Блок №2
МОТИВАЦИЯ
Как влияет на бизнес?
➤ В условиях постиндустриальной экономики привычные стимулы, основанные на материальном вознаграждении и карьерном росте, теряют эффективность
➤ В условиях пост-индустриальной экономики привычные стимулы, основанные на материальном вознаграждении и карьерном росте, теряют эффективность
На это указывают как исследования,
так и статистика текучести персонала: по данным Forbes, каждый второй сотрудник готов сменить работу
в ближайший год даже при повышении зарплаты[1].
так и статистика текучести персонала: по данным Forbes, каждый второй сотрудник готов сменить работу
в ближайший год даже при повышении зарплаты[1].
На это указывают как исследования,
так и статистика текучести персонала: по данным Forbes, каждый второй сотрудник готов сменить работу в ближайший год даже при повышении зарплаты[1].
так и статистика текучести персонала: по данным Forbes, каждый второй сотрудник готов сменить работу в ближайший год даже при повышении зарплаты[1].
На это указывают как исследования, так и статистика текучести персонала: по данным Forbes, каждый второй сотрудник готов сменить работу в ближайший год даже при повышении зарплаты[1].
Традиционные программы денежной мотивации со временем перестают работать из-за эффекта привыкания,
а комфортные условия труда
и дополнительные корпоративные бонусы постепенно воспринимаются как норма, переставая вдохновлять.
а комфортные условия труда
и дополнительные корпоративные бонусы постепенно воспринимаются как норма, переставая вдохновлять.
Традиционные программы денежной мотивации со временем перестают работать из-за эффекта привыкания, а комфортные условия труда и дополнительные корпоративные бонусы постепенно воспринимаются как норма, переставая вдохновлять.
// Счастливый сотрудник как минимум на 13% более эффективен[2];
// В организациях с высокой вовлеченностью текучесть кадров на 59% ниже[3];
// Компании со счастливыми сотрудниками имеют на 10% более высокий рейтинг удовлетворенности клиентов[3].
// В организациях с высокой вовлеченностью текучесть кадров на 59% ниже[3];
// Компании со счастливыми сотрудниками имеют на 10% более высокий рейтинг удовлетворенности клиентов[3].
➤ Успешность бизнеса напрямую зависит от вовлеченности сотрудников. Исследования демонстрируют прямую связь между удовлетворенностью сотрудников и бизнес-показателями
Эти цифры показывают, что инвестиции в понимание и развитие мотивации сотрудников – это не просто «мягкие» HR-метрики, а прямой путь
к улучшению финансовых результатов.
к улучшению финансовых результатов.
➤ Изменение характера труда требует новых подходов к управлению
С развитием технологий
и автоматизации рутинных процессов возрастает роль креативного
и интеллектуального труда. В таких условиях традиционные методы контроля и управления теряют эффективность.
и автоматизации рутинных процессов возрастает роль креативного
и интеллектуального труда. В таких условиях традиционные методы контроля и управления теряют эффективность.
С развитием технологий
и автоматизации рутинных процессов возрастает роль креативного и интеллектуального труда. В таких условиях традиционные методы контроля
и управления теряют эффективность.
и автоматизации рутинных процессов возрастает роль креативного и интеллектуального труда. В таких условиях традиционные методы контроля
и управления теряют эффективность.
С развитием технологий и автоматизации рутинных процессов возрастает роль креативного
и интеллектуального труда. В таких условиях традиционные методы контроля
и управления теряют эффективность.
и интеллектуального труда. В таких условиях традиционные методы контроля
и управления теряют эффективность.
С развитием технологий
и автоматизации рутинных процессов возрастает роль креативного
и интеллектуального труда. В таких условиях традиционные методы контроля и управления теряют эффективность.
и автоматизации рутинных процессов возрастает роль креативного
и интеллектуального труда. В таких условиях традиционные методы контроля и управления теряют эффективность.
Компаниям необходимо создавать среду, которая стимулирует инновации и творческий подход, что невозможно без глубокого понимания внутренней мотивации сотрудников.
Отказ от переработок, уход
с высокооплачиваемых должностей
и поиск новых возможностей говорят
о том, что традиционные подходы
к мотивации перестают работать. Компании сталкиваются с растущей текучестью персонала, увеличением затрат на подбор и адаптацию, снижением производительности
и потерей ключевых компетенций.
При этом старые методы решения этих проблем, такие как повышение зарплаты, традиционные карьерные треки или улучшение условий труда, уже не дают нужного эффекта.
с высокооплачиваемых должностей
и поиск новых возможностей говорят
о том, что традиционные подходы
к мотивации перестают работать. Компании сталкиваются с растущей текучестью персонала, увеличением затрат на подбор и адаптацию, снижением производительности
и потерей ключевых компетенций.
При этом старые методы решения этих проблем, такие как повышение зарплаты, традиционные карьерные треки или улучшение условий труда, уже не дают нужного эффекта.
Отказ от переработок, уход
с высокооплачиваемых должностей
и поиск новых возможностей говорят о том, что традиционные подходы к мотивации перестают работать. Компании сталкиваются
с растущей текучестью персонала, увеличением затрат на подбор
и адаптацию, снижением производительности и потерей ключевых компетенций. При этом старые методы решения этих проблем, такие как повышение зарплаты, традиционные
карьерные треки или улучшение условий труда, уже не дают
нужного эффекта.
с высокооплачиваемых должностей
и поиск новых возможностей говорят о том, что традиционные подходы к мотивации перестают работать. Компании сталкиваются
с растущей текучестью персонала, увеличением затрат на подбор
и адаптацию, снижением производительности и потерей ключевых компетенций. При этом старые методы решения этих проблем, такие как повышение зарплаты, традиционные
карьерные треки или улучшение условий труда, уже не дают
нужного эффекта.
➤ Тренды «тихого увольнения» и «великой отставки» становятся серьезным сигналом для бизнеса
Чтобы сохранить конкуренто-способность, бизнесу необходимо разобраться в истинных причинах демотивации, изучить новые факторы, влияющие на вовлеченность,
и разработать современные подходы
к удержанию персонала. По сути,
эти тренды сигнализируют о том, что существующая система трудовых отношений и мотивации требует фундаментального пересмотра, и без глубокого понимания современных факторов мотивации бизнес рискует потерять конкурентоспособность
в борьбе за таланты[4,5,6].
и разработать современные подходы
к удержанию персонала. По сути,
эти тренды сигнализируют о том, что существующая система трудовых отношений и мотивации требует фундаментального пересмотра, и без глубокого понимания современных факторов мотивации бизнес рискует потерять конкурентоспособность
в борьбе за таланты[4,5,6].
Чтобы сохранить конкуренто-способность, бизнесу необходимо разобраться в истинных причинах демотивации, изучить новые факторы, влияющие
на вовлеченность, и разработать современные подходы
к удержанию персонала. По сути,
эти тренды сигнализируют о том, что существующая система трудовых отношений и мотивации требует фундаментального пересмотра, и без глубокого понимания современных факторов мотивации бизнес рискует потерять конкурентоспособность
в борьбе за таланты[4,5,6].
на вовлеченность, и разработать современные подходы
к удержанию персонала. По сути,
эти тренды сигнализируют о том, что существующая система трудовых отношений и мотивации требует фундаментального пересмотра, и без глубокого понимания современных факторов мотивации бизнес рискует потерять конкурентоспособность
в борьбе за таланты[4,5,6].
Чтобы сохранить конкуренто-способность, бизнесу необходимо разобраться в истинных причинах демотивации, изучить новые факторы, влияющие на вовлеченность,
и разработать современные подходы
к удержанию персонала. По сути,
эти тренды сигнализируют о том, что существующая система трудовых отношений и мотивации требует фундаментального пересмотра, и без глубокого понимания современных факторов мотивации бизнес рискует потерять конкурентоспособность
в борьбе за таланты[4,5,6].
и разработать современные подходы
к удержанию персонала. По сути,
эти тренды сигнализируют о том, что существующая система трудовых отношений и мотивации требует фундаментального пересмотра, и без глубокого понимания современных факторов мотивации бизнес рискует потерять конкурентоспособность
в борьбе за таланты[4,5,6].
➤ На рынок вышли зумеры
Их мотивация для многих остается загадкой. Мифы о том, что зумерам
не важна работа распространились
по всему миру.
не важна работа распространились
по всему миру.
Так ли это на самом деле? И как мотивировать одно из самых многочисленных поколений?
➤ Мы наблюдаем фундаментальный сдвиг в восприятии работы: от средства заработка к инструменту самореализации.
Как влияет на общество в целом?
По данным исследований, каждый пятый россиянин (22%) готов сменить профессию, чтобы начать получать удовольствие от работы[1].
Это отражает более глубокую трансформацию общественных ценностей, где качество жизни и самореализация выходят на первый план.
Когда материальные потребности уже не являются основным драйвером, люди начинают искать в работе другие смыслы.
Это подтверждается исследованием Bain: чем богаче становится страна, тем ниже доля населения, считающего работу просто способом заработка[7].
➤ Развитие тренда на осознанное потребление (Underconsumption core) и экономный образ жизни (Frugal Living) меняет отношение людей к заработку.
Это создает запрос на новые форматы организации труда и управления, учитывающие психологические потребности людей.
Исследования показывают высокий уровень выгорания среди работников: 82% представителей поколения Z
и 78% миллениалов сталкивались
с выгоранием за последний год [8].
и 78% миллениалов сталкивались
с выгоранием за последний год [8].
Исследования показывают высокий уровень выгорания среди работников: 82% представителей поколения Z и 78% миллениалов сталкивались с выгоранием за последний год [8].
➤ В современном обществе уделяется особое внимание ментальному здоровью и психологическому комфорту.
По данным исследований, 56% россиян считают живое общение с коллегами одной из ключевых причин любви к офису[9].
Это указывает на важность работы как пространства для формирования социальных связей, особенно в «мире одиночек», где традиционные формы социального взаимодействия ослабевают.
➤ В условиях роста удаленной работы и цифровизации трансформируется роль рабочего коллектива как источника социальных контактов.
Это формирует новый социальный запрос на осмысленную и социально значимую деятельность.
Исследование Udemy показывает, что 65% представителей поколения Z заинтересованы не просто в карьерном росте, а в возможности изменить мир к лучшему[10].
➤ Новое поколение работников рассматривает профессиональную деятельность не только как источник дохода, но и как способ влиять на общество.
проблема
Современный мир переживает глубокую трансформацию, где привычные модели мотивации – карьерный рост, доход, стремление
к статусу – всё чаще теряют свою актуальность. Экономика, сосредоточенная на постоянном потреблении и увеличении производительности, сталкивается
с вызовами: новые ценности, такие
как осознанность, отказ от избыточного потребления, и поиск личного счастья выходят на первый план. Однако,
как адаптироваться бизнесу в этой новой реальности?
к статусу – всё чаще теряют свою актуальность. Экономика, сосредоточенная на постоянном потреблении и увеличении производительности, сталкивается
с вызовами: новые ценности, такие
как осознанность, отказ от избыточного потребления, и поиск личного счастья выходят на первый план. Однако,
как адаптироваться бизнесу в этой новой реальности?
Современный мир переживает глубокую трансформацию, где привычные модели мотивации – карьерный рост, доход, стремление к статусу – всё чаще теряют свою актуальность. Экономика, сосредоточенная
на постоянном потреблении
и увеличении производительности, сталкивается с вызовами: новые ценности, такие как осознанность, отказ от избыточного потребления,
и поиск личного счастья выходят
на первый план. Однако,
как адаптироваться бизнесу в этой новой реальности?
на постоянном потреблении
и увеличении производительности, сталкивается с вызовами: новые ценности, такие как осознанность, отказ от избыточного потребления,
и поиск личного счастья выходят
на первый план. Однако,
как адаптироваться бизнесу в этой новой реальности?
Современный мир переживает глубокую трансформацию, где привычные модели мотивации – карьерный рост, доход, стремление к статусу – всё чаще теряют свою актуальность. Экономика, сосредоточенная на постоянном потреблении
и увеличении производительности, сталкивается
с вызовами: новые ценности, такие как осознанность, отказ от избыточного потребления, и поиск личного счастья выходят на первый план. Однако, как адаптироваться бизнесу в этой новой реальности?
и увеличении производительности, сталкивается
с вызовами: новые ценности, такие как осознанность, отказ от избыточного потребления, и поиск личного счастья выходят на первый план. Однако, как адаптироваться бизнесу в этой новой реальности?
Современный мир переживает глубокую трансформацию, где привычные модели мотивации – карьерный рост, доход, стремление
к статусу – всё чаще теряют свою актуальность. Экономика, сосредоточенная на постоянном потреблении и увеличении производительности, сталкивается
с вызовами: новые ценности,
такие как осознанность, отказ
от избыточного потребления, и поиск личного счастья выходят на первый план. Однако, как адаптироваться бизнесу в этой новой реальности?
к статусу – всё чаще теряют свою актуальность. Экономика, сосредоточенная на постоянном потреблении и увеличении производительности, сталкивается
с вызовами: новые ценности,
такие как осознанность, отказ
от избыточного потребления, и поиск личного счастья выходят на первый план. Однако, как адаптироваться бизнесу в этой новой реальности?
Старые модели, основанные
на бесконечном росте производительности и сложных корпоративных структурах, устаревают. Все больше ценится стабильность, оптимизация расходов
и упрощение управления. Вместо погони за количественными показателями компании начинают обращать внимание на качественные изменения.
на бесконечном росте производительности и сложных корпоративных структурах, устаревают. Все больше ценится стабильность, оптимизация расходов
и упрощение управления. Вместо погони за количественными показателями компании начинают обращать внимание на качественные изменения.
Старые модели, основанные
на бесконечном росте производительности и сложных корпоративных структурах, устаревают. Все больше ценится стабильность, оптимизация расходов и упрощение управления. Вместо погони за количественными показателями компании начинают обращать внимание на качественные изменения.
на бесконечном росте производительности и сложных корпоративных структурах, устаревают. Все больше ценится стабильность, оптимизация расходов и упрощение управления. Вместо погони за количественными показателями компании начинают обращать внимание на качественные изменения.
Старые модели, основанные на бесконечном росте производительности и сложных корпоративных структурах, устаревают. Все больше ценится стабильность, оптимизация расходов и упрощение управления. Вместо погони за количественными показателями компании начинают обращать внимание на качественные изменения.
Старые модели, основанные
на бесконечном росте производительности и сложных корпоративных структурах, устаревают. Все больше ценится стабильность, оптимизация расходов
и упрощение управления. Вместо погони за количественными показателями компании начинают обращать внимание на качественные изменения.
на бесконечном росте производительности и сложных корпоративных структурах, устаревают. Все больше ценится стабильность, оптимизация расходов
и упрощение управления. Вместо погони за количественными показателями компании начинают обращать внимание на качественные изменения.
Особое значение приобретает философия поиска призвания.
Для многих людей профессиональная деятельность перестаёт быть лишь способом заработать, становясь важным компонентом самореализации и осознания смысла жизни. Как бизнесу адаптироваться к этим изменениям? Может, ключ – не в гонке
за результатами, а в создании пространства, где труд становится источником вдохновения,
а не выгорания?
Для многих людей профессиональная деятельность перестаёт быть лишь способом заработать, становясь важным компонентом самореализации и осознания смысла жизни. Как бизнесу адаптироваться к этим изменениям? Может, ключ – не в гонке
за результатами, а в создании пространства, где труд становится источником вдохновения,
а не выгорания?
Особое значение приобретает философия поиска призвания.
Для многих людей профессиональная деятельность перестаёт быть лишь способом заработать, становясь важным компонентом самореализации
и осознания смысла жизни.
Как бизнесу адаптироваться к этим изменениям? Может, ключ –
не в гонке за результатами,
а в создании пространства, где
труд становится источником вдохновения, а не выгорания?
Для многих людей профессиональная деятельность перестаёт быть лишь способом заработать, становясь важным компонентом самореализации
и осознания смысла жизни.
Как бизнесу адаптироваться к этим изменениям? Может, ключ –
не в гонке за результатами,
а в создании пространства, где
труд становится источником вдохновения, а не выгорания?
Особое значение приобретает философия поиска призвания. Для многих людей профессиональная деятельность перестаёт быть лишь способом заработать, становясь важным компонентом самореализации и осознания смысла жизни.
Как бизнесу адаптироваться к этим изменениям? Может, ключ – не в гонке за результатами,
а в создании пространства, где труд становится источником вдохновения, а не выгорания?
Как бизнесу адаптироваться к этим изменениям? Может, ключ – не в гонке за результатами,
а в создании пространства, где труд становится источником вдохновения, а не выгорания?
Особое значение приобретает философия поиска призвания.
Для многих людей профессиональная деятельность перестаёт быть лишь способом заработать, становясь важным компонентом самореализации и осознания смысла жизни.
Как бизнесу адаптироваться к этим изменениям? Может, ключ – не в гонке за результатами, а в создании пространства, где труд становится источником вдохновения,
а не выгорания?
Для многих людей профессиональная деятельность перестаёт быть лишь способом заработать, становясь важным компонентом самореализации и осознания смысла жизни.
Как бизнесу адаптироваться к этим изменениям? Может, ключ – не в гонке за результатами, а в создании пространства, где труд становится источником вдохновения,
а не выгорания?
➤ Труд, работа и призвание: переосмысление смысла труда в XXI веке
➤ Труд, работа
и призвание: переосмысление смысла труда в XXI веке
и призвание: переосмысление смысла труда в XXI веке
На протяжении истории взаимоотношения между работой
и личной жизнью человека претерпевали серьезные изменения. Раньше работа была неразрывно связана с жизнью человека.
В аграрных и ремесленных обществах люди жили и работали в пределах своего дома, фермы или мастерской. Работа была органичной частью повседневного уклада
и самоидентификации.
и личной жизнью человека претерпевали серьезные изменения. Раньше работа была неразрывно связана с жизнью человека.
В аграрных и ремесленных обществах люди жили и работали в пределах своего дома, фермы или мастерской. Работа была органичной частью повседневного уклада
и самоидентификации.
На протяжении истории взаимоотношения между работой
и личной жизнью человека претерпевали серьезные изменения. Раньше работа была неразрывно связана с жизнью человека. В аграрных
и ремесленных обществах люди жили и работали в пределах своего дома, фермы или мастерской. Работа была органичной частью повседневного уклада
и самоидентификации.
и личной жизнью человека претерпевали серьезные изменения. Раньше работа была неразрывно связана с жизнью человека. В аграрных
и ремесленных обществах люди жили и работали в пределах своего дома, фермы или мастерской. Работа была органичной частью повседневного уклада
и самоидентификации.
На протяжении истории взаимоотношения между работой и личной жизнью человека претерпевали серьезные изменения. Раньше работа была неразрывно связана с жизнью человека. В аграрных
и ремесленных обществах люди жили и работали в пределах своего дома, фермы или мастерской. Работа была органичной частью повседневного уклада
и самоидентификации.
и ремесленных обществах люди жили и работали в пределах своего дома, фермы или мастерской. Работа была органичной частью повседневного уклада
и самоидентификации.
На протяжении истории взаимоотношения между работой
и личной жизнью человека претерпевали серьезные изменения. Раньше работа была неразрывно связана с жизнью человека.
В аграрных и ремесленных обществах люди жили и работали в пределах своего дома, фермы или мастерской. Работа была органичной частью повседневного уклада
и самоидентификации.
и личной жизнью человека претерпевали серьезные изменения. Раньше работа была неразрывно связана с жизнью человека.
В аграрных и ремесленных обществах люди жили и работали в пределах своего дома, фермы или мастерской. Работа была органичной частью повседневного уклада
и самоидентификации.
Однако с наступлением индустриальной эпохи произошло четкое разделение работы и личной жизни. Люди стали ездить на работу
в офисы и заводы, отделенные
от их домашнего пространства. Работа перестала быть неотъемлемой частью жизни, а стала рассматриваться
как нечто отчужденное, выносимое
за пределы дома.
в офисы и заводы, отделенные
от их домашнего пространства. Работа перестала быть неотъемлемой частью жизни, а стала рассматриваться
как нечто отчужденное, выносимое
за пределы дома.
Однако с наступлением индустриальной эпохи произошло четкое разделение работы и личной жизни. Люди стали ездить на работу в офисы и заводы, отделенные от их домашнего пространства. Работа перестала быть неотъемлемой частью
жизни, а стала рассматриваться
как нечто отчужденное, выносимое
за пределы дома.
жизни, а стала рассматриваться
как нечто отчужденное, выносимое
за пределы дома.
Однако с наступлением индустриальной эпохи произошло четкое разделение работы и личной жизни. Люди стали ездить на работу в офисы и заводы, отделенные от их домашнего пространства. Работа перестала быть неотъемлемой частью жизни, а стала рассматриваться как нечто отчужденное, выносимое
за пределы дома.
за пределы дома.
И вот теперь, в эпоху цифровых технологий, мы наблюдаем обратный процесс – работа возвращается в наши дома. Удаленная занятость, гибкие графики, смешение профессиональных и личных сфер – все это стирает границы между работой и домом.
Но при этом возникает вопрос – стала ли работа частью нашей жизни, или жизнь стала частью корпоративного мира? С одной стороны, размывание этих границ дает больше свободы, гибкости и возможностей для самореализации. Но с другой стороны, существует риск потерять баланс
и контроль над своей жизнью.
Но при этом возникает вопрос – стала ли работа частью нашей жизни, или жизнь стала частью корпоративного мира? С одной стороны, размывание этих границ дает больше свободы, гибкости и возможностей для самореализации. Но с другой стороны, существует риск потерять баланс
и контроль над своей жизнью.
И вот теперь, в эпоху цифровых технологий, мы наблюдаем обратный процесс – работа возвращается в наши дома. Удаленная занятость, гибкие графики, смешение профессиональных и личных сфер – все это стирает границы между работой и домом. Но при этом возникает вопрос – стала ли работа частью нашей жизни, или жизнь стала частью корпоративного мира? С одной стороны, размывание этих границ дает больше свободы, гибкости и возможностей для самореализации. Но с другой стороны, существует риск потерять баланс и контроль над своей жизнью.
И вот теперь, в эпоху цифровых технологий, мы наблюдаем обратный процесс – работа возвращается в наши дома. Удаленная занятость, гибкие графики, смешение профессиональных и личных сфер – все это стирает границы между работой и домом.
Но при этом возникает вопрос – стала ли работа частью нашей жизни, или жизнь стала частью корпоративного мира? С одной стороны, размывание этих границ дает больше свободы, гибкости и возможностей для самореализации. Но с другой стороны, существует риск потерять баланс
и контроль над своей жизнью.
Но при этом возникает вопрос – стала ли работа частью нашей жизни, или жизнь стала частью корпоративного мира? С одной стороны, размывание этих границ дает больше свободы, гибкости и возможностей для самореализации. Но с другой стороны, существует риск потерять баланс
и контроль над своей жизнью.
Для дальнейшего рассуждения
нам нужно понять разницу концепций «Work-Life Balance» и «Work-Life Blending», о которых все только
и говорят:
нам нужно понять разницу концепций «Work-Life Balance» и «Work-Life Blending», о которых все только
и говорят:
Для дальнейшего рассуждения
нам нужно понять разницу концепций «Work-Life Balance»
и «Work-Life Blending», о которых все только и говорят:
нам нужно понять разницу концепций «Work-Life Balance»
и «Work-Life Blending», о которых все только и говорят:
Для дальнейшего рассуждения нам нужно понять разницу концепций «Work-Life Balance»
и «Work-Life Blending», о которых все только и говорят:
и «Work-Life Blending», о которых все только и говорят:
Для дальнейшего рассуждения нам нужно понять разницу концепций «Work-Life Balance» и «Work-Life Blending», о которых все только
и говорят:
и говорят:
// «Work-Life Balance» – традиционный подход, предполагающий четкое разделение работы и личной жизни. Предполагает, что они должны быть сбалансированы и не вторгаться
друг в друга.
друг в друга.
// «Work-Life Blending» – более современная концепция, предполагающая размывание границ между работой и личной жизнью. Работа и досуг перемешиваются, создавая более интегрированный образ жизни.
Однако современные реалии ставят под сомнение оба подхода. Люди всё чаще задаются вопросом: зачем они работают? Существует ли нечто большее за пределами понятий «работа» и «дом»? Именно здесь
в фокус внимания возвращается концепция труда.
в фокус внимания возвращается концепция труда.
Однако современные реалии ставят под сомнение оба подхода. Люди всё чаще задаются вопросом: зачем они работают? Существует
ли нечто большее за пределами понятий «работа» и «дом»? Именно здесь в фокус внимания возвращается концепция труда.
ли нечто большее за пределами понятий «работа» и «дом»? Именно здесь в фокус внимания возвращается концепция труда.
Однако современные реалии ставят под сомнение оба подхода. Люди всё чаще задаются вопросом: зачем они работают? Существует ли нечто большее за пределами понятий «работа» и «дом»? Именно здесь
в фокус внимания возвращается концепция труда.
в фокус внимания возвращается концепция труда.
Для начала разберемся с понятиями. Согласно словарю Ожегова, труд – это целесообразная деятельность человека, направленная на создание
с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей[11]. Данный вид деятельности может быть направлен как на получение дохода, так
и на неоплачиваемые занятия. В то же время работа – более узкий термин, обозначающий профессиональную деятельность с целью получения дохода. Таким образом, работа становится лишь одним из аспектов более широкого концепта труда.
с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей[11]. Данный вид деятельности может быть направлен как на получение дохода, так
и на неоплачиваемые занятия. В то же время работа – более узкий термин, обозначающий профессиональную деятельность с целью получения дохода. Таким образом, работа становится лишь одним из аспектов более широкого концепта труда.
Для начала разберемся
с понятиями. Согласно словарю Ожегова, труд – это целесообразная деятельность человека, направленная на создание
с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей[11]. Данный вид деятельности может быть направлен как на получение дохода, так и на неоплачиваемые занятия.
В то же время работа – более узкий термин, обозначающий профессиональную деятельность
с целью получения дохода. Таким образом, работа становится лишь одним из аспектов более широкого концепта труда.
с понятиями. Согласно словарю Ожегова, труд – это целесообразная деятельность человека, направленная на создание
с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей[11]. Данный вид деятельности может быть направлен как на получение дохода, так и на неоплачиваемые занятия.
В то же время работа – более узкий термин, обозначающий профессиональную деятельность
с целью получения дохода. Таким образом, работа становится лишь одним из аспектов более широкого концепта труда.
Для начала разберемся с понятиями. Согласно словарю Ожегова, труд – это целесообразная деятельность человека, направленная на создание
с помощью орудий производства материальных
и духовных ценностей[11]. Данный вид деятельности может быть направлен как на получение дохода,
так и на неоплачиваемые занятия. В то же время
работа – более узкий термин, обозначающий профессиональную деятельность с целью получения дохода. Таким образом, работа становится лишь
одним из аспектов более широкого концепта труда.
с помощью орудий производства материальных
и духовных ценностей[11]. Данный вид деятельности может быть направлен как на получение дохода,
так и на неоплачиваемые занятия. В то же время
работа – более узкий термин, обозначающий профессиональную деятельность с целью получения дохода. Таким образом, работа становится лишь
одним из аспектов более широкого концепта труда.
Для начала разберемся с понятиями. Согласно словарю Ожегова, труд –
это целесообразная деятельность человека, направленная на создание
с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей[11]. Данный вид деятельности может быть направлен как на получение дохода,
так и на неоплачиваемые занятия.
В то же время работа – более узкий термин, обозначающий профессиональную деятельность
с целью получения дохода. Таким образом, работа становится лишь
одним из аспектов более широкого концепта труда.
это целесообразная деятельность человека, направленная на создание
с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей[11]. Данный вид деятельности может быть направлен как на получение дохода,
так и на неоплачиваемые занятия.
В то же время работа – более узкий термин, обозначающий профессиональную деятельность
с целью получения дохода. Таким образом, работа становится лишь
одним из аспектов более широкого концепта труда.
В советское время существовал так называемый культ труда, который прививался каждому с детства. Он начал формироваться
в 20-30-е годы XX века в период зарождения советского общества и перехода
от традиционной экономики
к индустриальной[12]. Культ труда в СССР
тесно увязывался с основополагающим постулатом о «всеобщей занятости».
И насквозь пронизывал все общество.
в 20-30-е годы XX века в период зарождения советского общества и перехода
от традиционной экономики
к индустриальной[12]. Культ труда в СССР
тесно увязывался с основополагающим постулатом о «всеобщей занятости».
И насквозь пронизывал все общество.
В советское время существовал так называемый культ труда, который прививался каждому с детства.
Он начал формироваться
в 20-30-е годы XX века в период зарождения советского общества
и перехода от традиционной экономики
к индустриальной[12]. Культ труда
в СССР тесно увязывался
с основополагающим постулатом
о «всеобщей занятости». И насквозь пронизывал все общество.
Он начал формироваться
в 20-30-е годы XX века в период зарождения советского общества
и перехода от традиционной экономики
к индустриальной[12]. Культ труда
в СССР тесно увязывался
с основополагающим постулатом
о «всеобщей занятости». И насквозь пронизывал все общество.
В советское время существовал так называемый культ труда, который прививался каждому с детства.
Он начал формироваться в 20-30-е годы XX века в период зарождения советского общества и перехода
от традиционной экономики к индустриальной[12]. Культ
труда в СССР тесно увязывался с основополагающим постулатом о «всеобщей занятости». И насквозь пронизывал все общество.
Он начал формироваться в 20-30-е годы XX века в период зарождения советского общества и перехода
от традиционной экономики к индустриальной[12]. Культ
труда в СССР тесно увязывался с основополагающим постулатом о «всеобщей занятости». И насквозь пронизывал все общество.
В советское время существовал так называемый культ труда, который прививался каждому с детства.
Он начал формироваться в 20-30-е годы XX века в период зарождения советского общества и перехода от традиционной экономики к индустриальной[12]. Культ
труда в СССР тесно увязывался
с основополагающим постулатом
о «всеобщей занятости». И насквозь пронизывал все общество.
Он начал формироваться в 20-30-е годы XX века в период зарождения советского общества и перехода от традиционной экономики к индустриальной[12]. Культ
труда в СССР тесно увязывался
с основополагающим постулатом
о «всеобщей занятости». И насквозь пронизывал все общество.
«Труд в СССР есть дело чести, славы, доблести и геройства» – советский лозунг, образованный из политического отчёта Центрального Комитета XVI съезду ВКП(б), представленного И. В. Сталиным 27 июня 1930 года[13]
Соответственно, у того поколения было сформировано понимание, что труд – это благородно. Неважно кем – учителем, строителем, продавцом или агрономом. Выбирай профессию по душе и работай много и эффективно. А государство позаботится
о том, чтобы предоставили рабочее место,
а за выслугу лет, с высокой вероятностью,
и квартиру дадут.
о том, чтобы предоставили рабочее место,
а за выслугу лет, с высокой вероятностью,
и квартиру дадут.
Соответственно, у того поколения было сформировано понимание, что труд –
это благородно. Неважно кем – учителем, строителем, продавцом или агрономом. Выбирай профессию
по душе и работай много и эффективно.
А государство позаботится о том,
чтобы предоставили рабочее место,
а за выслугу лет, с высокой вероятностью, и квартиру дадут.
это благородно. Неважно кем – учителем, строителем, продавцом или агрономом. Выбирай профессию
по душе и работай много и эффективно.
А государство позаботится о том,
чтобы предоставили рабочее место,
а за выслугу лет, с высокой вероятностью, и квартиру дадут.
Соответственно, у того поколения было сформировано понимание, что труд – это благородно.
Неважно кем – учителем, строителем, продавцом или агрономом. Выбирай профессию
по душе и работай много
и эффективно. А государство позаботится о том, чтобы предоставили рабочее место,
а за выслугу лет, с высокой вероятностью, и квартиру дадут.
Неважно кем – учителем, строителем, продавцом или агрономом. Выбирай профессию
по душе и работай много
и эффективно. А государство позаботится о том, чтобы предоставили рабочее место,
а за выслугу лет, с высокой вероятностью, и квартиру дадут.
Соответственно, у того поколения было сформировано понимание, что труд – это благородно. Неважно кем – учителем, строителем, продавцом или агрономом. Выбирай профессию по душе и работай много и эффективно.
А государство позаботится о том, чтобы предоставили рабочее место, а за выслугу лет, с высокой вероятностью,
и квартиру дадут.
А государство позаботится о том, чтобы предоставили рабочее место, а за выслугу лет, с высокой вероятностью,
и квартиру дадут.
Соответственно, у того поколения было сформировано понимание, что труд – это благородно. Неважно кем – учителем, строителем, продавцом или агрономом. Выбирай профессию по душе и работай
много и эффективно. А государство позаботится о том, чтобы предоставили рабочее место, а за выслугу лет, с высокой вероятностью, и квартиру дадут.
много и эффективно. А государство позаботится о том, чтобы предоставили рабочее место, а за выслугу лет, с высокой вероятностью, и квартиру дадут.
Однако, в 1980-е годы и во времена перестройки эта концепция начала рушиться. Многие начали воспринимать свою обеспеченную государством занятость как должное и не видели особых стимулов к тому, чтобы гнаться за показателями и двигаться вперёд[14]. Это связано с отсутствием достаточной мотивации: труд превратился
в рутинную работу, которая гарантировала получение бонусов вне зависимости от того, насколько эффективно человек работал
(или даже ничего не делал на рабочем месте),
а великая коммунистическая цель отошла
на второй план.
в рутинную работу, которая гарантировала получение бонусов вне зависимости от того, насколько эффективно человек работал
(или даже ничего не делал на рабочем месте),
а великая коммунистическая цель отошла
на второй план.
Однако, в 1980-е годы и во времена перестройки эта концепция начала рушиться. Многие начали воспринимать свою обеспеченную государством занятость как должное и не видели особых стимулов к тому, чтобы гнаться за показателями и двигаться вперёд[14]. Это связано с отсутствием достаточной мотивации: труд превратился
в рутинную работу, которая гарантировала получение бонусов
вне зависимости от того, насколько эффективно человек работал
(или даже ничего не делал на рабочем месте), а великая коммунистическая цель отошла на второй план.
в рутинную работу, которая гарантировала получение бонусов
вне зависимости от того, насколько эффективно человек работал
(или даже ничего не делал на рабочем месте), а великая коммунистическая цель отошла на второй план.
Однако, в 1980-е годы и во времена перестройки эта концепция начала рушиться. Многие начали воспринимать свою обеспеченную государством занятость как должное
и не видели особых стимулов к тому, чтобы гнаться
за показателями и двигаться вперёд[14]. Это связано
с отсутствием достаточной мотивации: труд превратился
в рутинную работу, которая гарантировала получение бонусов вне зависимости от того, насколько эффективно человек работал (или даже ничего не делал на рабочем месте), а великая коммунистическая цель отошла на второй план.
и не видели особых стимулов к тому, чтобы гнаться
за показателями и двигаться вперёд[14]. Это связано
с отсутствием достаточной мотивации: труд превратился
в рутинную работу, которая гарантировала получение бонусов вне зависимости от того, насколько эффективно человек работал (или даже ничего не делал на рабочем месте), а великая коммунистическая цель отошла на второй план.
Однако, в 1980-е годы и во времена перестройки эта концепция начала рушиться. Многие начали воспринимать свою обеспеченную государством занятость как должное и не видели особых стимулов
к тому, чтобы гнаться за показателями
и двигаться вперёд[14]. Это связано
с отсутствием достаточной мотивации:
труд превратился в рутинную работу,
которая гарантировала получение бонусов вне зависимости от того, насколько эффективно человек работал (или даже ничего не делал на рабочем месте),
а великая коммунистическая цель отошла
на второй план.
к тому, чтобы гнаться за показателями
и двигаться вперёд[14]. Это связано
с отсутствием достаточной мотивации:
труд превратился в рутинную работу,
которая гарантировала получение бонусов вне зависимости от того, насколько эффективно человек работал (или даже ничего не делал на рабочем месте),
а великая коммунистическая цель отошла
на второй план.
Вернемся к настоящему.
В современных условиях мы наблюдаем, что многие
люди пытаются расширить сферу своего труда за пределы традиционной наемной работы. Они стремятся
к большей автономии, самореализации и разнообразию в своей деятельности. В рамках этих стремлений люди также стали обращаться к поиску призвания.
В современных условиях мы наблюдаем, что многие
люди пытаются расширить сферу своего труда за пределы традиционной наемной работы. Они стремятся
к большей автономии, самореализации и разнообразию в своей деятельности. В рамках этих стремлений люди также стали обращаться к поиску призвания.
Вернемся к настоящему.
В современных условиях мы наблюдаем, что многие
люди пытаются расширить сферу своего труда за пределы традиционной наемной работы.
Они стремятся к большей автономии, самореализации
и разнообразию в своей деятельности. В рамках этих стремлений люди также стали обращаться к поиску призвания.
В современных условиях мы наблюдаем, что многие
люди пытаются расширить сферу своего труда за пределы традиционной наемной работы.
Они стремятся к большей автономии, самореализации
и разнообразию в своей деятельности. В рамках этих стремлений люди также стали обращаться к поиску призвания.
Вернемся к настоящему. В современных условиях мы наблюдаем, что многие люди пытаются расширить сферу своего труда за пределы традиционной наемной работы. Они стремятся к большей автономии, самореализации и разнообразию в своей деятельности. В рамках этих стремлений люди также стали обращаться к поиску призвания.
«Некоторые люди рождены, чтобы сидеть у реки. У кого-то есть музыкальный слух. Некоторые – художники. Некоторые плавают. Некоторые знают толк в пуговицах. Некоторые знают Шекспира. Некоторые матери. А некоторые танцуют. Все мы разные,
и это прекрасно» Фрэнсис Скотт Фицджеральд.
и это прекрасно» Фрэнсис Скотт Фицджеральд.
Вопрос о призвании стал актуален
в философии, когда внимание сместилось с познания окружающего мира на исследование человеческой природы. Первоначально рассматриваемая в религиозном контексте, идея призвания получила новое звучание в рамках философии бытия человека. Западные
и российские мыслители стремились раскрыть его суть, интерпретируя призвание через призму различных взглядов на человеческую сущность,
в зависимости от своих философских подходов и позиций [15].
в философии, когда внимание сместилось с познания окружающего мира на исследование человеческой природы. Первоначально рассматриваемая в религиозном контексте, идея призвания получила новое звучание в рамках философии бытия человека. Западные
и российские мыслители стремились раскрыть его суть, интерпретируя призвание через призму различных взглядов на человеческую сущность,
в зависимости от своих философских подходов и позиций [15].
Вопрос о призвании стал актуален
в философии, когда внимание сместилось с познания окружающего мира на исследование человеческой природы. Первоначально рассматриваемая в религиозном контексте, идея призвания
получила новое звучание в рамках философии бытия человека. Западные и российские мыслители стремились раскрыть его суть, интерпретируя призвание через призму различных взглядов
на человеческую сущность,
в зависимости от своих философских подходов
и позиций[15].
в философии, когда внимание сместилось с познания окружающего мира на исследование человеческой природы. Первоначально рассматриваемая в религиозном контексте, идея призвания
получила новое звучание в рамках философии бытия человека. Западные и российские мыслители стремились раскрыть его суть, интерпретируя призвание через призму различных взглядов
на человеческую сущность,
в зависимости от своих философских подходов
и позиций[15].
Вопрос о призвании стал актуален
в философии, когда внимание сместилось с познания окружающего мира на исследование человеческой природы. Первоначально рассматриваемая
в религиозном контексте, идея призвания получила новое звучание в рамках философии бытия человека. Западные и российские мыслители стремились раскрыть его суть, интерпретируя призвание через призму различных взглядов
на человеческую сущность,
в зависимости от своих
философских подходов
и позиций[15].
в философии, когда внимание сместилось с познания окружающего мира на исследование человеческой природы. Первоначально рассматриваемая
в религиозном контексте, идея призвания получила новое звучание в рамках философии бытия человека. Западные и российские мыслители стремились раскрыть его суть, интерпретируя призвание через призму различных взглядов
на человеческую сущность,
в зависимости от своих
философских подходов
и позиций[15].
Вопрос о призвании стал актуален в философии, когда внимание сместилось с познания окружающего мира на исследование человеческой природы. Первоначально рассматриваемая в религиозном контексте, идея призвания получила новое звучание
в рамках философии бытия человека. Западные
и российские мыслители стремились раскрыть его суть, интерпретируя призвание через призму различных взглядов на человеческую сущность,
в зависимости от своих философских подходов
и позиций[15].
в рамках философии бытия человека. Западные
и российские мыслители стремились раскрыть его суть, интерпретируя призвание через призму различных взглядов на человеческую сущность,
в зависимости от своих философских подходов
и позиций[15].
Вопрос о призвании стал актуален
в философии, когда внимание сместилось с познания окружающего мира на исследование человеческой природы. Первоначально рассматриваемая в религиозном контексте, идея призвания получила новое звучание в рамках философии бытия человека. Западные
и российские мыслители стремились раскрыть его суть, интерпретируя призвание через призму различных взглядов на человеческую сущность,
в зависимости от своих философских подходов и позиций[15].
в философии, когда внимание сместилось с познания окружающего мира на исследование человеческой природы. Первоначально рассматриваемая в религиозном контексте, идея призвания получила новое звучание в рамках философии бытия человека. Западные
и российские мыслители стремились раскрыть его суть, интерпретируя призвание через призму различных взглядов на человеческую сущность,
в зависимости от своих философских подходов и позиций[15].
Так что же такое призвание? Призвание – это деятельность или роль, которая приносит человеку удовлетворение, помогает самореализоваться и осознать смысл жизни. Оно связано с внутренними желаниями и способностями,
а не с внешними факторами, такими как деньги или статус.
а не с внешними факторами, такими как деньги или статус.
Так что же такое призвание? Призвание – это деятельность или роль, которая приносит человеку удовлетворение, помогает самореализоваться
и осознать смысл жизни. Оно связано с внутренними желаниями и способностями, а не с внешними факторами, такими как деньги или статус.
и осознать смысл жизни. Оно связано с внутренними желаниями и способностями, а не с внешними факторами, такими как деньги или статус.
Так что же такое призвание? Призвание – это деятельность или роль, которая приносит человеку удовлетворение, помогает самореализоваться
и осознать смысл жизни. Оно связано
с внутренними желаниями
и способностями, а не с внешними факторами, такими как деньги или статус.
и осознать смысл жизни. Оно связано
с внутренними желаниями
и способностями, а не с внешними факторами, такими как деньги или статус.
Способность чувствовать себя и свои глубинные стремления заложена в нас с рождения. Вспомните детей: если понаблюдать за ними, можно заметить, что интересы, игры и в целом способ познания и взаимодействия с миром
у каждого свой. Но в процессе воспитания, влияния социума
и господствующей в обществе идеологии у многих эта способность притупляется[16].
у каждого свой. Но в процессе воспитания, влияния социума
и господствующей в обществе идеологии у многих эта способность притупляется[16].
Способность чувствовать себя и свои глубинные стремления заложена в нас с рождения. Вспомните детей: если понаблюдать за ними, можно заметить,
что интересы, игры и в целом способ познания
и взаимодействия с миром у каждого свой.
Но в процессе воспитания, влияния социума
и господствующей в обществе идеологии у многих эта способность притупляется[16].
что интересы, игры и в целом способ познания
и взаимодействия с миром у каждого свой.
Но в процессе воспитания, влияния социума
и господствующей в обществе идеологии у многих эта способность притупляется[16].
Способность чувствовать себя и свои глубинные стремления заложена в нас с рождения. Вспомните детей: если понаблюдать за ними, можно заметить,
что интересы, игры и в целом способ познания и взаимодействия с миром
у каждого свой. Но в процессе воспитания, влияния социума
и господствующей в обществе идеологии у многих эта способность притупляется[16].
что интересы, игры и в целом способ познания и взаимодействия с миром
у каждого свой. Но в процессе воспитания, влияния социума
и господствующей в обществе идеологии у многих эта способность притупляется[16].
Вспомним опрос среди читателей Т-Ж, который мы показывали в первом блоке («Кризис высшего образования и мотивации его получения»). Те, кто выбирал свою дальнейшую профессию, основываясь на мнении родителей, остаточном количестве баллов ЕГЭ или просто потому,
что что-то неплохо получалось, чаще всего потом и меняли свою профессию.
что что-то неплохо получалось, чаще всего потом и меняли свою профессию.
Вспомним опрос среди читателей Т-Ж, который мы показывали в первом блоке («Кризис высшего образования
и мотивации его получения»). Те, кто выбирал свою дальнейшую профессию, основываясь на мнении родителей, остаточном количестве баллов ЕГЭ
или просто потому, что что-то неплохо получалось, чаще всего потом и меняли свою профессию.
и мотивации его получения»). Те, кто выбирал свою дальнейшую профессию, основываясь на мнении родителей, остаточном количестве баллов ЕГЭ
или просто потому, что что-то неплохо получалось, чаще всего потом и меняли свою профессию.
Определить призвание не всегда просто. Многие люди не осознают свои истинные желания, поскольку погружены
в повседневные заботы или социальные ожидания. Успешный поиск призвания требует самоанализа, изучения своих интересов
и мотивации. В обществе это связывают
с кризисом среднего возраста или экзистенциальным кризисом под вопросом
«а зачем я, собственно, живу?».
в повседневные заботы или социальные ожидания. Успешный поиск призвания требует самоанализа, изучения своих интересов
и мотивации. В обществе это связывают
с кризисом среднего возраста или экзистенциальным кризисом под вопросом
«а зачем я, собственно, живу?».
Определить призвание не всегда просто. Многие люди не осознают свои истинные желания, поскольку погружены
в повседневные заботы или социальные ожидания. Успешный поиск призвания требует самоанализа, изучения своих интересов и мотивации. В обществе это связывают с кризисом среднего возраста или экзистенциальным кризисом
под вопросом «а зачем я, собственно, живу?».
в повседневные заботы или социальные ожидания. Успешный поиск призвания требует самоанализа, изучения своих интересов и мотивации. В обществе это связывают с кризисом среднего возраста или экзистенциальным кризисом
под вопросом «а зачем я, собственно, живу?».
Поиски своего призвания и счастья неразрывно связаны друг с другом.
Не будем ударяться в философию, психологию и религию, но ведь действительно, чем больше человек получает удовольствия от своей деятельности и видит ее результаты,
тем эффективнее он работает (более подробно про взаимосвязь счастья
и производительности будет раскрыто далее). Так, например, согласно опросу каждый пятый участник (22%) рассказал, что готов сменить профессию, чтобы начать получать удовольствие от работы [1].
Не будем ударяться в философию, психологию и религию, но ведь действительно, чем больше человек получает удовольствия от своей деятельности и видит ее результаты,
тем эффективнее он работает (более подробно про взаимосвязь счастья
и производительности будет раскрыто далее). Так, например, согласно опросу каждый пятый участник (22%) рассказал, что готов сменить профессию, чтобы начать получать удовольствие от работы [1].
Поиски своего призвания и счастья неразрывно связаны
друг с другом. Не будем ударяться в философию,
психологию и религию, но ведь действительно, чем больше человек получает удовольствия от своей деятельности
и видит ее результаты, тем эффективнее он работает
(более подробно про взаимосвязь счастья
и производительности будет раскрыто далее). Так, например, согласно опросу каждый пятый участник (22%) рассказал, что готов сменить профессию, чтобы начать получать удовольствие от работы [1].
друг с другом. Не будем ударяться в философию,
психологию и религию, но ведь действительно, чем больше человек получает удовольствия от своей деятельности
и видит ее результаты, тем эффективнее он работает
(более подробно про взаимосвязь счастья
и производительности будет раскрыто далее). Так, например, согласно опросу каждый пятый участник (22%) рассказал, что готов сменить профессию, чтобы начать получать удовольствие от работы [1].
«Одну половину счастья составляет любовь, другую – призвание» Андрей Максимов [18]
Как правило это представители 35 лет
и старше. Причем в группах 35–44 и 45+ доли людей, которые это делали, почти равны – 61 и 62% соответственно[17].
и старше. Причем в группах 35–44 и 45+ доли людей, которые это делали, почти равны – 61 и 62% соответственно[17].
рис.1 – Опрос Super Job, проведенный в 2022 году, результаты которого похожи на Т-Ж
➤ Что с нынешней молодежью, кем они хотят быть, когда вырастут?
Взгляды современной молодежи
на работу отличаются от взглядов старшего поколения. Если для старшего поколения труд был символом благородства, а выбор профессии основывался
на внутреннем призвании, то сейчас работа все чаще рассматривается
как средство выживания и способ заработать[19].
на работу отличаются от взглядов старшего поколения. Если для старшего поколения труд был символом благородства, а выбор профессии основывался
на внутреннем призвании, то сейчас работа все чаще рассматривается
как средство выживания и способ заработать[19].
Взгляды современной молодежи на работу отличаются от взглядов старшего поколения. Если для старшего поколения труд был символом благородства, а выбор профессии основывался на внутреннем призвании,
то сейчас работа все чаще рассматривается
как средство выживания и способ заработать[19].
то сейчас работа все чаще рассматривается
как средство выживания и способ заработать[19].
Взгляды современной молодежи
на работу отличаются от взглядов старшего поколения. Если для старшего поколения труд был символом благородства, а выбор профессии основывался на внутреннем призвании,
то сейчас работа все чаще рассматривается как средство выживания и способ заработать[19].
на работу отличаются от взглядов старшего поколения. Если для старшего поколения труд был символом благородства, а выбор профессии основывался на внутреннем призвании,
то сейчас работа все чаще рассматривается как средство выживания и способ заработать[19].
Эта смена парадигмы связана
с изменением социально-экономических условий. Раньше труд, независимо от его характера, почти гарантировал стабильность, сегодня
же таких гарантий нет, и молодое поколение ищет высокооплачиваемую работу, позволяющую закрыть базовые потребности, ставя материальное благополучие на первое место. Работодатели, в свою очередь, вынуждены предлагать реальные бонусы, чтобы удерживать кадры.
с изменением социально-экономических условий. Раньше труд, независимо от его характера, почти гарантировал стабильность, сегодня
же таких гарантий нет, и молодое поколение ищет высокооплачиваемую работу, позволяющую закрыть базовые потребности, ставя материальное благополучие на первое место. Работодатели, в свою очередь, вынуждены предлагать реальные бонусы, чтобы удерживать кадры.
Эта смена парадигмы связана
с изменением социально-экономических условий. Раньше труд, независимо от его характера, почти гарантировал стабильность, сегодня же таких гарантий нет,
и молодое поколение ищет высокооплачиваемую работу, позволяющую закрыть базовые потребности, ставя материальное благополучие на первое место. Работодатели, в свою очередь, вынуждены предлагать реальные бонусы, чтобы удерживать кадры.
с изменением социально-экономических условий. Раньше труд, независимо от его характера, почти гарантировал стабильность, сегодня же таких гарантий нет,
и молодое поколение ищет высокооплачиваемую работу, позволяющую закрыть базовые потребности, ставя материальное благополучие на первое место. Работодатели, в свою очередь, вынуждены предлагать реальные бонусы, чтобы удерживать кадры.
Эта смена парадигмы связана с изменением социально-экономических условий. Раньше труд, независимо от его характера, почти гарантировал стабильность, сегодня же таких гарантий нет,
и молодое поколение ищет высокооплачиваемую работу, позволяющую закрыть базовые потребности, ставя материальное благополучие на первое место. Работодатели, в свою очередь, вынуждены предлагать реальные бонусы, чтобы удерживать кадры.
и молодое поколение ищет высокооплачиваемую работу, позволяющую закрыть базовые потребности, ставя материальное благополучие на первое место. Работодатели, в свою очередь, вынуждены предлагать реальные бонусы, чтобы удерживать кадры.
Однако денежная мотивация работает ровно до того момента, пока
не закрыты базовые потребности.
У большинства возникают внутренние конфликты, когда удовлетворение материальных потребностей
не приносит счастья. Как показывают данные, даже при увеличении зарплат значительная часть сотрудников
не готова работать с большими усилиями, а многие уже находятся
на грани своих возможностей[20].
не закрыты базовые потребности.
У большинства возникают внутренние конфликты, когда удовлетворение материальных потребностей
не приносит счастья. Как показывают данные, даже при увеличении зарплат значительная часть сотрудников
не готова работать с большими усилиями, а многие уже находятся
на грани своих возможностей[20].
Однако денежная мотивация работает ровно до того момента, пока не закрыты базовые потребности. У большинства возникают внутренние конфликты, когда удовлетворение материальных потребностей
не приносит счастья. Как показывают данные, даже при увеличении зарплат значительная часть сотрудников не готова работать с большими усилиями,
а многие уже находятся на грани своих возможностей[20].
не приносит счастья. Как показывают данные, даже при увеличении зарплат значительная часть сотрудников не готова работать с большими усилиями,
а многие уже находятся на грани своих возможностей[20].
Также это подтверждает исследование Bain (хоть там и использовались данные до 2019 года): с ростом ВВП в стране у людей появляется больше экономической свободы,
и они начинают задумываться о смысле работы, выходящем за рамки простого заработка.
и они начинают задумываться о смысле работы, выходящем за рамки простого заработка.
Также это подтверждает исследование Bain (хоть там и использовались данные до 2019 года): с ростом ВВП в стране
у людей появляется больше экономической свободы, и они начинают задумываться о смысле работы, выходящем за рамки простого заработка.
у людей появляется больше экономической свободы, и они начинают задумываться о смысле работы, выходящем за рамки простого заработка.
Также это подтверждает исследование Bain (хоть там
и использовались данные до 2019 года): с ростом
ВВП в стране у людей появляется больше экономической свободы, и они начинают задумываться о смысле работы, выходящем
за рамки простого заработка.
и использовались данные до 2019 года): с ростом
ВВП в стране у людей появляется больше экономической свободы, и они начинают задумываться о смысле работы, выходящем
за рамки простого заработка.
В глобальном масштабе, чем богаче страна, тем ниже доля населения, которое считает,
что работа – это «просто способ заработать деньги»[7]. Что в итоге приводит
к переосмыслению того, что действительно хочется от жизни, кем хочется быть (более подробно тему образов будущего мы рассматривали в предыдущем отчете «Сдвиг мышления»).
что работа – это «просто способ заработать деньги»[7]. Что в итоге приводит
к переосмыслению того, что действительно хочется от жизни, кем хочется быть (более подробно тему образов будущего мы рассматривали в предыдущем отчете «Сдвиг мышления»).
В глобальном масштабе, чем богаче страна, тем ниже доля населения, которое считает, что работа – это «просто способ заработать деньги»[7]. Что в итоге приводит к переосмыслению того, что действительно хочется от жизни, кем хочется быть (более подробно тему образов будущего мы рассматривали в предыдущем отчете «Сдвиг мышления»).
Как показывают исследования, привычные стимулы, такие как комфортные условия труда и дополнительные корпоративные «бонусы», со временем также теряют свою эффективность.
То, что изначально воспринималось
как ценный и привлекательный фактор, постепенно становится нормой, переставая вдохновлять. Это приводит к пресыщению,
и компаниям приходится искать новые, более глубокие подходы к мотивации сотрудников.
как ценный и привлекательный фактор, постепенно становится нормой, переставая вдохновлять. Это приводит к пресыщению,
и компаниям приходится искать новые, более глубокие подходы к мотивации сотрудников.
То, что изначально воспринималось как ценный
и привлекательный фактор, постепенно становится нормой, переставая вдохновлять. Это приводит
к пресыщению, и компаниям приходится искать новые, более глубокие подходы к мотивации сотрудников.
и привлекательный фактор, постепенно становится нормой, переставая вдохновлять. Это приводит
к пресыщению, и компаниям приходится искать новые, более глубокие подходы к мотивации сотрудников.
То, что изначально воспринималось как ценный и привлекательный
фактор, постепенно становится нормой, переставая вдохновлять.
Это приводит к пресыщению,
и компаниям приходится искать новые, более глубокие подходы к мотивации сотрудников.
фактор, постепенно становится нормой, переставая вдохновлять.
Это приводит к пресыщению,
и компаниям приходится искать новые, более глубокие подходы к мотивации сотрудников.
рис.2 – Работники, которые говорят, что работа – это «просто способ заработать деньги», по странам в зависимости от ВВП на душу населения, 2015 г. [7]
Ключевым вопросом остается: что будет дальше? Сегодня мы находимся
в переходном времени от одного общества к другому. Нужна ли нам новая трудовая этика, гармонично сочетающая физический и интеллектуальный труд, позволяющая не только зарабатывать, но и реализовывать свой потенциал, видеть результаты своей работы?
в переходном времени от одного общества к другому. Нужна ли нам новая трудовая этика, гармонично сочетающая физический и интеллектуальный труд, позволяющая не только зарабатывать, но и реализовывать свой потенциал, видеть результаты своей работы?
Ключевым вопросом остается:
что будет дальше? Сегодня мы находимся в переходном времени от одного общества к другому. Нужна ли нам новая трудовая
этика, гармонично сочетающая физический и интеллектуальный труд, позволяющая не только зарабатывать, но и реализовывать свой потенциал, видеть результаты своей работы?
что будет дальше? Сегодня мы находимся в переходном времени от одного общества к другому. Нужна ли нам новая трудовая
этика, гармонично сочетающая физический и интеллектуальный труд, позволяющая не только зарабатывать, но и реализовывать свой потенциал, видеть результаты своей работы?
Ключевым вопросом остается: что будет дальше? Сегодня мы находимся в переходном времени
от одного общества к другому. Нужна ли нам новая трудовая этика, гармонично сочетающая физический
и интеллектуальный труд, позволяющая не только зарабатывать, но и реализовывать свой потенциал, видеть результаты своей работы?
от одного общества к другому. Нужна ли нам новая трудовая этика, гармонично сочетающая физический
и интеллектуальный труд, позволяющая не только зарабатывать, но и реализовывать свой потенциал, видеть результаты своей работы?
➤ Фокус на производительности труда
Концепция производительности труда появилась как продолжение идей разделения труда, особенно в эпоху промышленной революции. С тех пор производительность стала ключевым индикатором экономического успеха (подробнее о концепции разделения труда мы писали в предыдущем блоке).
Драйвером роста производительность
в первой половине XX века был промышленный сектор, который обеспечивал высокооплачиваемые рабочие места
и сформировал основу среднего класса. Производительность труда росла благодаря механизации и автоматизации. Однако в XXI веке темпы роста замедлились, несмотря
на внедрение цифровых технологий.
в первой половине XX века был промышленный сектор, который обеспечивал высокооплачиваемые рабочие места
и сформировал основу среднего класса. Производительность труда росла благодаря механизации и автоматизации. Однако в XXI веке темпы роста замедлились, несмотря
на внедрение цифровых технологий.
Драйвером роста производительность
в первой половине XX века был промышленный сектор, который обеспечивал высокооплачиваемые рабочие места и сформировал основу среднего класса. Производительность труда росла благодаря механизации
и автоматизации. Однако в XXI веке темпы роста замедлились, несмотря
на внедрение цифровых технологий.
в первой половине XX века был промышленный сектор, который обеспечивал высокооплачиваемые рабочие места и сформировал основу среднего класса. Производительность труда росла благодаря механизации
и автоматизации. Однако в XXI веке темпы роста замедлились, несмотря
на внедрение цифровых технологий.
Драйвером роста производительность в первой половине XX века был промышленный сектор, который обеспечивал высокооплачиваемые рабочие места и сформировал основу среднего класса. Производительность труда росла благодаря механизации и автоматизации. Однако в XXI веке темпы роста замедлились, несмотря на внедрение цифровых технологий.
Внедрение промышленных роботов
и автоматизированных систем управления
с 1970 года привело к сокращению рабочих мест в промышленности при сохранении
или увеличении объемов производства. Начался постепенный переход работников
в сферу услуг.
и автоматизированных систем управления
с 1970 года привело к сокращению рабочих мест в промышленности при сохранении
или увеличении объемов производства. Начался постепенный переход работников
в сферу услуг.
Внедрение промышленных роботов
и автоматизированных систем управления с 1970 года привело
к сокращению рабочих мест
в промышленности при сохранении
или увеличении объемов производства. Начался постепенный переход работников в сферу услуг.
и автоматизированных систем управления с 1970 года привело
к сокращению рабочих мест
в промышленности при сохранении
или увеличении объемов производства. Начался постепенный переход работников в сферу услуг.
Внедрение промышленных роботов и автоматизированных систем управления с 1970 года привело к сокращению рабочих мест в промышленности при сохранении или увеличении объемов производства. Начался постепенный переход работников в сферу услуг.
Однако сфера услуг всегда исторически уступала промышленному сектору
по производительности труда из-за меньшей автоматизации, зависимости от человеческого взаимодействия и сложности в стандартизации процессов. Стоит отметить,
что высокотехнологичные услуги (например,
IT или финансы) приближаются по показателям к промышленности благодаря цифровизации.
по производительности труда из-за меньшей автоматизации, зависимости от человеческого взаимодействия и сложности в стандартизации процессов. Стоит отметить,
что высокотехнологичные услуги (например,
IT или финансы) приближаются по показателям к промышленности благодаря цифровизации.
Однако сфера услуг всегда исторически уступала промышленному сектору
по производительности труда из-за меньшей автоматизации, зависимости
от человеческого взаимодействия
и сложности в стандартизации процессов. Стоит отметить,
что высокотехнологичные услуги (например, IT или финансы) приближаются по показателям
к промышленности благодаря цифровизации.
по производительности труда из-за меньшей автоматизации, зависимости
от человеческого взаимодействия
и сложности в стандартизации процессов. Стоит отметить,
что высокотехнологичные услуги (например, IT или финансы) приближаются по показателям
к промышленности благодаря цифровизации.
Однако сфера услуг всегда исторически уступала промышленному сектору по производительности труда из-за меньшей автоматизации, зависимости от человеческого взаимодействия и сложности в стандартизации процессов. Стоит отметить, что высокотехнологичные услуги (например,
T или финансы) приближаются по показателям
к промышленности благодаря цифровизации.
T или финансы) приближаются по показателям
к промышленности благодаря цифровизации.
Однако сфера услуг всегда исторически уступала промышленному сектору по производительности труда из-за меньшей автоматизации, зависимости от человеческого взаимодействия и сложности
в стандартизации процессов. Стоит
отметить, что высокотехнологичные услуги (например, IT или финансы) приближаются
по показателям к промышленности
благодаря цифровизации.
в стандартизации процессов. Стоит
отметить, что высокотехнологичные услуги (например, IT или финансы) приближаются
по показателям к промышленности
благодаря цифровизации.
рис.3 – Производительность труда в странам, рассчитанная как ВВП по ППС
за отработанный час в постоянных ценах 2015 г, долл. США[21]
*по России есть данные только по 2020 год;
**Ирландию и Люксембург, у которых производительность зашкаливает,
можно вынести за скобки, так как в этих странах высокий показатель – «заслуга» их офшорного статуса [49]
за отработанный час в постоянных ценах 2015 г, долл. США[21]
*по России есть данные только по 2020 год;
**Ирландию и Люксембург, у которых производительность зашкаливает,
можно вынести за скобки, так как в этих странах высокий показатель – «заслуга» их офшорного статуса [49]
рис.3 – Производительность труда в странам, рассчитанная как ВВП по ППС за отработанный час в постоянных ценах 2015 г, долл. США[21]
*по России есть данные только по 2020 год;
**Ирландию и Люксембург, у которых производительность зашкаливает, можно вынести за скобки, так как в этих странах высокий показатель – «заслуга» их офшорного статуса [49]
*по России есть данные только по 2020 год;
**Ирландию и Люксембург, у которых производительность зашкаливает, можно вынести за скобки, так как в этих странах высокий показатель – «заслуга» их офшорного статуса [49]
рис.4 – Изменение занятости по отраслям экономики в США [7]
Что происходит в то же время
с производительностью труда
в России? После 2009 года рост производительности заметно замедлился, что видно на графике
ниже (все мы помним мировой экономический и финансовый кризис).
с производительностью труда
в России? После 2009 года рост производительности заметно замедлился, что видно на графике
ниже (все мы помним мировой экономический и финансовый кризис).
Что происходит в то же время с производительностью труда в России? После 2009 года рост производительности заметно замедлился, что видно на графике ниже (все мы помним мировой экономический и финансовый кризис).
Этого удалось достичь благодаря реализации национального проекта «Производительность труда», запущенного в 2019 году, который акцентирует внимание на оптимизации бизнес-процессов и технологическом развитии[23]. В первую очередь
в рамках данной программы делается акцент на оптимизацию
и цифровизацию производственных процессов, снижая потребность
в кадрах (как помним из предыдущего блока, у нас их в стране дефицит)
в приоритетных отраслях[24].
в рамках данной программы делается акцент на оптимизацию
и цифровизацию производственных процессов, снижая потребность
в кадрах (как помним из предыдущего блока, у нас их в стране дефицит)
в приоритетных отраслях[24].
Этого удалось достичь благодаря реализации национального проекта «Производительность труда», запущенного в 2019 году, который акцентирует внимание на оптимизации бизнес-процессов
и технологическом развитии[23]. В первую очередь
в рамках данной программы делается акцент
на оптимизацию и цифровизацию производственных процессов, снижая потребность в кадрах (как помним из предыдущего блока, у нас их в стране дефицит)
в приоритетных отраслях[24].
и технологическом развитии[23]. В первую очередь
в рамках данной программы делается акцент
на оптимизацию и цифровизацию производственных процессов, снижая потребность в кадрах (как помним из предыдущего блока, у нас их в стране дефицит)
в приоритетных отраслях[24].
Этого удалось достичь благодаря реализации национального проекта «Производительность труда», запущенного в 2019 году, который акцентирует внимание на оптимизации бизнес-процессов и технологическом развитии[23]. В первую очередь
в рамках данной программы делается акцент на оптимизацию
и цифровизацию производственных процессов, снижая потребность
в кадрах (как помним из предыдущего блока, у нас их в стране дефицит)
в приоритетных отраслях[24].
в рамках данной программы делается акцент на оптимизацию
и цифровизацию производственных процессов, снижая потребность
в кадрах (как помним из предыдущего блока, у нас их в стране дефицит)
в приоритетных отраслях[24].
Также, согласно исследованию IFTF, традиционные программы образования менеджеров (MBA) принимают максимизацию прибыли как единственную цель, а корпоративные системы стимулируют
и вознаграждают руководителей
и менеджеров за действия в интересах акционеров. Существующая система способствует исключительно конкуренции и максимизации прибыли в ущерб другим целям[25].
и вознаграждают руководителей
и менеджеров за действия в интересах акционеров. Существующая система способствует исключительно конкуренции и максимизации прибыли в ущерб другим целям[25].
Также, согласно исследованию IFTF, традиционные программы образования менеджеров (MBA) принимают максимизацию прибыли как единственную цель, а корпоративные системы стимулируют и вознаграждают руководителей и менеджеров
за действия в интересах акционеров. Существующая система способствует исключительно конкуренции
и максимизации прибыли
в ущерб другим целям[25].
за действия в интересах акционеров. Существующая система способствует исключительно конкуренции
и максимизации прибыли
в ущерб другим целям[25].
Также, согласно исследованию IFTF, традиционные программы образования менеджеров (MBA) принимают максимизацию прибыли как единственную цель,
а корпоративные системы стимулируют и вознаграждают руководителей и менеджеров
за действия в интересах акционеров. Существующая система способствует исключительно конкуренции и максимизации прибыли в ущерб другим целям[25].
а корпоративные системы стимулируют и вознаграждают руководителей и менеджеров
за действия в интересах акционеров. Существующая система способствует исключительно конкуренции и максимизации прибыли в ущерб другим целям[25].
Также, согласно исследованию IFTF, традиционные программы образования менеджеров (MBA) принимают максимизацию прибыли как единственную цель, а корпоративные системы стимулируют
и вознаграждают руководителей и менеджеров
за действия в интересах акционеров. Существующая система способствует исключительно конкуренции и максимизации прибыли в ущерб другим целям[25].
и вознаграждают руководителей и менеджеров
за действия в интересах акционеров. Существующая система способствует исключительно конкуренции и максимизации прибыли в ущерб другим целям[25].
Также, согласно исследованию IFTF, традиционные программы образования менеджеров (MBA) принимают максимизацию прибыли как единственную цель, а корпоративные системы стимулируют
и вознаграждают руководителей
и менеджеров за действия в интересах акционеров. Существующая система способствует исключительно конкуренции и максимизации прибыли
в ущерб другим целям[25].
и вознаграждают руководителей
и менеджеров за действия в интересах акционеров. Существующая система способствует исключительно конкуренции и максимизации прибыли
в ущерб другим целям[25].
Таким образом, текущий фокус
на производительности подходит
к концу, а новый может заключаться
не в увеличении объемов,
а в оптимизации: как создавать меньше, но лучше? Такой подход позволяет формировать долгосрочные ценности, усиливать эмоциональную связь
с брендом и адаптироваться
к изменениям в обществе. В итоге бизнес переходит от исключительно количественного роста
к качественному развитию,
где на первом плане – устойчивость
и благополучие.
на производительности подходит
к концу, а новый может заключаться
не в увеличении объемов,
а в оптимизации: как создавать меньше, но лучше? Такой подход позволяет формировать долгосрочные ценности, усиливать эмоциональную связь
с брендом и адаптироваться
к изменениям в обществе. В итоге бизнес переходит от исключительно количественного роста
к качественному развитию,
где на первом плане – устойчивость
и благополучие.
Однако современные организации
по всему миру сталкиваются
с нарастающим противоречием:
с одной стороны, необходимость повышения производительности труда как ключевого показателя экономического роста, а с другой – растет внимание к благополучию сотрудников и их роли в глобальных вызовах. Несмотря на активное внедрение технологий, организации признают важность человеческого вклада. Речь идет не только о навыках, но и о вовлеченности, креативности
и способности решать комплексные проблемы. Также все большее внимание уделяется не только профессиональным достижениям,
но и счастью, ментальному здоровью
и общему качеству жизни работников[26].
по всему миру сталкиваются
с нарастающим противоречием:
с одной стороны, необходимость повышения производительности труда как ключевого показателя экономического роста, а с другой – растет внимание к благополучию сотрудников и их роли в глобальных вызовах. Несмотря на активное внедрение технологий, организации признают важность человеческого вклада. Речь идет не только о навыках, но и о вовлеченности, креативности
и способности решать комплексные проблемы. Также все большее внимание уделяется не только профессиональным достижениям,
но и счастью, ментальному здоровью
и общему качеству жизни работников[26].
Однако современные организации
по всему миру сталкиваются
с нарастающим противоречием:
с одной стороны, необходимость повышения производительности труда как ключевого показателя экономического роста, а с другой – растет внимание к благополучию сотрудников и их роли в глобальных вызовах. Несмотря на активное внедрение технологий, организации признают важность человеческого вклада. Речь идет не только
о навыках, но и о вовлеченности, креативности и способности решать комплексные проблемы. Также все большее внимание уделяется не только профессиональным достижениям, но и счастью, ментальному здоровью
и общему качеству жизни работников[26].
по всему миру сталкиваются
с нарастающим противоречием:
с одной стороны, необходимость повышения производительности труда как ключевого показателя экономического роста, а с другой – растет внимание к благополучию сотрудников и их роли в глобальных вызовах. Несмотря на активное внедрение технологий, организации признают важность человеческого вклада. Речь идет не только
о навыках, но и о вовлеченности, креативности и способности решать комплексные проблемы. Также все большее внимание уделяется не только профессиональным достижениям, но и счастью, ментальному здоровью
и общему качеству жизни работников[26].
Однако современные организации по всему миру сталкиваются с нарастающим противоречием:
с одной стороны, необходимость повышения производительности труда как ключевого показателя экономического роста, а с другой – растет внимание
к благополучию сотрудников и их роли в глобальных вызовах. Несмотря на активное внедрение технологий, организации признают важность человеческого вклада. Речь идет не только
о навыках, но и о вовлеченности, креативности
и способности решать комплексные проблемы.
Также все большее внимание уделяется не только профессиональным достижениям, но и счастью, ментальному здоровью и общему качеству жизни работников[26].
с одной стороны, необходимость повышения производительности труда как ключевого показателя экономического роста, а с другой – растет внимание
к благополучию сотрудников и их роли в глобальных вызовах. Несмотря на активное внедрение технологий, организации признают важность человеческого вклада. Речь идет не только
о навыках, но и о вовлеченности, креативности
и способности решать комплексные проблемы.
Также все большее внимание уделяется не только профессиональным достижениям, но и счастью, ментальному здоровью и общему качеству жизни работников[26].
Однако современные организации
по всему миру сталкиваются
с нарастающим противоречием:
с одной стороны, необходимость повышения производительности труда как ключевого показателя экономического роста, а с другой – растет внимание к благополучию сотрудников и их роли в глобальных вызовах. Несмотря на активное внедрение технологий, организации признают важность человеческого вклада. Речь идет не только
о навыках, но и о вовлеченности, креативности и способности решать комплексные проблемы. Также все большее внимание уделяется
не только профессиональным достижениям, но и счастью, ментальному здоровью и общему качеству жизни работников[26].
по всему миру сталкиваются
с нарастающим противоречием:
с одной стороны, необходимость повышения производительности труда как ключевого показателя экономического роста, а с другой – растет внимание к благополучию сотрудников и их роли в глобальных вызовах. Несмотря на активное внедрение технологий, организации признают важность человеческого вклада. Речь идет не только
о навыках, но и о вовлеченности, креативности и способности решать комплексные проблемы. Также все большее внимание уделяется
не только профессиональным достижениям, но и счастью, ментальному здоровью и общему качеству жизни работников[26].
Соответственно, перед бизнесом встает важный вопрос: если успех компании не следует измерять исключительно через денежные показатели, то в чем тогда? Одной
из альтернатив становится фокус
на счастье и благополучии сотрудников и клиентов. Исследования показывают, что счастливый сотрудник как минимум на 13% эффективнее[2].
из альтернатив становится фокус
на счастье и благополучии сотрудников и клиентов. Исследования показывают, что счастливый сотрудник как минимум на 13% эффективнее[2].
Соответственно, перед бизнесом встает важный вопрос: если успех компании не следует измерять исключительно через денежные показатели, то в чем тогда? Одной из альтернатив становится фокус
на счастье и благополучии сотрудников и клиентов. Исследования показывают, что счастливый
сотрудник как минимум на 13% эффективнее[2].
на счастье и благополучии сотрудников и клиентов. Исследования показывают, что счастливый
сотрудник как минимум на 13% эффективнее[2].
Соответственно, перед бизнесом
встает важный вопрос: если успех компании не следует измерять исключительно через денежные показатели, то в чем тогда? Одной
из альтернатив становится фокус
на счастье и благополучии
сотрудников и клиентов.
Исследования показывают,
что счастливый сотрудник как минимум на 13% эффективнее[2].
встает важный вопрос: если успех компании не следует измерять исключительно через денежные показатели, то в чем тогда? Одной
из альтернатив становится фокус
на счастье и благополучии
сотрудников и клиентов.
Исследования показывают,
что счастливый сотрудник как минимум на 13% эффективнее[2].
В последние годы производительность труда в России менялась разнонаправленно: пандемийный
и санкционный кризисы ухудшили динамику. Однако в последние
два года наметилась устойчивая положительная динамика, и, согласно обновленной версии макропрогноза министерства, в дальнейшем темпы роста не будут снижаться ниже 2,3%
в год [22].
и санкционный кризисы ухудшили динамику. Однако в последние
два года наметилась устойчивая положительная динамика, и, согласно обновленной версии макропрогноза министерства, в дальнейшем темпы роста не будут снижаться ниже 2,3%
в год [22].
В последние годы производительность труда
в России менялась разнонаправленно: пандемийный
и санкционный кризисы ухудшили динамику. Однако в последние
два года наметилась устойчивая положительная динамика,
и, согласно обновленной версии макропрогноза министерства,
в дальнейшем темпы роста
не будут снижаться ниже 2,3%
в год [22].
в России менялась разнонаправленно: пандемийный
и санкционный кризисы ухудшили динамику. Однако в последние
два года наметилась устойчивая положительная динамика,
и, согласно обновленной версии макропрогноза министерства,
в дальнейшем темпы роста
не будут снижаться ниже 2,3%
в год [22].
В последние годы производительность труда
в России менялась разнонаправленно: пандемийный
и санкционный кризисы ухудшили динамику. Однако в последние два года наметилась устойчивая положительная динамика, и, согласно обновленной версии макропрогноза министерства,
в дальнейшем темпы роста не будут снижаться ниже 2,3% в год [22].
в России менялась разнонаправленно: пандемийный
и санкционный кризисы ухудшили динамику. Однако в последние два года наметилась устойчивая положительная динамика, и, согласно обновленной версии макропрогноза министерства,
в дальнейшем темпы роста не будут снижаться ниже 2,3% в год [22].
В последние годы производительность труда в России менялась разнонаправленно: пандемийный
и санкционный кризисы ухудшили динамику. Однако в последние
два года наметилась устойчивая положительная динамика, и, согласно обновленной версии макропрогноза министерства, в дальнейшем темпы роста не будут снижаться ниже 2,3%
в год [22].
и санкционный кризисы ухудшили динамику. Однако в последние
два года наметилась устойчивая положительная динамика, и, согласно обновленной версии макропрогноза министерства, в дальнейшем темпы роста не будут снижаться ниже 2,3%
в год [22].
рис.5 – Индекс производительности труда в России (Росстат)
В контексте растущего внимания к счастью сотрудников интересным примером выступает концепция расчета ВВП от счастья населения. Сама эта идея не нова: ее еще в 1970-х годах начали развивать в Королевстве Бутан [27]. Однако больший интерес представляет концепция, разрабатываемая в ОАЭ.
Эта инициатива переосмысливает традиционные экономические показатели, смещая фокус с исключительно финансовых результатов на благополучие граждан.
В основе концепции лежит идея, что счастье
и удовлетворённость жизнью напрямую влияют на производительность труда и устойчивое развитие экономики.
Эта инициатива переосмысливает традиционные экономические показатели, смещая фокус с исключительно финансовых результатов на благополучие граждан.
В основе концепции лежит идея, что счастье
и удовлетворённость жизнью напрямую влияют на производительность труда и устойчивое развитие экономики.
В контексте растущего внимания
к счастью сотрудников интересным примером выступает концепция
расчета ВВП от счастья населения.
Сама эта идея не нова: ее еще в 1970-х годах начали развивать в Королевстве Бутан [27]. Однако больший интерес представляет концепция, разрабатываемая в ОАЭ. Эта инициатива переосмысливает традиционные экономические показатели, смещая фокус с исключительно финансовых результатов на благополучие граждан.
В основе концепции лежит идея,
что счастье и удовлетворённость жизнью напрямую влияют на производительность труда и устойчивое развитие экономики.
к счастью сотрудников интересным примером выступает концепция
расчета ВВП от счастья населения.
Сама эта идея не нова: ее еще в 1970-х годах начали развивать в Королевстве Бутан [27]. Однако больший интерес представляет концепция, разрабатываемая в ОАЭ. Эта инициатива переосмысливает традиционные экономические показатели, смещая фокус с исключительно финансовых результатов на благополучие граждан.
В основе концепции лежит идея,
что счастье и удовлетворённость жизнью напрямую влияют на производительность труда и устойчивое развитие экономики.
В контексте растущего внимания к счастью сотрудников интересным примером выступает концепция расчета ВВП
от счастья населения. Сама эта идея не нова: ее еще
в 1970-х годах начали развивать в Королевстве Бутан [27]. Однако больший интерес представляет концепция, разрабатываемая в ОАЭ. Эта инициатива переосмысливает традиционные экономические показатели, смещая фокус
с исключительно финансовых результатов на благополучие граждан. В основе концепции лежит идея, что счастье
и удовлетворённость жизнью напрямую влияют
на производительность труда и устойчивое развитие экономики.
от счастья населения. Сама эта идея не нова: ее еще
в 1970-х годах начали развивать в Королевстве Бутан [27]. Однако больший интерес представляет концепция, разрабатываемая в ОАЭ. Эта инициатива переосмысливает традиционные экономические показатели, смещая фокус
с исключительно финансовых результатов на благополучие граждан. В основе концепции лежит идея, что счастье
и удовлетворённость жизнью напрямую влияют
на производительность труда и устойчивое развитие экономики.
В контексте растущего внимания к счастью сотрудников интересным примером выступает концепция расчета ВВП
от счастья населения. Сама эта идея не нова: ее еще в 1970-х годах начали развивать
в Королевстве Бутан [27]. Однако больший интерес представляет концепция, разрабатываемая в ОАЭ. Эта инициатива переосмысливает традиционные экономические показатели, смещая фокус
с исключительно финансовых результатов
на благополучие граждан. В основе концепции лежит идея, что счастье
и удовлетворённость жизнью напрямую влияют на производительность труда
и устойчивое развитие экономики.
от счастья населения. Сама эта идея не нова: ее еще в 1970-х годах начали развивать
в Королевстве Бутан [27]. Однако больший интерес представляет концепция, разрабатываемая в ОАЭ. Эта инициатива переосмысливает традиционные экономические показатели, смещая фокус
с исключительно финансовых результатов
на благополучие граждан. В основе концепции лежит идея, что счастье
и удовлетворённость жизнью напрямую влияют на производительность труда
и устойчивое развитие экономики.
В рамках этой стратегии ОАЭ создали Министерство счастья и благополучия, ответственное за развитие программ, направленных на улучшение условий труда, обеспечение сбалансированного подхода
к работе и личной жизни, а также повышение уровня счастья на национальном уровне. Практическое применение этих принципов включает развитие гибких рабочих графиков, инициативы по поддержке ментального здоровья и создание условий для личностного роста.
к работе и личной жизни, а также повышение уровня счастья на национальном уровне. Практическое применение этих принципов включает развитие гибких рабочих графиков, инициативы по поддержке ментального здоровья и создание условий для личностного роста.
В рамках этой стратегии ОАЭ создали Министерство счастья и благополучия, ответственное за развитие программ, направленных на улучшение условий труда, обеспечение сбалансированного подхода к работе и личной жизни,
а также повышение уровня счастья
на национальном уровне. Практическое применение этих принципов включает развитие гибких рабочих графиков, инициативы по поддержке ментального здоровья и создание условий для личностного роста.
а также повышение уровня счастья
на национальном уровне. Практическое применение этих принципов включает развитие гибких рабочих графиков, инициативы по поддержке ментального здоровья и создание условий для личностного роста.
В рамках этой стратегии ОАЭ создали Министерство счастья и благополучия, ответственное за развитие программ, направленных на улучшение условий труда, обеспечение сбалансированного подхода к работе и личной жизни,
а также повышение уровня счастья на национальном уровне. Практическое применение этих принципов включает развитие гибких рабочих графиков, инициативы по поддержке ментального здоровья и создание условий для личностного роста.
а также повышение уровня счастья на национальном уровне. Практическое применение этих принципов включает развитие гибких рабочих графиков, инициативы по поддержке ментального здоровья и создание условий для личностного роста.
В рамках этой стратегии ОАЭ создали Министерство счастья и благополучия, ответственное за развитие программ, направленных на улучшение условий труда, обеспечение сбалансированного подхода
к работе и личной жизни, а также повышение уровня счастья на национальном уровне. Практическое применение этих принципов включает развитие гибких рабочих графиков, инициативы по поддержке ментального здоровья и создание условий для личностного роста.
к работе и личной жизни, а также повышение уровня счастья на национальном уровне. Практическое применение этих принципов включает развитие гибких рабочих графиков, инициативы по поддержке ментального здоровья и создание условий для личностного роста.
Таким образом, текущий фокус
на производительности подходит
к концу, а новый может заключаться
не в увеличении объемов,
а в оптимизации: как создавать меньше, но лучше?
на производительности подходит
к концу, а новый может заключаться
не в увеличении объемов,
а в оптимизации: как создавать меньше, но лучше?
Таким образом, текущий фокус на производительности подходит к концу, а новый может заключаться
не в увеличении объемов, а в оптимизации: как создавать меньше, но лучше?
не в увеличении объемов, а в оптимизации: как создавать меньше, но лучше?
Такой подход позволяет формировать долгосрочные ценности, усиливать эмоциональную связь с брендом
и адаптироваться к изменениям
в обществе. В итоге бизнес переходит
от исключительно количественного роста к качественному развитию,
где на первом плане – устойчивость
и благополучие.
и адаптироваться к изменениям
в обществе. В итоге бизнес переходит
от исключительно количественного роста к качественному развитию,
где на первом плане – устойчивость
и благополучие.
Такой подход позволяет формировать долгосрочные ценности, усиливать эмоциональную связь с брендом
и адаптироваться к изменениям
в обществе. В итоге бизнес переходит от исключительно количественного роста
к качественному развитию,
где на первом плане – устойчивость
и благополучие.
и адаптироваться к изменениям
в обществе. В итоге бизнес переходит от исключительно количественного роста
к качественному развитию,
где на первом плане – устойчивость
и благополучие.
Такой подход позволяет формировать долгосрочные ценности, усиливать эмоциональную связь с брендом
и адаптироваться к изменениям в обществе. В итоге бизнес переходит от исключительно количественного роста к качественному развитию, где на первом плане – устойчивостьи благополучие.
и адаптироваться к изменениям в обществе. В итоге бизнес переходит от исключительно количественного роста к качественному развитию, где на первом плане – устойчивостьи благополучие.
ЧТО К ЭТОМУ ПРИВЕЛО?
Современная система труда переживает сдвиг парадигмы: раньше работа была в основном способом заработать, а теперь все больше становится способом самореализации, воплощением личных ценностей
и раскрытия творческого потенциала. Вместе с этим меняется и экономика: от массового потребления мир движется к бережному использованию ресурсов и переосмыслению жизненных приоритетов.
и раскрытия творческого потенциала. Вместе с этим меняется и экономика: от массового потребления мир движется к бережному использованию ресурсов и переосмыслению жизненных приоритетов.
Что стало катализатором этих изменений? Как концепция «непотребления» и неденежной мотивации переосмысляют подходы к работе? И как технологии трансформируют не только формы труда, но и саму его суть?
➤ Непотребление и его влияние на важность роста производительности
Производительность труда традиционно связывается
с удовлетворением спроса. Исторически бизнес фокусировался
на производительности, ставя целью производить больше и больше
из года в год. Чем выше производительность, тем больше товаров и услуг создается на единицу труда, что позволяет удовлетворять растущий объем потребностей
и получить большую прибыль.
с удовлетворением спроса. Исторически бизнес фокусировался
на производительности, ставя целью производить больше и больше
из года в год. Чем выше производительность, тем больше товаров и услуг создается на единицу труда, что позволяет удовлетворять растущий объем потребностей
и получить большую прибыль.
Производительность труда традиционно связывается
с удовлетворением спроса. Исторически бизнес фокусировался
на производительности, ставя
целью производить больше
и больше из года в год. Чем выше производительность, тем больше товаров и услуг создается
на единицу труда, что позволяет удовлетворять растущий объем потребностей и получить большую прибыль.
с удовлетворением спроса. Исторически бизнес фокусировался
на производительности, ставя
целью производить больше
и больше из года в год. Чем выше производительность, тем больше товаров и услуг создается
на единицу труда, что позволяет удовлетворять растущий объем потребностей и получить большую прибыль.
Производительность труда традиционно связывается
с удовлетворением спроса. Исторически бизнес фокусировался на производительности, ставя
целью производить больше и больше из года в год.
Чем выше производительность, тем больше товаров
и услуг создается на единицу труда, что позволяет удовлетворять растущий объем потребностей
и получить большую прибыль.
с удовлетворением спроса. Исторически бизнес фокусировался на производительности, ставя
целью производить больше и больше из года в год.
Чем выше производительность, тем больше товаров
и услуг создается на единицу труда, что позволяет удовлетворять растущий объем потребностей
и получить большую прибыль.
Однако снижение потребления или переход к модели «непотребления», (underconsumption core или normal core) – (например, отказ от излишков, минимализм, замедление ритма жизни – уменьшает спрос, что ставит под вопрос необходимость дальнейшего наращивания производительности.
Однако снижение потребления
или переход к модели «непотребления» (underconsumption core или normal core) – (например, отказ
от излишков, минимализм, замедление ритма жизни – уменьшает спрос, что ставит
под вопрос необходимость дальнейшего наращивания производительности.
или переход к модели «непотребления» (underconsumption core или normal core) – (например, отказ
от излишков, минимализм, замедление ритма жизни – уменьшает спрос, что ставит
под вопрос необходимость дальнейшего наращивания производительности.
Однако снижение потребления или переход к модели «непотребления» (underconsumption core или normal core) – например, отказ от излишков, минимализм, замедление ритма жизни – уменьшает спрос,
что ставит под вопрос необходимость дальнейшего наращивания производительности.
что ставит под вопрос необходимость дальнейшего наращивания производительности.
Люди начинают более осознанно подходить
к своим расходом, что также формирует концепцию экономного образа жизни (Frugal Living)[28]. Данная концепция подразумевает осторожный подход к финансам, связанный
с движением финансовой независимости
и раннего выхода на пенсию (FIRE). Концепция экономного образа жизни отличается
от минимализма, хотя обе сосредоточены
на уменьшении ненужных расходов
и избегании расточительства. Экономный образ жизни подразумевает осознанное потребление и предпочтение простых, недорогих продуктов.
к своим расходом, что также формирует концепцию экономного образа жизни (Frugal Living)[28]. Данная концепция подразумевает осторожный подход к финансам, связанный
с движением финансовой независимости
и раннего выхода на пенсию (FIRE). Концепция экономного образа жизни отличается
от минимализма, хотя обе сосредоточены
на уменьшении ненужных расходов
и избегании расточительства. Экономный образ жизни подразумевает осознанное потребление и предпочтение простых, недорогих продуктов.
Люди начинают более осознанно подходить к своим расходом, что также формирует концепцию экономного образа жизни (Frugal Living)[28]. Данная концепция подразумевает осторожный подход к финансам, связанный
с движением финансовой независимости
и раннего выхода на пенсию (FIRE). Концепция экономного образа жизни отличается от минимализма, хотя обе сосредоточены на уменьшении ненужных расходов и избегании расточительства. Экономный образ жизни подразумевает осознанное потребление и предпочтение простых, недорогих продуктов.
с движением финансовой независимости
и раннего выхода на пенсию (FIRE). Концепция экономного образа жизни отличается от минимализма, хотя обе сосредоточены на уменьшении ненужных расходов и избегании расточительства. Экономный образ жизни подразумевает осознанное потребление и предпочтение простых, недорогих продуктов.
В последний год «непотребление» стало популярной темой в социальных сетях: вместо того, чтобы демонстрировать большие партии одежды, косметики или переполненные полки холодильников, пользователи публикуют видеоролики, демонстрирующие покупки
в комиссионных магазинах, скромные гардеробы и практичные, часто используемые повседневные вещи[29]. Как отметила New York Times в июле этого года, «быть нормальным теперь в тренде».
в комиссионных магазинах, скромные гардеробы и практичные, часто используемые повседневные вещи[29]. Как отметила New York Times в июле этого года, «быть нормальным теперь в тренде».
Некоторые эксперты считают «непотребление» естественной коррекцией на сложную экономическую ситуацию.
Рост инфляции и кризис стоимости жизни
в последние годы снизили доходы населения[30].
Рост инфляции и кризис стоимости жизни
в последние годы снизили доходы населения[30].
Некоторые эксперты считают «непотребление» естественной коррекцией на сложную
экономическую ситуацию. Рост инфляции и кризис стоимости жизни
в последние годы снизили доходы населения[30].
экономическую ситуацию. Рост инфляции и кризис стоимости жизни
в последние годы снизили доходы населения[30].
Некоторые эксперты считают «непотребление» естественной коррекцией на сложную экономическую ситуацию. Рост инфляции и кризис стоимости жизни в последние годы снизили доходы населения[30].
По данным Росстата, во втором квартале 2024 года доля россиян с доходами ниже прожиточного минимума составила 8,5%
(15 354 рубля). При этом рост располагаемых доходов, то есть за вычетом обязательных платежей, скорректированных на индекс потребительских цен, составил 9,6%,
при этом инфляция во втором квартале,
по официальным данным составила 8,25%[31].
(15 354 рубля). При этом рост располагаемых доходов, то есть за вычетом обязательных платежей, скорректированных на индекс потребительских цен, составил 9,6%,
при этом инфляция во втором квартале,
по официальным данным составила 8,25%[31].
По данным Росстата, во втором квартале 2024 года доля россиян с доходами ниже прожиточного минимума составила 8,5% (15 354 рубля). При этом рост располагаемых доходов, то есть за вычетом обязательных платежей, скорректированных на индекс потребительских цен, составил 9,6%, при этом инфляция во втором квартале,
по официальным данным составила 8,25%[31].
по официальным данным составила 8,25%[31].
Однако на своих кошельках потребители ощущают, что реальная инфляция (или рост цен по всем показателям товаров) выше указанных официальным ведомством показателей. Согласно оценкам Института исследований международных экономических отношений Финансового университета при Правительстве РФ, реальная потребительская инфляция
по итогам 2024 года составит 22–25% [32].
по итогам 2024 года составит 22–25% [32].
Однако на своих кошельках потребители ощущают, что реальная инфляция (или рост цен по всем показателям товаров) выше указанных официальным ведомством показателей. Согласно оценкам Института исследований международных экономических отношений Финансового университета при Правительстве РФ, реальная потребительская инфляция по итогам 2024 года составит 22–25% [32].
Case studies
Case studies
Примером «непотребления» является автомобильная промышленность во времена Великой депрессии. В 1920-х годах растущие доходы и доступность автомобилей привели к буму продаж. Повышенный спрос привел к созданию большого количества независимых автодилеров и производителей.
Когда фондовый рынок рухнул и последствия Великой депрессии стали очевидны, многие американцы стали безработными и столкнулись с финансовыми проблемами, что привело к снижению покупательной способности автомобилей по отношению к предложению. Резкое падение спроса на автомобили привело к банкротству многих автопроизводителей [33].
Когда фондовый рынок рухнул и последствия Великой депрессии стали очевидны, многие американцы стали безработными и столкнулись с финансовыми проблемами, что привело к снижению покупательной способности автомобилей по отношению к предложению. Резкое падение спроса на автомобили привело к банкротству многих автопроизводителей [33].
Соответственно, мы приходим
к выводу, что если люди меньше потребляют, то их мотивация работать для обеспечения «материального изобилия» снижается.
к выводу, что если люди меньше потребляют, то их мотивация работать для обеспечения «материального изобилия» снижается.
Соответственно, мы приходим к выводу, что если люди меньше потребляют, то их мотивация работать для обеспечения «материального изобилия» снижается.
Люди начинают искать нематериальные стимулы: самореализация, время с семьей, творчество. При этом данная ситуация поднимает вопрос: а на чем фокусироваться бизнесу в будущем?
➤ Кризис неденежной мотивации
Заработная плата и материальные вознаграждения, безусловно, играют важную роль в обеспечении базовой удовлетворенности сотрудников. Однако исследования показывают,
что ее мотивационный эффект ограничен и со временем снижается.
что ее мотивационный эффект ограничен и со временем снижается.
Заработная плата и материальные вознаграждения, безусловно, играют важную роль в обеспечении базовой удовлетворенности сотрудников. Однако исследования показывают, что ее мотивационный эффект ограничен и со временем снижается.
В современном мире, где людям важны не только деньги, но и личностный рост, признание и комфортная атмосфера, неденежная мотивация выходит
на первый план. Давайте рассмотрим ключевые подходы к неденежной мотивации, которые помогают
не только удерживать сотрудников,
но и раскрывать их потенциал.
на первый план. Давайте рассмотрим ключевые подходы к неденежной мотивации, которые помогают
не только удерживать сотрудников,
но и раскрывать их потенциал.
В современном мире, где людям важны не только деньги,
но и личностный рост, признание
и комфортная атмосфера, неденежная мотивация выходит
на первый план. Давайте рассмотрим ключевые подходы
к неденежной мотивации,
которые помогают не только удерживать сотрудников,
но и раскрывать их потенциал.
но и личностный рост, признание
и комфортная атмосфера, неденежная мотивация выходит
на первый план. Давайте рассмотрим ключевые подходы
к неденежной мотивации,
которые помогают не только удерживать сотрудников,
но и раскрывать их потенциал.
➤ Денежная мотивация как гигиенический фактор
Финансовое вознаграждение традиционно считались главным инструментом мотивации.
Но исследования последних десятилетий демонстрируют более сложную природу влияния денежных стимулов на производительность труда. Согласно двухфакторной теории мотивации Герцберга[34], зарплата относится к гигиеническим факторам по следующим причинам:
Но исследования последних десятилетий демонстрируют более сложную природу влияния денежных стимулов на производительность труда. Согласно двухфакторной теории мотивации Герцберга[34], зарплата относится к гигиеническим факторам по следующим причинам:
// Эффект привыкания: после повышения заработной платы наблюдается временный рост мотивации, который затем возвращается к исходному уровню;
// Пороговый эффект: существует определенный уровень оплаты труда, выше которого дополнительное материальное вознаграждение
не приводит к пропорциональному росту мотивации;
не приводит к пропорциональному росту мотивации;
// Контекстуальная зависимость: эффективность денежной мотивации существенно варьируется в зависимости от:
- Типа выполняемой работы;
- Социально-экономического контекста;
- Индивидуальных особенностей работника;
- Организационной культуры.
Классические теории мотивации, такие как небезызвестная иерархия потребностей Маслоу и двухфакторная теория Герцберга, заложили фундамент понимания мотивации как многофакторного явления. Они обозначили важность нематериальных стимулов и психологических потребностей в трудовой деятельности. А теории ожиданий Врума[35]
и справедливости Адамса[36] дополнили эту картину, показав значимость индивидуального восприятия и социального сравнения
в формировании мотивации.
и справедливости Адамса[36] дополнили эту картину, показав значимость индивидуального восприятия и социального сравнения
в формировании мотивации.
Классические теории мотивации, такие как небезызвестная
иерархия потребностей Маслоу
и двухфакторная теория Герцберга, заложили фундамент понимания мотивации как многофакторного явления. Они обозначили
важность нематериальных стимулов и психологических потребностей в трудовой деятельности. А теории ожиданий Врума[35] и справедливости Адамса[36] дополнили эту картину, показав значимость индивидуального восприятия
и социального сравнения
в формировании мотивации.
иерархия потребностей Маслоу
и двухфакторная теория Герцберга, заложили фундамент понимания мотивации как многофакторного явления. Они обозначили
важность нематериальных стимулов и психологических потребностей в трудовой деятельности. А теории ожиданий Врума[35] и справедливости Адамса[36] дополнили эту картину, показав значимость индивидуального восприятия
и социального сравнения
в формировании мотивации.
Классические теории мотивации, такие как небезызвестная иерархия потребностей Маслоу
и двухфакторная теория Герцберга, заложили фундамент понимания мотивации как многофакторного явления. Они обозначили важность нематериальных стимулов и психологических потребностей в трудовой деятельности. А теории ожиданий Врума[35] и справедливости Адамса[36] дополнили эту картину, показав значимость индивидуального восприятия и социального сравнения в формировании мотивации.
и двухфакторная теория Герцберга, заложили фундамент понимания мотивации как многофакторного явления. Они обозначили важность нематериальных стимулов и психологических потребностей в трудовой деятельности. А теории ожиданий Врума[35] и справедливости Адамса[36] дополнили эту картину, показав значимость индивидуального восприятия и социального сравнения в формировании мотивации.
Классические теории мотивации,
такие как небезызвестная иерархия потребностей Маслоу и двухфакторная теория Герцберга, заложили фундамент понимания мотивации как многофакторного явления.
Они обозначили важность нематериальных стимулов
и психологических потребностей
в трудовой деятельности. А теории ожиданий Врума[35] и справедливости Адамса[36] дополнили эту картину, показав значимость индивидуального восприятия и социального сравнения
в формировании мотивации.
такие как небезызвестная иерархия потребностей Маслоу и двухфакторная теория Герцберга, заложили фундамент понимания мотивации как многофакторного явления.
Они обозначили важность нематериальных стимулов
и психологических потребностей
в трудовой деятельности. А теории ожиданий Врума[35] и справедливости Адамса[36] дополнили эту картину, показав значимость индивидуального восприятия и социального сравнения
в формировании мотивации.
➤ Неденежная мотивация: о чем речь?
Взглянем на график из отчета Bain[7]. Несмотря на то, что компенсация остается важным фактором, «монетный» взгляд на сотрудников, рассматривающий работу как чисто финансовую транзакцию, упускает из виду глубинные человеческие мотивы.
Таким образом, мы видим, что значимость неденежных способов мотивации и атрибутов выходит на передний план.
Существуют различные модели, каждая из которых выделяет определенные факторы к мотивации. Давайте рассмотрим пять основных групп факторов на рисунке ниже.
Распространение информационных технологий и автоматизация рутинных операций увеличили долю интеллектуального и творческого труда, эффективность которого напрямую зависит от внутренней мотивации сотрудников. Глобальные вызовы, связанные с экологическими проблемами и социальным неравенством, усилили запрос
на социальную значимость работы
и соответствие корпоративных ценностей личным убеждениям работников.
на социальную значимость работы
и соответствие корпоративных ценностей личным убеждениям работников.
Распространение информационных технологий и автоматизация рутинных операций увеличили
долю интеллектуального
и творческого труда, эффективность которого напрямую зависит
от внутренней мотивации сотрудников. Глобальные вызовы, связанные с экологическими проблемами и социальным неравенством, усилили запрос
на социальную значимость
работы и соответствие корпоративных ценностей
личным убеждениям работников.
долю интеллектуального
и творческого труда, эффективность которого напрямую зависит
от внутренней мотивации сотрудников. Глобальные вызовы, связанные с экологическими проблемами и социальным неравенством, усилили запрос
на социальную значимость
работы и соответствие корпоративных ценностей
личным убеждениям работников.
Распространение информационных технологий
и автоматизация рутинных операций увеличили
долю интеллектуального и творческого труда, эффективность которого напрямую зависит
от внутренней мотивации сотрудников. Глобальные вызовы, связанные с экологическими проблемами
и социальным неравенством, усилили запрос
на социальную значимость работы и соответствие корпоративных ценностей личным убеждениям работников.
и автоматизация рутинных операций увеличили
долю интеллектуального и творческого труда, эффективность которого напрямую зависит
от внутренней мотивации сотрудников. Глобальные вызовы, связанные с экологическими проблемами
и социальным неравенством, усилили запрос
на социальную значимость работы и соответствие корпоративных ценностей личным убеждениям работников.
Распространение информационных технологий и автоматизация рутинных операций увеличили долю интеллектуального и творческого
труда, эффективность которого напрямую зависит от внутренней мотивации сотрудников. Глобальные вызовы, связанные с экологическими проблемами и социальным неравенством, усилили запрос
на социальную значимость работы
и соответствие корпоративных ценностей личным убеждениям работников.
труда, эффективность которого напрямую зависит от внутренней мотивации сотрудников. Глобальные вызовы, связанные с экологическими проблемами и социальным неравенством, усилили запрос
на социальную значимость работы
и соответствие корпоративных ценностей личным убеждениям работников.
Значимость неденежной мотивации
в современном мире демонстрирует устойчивый рост, обусловленный рядом фундаментальных изменений
в обществе и организации труда. Прежде всего, повышение уровня жизни и образования в развитых странах привело к формированию поколения работников, для которых базовые материальные потребности
в значительной степени удовлетворены, что актуализировало запрос на самореализацию
и осмысленность труда.
в современном мире демонстрирует устойчивый рост, обусловленный рядом фундаментальных изменений
в обществе и организации труда. Прежде всего, повышение уровня жизни и образования в развитых странах привело к формированию поколения работников, для которых базовые материальные потребности
в значительной степени удовлетворены, что актуализировало запрос на самореализацию
и осмысленность труда.
Значимость неденежной
мотивации в современном мире демонстрирует устойчивый рост, обусловленный рядом фундаментальных изменений
в обществе и организации труда. Прежде всего, повышение уровня жизни и образования в развитых странах привело к формированию поколения работников, для
которых базовые материальные потребности в значительной степени удовлетворены,
что актуализировало запрос
на самореализацию
и осмысленность труда.
мотивации в современном мире демонстрирует устойчивый рост, обусловленный рядом фундаментальных изменений
в обществе и организации труда. Прежде всего, повышение уровня жизни и образования в развитых странах привело к формированию поколения работников, для
которых базовые материальные потребности в значительной степени удовлетворены,
что актуализировало запрос
на самореализацию
и осмысленность труда.
Значимость неденежной мотивации в современном мире демонстрирует устойчивый рост, обусловленный рядом фундаментальных изменений в обществе
и организации труда. Прежде всего, повышение
уровня жизни и образования в развитых странах привело к формированию поколения работников,
для которых базовые материальные потребности
в значительной степени удовлетворены,
что актуализировало запрос на самореализацию
и осмысленность труда.
и организации труда. Прежде всего, повышение
уровня жизни и образования в развитых странах привело к формированию поколения работников,
для которых базовые материальные потребности
в значительной степени удовлетворены,
что актуализировало запрос на самореализацию
и осмысленность труда.
Значимость неденежной мотивации
в современном мире демонстрирует устойчивый рост, обусловленный
рядом фундаментальных изменений
в обществе и организации труда. Прежде всего, повышение уровня жизни и образования в развитых странах привело к формированию поколения работников, для которых базовые материальные потребности
в значительной степени
удовлетворены, что актуализировало запрос на самореализацию
и осмысленность труда.
в современном мире демонстрирует устойчивый рост, обусловленный
рядом фундаментальных изменений
в обществе и организации труда. Прежде всего, повышение уровня жизни и образования в развитых странах привело к формированию поколения работников, для которых базовые материальные потребности
в значительной степени
удовлетворены, что актуализировало запрос на самореализацию
и осмысленность труда.
Не последнюю роль на рабочем месте играют коммуникации с коллегами.
В прошлом офисное пространство часто выступало не только местом выполнения задач, но и важным центром социальных взаимодействий.
В прошлом офисное пространство часто выступало не только местом выполнения задач, но и важным центром социальных взаимодействий.
Не последнюю роль на рабочем месте играют коммуникации
с коллегами. В прошлом офисное пространство часто выступало
не только местом выполнения задач, но и важным центром социальных взаимодействий.
с коллегами. В прошлом офисное пространство часто выступало
не только местом выполнения задач, но и важным центром социальных взаимодействий.
Не последнюю роль на рабочем месте играют коммуникации с коллегами. В прошлом офисное пространство часто выступало не только местом выполнения задач, но и важным центром социальных взаимодействий.
Общение с коллегами способствовало созданию корпоративной культуры, укреплению командного духа и эмоциональной вовлеченности сотрудников. Как отмечал Джон Нейсбит в своих трудах, работа в офисе была, по сути, неотделима от общения. Однако современная реальность вносит существенные коррективы.
Общение с коллегами способствовало созданию корпоративной культуры, укреплению командного духа
и эмоциональной вовлеченности сотрудников. Как отмечал Джон Нейсбит в своих трудах, работа
в офисе была, по сути, неотделима от общения. Однако современная реальность вносит существенные коррективы.
и эмоциональной вовлеченности сотрудников. Как отмечал Джон Нейсбит в своих трудах, работа
в офисе была, по сути, неотделима от общения. Однако современная реальность вносит существенные коррективы.
Также в развитых странах определенные социальные изменения расширили ожидания работников относительно потребностей, которые должна удовлетворять работа. Снижение роли общественных институтов (спортивных клубов, волонтерских организаций) сделало работу важным источником социальных связей.
рис.6 – Оценка работников основных атрибутов, которые важны им в работе [7]
рис.7 – Пять основных групп факторов мотивации [37]
В эпоху цифровизации и широкого распространения удаленной работы значимость офиса как центра социальных связей снижается. На практике коммуникация на работе часто заменяется виртуальными встречами и переписками в мессенджерах, таким образом, сотрудники сталкиваются
с переизбытком цифровой коммуникаций.
с переизбытком цифровой коммуникаций.
В эпоху цифровизации и широкого распространения удаленной работы значимость офиса как центра социальных связей снижается. На практике коммуникация на работе часто заменяется виртуальными встречами и переписками
в мессенджерах, таким образом, сотрудники сталкиваются с переизбытком цифровой коммуникаций.
в мессенджерах, таким образом, сотрудники сталкиваются с переизбытком цифровой коммуникаций.
Частота онлайн-созвонов и встреч растет, но их эффективность падает, а качество взаимодействий ухудшается. Так, согласно исследованию Microsoft, с 2020 года работники в их выборке утроили время, которое они проводили на встречах.
Типичное совещание – это утечка времени, поглощающая внимание людей
и приводящая к постоянным жалобам.
Это приводит к коммуникационному выгоранию, при котором сотрудники избегают лишних контактов и становятся более изолированными даже при работе
в офисе[38].
и приводящая к постоянным жалобам.
Это приводит к коммуникационному выгоранию, при котором сотрудники избегают лишних контактов и становятся более изолированными даже при работе
в офисе[38].
Типичное совещание – это утечка времени, поглощающая внимание людей и приводящая к постоянным жалобам. Это приводит
к коммуникационному выгоранию,
при котором сотрудники избегают лишних контактов и становятся более изолированными даже при работе
в офисе[38].
к коммуникационному выгоранию,
при котором сотрудники избегают лишних контактов и становятся более изолированными даже при работе
в офисе[38].
Типичное совещание – это утечка времени, поглощающая внимание людей и приводящая к постоянным жалобам.
Это приводит к коммуникационному выгоранию,
при котором сотрудники избегают лишних контактов
и становятся более изолированными даже при работе
в офисе[38].
Это приводит к коммуникационному выгоранию,
при котором сотрудники избегают лишних контактов
и становятся более изолированными даже при работе
в офисе[38].
Типичное совещание – это утечка времени, поглощающая внимание людей и приводящая к постоянным жалобам. Это приводит
к коммуникационному выгоранию, при котором сотрудники избегают лишних контактов и становятся более изолированными даже при работе
в офисе[38].
к коммуникационному выгоранию, при котором сотрудники избегают лишних контактов и становятся более изолированными даже при работе
в офисе[38].
Однако мы все равно видим, что коммуникации важны как минимум для 10% работников по всему миру. Отечественные исследования также показывают,
что для 56% россиян одной из ключевых причин любви к офису остается живое общение с коллегами[9].
что для 56% россиян одной из ключевых причин любви к офису остается живое общение с коллегами[9].
Однако мы все равно видим, что коммуникации важны как минимум
для 10% работников по всему миру. Отечественные исследования также показывают, что для 56% россиян одной из ключевых причин любви к офису остается живое общение с коллегами[9].
для 10% работников по всему миру. Отечественные исследования также показывают, что для 56% россиян одной из ключевых причин любви к офису остается живое общение с коллегами[9].
Однако мы все равно видим, что коммуникации важны
как минимум для 10% работников по всему миру. Отечественные исследования также показывают, что для 56% россиян одной из ключевых причин любви к офису остается живое общение с коллегами[9].
как минимум для 10% работников по всему миру. Отечественные исследования также показывают, что для 56% россиян одной из ключевых причин любви к офису остается живое общение с коллегами[9].
Однако мы все равно видим,
что коммуникации важны как минимум
для 10% работников по всему миру. Отечественные исследования также показывают, что для 56% россиян одной
из ключевых причин любви к офису
остается живое общение с коллегами[9].
что коммуникации важны как минимум
для 10% работников по всему миру. Отечественные исследования также показывают, что для 56% россиян одной
из ключевых причин любви к офису
остается живое общение с коллегами[9].
Поэтому в условиях «мира одиночек», где каждый может легко поддерживать виртуальные связи или ограничиваться минимальным общением, компании должны переосмыслить роль и форматы внутренних коммуникаций.
➤ А что мотивирует молодое поколение?
Этот вопрос давно стал предметом горячих дискуссий среди исследовательских организаций и аналитических институтов. Однако их мнения часто поляризуются: одни критикуют зумеров за якобы недостаток усердия и дисциплины, другие же называют их будущими лидерами креативных изменений и инноваций. Давайте взглянем подробнее.
Большим заблуждением является мысль о том, что молодое поколение лениво и непродуктивно. Исследование Udemy [10] показывает, что 65% представителе поколения Z заинтересованы в профессиональном развитии и карьерном росте. Также, согласно опросу рекрутингового агентства Hays, 52% представителей поколения Z и 42% миллениалов согласны перерабатывать во время кризиса.
Именно зумеры, которые только начинают строить свою карьеру, готовы чем-то пожертвовать ради работы, в то время как 27% «игреков» ответили, что вместо жертв предпочтут найти новое место[8].
Для поколения зумеров работа перестала быть исключительно средством заработка. Исследования показывают, что зумеры активно ищут работу, которая соответствует их личным ценностям и приносит осмысленность. Они выбирают проекты, в которых могут почувствовать, что их труд действительно важен, а влияние – осязаемо[39]. Они хотят достойную оплату труда, но не готовы работать исключительно ради увеличения доходов. Если зарплата соответствует их ожиданиям, ключевыми становятся неденежные стимулы: признание, интересные задачи и развитие навыков.
рис.8 – Определенно деньги входят в топ мотивирующих факторов, но находятся не на первом месте [37]
Однако среди молодого поколения действительно наблюдается проблема эмоциональной нестабильности и выгорания на рабочем месте. 82% «зетов» и 78% «игреков» за последний год сталкивались
с выгоранием у себя, своих друзей и коллег.
В результате выгорания сменили работу 44% миллениалов и 38% представителей поколения Z[8]. Согласно исследованиям, причина заключается в том, что с 2019 года наблюдается резкое увеличение разрыва
в уровне эмоционального интеллекта между молодыми и старшими поколениями.
с выгоранием у себя, своих друзей и коллег.
В результате выгорания сменили работу 44% миллениалов и 38% представителей поколения Z[8]. Согласно исследованиям, причина заключается в том, что с 2019 года наблюдается резкое увеличение разрыва
в уровне эмоционального интеллекта между молодыми и старшими поколениями.
Однако среди молодого поколения действительно наблюдается проблема эмоциональной нестабильности и выгорания на рабочем месте. 82% «зетов» и 78% «игреков» за последний год сталкивались с выгоранием у себя, своих друзей и коллег. В результате выгорания сменили работу 44% миллениалов и 38% представителей поколения Z[8]. Согласно исследованиям, причина заключается в том, что с 2019 года наблюдается резкое увеличение разрыва в уровне эмоционального интеллекта между молодыми и старшими поколениями.
рис.9 – У зумеров значительно снизились все восемь навыков эмоционального интеллекта, особенно способность распознавать эмоции и управлять ими[41]
Вы помните про список навыков, которые сложно автоматизировать? В итоге мы видим, что их не только сложно автоматизировать, они и их уровень снижается[40].
Поэтому представители молодого поколения ценят гибкость: удаленный формат, сокращенную рабочую неделю и возможность строить карьеру в удобном для себя ритме.
В исследованиях подчеркивается,
что для большинства представителей поколения Z приоритетом является гармония между профессиональной деятельностью
и личной жизнью.
В исследованиях подчеркивается,
что для большинства представителей поколения Z приоритетом является гармония между профессиональной деятельностью
и личной жизнью.
Поэтому представители молодого поколения ценят гибкость: удаленный формат, сокращенную рабочую
неделю и возможность строить карьеру в удобном для себя ритме. В исследованиях подчеркивается, что для большинства представителей поколения Z приоритетом является гармония между профессиональной деятельностью и личной жизнью.
неделю и возможность строить карьеру в удобном для себя ритме. В исследованиях подчеркивается, что для большинства представителей поколения Z приоритетом является гармония между профессиональной деятельностью и личной жизнью.
Поэтому представители молодого
поколения ценят гибкость: удаленный формат, сокращенную рабочую
неделю и возможность строить карьеру
в удобном для себя ритме. В исследованиях подчеркивается, что для большинства представителей поколения Z
приоритетом является гармония между профессиональной деятельностью
и личной жизнью.
поколения ценят гибкость: удаленный формат, сокращенную рабочую
неделю и возможность строить карьеру
в удобном для себя ритме. В исследованиях подчеркивается, что для большинства представителей поколения Z
приоритетом является гармония между профессиональной деятельностью
и личной жизнью.
Таким образом, для эффективной работы организациям важно предлагать не только финансовую стабильность, но и условия, которые соответствуют их ценностям и ритму жизни молодых сотрудников, либо помогать им в поиске этих ценностей.
Это включает осмысленные проекты, информированность и цельную картину происходящих внутри компании процессов, развитие метанавыков
и атмосферу открытости. Представители поколения Z не боятся менять работодателей в поиске лучшего, поэтому компании, которые смогут стать партнерами в их развитии, получат лояльных и продуктивных сотрудников.
и атмосферу открытости. Представители поколения Z не боятся менять работодателей в поиске лучшего, поэтому компании, которые смогут стать партнерами в их развитии, получат лояльных и продуктивных сотрудников.
Таким образом, для эффективной работы организациям важно предлагать не только финансовую стабильность, но и условия, которые соответствуют их ценностям и ритму жизни молодых сотрудников, либо помогать им в поиске этих ценностей.
Это включает осмысленные проекты, информированность и цельную картину происходящих внутри компании процессов, развитие метанавыков
и атмосферу открытости. Представители поколения Z не боятся менять работодателей в поиске лучшего, поэтому компании, которые смогут стать партнерами в их развитии, получат лояльных и продуктивных сотрудников.
и атмосферу открытости. Представители поколения Z не боятся менять работодателей в поиске лучшего, поэтому компании, которые смогут стать партнерами в их развитии, получат лояльных и продуктивных сотрудников.
Это включает осмысленные
проекты, информированность
и цельную картину происходящих внутри компании процессов, развитие метанавыков и атмосферу открытости. Представители поколения Z не боятся менять работодателей в поиске лучшего, поэтому компании, которые смогут стать партнерами в их развитии, получат лояльных и продуктивных сотрудников.
проекты, информированность
и цельную картину происходящих внутри компании процессов, развитие метанавыков и атмосферу открытости. Представители поколения Z не боятся менять работодателей в поиске лучшего, поэтому компании, которые смогут стать партнерами в их развитии, получат лояльных и продуктивных сотрудников.
Это включает осмысленные проекты, информированность и цельную картину происходящих внутри компании процессов, развитие метанавыков
и атмосферу открытости. Представители поколения
Z не боятся менять работодателей в поиске лучшего, поэтому компании, которые смогут стать партнерами в их развитии, получат лояльных и продуктивных сотрудников.
и атмосферу открытости. Представители поколения
Z не боятся менять работодателей в поиске лучшего, поэтому компании, которые смогут стать партнерами в их развитии, получат лояльных и продуктивных сотрудников.
➤ Возможности и ограничения неденежной мотивации
Понятно, что неденежная мотивация выходит на передний план. Однако возможности бизнеса
в удовлетворении этого растущего запроса существенно ограничены объективными факторами. В первую очередь, компании сталкиваются
с экономическими ограничениями: высокая стоимость комплексных программ развития персонала, необходимость обеспечивать конкурентную заработную плату
в условиях роста стоимости жизни
и давление со стороны акционеров
на оптимизацию расходов существенно сужают пространство
для инвестиций в нематериальную мотивацию.
в удовлетворении этого растущего запроса существенно ограничены объективными факторами. В первую очередь, компании сталкиваются
с экономическими ограничениями: высокая стоимость комплексных программ развития персонала, необходимость обеспечивать конкурентную заработную плату
в условиях роста стоимости жизни
и давление со стороны акционеров
на оптимизацию расходов существенно сужают пространство
для инвестиций в нематериальную мотивацию.
Понятно, что неденежная мотивация выходит
на передний план. Однако возможности бизнеса
в удовлетворении этого растущего запроса существенно ограничены объективными факторами.
В первую очередь, компании сталкиваются
с экономическими ограничениями: высокая стоимость комплексных программ развития персонала, необходимость обеспечивать конкурентную заработную плату в условиях роста стоимости жизни и давление со стороны акционеров
на оптимизацию расходов существенно сужают пространство для инвестиций в нематериальную мотивацию.
на передний план. Однако возможности бизнеса
в удовлетворении этого растущего запроса существенно ограничены объективными факторами.
В первую очередь, компании сталкиваются
с экономическими ограничениями: высокая стоимость комплексных программ развития персонала, необходимость обеспечивать конкурентную заработную плату в условиях роста стоимости жизни и давление со стороны акционеров
на оптимизацию расходов существенно сужают пространство для инвестиций в нематериальную мотивацию.
Структурные ограничения, связанные
с необходимостью стандартизации процессов в крупных организациях, затрудняют обеспечение автономии
и индивидуального подхода
к развитию сотрудников. Рыночная неопределенность и ускорение технологических изменений делают долгосрочные программы развития все более рискованными, а глобальная конкуренция снижает маржинальность бизнеса и, соответственно, ресурсы для инвестиций в человеческий капитал.
с необходимостью стандартизации процессов в крупных организациях, затрудняют обеспечение автономии
и индивидуального подхода
к развитию сотрудников. Рыночная неопределенность и ускорение технологических изменений делают долгосрочные программы развития все более рискованными, а глобальная конкуренция снижает маржинальность бизнеса и, соответственно, ресурсы для инвестиций в человеческий капитал.
Структурные ограничения, связанные с необходимостью стандартизации процессов
в крупных организациях, затрудняют обеспечение автономии и индивидуального подхода к развитию сотрудников. Рыночная неопределенность
и ускорение технологических изменений делают долгосрочные программы развития все более рискованными, а глобальная конкуренция снижает маржинальность бизнеса
и, соответственно, ресурсы для инвестиций в человеческий капитал.
в крупных организациях, затрудняют обеспечение автономии и индивидуального подхода к развитию сотрудников. Рыночная неопределенность
и ускорение технологических изменений делают долгосрочные программы развития все более рискованными, а глобальная конкуренция снижает маржинальность бизнеса
и, соответственно, ресурсы для инвестиций в человеческий капитал.
Структурные ограничения, связанные с необходимостью стандартизации процессов
в крупных организациях, затрудняют обеспечение автономии и индивидуального подхода к развитию сотрудников. Рыночная неопределенность
и ускорение технологических изменений делают долгосрочные программы развития все более рискованными, а глобальная конкуренция снижает маржинальность бизнеса и, соответственно, ресурсы для инвестиций в человеческий капитал.
в крупных организациях, затрудняют обеспечение автономии и индивидуального подхода к развитию сотрудников. Рыночная неопределенность
и ускорение технологических изменений делают долгосрочные программы развития все более рискованными, а глобальная конкуренция снижает маржинальность бизнеса и, соответственно, ресурсы для инвестиций в человеческий капитал.
В результате формируется значительный разрыв между растущими ожиданиями работников
в отношении неденежной мотивации
и реальными возможностями компаний по их удовлетворению. Этот разрыв особенно заметен в сфере профессионального развития,
где запрос на непрерывное обучение
и карьерный рост сталкивается
с ограниченным количеством позиций для продвижения и высокой стоимостью качественных образовательных программ.
в отношении неденежной мотивации
и реальными возможностями компаний по их удовлетворению. Этот разрыв особенно заметен в сфере профессионального развития,
где запрос на непрерывное обучение
и карьерный рост сталкивается
с ограниченным количеством позиций для продвижения и высокой стоимостью качественных образовательных программ.
В результате формируется значительный разрыв между растущими ожиданиями работников в отношении неденежной мотивации
и реальными возможностями компаний по их удовлетворению. Этот разрыв особенно заметен
в сфере профессионального развития, где запрос
на непрерывное обучение
и карьерный рост сталкивается
с ограниченным количеством позиций для продвижения
и высокой стоимостью качественных образовательных программ.
и реальными возможностями компаний по их удовлетворению. Этот разрыв особенно заметен
в сфере профессионального развития, где запрос
на непрерывное обучение
и карьерный рост сталкивается
с ограниченным количеством позиций для продвижения
и высокой стоимостью качественных образовательных программ.
В результате формируется значительный разрыв между растущими ожиданиями работников
в отношении неденежной мотивации и реальными возможностями компаний по их удовлетворению. Этот разрыв особенно заметен в сфере профессионального развития, где запрос
на непрерывное обучение и карьерный рост сталкивается с ограниченным количеством позиций для продвижения и высокой стоимостью качественных образовательных программ.
в отношении неденежной мотивации и реальными возможностями компаний по их удовлетворению. Этот разрыв особенно заметен в сфере профессионального развития, где запрос
на непрерывное обучение и карьерный рост сталкивается с ограниченным количеством позиций для продвижения и высокой стоимостью качественных образовательных программ.
В результате формируется значительный разрыв между растущими ожиданиями работников
в отношении неденежной мотивации и реальными возможностями компаний по их удовлетворению. Этот разрыв особенно заметен в сфере профессионального развития, где запрос
на непрерывное обучение и карьерный рост сталкивается с ограниченным количеством позиций для продвижения и высокой стоимостью качественных образовательных программ.
в отношении неденежной мотивации и реальными возможностями компаний по их удовлетворению. Этот разрыв особенно заметен в сфере профессионального развития, где запрос
на непрерывное обучение и карьерный рост сталкивается с ограниченным количеством позиций для продвижения и высокой стоимостью качественных образовательных программ.
В области организационной культуры стремление к автономии и гибкости входит в противоречие
с необходимостью поддержания эффективных бизнес-процессов
и обеспечения контроля качества. Запрос на социальную значимость работы часто конфликтует
с приоритетами максимизации прибыли и удовлетворения требований акционеров.
с необходимостью поддержания эффективных бизнес-процессов
и обеспечения контроля качества. Запрос на социальную значимость работы часто конфликтует
с приоритетами максимизации прибыли и удовлетворения требований акционеров.
В области организационной культуры стремление
к автономии и гибкости входит в противоречие
с необходимостью поддержания эффективных бизнес-процессов и обеспечения контроля качества. Запрос
на социальную значимость работы часто конфликтует
с приоритетами максимизации прибыли и удовлетворения требований акционеров.
к автономии и гибкости входит в противоречие
с необходимостью поддержания эффективных бизнес-процессов и обеспечения контроля качества. Запрос
на социальную значимость работы часто конфликтует
с приоритетами максимизации прибыли и удовлетворения требований акционеров.
Данная ситуация требует переосмысления подходов
к неденежной мотивации и поиска новых форм баланса между ожиданиями сотрудников
и возможностями организаций. Успешное решение этой задачи становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности компаний на современном рынке труда.
к неденежной мотивации и поиска новых форм баланса между ожиданиями сотрудников
и возможностями организаций. Успешное решение этой задачи становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности компаний на современном рынке труда.
Данная ситуация требует переосмысления подходов
к неденежной мотивации и поиска новых форм
баланса между ожиданиями сотрудников
и возможностями организаций. Успешное решение этой задачи становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности компаний на современном рынке труда.
к неденежной мотивации и поиска новых форм
баланса между ожиданиями сотрудников
и возможностями организаций. Успешное решение этой задачи становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности компаний на современном рынке труда.
➤ Карьера как мотивация – нужна ли она?
В разделе, посвященном управленческому персоналу («Дисбаланс кадров»), мы обнаружили, что в настоящее время наблюдается избыток руководителей и существуют проблемы с определением их обязанностей. Давайте проанализируем, стремятся ли люди
к успешной карьере и как они её представляют.
к успешной карьере и как они её представляют.
В разделе, посвященном управленческому персоналу («Дисбаланс кадров»), мы обнаружили, что в настоящее время наблюдается избыток руководителей и существуют проблемы с определением их обязанностей. Давайте проанализируем, стремятся
ли люди к успешной карьере
и как они её представляют.
ли люди к успешной карьере
и как они её представляют.
В разделе, посвященном управленческому персоналу («Дисбаланс кадров»), мы обнаружили, что в настоящее время наблюдается избыток руководителей
и существуют проблемы с определением
их обязанностей. Давайте проанализируем, стремятся ли люди к успешной карьере
и как они её представляют.
и существуют проблемы с определением
их обязанностей. Давайте проанализируем, стремятся ли люди к успешной карьере
и как они её представляют.
В разделе, посвященном управленческому персоналу («Дисбаланс кадров»), мы обнаружили, что в настоящее время наблюдается избыток руководителей и существуют проблемы с определением
их обязанностей. Давайте проанализируем, стремятся ли люди
к успешной карьере и как они её представляют.
их обязанностей. Давайте проанализируем, стремятся ли люди
к успешной карьере и как они её представляют.
В настоящее время работники чаще всего рассматривают два типа трудовой деятельности: рутинную работу, которую они выполняют из-за необходимости зарабатывать на жизнь, и продвижение по карьерной лестнице как способ достижения более высоких целей.
Согласно опросу, проведённому компанией CareerBuilder, сотрудники начинают осознавать разницу между «просто работой» и карьерой, когда дело касается продвижения по службе. При этом речь идёт именно
о повышении в должности, а не просто об увеличении заработной платы.
о повышении в должности, а не просто об увеличении заработной платы.
Согласно опросу, проведённому компанией CareerBuilder, сотрудники начинают осознавать разницу между «просто работой» и карьерой, когда дело касается продвижения по службе. При этом речь идёт именно о повышении
в должности, а не просто об увеличении заработной платы.
в должности, а не просто об увеличении заработной платы.
Согласно опросу, проведённому компанией CareerBuilder, сотрудники начинают осознавать разницу между «просто работой» и карьерой, когда дело касается продвижения по службе. При этом речь идёт именно
о повышении в должности, а не просто об увеличении заработной платы.
о повышении в должности, а не просто об увеличении заработной платы.
Под карьерой обычно понимают
не просто работу, которая приносит доход, а деятельность, предполагающую профессиональный рост в течение определённого периода времени, – говорит Дори Кларк, бизнес-тренер и автор книги «Изобретая тебя заново: определись
со своим брендом, представь свое будущее». В отличие от карьеры, работа – это просто способ заработать деньги.
не просто работу, которая приносит доход, а деятельность, предполагающую профессиональный рост в течение определённого периода времени, – говорит Дори Кларк, бизнес-тренер и автор книги «Изобретая тебя заново: определись
со своим брендом, представь свое будущее». В отличие от карьеры, работа – это просто способ заработать деньги.
Под карьерой обычно понимают не просто работу, которая приносит доход,
а деятельность, предполагающую профессиональный рост
в течение определённого периода времени, – говорит Дори Кларк, бизнес-тренер
и автор книги «Изобретая тебя заново: определись со своим брендом, представь свое будущее». В отличие
от карьеры, работа – это просто способ заработать деньги.
а деятельность, предполагающую профессиональный рост
в течение определённого периода времени, – говорит Дори Кларк, бизнес-тренер
и автор книги «Изобретая тебя заново: определись со своим брендом, представь свое будущее». В отличие
от карьеры, работа – это просто способ заработать деньги.
Под карьерой обычно понимают не просто работу, которая приносит доход,
а деятельность, предполагающую профессиональный рост в течение определённого периода времени, – говорит Дори Кларк, бизнес-тренер и автор книги «Изобретая тебя заново: определись со своим брендом, представь свое будущее». В отличие
от карьеры, работа – это просто способ заработать деньги.
а деятельность, предполагающую профессиональный рост в течение определённого периода времени, – говорит Дори Кларк, бизнес-тренер и автор книги «Изобретая тебя заново: определись со своим брендом, представь свое будущее». В отличие
от карьеры, работа – это просто способ заработать деньги.
Под карьерой обычно понимают
не просто работу, которая приносит доход, а деятельность, предполагающую профессиональный рост в течение определённого
периода времени, – говорит Дори Кларк, бизнес-тренер и автор книги «Изобретая тебя заново: определись
со своим брендом, представь
свое будущее». В отличие от карьеры, работа – это просто способ заработать деньги.
не просто работу, которая приносит доход, а деятельность, предполагающую профессиональный рост в течение определённого
периода времени, – говорит Дори Кларк, бизнес-тренер и автор книги «Изобретая тебя заново: определись
со своим брендом, представь
свое будущее». В отличие от карьеры, работа – это просто способ заработать деньги.
Еще одна версия, описывающая отношение к работе, разделяет её на три категории: работа как средство зарабатывания денег, работа как карьера, предполагающая личные инвестиции и продвижение по службе, и работа как самоцель, где работник получает удовольствие от процесса
и значимости сделанного. Автор этой теории Эллисон Хольцер, тренер
по карьере и соавтор книги «Осмеливайся вдохновлять: поддерживать огонь вдохновения
в работе и в жизни», утверждает,
что на выбор категории влияет возраст[42].
и значимости сделанного. Автор этой теории Эллисон Хольцер, тренер
по карьере и соавтор книги «Осмеливайся вдохновлять: поддерживать огонь вдохновения
в работе и в жизни», утверждает,
что на выбор категории влияет возраст[42].
Еще одна версия, описывающая отношение к работе, разделяет
её на три категории: работа как средство зарабатывания денег, работа как карьера, предполагающая личные инвестиции и продвижение
по службе, и работа как самоцель, где работник получает
удовольствие от процесса
и значимости сделанного. Автор этой теории Эллисон Хольцер, тренер по карьере и соавтор книги «Осмеливайся вдохновлять: поддерживать огонь вдохновения
в работе и в жизни», утверждает,
что на выбор категории влияет возраст[42].
её на три категории: работа как средство зарабатывания денег, работа как карьера, предполагающая личные инвестиции и продвижение
по службе, и работа как самоцель, где работник получает
удовольствие от процесса
и значимости сделанного. Автор этой теории Эллисон Хольцер, тренер по карьере и соавтор книги «Осмеливайся вдохновлять: поддерживать огонь вдохновения
в работе и в жизни», утверждает,
что на выбор категории влияет возраст[42].
Еще одна версия, описывающая отношение к работе, разделяет
её на три категории: работа как средство зарабатывания денег, работа как карьера, предполагающая личные инвестиции и продвижение
по службе, и работа как самоцель, где работник получает удовольствие
от процесса и значимости сделанного. Автор этой теории Эллисон Хольцер, тренер
по карьере и соавтор книги «Осмеливайся вдохновлять: поддерживать огонь вдохновения в работе
и в жизни», утверждает,
что на выбор категории влияет возраст[42].
её на три категории: работа как средство зарабатывания денег, работа как карьера, предполагающая личные инвестиции и продвижение
по службе, и работа как самоцель, где работник получает удовольствие
от процесса и значимости сделанного. Автор этой теории Эллисон Хольцер, тренер
по карьере и соавтор книги «Осмеливайся вдохновлять: поддерживать огонь вдохновения в работе
и в жизни», утверждает,
что на выбор категории влияет возраст[42].
Еще одна версия, описывающая отношение
к работе, разделяет её на три категории: работа как средство зарабатывания денег, работа
как карьера, предполагающая личные инвестиции и продвижение по службе, и работа как самоцель, где работник получает удовольствие от процесса и значимости сделанного. Автор этой теории Эллисон Хольцер, тренер по карьере и соавтор книги «Осмеливайся вдохновлять: поддерживать огонь вдохновения в работе и в жизни», утверждает, что на выбор категории влияет возраст[42].
к работе, разделяет её на три категории: работа как средство зарабатывания денег, работа
как карьера, предполагающая личные инвестиции и продвижение по службе, и работа как самоцель, где работник получает удовольствие от процесса и значимости сделанного. Автор этой теории Эллисон Хольцер, тренер по карьере и соавтор книги «Осмеливайся вдохновлять: поддерживать огонь вдохновения в работе и в жизни», утверждает, что на выбор категории влияет возраст[42].
Еще одна версия, описывающая отношение к работе, разделяет её на три категории: работа как средство зарабатывания денег, работа
как карьера, предполагающая личные инвестиции и продвижение по службе,
и работа как самоцель, где работник получает удовольствие от процесса
и значимости сделанного. Автор этой теории Эллисон Хольцер, тренер
по карьере и соавтор книги «Осмеливайся вдохновлять: поддерживать огонь вдохновения
в работе и в жизни», утверждает,
что на выбор категории влияет возраст[42].
как карьера, предполагающая личные инвестиции и продвижение по службе,
и работа как самоцель, где работник получает удовольствие от процесса
и значимости сделанного. Автор этой теории Эллисон Хольцер, тренер
по карьере и соавтор книги «Осмеливайся вдохновлять: поддерживать огонь вдохновения
в работе и в жизни», утверждает,
что на выбор категории влияет возраст[42].
Российское исследование Detech Group в 2024 году показало, что мотивация «Карьера» отражает профессиональную реализацию, построение карьерной вертикали
и достижение признания. Этот фактор важен для всех возрастных групп, хотя его значимость снижается
с возрастом[37].
и достижение признания. Этот фактор важен для всех возрастных групп, хотя его значимость снижается
с возрастом[37].
Российское исследование Detech Group в 2024 году показало, что мотивация «Карьера» отражает профессиональную реализацию, построение карьерной вертикали
и достижение признания. Этот фактор важен для всех возрастных групп, хотя его значимость снижается с возрастом[37].
и достижение признания. Этот фактор важен для всех возрастных групп, хотя его значимость снижается с возрастом[37].
➤ Карьера как рост по службе?
Международное исследование под руководством психолога Пола Ханеля показало, что люди, отдающие приоритет карьере, а не удовольствиям, становятся менее счастливыми, в то время как у тех, кто стремится к свободе, благосостояние увеличивается на 13%, улучшается качество сна и удовлетворенность жизнью. В исследовании приняли участие более 180 человек из Индии, Турции и Великобритании.
Международное исследование
под руководством психолога Пола Ханеля показало, что люди, отдающие приоритет карьере,
а не удовольствиям, становятся менее счастливыми, в то время
как у тех, кто стремится к свободе, благосостояние увеличивается
на 13%, улучшается качество сна
и удовлетворенность жизнью.
В исследовании приняли участие более 180 человек из Индии,
Турции и Великобритании.
под руководством психолога Пола Ханеля показало, что люди, отдающие приоритет карьере,
а не удовольствиям, становятся менее счастливыми, в то время
как у тех, кто стремится к свободе, благосостояние увеличивается
на 13%, улучшается качество сна
и удовлетворенность жизнью.
В исследовании приняли участие более 180 человек из Индии,
Турции и Великобритании.
Международное исследование под руководством психолога Пола Ханеля показало, что люди, отдающие приоритет карьере, а не удовольствиям, становятся менее счастливыми, в то время как у тех, кто
стремится к свободе, благосостояние увеличивается
на 13%, улучшается качество сна и удовлетворенность жизнью. В исследовании приняли участие более 180 человек из Индии, Турции и Великобритании.
стремится к свободе, благосостояние увеличивается
на 13%, улучшается качество сна и удовлетворенность жизнью. В исследовании приняли участие более 180 человек из Индии, Турции и Великобритании.
Международное исследование под руководством психолога Пола Ханеля показало, что люди, отдающие приоритет карьере, а не удовольствиям, становятся менее счастливыми,
в то время как у тех, кто стремится
к свободе, благосостояние увеличивается на 13%, улучшается качество сна и удовлетворенность жизнью. В исследовании приняли участие более 180 человек из Индии, Турции и Великобритании.
в то время как у тех, кто стремится
к свободе, благосостояние увеличивается на 13%, улучшается качество сна и удовлетворенность жизнью. В исследовании приняли участие более 180 человек из Индии, Турции и Великобритании.
Они вели дневники в течение девяти дней и оценивали влияние различных ценностей на счастье. Добровольцы всех национальностей сообщали об одинаковых результатах, придерживаясь ценностей «гедонизма» и «самостоятельности».
Также исследователи полагают,
что достижения могут влиять
на уровень счастья, если они связаны
с удовлетворенностью работой или количеством отработанных дней[43].
что достижения могут влиять
на уровень счастья, если они связаны
с удовлетворенностью работой или количеством отработанных дней[43].
Также исследователи полагают,
что достижения могут влиять
на уровень счастья, если они связаны с удовлетворенностью работой или количеством отработанных дней[43].
что достижения могут влиять
на уровень счастья, если они связаны с удовлетворенностью работой или количеством отработанных дней[43].
Также исследователи полагают, что достижения могут влиять на уровень счастья, если они связаны
с удовлетворенностью работой или количеством отработанных дней[43].
с удовлетворенностью работой или количеством отработанных дней[43].
Согласно отчету Mindtools за 2024 год, 80% опрошенных менеджеров получили повышение по службе, потому что они были хороши в своей работе, а не потому, что хотели управлять людьми.
Менеджеры, недовольные полученным обучением менеджменту, оказались менее успешными. Прежде всего, менеджеры хотели: открыть свои сильные и слабые стороны, чтобы определить области для улучшения; знать, на чем, по мнению организации, им следует сосредоточиться; приобрести и улучшить основные управленческие навыки. Однако половина руководителей не находит времени для профессионального развития из-за большого количества задач. Они чувствуют себя перегруженными [44].
➤ Горизонтальный карьерный рост
На российском рынке труда все больше сотрудников предпочитают
не продвигаться по карьерной лестнице, а расширять должностные полномочия. Карьерный рост разделяют на две траектории: вертикальную и горизонтальную. Первая подразумевает переход
от экспертной должности
к управленческой, вторая – расширение ответственности
и углубление компетенции в рамках одной должности.
не продвигаться по карьерной лестнице, а расширять должностные полномочия. Карьерный рост разделяют на две траектории: вертикальную и горизонтальную. Первая подразумевает переход
от экспертной должности
к управленческой, вторая – расширение ответственности
и углубление компетенции в рамках одной должности.
На российском рынке труда все больше сотрудников предпочитают не продвигаться по карьерной лестнице, а расширять должностные полномочия. Карьерный рост разделяют на две траектории: вертикальную и горизонтальную. Первая подразумевает переход
от экспертной должности к управленческой, вторая – расширение ответственности и углубление компетенции в рамках одной должности.
от экспертной должности к управленческой, вторая – расширение ответственности и углубление компетенции в рамках одной должности.
На российском рынке труда все
больше сотрудников предпочитают
не продвигаться по карьерной
лестнице, а расширять должностные полномочия. Карьерный рост
разделяют на две траектории: вертикальную и горизонтальную.
Первая подразумевает переход
от экспертной должности
к управленческой, вторая –
расширение ответственности
и углубление компетенции в рамках одной должности.
больше сотрудников предпочитают
не продвигаться по карьерной
лестнице, а расширять должностные полномочия. Карьерный рост
разделяют на две траектории: вертикальную и горизонтальную.
Первая подразумевает переход
от экспертной должности
к управленческой, вторая –
расширение ответственности
и углубление компетенции в рамках одной должности.
«Горизонтальный карьерный рост – дань азиатской составляющей в нашей модели восприятия рабочего процесса. Напомню, что именно японская модель управления подразумевает горизонтальную ротацию. Только там речь скорее идет не о росте, а смене департаментов и деятельности. Ведь невозможно всю жизнь заниматься одним и тем же. А самое страшное для японца – поменять компанию, страшнее, чем развестись» руководитель отдела продаж страховой компании-брокера Amsec24 Максим Колядов [45].
Исследование Русской школы управления
в 2024 году показало, что 74% сотрудников заинтересованы в горизонтальном карьерном росте, то есть в углубленном развитии
в текущей профессии или освоении смежных направлений без повышения в должности.
20% участников хотят углубиться в текущей сфере, 9% – перейти в другие области, а 45% готовы рассмотреть оба варианта.
в 2024 году показало, что 74% сотрудников заинтересованы в горизонтальном карьерном росте, то есть в углубленном развитии
в текущей профессии или освоении смежных направлений без повышения в должности.
20% участников хотят углубиться в текущей сфере, 9% – перейти в другие области, а 45% готовы рассмотреть оба варианта.
Исследование Русской школы управления в 2024 году показало,
что 74% сотрудников заинтересованы
в горизонтальном карьерном росте,
то есть в углубленном развитии
в текущей профессии или освоении смежных направлений без повышения
в должности. 20% участников хотят углубиться в текущей сфере, 9% – перейти в другие области, а 45% готовы рассмотреть оба варианта.
что 74% сотрудников заинтересованы
в горизонтальном карьерном росте,
то есть в углубленном развитии
в текущей профессии или освоении смежных направлений без повышения
в должности. 20% участников хотят углубиться в текущей сфере, 9% – перейти в другие области, а 45% готовы рассмотреть оба варианта.
Исследование Русской школы управления в 2024 году показало,
что 74% сотрудников заинтересованы в горизонтальном карьерном росте, то есть
в углубленном развитии
в текущей профессии или освоении смежных направлений без повышения в должности.
20% участников хотят углубиться
текущей сфере, 9% – перейти
в другие области, а 45% готовы рассмотреть оба варианта.
что 74% сотрудников заинтересованы в горизонтальном карьерном росте, то есть
в углубленном развитии
в текущей профессии или освоении смежных направлений без повышения в должности.
20% участников хотят углубиться
текущей сфере, 9% – перейти
в другие области, а 45% готовы рассмотреть оба варианта.
Исследование Русской школы управления в 2024 году показало, что 74% сотрудников заинтересованы в горизонтальном карьерном росте, то есть в углубленном развитии в текущей профессии или освоении смежных направлений без повышения
в должности. 20% участников хотят углубиться текущей сфере, 9% – перейти в другие области, а 45% готовы рассмотреть оба варианта.
в должности. 20% участников хотят углубиться текущей сфере, 9% – перейти в другие области, а 45% готовы рассмотреть оба варианта.
рис.10 – Какой формат роста предпочитают сотрудники[46]
Несмотря на высокий интерес
к горизонтальному росту, работодатели уделяют ему недостаточно внимания.
65% респондентов сообщили, что в их компаниях нет программ обучения
или стажировок для такого роста[46].
к горизонтальному росту, работодатели уделяют ему недостаточно внимания.
65% респондентов сообщили, что в их компаниях нет программ обучения
или стажировок для такого роста[46].
Несмотря на высокий интерес к горизонтальному росту, работодатели уделяют ему недостаточно внимания. 65% респондентов сообщили, что в их компаниях нет программ обучения или стажировок для такого роста[46].
➤ Свой бизнес после корпоративной карьеры
Какой максимум в вертикальном карьерном росте? Если работник занимает руководящую должность
в банке, торговой сети, нефтедобывающей компании или
в сфере информационных технологий, он всегда будет наёмным сотрудником. Максимум, чего можно достичь, – это стать миноритарным акционером компании. Однако его работа – не собственный бизнес, а лишь важная функция с задачей – обеспечивать акционерам стабильный доход в виде хороших дивидендов. И увидеть конечный результат, ощутить значимость вклада в него становиться все сложнее.
в банке, торговой сети, нефтедобывающей компании или
в сфере информационных технологий, он всегда будет наёмным сотрудником. Максимум, чего можно достичь, – это стать миноритарным акционером компании. Однако его работа – не собственный бизнес, а лишь важная функция с задачей – обеспечивать акционерам стабильный доход в виде хороших дивидендов. И увидеть конечный результат, ощутить значимость вклада в него становиться все сложнее.
Какой максимум в вертикальном карьерном росте? Если работник занимает руководящую должность
в банке, торговой сети, нефтедобывающей компании или в сфере информационных технологий, он всегда будет наёмным сотрудником. Максимум, чего можно достичь, – это стать миноритарным акционером компании. Однако его работа – не собственный
бизнес, а лишь важная функция с задачей – обеспечивать акционерам стабильный доход в виде хороших дивидендов. И увидеть конечный результат, ощутить значимость вклада в него становиться все сложнее.
в банке, торговой сети, нефтедобывающей компании или в сфере информационных технологий, он всегда будет наёмным сотрудником. Максимум, чего можно достичь, – это стать миноритарным акционером компании. Однако его работа – не собственный
бизнес, а лишь важная функция с задачей – обеспечивать акционерам стабильный доход в виде хороших дивидендов. И увидеть конечный результат, ощутить значимость вклада в него становиться все сложнее.
Какой максимум в вертикальном карьерном росте? Если работник занимает руководящую должность
в банке, торговой сети, нефтедобывающей компании
или в сфере информационных технологий, он всегда будет наёмным сотрудником. Максимум, чего можно достичь, – это стать миноритарным акционером компании. Однако его работа – не собственный бизнес,
а лишь важная функция с задачей – обеспечивать акционерам стабильный доход в виде хороших дивидендов.
И увидеть конечный результат,
ощутить значимость вклада в него становиться все сложнее.
в банке, торговой сети, нефтедобывающей компании
или в сфере информационных технологий, он всегда будет наёмным сотрудником. Максимум, чего можно достичь, – это стать миноритарным акционером компании. Однако его работа – не собственный бизнес,
а лишь важная функция с задачей – обеспечивать акционерам стабильный доход в виде хороших дивидендов.
И увидеть конечный результат,
ощутить значимость вклада в него становиться все сложнее.
Исследование Аналитического центра НАФИ показало, что каждый четвертый молодой россиянин (28%) в возрасте
от 18 до 35 лет задумывается
о собственном бизнесе. Однако на практике к открытию своего дела приступают лишь 3% из них. Главными мотивами для 60% молодых предпринимателей стали независимость и возможность заниматься любимым делом. Более половины (56%) отметили, что их вдохновил пример других бизнесменов [47].
от 18 до 35 лет задумывается
о собственном бизнесе. Однако на практике к открытию своего дела приступают лишь 3% из них. Главными мотивами для 60% молодых предпринимателей стали независимость и возможность заниматься любимым делом. Более половины (56%) отметили, что их вдохновил пример других бизнесменов [47].
Исследование Аналитического центра НАФИ показало, что каждый четвертый молодой россиянин (28%)
в возрасте от 18 до 35 лет задумывается
о собственном бизнесе. Однако на практике
к открытию своего дела приступают лишь 3% из них. Главными мотивами для 60% молодых предпринимателей стали независимость
и возможность заниматься любимым делом. Более половины (56%) отметили, что их вдохновил пример других бизнесменов [47].
в возрасте от 18 до 35 лет задумывается
о собственном бизнесе. Однако на практике
к открытию своего дела приступают лишь 3% из них. Главными мотивами для 60% молодых предпринимателей стали независимость
и возможность заниматься любимым делом. Более половины (56%) отметили, что их вдохновил пример других бизнесменов [47].
Исследование Аналитического центра НАФИ показало, что каждый
четвертый молодой россиянин (28%)
в возрасте от 18 до 35 лет задумывается о собственном бизнесе. Однако на практике к открытию
своего дела приступают лишь 3%
из них. Главными мотивами для 60% молодых предпринимателей стали независимость и возможность заниматься любимым делом. Более половины (56%) отметили, что их вдохновил пример других
бизнесменов [47].
четвертый молодой россиянин (28%)
в возрасте от 18 до 35 лет задумывается о собственном бизнесе. Однако на практике к открытию
своего дела приступают лишь 3%
из них. Главными мотивами для 60% молодых предпринимателей стали независимость и возможность заниматься любимым делом. Более половины (56%) отметили, что их вдохновил пример других
бизнесменов [47].
Роль менеджера претерпевает изменения, но ключевые функции остаются неизменными. Организации не пересматривают свои требования
к руководителям, а лишь расширяют
их. С возрастом карьерная мотивация снижается, и большинство менеджеров продвигаются по службе за выдающиеся достижения, а не за стремление к управлению людьми.
к руководителям, а лишь расширяют
их. С возрастом карьерная мотивация снижается, и большинство менеджеров продвигаются по службе за выдающиеся достижения, а не за стремление к управлению людьми.
Роль менеджера претерпевает изменения, но ключевые функции остаются неизменными. Организации не пересматривают свои требования к руководителям,
а лишь расширяют их. С возрастом карьерная мотивация снижается,
и большинство менеджеров продвигаются по службе
за выдающиеся достижения,
а не за стремление к управлению людьми.
а лишь расширяют их. С возрастом карьерная мотивация снижается,
и большинство менеджеров продвигаются по службе
за выдающиеся достижения,
а не за стремление к управлению людьми.
Роль менеджера претерпевает изменения, но ключевые функции остаются неизменными. Организации
не пересматривают свои требования к руководителям,
а лишь расширяют их. С возрастом карьерная мотивация снижается, и большинство менеджеров продвигаются
по службе за выдающиеся достижения, а не за стремление к управлению людьми.
не пересматривают свои требования к руководителям,
а лишь расширяют их. С возрастом карьерная мотивация снижается, и большинство менеджеров продвигаются
по службе за выдающиеся достижения, а не за стремление к управлению людьми.
Сотрудники всё чаще хотят горизонтального роста, однако работодатели не всегда уделяют этому достаточно внимания. Работники задумываются о создании собственного бизнеса, чтобы быть независимыми, реализовывать свои идеи и зарабатывать на том, что им нравится.
Таким образом, можно сделать вывод, что необходимо менять подходы к построению карьеры и мотивации сотрудников. Работодателям нужно обратить внимание на возможности горизонтального роста и самореализации сотрудников, чтобы привлекать и удерживать талантливых специалистов.
Исследование сервиса «Работа.ру»
и «Деловая среда» показало, что 36% россиян хотели бы открыть свое дело. При этом мужчины чаще выражали свое желание стать предпринимателями, чем женщины – 40% и 32% соответственно (частично данную тему мы поднимали в блоке «Перекос в маскулинность
в менеджменте»). Благодаря исследованию, мы выяснили,
что чем дольше человек работает
в найме, тем больше он хочет открыть свое дело. Так, 42% из тех, кто хотел
бы открыть бизнес, отметили,
что их стаж работы превышает 20 лет,
а 17% работают уже 16-20 лет.
и «Деловая среда» показало, что 36% россиян хотели бы открыть свое дело. При этом мужчины чаще выражали свое желание стать предпринимателями, чем женщины – 40% и 32% соответственно (частично данную тему мы поднимали в блоке «Перекос в маскулинность
в менеджменте»). Благодаря исследованию, мы выяснили,
что чем дольше человек работает
в найме, тем больше он хочет открыть свое дело. Так, 42% из тех, кто хотел
бы открыть бизнес, отметили,
что их стаж работы превышает 20 лет,
а 17% работают уже 16-20 лет.
Исследование сервиса «Работа.ру»
и «Деловая среда» показало, что 36% россиян хотели бы открыть свое дело. При этом мужчины чаще выражали свое желание стать предпринимателями, чем женщины – 40% и 32% соответственно (частично данную тему мы поднимали в блоке «Перекос
в маскулинность в менеджменте»). Благодаря исследованию,
мы выяснили, что чем дольше человек работает в найме,
тем больше он хочет открыть свое дело. Так, 42% из тех, кто хотел
бы открыть бизнес, отметили,
что их стаж работы превышает 20 лет, а 17% работают уже 16-20 лет.
и «Деловая среда» показало, что 36% россиян хотели бы открыть свое дело. При этом мужчины чаще выражали свое желание стать предпринимателями, чем женщины – 40% и 32% соответственно (частично данную тему мы поднимали в блоке «Перекос
в маскулинность в менеджменте»). Благодаря исследованию,
мы выяснили, что чем дольше человек работает в найме,
тем больше он хочет открыть свое дело. Так, 42% из тех, кто хотел
бы открыть бизнес, отметили,
что их стаж работы превышает 20 лет, а 17% работают уже 16-20 лет.
Исследование сервиса «Работа.ру»
и «Деловая среда» показало, что 36% россиян хотели бы открыть свое дело. При этом мужчины чаще выражали свое желание стать предпринимателями, чем женщины – 40% и 32% соответственно (частично данную тему мы поднимали в блоке «Перекос в маскулинность
в менеджменте»). Благодаря исследованию, мы выяснили, что
чем дольше человек работает в найме, тем больше он хочет открыть свое дело. Так, 42% из тех, кто хотел
бы открыть бизнес, отметили, что их стаж работы превышает 20 лет, а 17% работают уже 16-20 лет.
и «Деловая среда» показало, что 36% россиян хотели бы открыть свое дело. При этом мужчины чаще выражали свое желание стать предпринимателями, чем женщины – 40% и 32% соответственно (частично данную тему мы поднимали в блоке «Перекос в маскулинность
в менеджменте»). Благодаря исследованию, мы выяснили, что
чем дольше человек работает в найме, тем больше он хочет открыть свое дело. Так, 42% из тех, кто хотел
бы открыть бизнес, отметили, что их стаж работы превышает 20 лет, а 17% работают уже 16-20 лет.
Исследование сервиса «Работа.ру» и «Деловая среда» показало, что 36% россиян хотели бы открыть свое дело. При этом мужчины чаще выражали свое
желание стать предпринимателями, чем женщины – 40% и 32% соответственно (частично данную тему
мы поднимали в блоке «Перекос в маскулинность
в менеджменте»). Благодаря исследованию,
мы выяснили, что чем дольше человек работает
в найме, тем больше он хочет открыть свое дело.
Так, 42% из тех, кто хотел бы открыть бизнес, отметили, что их стаж работы превышает 20 лет, а 17% работают уже 16-20 лет.
желание стать предпринимателями, чем женщины – 40% и 32% соответственно (частично данную тему
мы поднимали в блоке «Перекос в маскулинность
в менеджменте»). Благодаря исследованию,
мы выяснили, что чем дольше человек работает
в найме, тем больше он хочет открыть свое дело.
Так, 42% из тех, кто хотел бы открыть бизнес, отметили, что их стаж работы превышает 20 лет, а 17% работают уже 16-20 лет.
Таблица 1 – Основные мотивации для открытия своего дела (множественный выбор) [48]
➤ Влияние технологий: всегда ли компании использовали
их для повышения производительности?
их для повышения производительности?
➤ Влияние технологий: всегда ли компании использовали их для повышения производительности?
В современном быстро меняющемся
и взаимосвязанном мире технологии стали неотъемлемой частью нашей повседневной жизни. С момента пробуждения и до отхода ко сну мы окружены различными технологическими инновациями, которые определяют наш образ жизни, работы и общения. Роль технологий в современном обществе не ограничивается удобством и эффективностью, а распространяется свое влияние на экономический рост, социальные взаимодействия и даже поведение людей [50].
и взаимосвязанном мире технологии стали неотъемлемой частью нашей повседневной жизни. С момента пробуждения и до отхода ко сну мы окружены различными технологическими инновациями, которые определяют наш образ жизни, работы и общения. Роль технологий в современном обществе не ограничивается удобством и эффективностью, а распространяется свое влияние на экономический рост, социальные взаимодействия и даже поведение людей [50].
В современном быстро меняющемся и взаимосвязанном мире технологии стали неотъемлемой частью нашей повседневной жизни. С момента пробуждения и до отхода ко сну
мы окружены различными технологическими инновациями, которые определяют наш образ жизни, работы и общения. Роль технологий в современном обществе не ограничивается удобством и эффективностью,
а распространяется свое влияние
на экономический рост,
социальные взаимодействия
и даже поведение людей [50].
мы окружены различными технологическими инновациями, которые определяют наш образ жизни, работы и общения. Роль технологий в современном обществе не ограничивается удобством и эффективностью,
а распространяется свое влияние
на экономический рост,
социальные взаимодействия
и даже поведение людей [50].
В современном быстро меняющемся
и взаимосвязанном мире технологии стали неотъемлемой частью нашей повседневной жизни.
С момента пробуждения и до отхода ко сну мы окружены различными технологическими инновациями, которые определяют наш образ жизни, работы и общения. Роль технологий в современном обществе не ограничивается удобством
и эффективностью, а распространяется свое
влияние на экономический рост, социальные взаимодействия и даже поведение людей [50].
и взаимосвязанном мире технологии стали неотъемлемой частью нашей повседневной жизни.
С момента пробуждения и до отхода ко сну мы окружены различными технологическими инновациями, которые определяют наш образ жизни, работы и общения. Роль технологий в современном обществе не ограничивается удобством
и эффективностью, а распространяется свое
влияние на экономический рост, социальные взаимодействия и даже поведение людей [50].
Сегодня разные организации рассказывают про возможностях технологий. Рассмотрим, как крупные компании, предлагают использовать передовые технологии, включая крупные языковые модели (LLM), для решения задач будущего. Исследования Microsoft, представленные в проекте Future of Work[51], подчеркивают несколько ключевых направлений применения LLM:
// Повышение производительности. LLM позволяют ускорить выполнение рутинных задач, таких как обработка информации
или составление отчетов. Однако их использование требует адаптации рабочих процессов и оценки рисков;
// Стимуляция критического мышления. Модели помогают разрабатывать стратегии
и находить решения для сложных задач, изменяя баланс между навыками, необходимыми работникам;
// Сотрудничество с ИИ. Взаимодействие
с LLM требует от сотрудников новых компетенций, таких как управление доверительными отношениями
с ИИ, проверка их работы и совместное использование инструментов;
// Поддержка творческих процессов. LLM способны не только генерировать идеи,
но и помогать в их реализации, что особенно полезно для сложных проектов;
// Организационные изменения. Системы
на базе ИИ устраняют разрозненность знаний
в организациях и оптимизируют их использование, создавая новые формы взаимодействия между сотрудниками
и руководителями.
или составление отчетов. Однако их использование требует адаптации рабочих процессов и оценки рисков;
// Стимуляция критического мышления. Модели помогают разрабатывать стратегии
и находить решения для сложных задач, изменяя баланс между навыками, необходимыми работникам;
// Сотрудничество с ИИ. Взаимодействие
с LLM требует от сотрудников новых компетенций, таких как управление доверительными отношениями
с ИИ, проверка их работы и совместное использование инструментов;
// Поддержка творческих процессов. LLM способны не только генерировать идеи,
но и помогать в их реализации, что особенно полезно для сложных проектов;
// Организационные изменения. Системы
на базе ИИ устраняют разрозненность знаний
в организациях и оптимизируют их использование, создавая новые формы взаимодействия между сотрудниками
и руководителями.
До сих пор, по крайней мере, технологический прогресс не привел к концу трудовой деятельности. Но он привел к многочисленным циклам глубоких изменений в роли человека
в экономике. За последние 150 лет технологии взаимодействовали с параллельными структурными силами, такими как глобализация, изменение вкусов потребителей и демографические изменения, постоянно меняя структуру труда. При этом ключевым аспектом, на который всегда были направлены технологии, являлось повышение производительности труда, в том числе
и путем проведения автоматизации.
в экономике. За последние 150 лет технологии взаимодействовали с параллельными структурными силами, такими как глобализация, изменение вкусов потребителей и демографические изменения, постоянно меняя структуру труда. При этом ключевым аспектом, на который всегда были направлены технологии, являлось повышение производительности труда, в том числе
и путем проведения автоматизации.
До сих пор, по крайней мере, технологический прогресс не привел
к концу трудовой деятельности.
Но он привел к многочисленным циклам глубоких изменений в роли человека
в экономике. За последние 150 лет технологии взаимодействовали
с параллельными структурными
силами, такими как глобализация, изменение вкусов потребителей
и демографические изменения, постоянно меняя структуру труда.
При этом ключевым аспектом,
на который всегда были направлены технологии, являлось повышение производительности труда, в том числе
и путем проведения автоматизации.
к концу трудовой деятельности.
Но он привел к многочисленным циклам глубоких изменений в роли человека
в экономике. За последние 150 лет технологии взаимодействовали
с параллельными структурными
силами, такими как глобализация, изменение вкусов потребителей
и демографические изменения, постоянно меняя структуру труда.
При этом ключевым аспектом,
на который всегда были направлены технологии, являлось повышение производительности труда, в том числе
и путем проведения автоматизации.
До сих пор, по крайней мере, технологический прогресс
не привел к концу трудовой деятельности. Но он привел
к многочисленным циклам глубоких изменений в роли человека в экономике. За последние 150 лет технологии взаимодействовали с параллельными структурными
силами, такими как глобализация, изменение вкусов потребителей и демографические изменения, постоянно меняя структуру труда. При этом ключевым аспектом,
на который всегда были направлены технологии, являлось повышение производительности труда, в том числе
и путем проведения автоматизации.
не привел к концу трудовой деятельности. Но он привел
к многочисленным циклам глубоких изменений в роли человека в экономике. За последние 150 лет технологии взаимодействовали с параллельными структурными
силами, такими как глобализация, изменение вкусов потребителей и демографические изменения, постоянно меняя структуру труда. При этом ключевым аспектом,
на который всегда были направлены технологии, являлось повышение производительности труда, в том числе
и путем проведения автоматизации.
До сих пор, по крайней мере, технологический прогресс
не привел к концу трудовой деятельности.
Но он привел к многочисленным циклам глубоких изменений в роли человека
в экономике. За последние 150 лет
технологии взаимодействовали
с параллельными структурными
силами, такими как глобализация, изменение вкусов потребителей и демографические изменения, постоянно меняя структуру
труда. При этом ключевым аспектом,
на который всегда были направлены технологии, являлось повышение производительности труда, в том числе
и путем проведения автоматизации.
не привел к концу трудовой деятельности.
Но он привел к многочисленным циклам глубоких изменений в роли человека
в экономике. За последние 150 лет
технологии взаимодействовали
с параллельными структурными
силами, такими как глобализация, изменение вкусов потребителей и демографические изменения, постоянно меняя структуру
труда. При этом ключевым аспектом,
на который всегда были направлены технологии, являлось повышение производительности труда, в том числе
и путем проведения автоматизации.
Развитие технологий очень тесно связано
с автоматизацией, то есть с применением машин для выполнения задач, которые раньше выполнялись людьми, или, всё чаще, для выполнения задач, которые в противном случае были бы невозможны. Хотя термин «механизация» часто используется для обозначения простой замены человеческого труда машинами, автоматизация обычно подразумевает интеграцию машин
в самоуправляемую систему. Её влияние нельзя недооценить: автоматизация произвела революцию в тех областях, где она была внедрена, и едва ли есть какой-либо аспект современной жизни, на который она не повлияла.
с автоматизацией, то есть с применением машин для выполнения задач, которые раньше выполнялись людьми, или, всё чаще, для выполнения задач, которые в противном случае были бы невозможны. Хотя термин «механизация» часто используется для обозначения простой замены человеческого труда машинами, автоматизация обычно подразумевает интеграцию машин
в самоуправляемую систему. Её влияние нельзя недооценить: автоматизация произвела революцию в тех областях, где она была внедрена, и едва ли есть какой-либо аспект современной жизни, на который она не повлияла.
Развитие технологий очень тесно связано
с автоматизацией, то есть с применением машин для выполнения задач, которые раньше выполнялись людьми, или,
всё чаще, для выполнения задач,
которые в противном случае были бы невозможны. Хотя термин «механизация» часто используется для обозначения простой замены человеческого труда машинами, автоматизация обычно подразумевает интеграцию машин
в самоуправляемую систему.
Её влияние нельзя недооценить: автоматизация произвела революцию
в тех областях, где она была внедрена,
и едва ли есть какой-либо аспект современной жизни, на который она
не повлияла.
с автоматизацией, то есть с применением машин для выполнения задач, которые раньше выполнялись людьми, или,
всё чаще, для выполнения задач,
которые в противном случае были бы невозможны. Хотя термин «механизация» часто используется для обозначения простой замены человеческого труда машинами, автоматизация обычно подразумевает интеграцию машин
в самоуправляемую систему.
Её влияние нельзя недооценить: автоматизация произвела революцию
в тех областях, где она была внедрена,
и едва ли есть какой-либо аспект современной жизни, на который она
не повлияла.
рис.11 – Динамика доли ключевых слов от всех опубликованных [7]
За последнее столетие волны страха перед массовой безработицей из-за автоматизации периодически возникали и исчезали[7]. Давайте рассмотрим по конкретным периодам:
// 1940-е: Во время Второй мировой войны нехватка рабочей силы привела к значительному развитию механизации производства;
// 1950-60-е: Эти инновации перешли в гражданское производство, вызывая беспокойство работников;
// 1980-е: Развитие искусственного интеллекта
и персональных компьютеров породило
новую волну страхов перед «машинами, убивающими рабочие места». Эти настроения отразились в научно-фантастических
фильмах вроде «Бегущего по лезвию»
и «Терминатора»;
// Прорывы в машинном обучении и появление сервисов вроде Alexa и Siri в недавнее время вызвали новую волну беспокойства, усиленную пандемией.
// 1950-60-е: Эти инновации перешли в гражданское производство, вызывая беспокойство работников;
// 1980-е: Развитие искусственного интеллекта
и персональных компьютеров породило
новую волну страхов перед «машинами, убивающими рабочие места». Эти настроения отразились в научно-фантастических
фильмах вроде «Бегущего по лезвию»
и «Терминатора»;
// Прорывы в машинном обучении и появление сервисов вроде Alexa и Siri в недавнее время вызвали новую волну беспокойства, усиленную пандемией.
// 1940-е: Во время Второй мировой войны нехватка рабочей силы привела
к значительному развитию механизации производства;
// 1950-60-е: Эти инновации перешли
в гражданское производство, вызывая беспокойство работников;
// 1980-е: Развитие искусственного интеллекта и персональных компьютеров породило новую волну страхов перед «машинами, убивающими рабочие места». Эти настроения отразились в научно-фантастических фильмах вроде
«Бегущего по лезвию» и «Терминатора»;
// Прорывы в машинном обучении
и появление сервисов вроде Alexa и Siri
в недавнее время вызвали новую волну беспокойства, усиленную пандемией.
к значительному развитию механизации производства;
// 1950-60-е: Эти инновации перешли
в гражданское производство, вызывая беспокойство работников;
// 1980-е: Развитие искусственного интеллекта и персональных компьютеров породило новую волну страхов перед «машинами, убивающими рабочие места». Эти настроения отразились в научно-фантастических фильмах вроде
«Бегущего по лезвию» и «Терминатора»;
// Прорывы в машинном обучении
и появление сервисов вроде Alexa и Siri
в недавнее время вызвали новую волну беспокойства, усиленную пандемией.
В начале 2010-х годов прогнозировалось, что автоматизация в течение следующих десяти-двадцати лет затронет почти половину профессий. Предполагалось вытеснение работников транспорта, логистики, офисных, административных и производственных сфер компьютерными системами.
рис.12 – Вероятность автоматизации различных профессий[52]
рис.13 – Доля занятости в промышленности, подверженной автоматизации с помощью ИИ в США, %[54]
Однако эти прогнозы не полностью оправдались. Замена сотрудников оказалась экономически менее выгодной, чем сохранение рабочих мест. Работники
со средней квалификацией, чей труд автоматизирован, переместились
в низкооплачиваемый сектор услуг, так как
эти рабочие места оказались более устойчивыми к автоматизации. Это связано
с тем, что многие низкооплачиваемые профессии, например, в сфере обслуживания или ухода, требуют человеческого взаимодействия, эмоционального интеллекта
и физической ловкости, которые сложно воспроизвести с помощью технологий.
Что же изменилось за это время?
Мы продолжаем автоматизировать,
но прогнозы все чаще говорят о разрыве
в профессиях между высокооплачиваемыми
и низкооплачиваемым, появляется неравенство.
со средней квалификацией, чей труд автоматизирован, переместились
в низкооплачиваемый сектор услуг, так как
эти рабочие места оказались более устойчивыми к автоматизации. Это связано
с тем, что многие низкооплачиваемые профессии, например, в сфере обслуживания или ухода, требуют человеческого взаимодействия, эмоционального интеллекта
и физической ловкости, которые сложно воспроизвести с помощью технологий.
Что же изменилось за это время?
Мы продолжаем автоматизировать,
но прогнозы все чаще говорят о разрыве
в профессиях между высокооплачиваемыми
и низкооплачиваемым, появляется неравенство.
Однако эти прогнозы не полностью оправдались. Замена сотрудников оказалась экономически менее выгодной, чем сохранение рабочих мест. Работники со средней квалификацией, чей труд автоматизирован, переместились в низкооплачиваемый сектор услуг, так как эти рабочие места оказались более устойчивыми к автоматизации. Это связано
с тем, что многие низкооплачиваемые профессии, например, в сфере обслуживания или ухода, требуют человеческого взаимодействия, эмоционального интеллекта
и физической ловкости, которые сложно воспроизвести с помощью технологий.
Что же изменилось за это время?
Мы продолжаем автоматизировать,
но прогнозы все чаще говорят о разрыве
в профессиях между высокооплачиваемыми
и низкооплачиваемым, появляется неравенство.
с тем, что многие низкооплачиваемые профессии, например, в сфере обслуживания или ухода, требуют человеческого взаимодействия, эмоционального интеллекта
и физической ловкости, которые сложно воспроизвести с помощью технологий.
Что же изменилось за это время?
Мы продолжаем автоматизировать,
но прогнозы все чаще говорят о разрыве
в профессиях между высокооплачиваемыми
и низкооплачиваемым, появляется неравенство.
Однако эти прогнозы не полностью оправдались. Замена сотрудников оказалась экономически менее выгодной,
чем сохранение рабочих мест. Работники со средней квалификацией, чей труд автоматизирован, переместились
в низкооплачиваемый сектор услуг, так как эти рабочие
места оказались более устойчивыми к автоматизации.
Это связано с тем, что многие низкооплачиваемые профессии, например, в сфере обслуживания или ухода, требуют человеческого взаимодействия, эмоционального интеллекта и физической ловкости, которые сложно воспроизвести с помощью технологий. Что же изменилось
за это время? Мы продолжаем автоматизировать,
но прогнозы все чаще говорят о разрыве в профессиях
между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемым, появляется неравенство.
чем сохранение рабочих мест. Работники со средней квалификацией, чей труд автоматизирован, переместились
в низкооплачиваемый сектор услуг, так как эти рабочие
места оказались более устойчивыми к автоматизации.
Это связано с тем, что многие низкооплачиваемые профессии, например, в сфере обслуживания или ухода, требуют человеческого взаимодействия, эмоционального интеллекта и физической ловкости, которые сложно воспроизвести с помощью технологий. Что же изменилось
за это время? Мы продолжаем автоматизировать,
но прогнозы все чаще говорят о разрыве в профессиях
между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемым, появляется неравенство.
Современные прогнозы указывают на то, что сложнее всего автоматизировать профессии, требующие творческого (математики, ученые, инженеры) и социального интеллекта (руководители, медицинские работники, актеры, преподаватели). Ожидается, что к 2025 году 85 миллионов рабочих мест могут быть вытеснены, но при этом появится 97 миллионов новых ролей, которые потребуют значительно более высокой квалификации [53].
Goldman Sachs в своем отчете 2023 года считают, что ИИ способен автоматизировать около 25-50% рабочих задач в США и 24%
в еврозоне. Особенно подвержены автоматизации административные
и юридические профессии. В глобальном масштабе ИИ может заменить около 18% работы, причем большая доля придется
на развитые страны[54].
в еврозоне. Особенно подвержены автоматизации административные
и юридические профессии. В глобальном масштабе ИИ может заменить около 18% работы, причем большая доля придется
на развитые страны[54].
Goldman Sachs в своем отчете 2023 года считают, что ИИ способен автоматизировать около 25-50% рабочих задач
в США и 24% в еврозоне. Особенно подвержены автоматизации административные и юридические профессии. В глобальном масштабе ИИ может заменить около 18% работы, причем большая доля придется
на развитые страны[54].
в США и 24% в еврозоне. Особенно подвержены автоматизации административные и юридические профессии. В глобальном масштабе ИИ может заменить около 18% работы, причем большая доля придется
на развитые страны[54].
рис.14 – Доля занятости в профессиях с высоким риском автоматизации, по странам и полу [40]
Исследование Организации экономического сотрудничества и развития (OECD), основанное на данных O*NET (базы данных
о профессиях), показывает, что автоматизация, обусловленная развитием искусственного интеллекта и робототехники, затрагивает множество навыков и умений[40]. Это позволяет оценить количество рабочих мест, подверженных риску автоматизации,
и работников, которые больше всего рискуют быть уволенными.
о профессиях), показывает, что автоматизация, обусловленная развитием искусственного интеллекта и робототехники, затрагивает множество навыков и умений[40]. Это позволяет оценить количество рабочих мест, подверженных риску автоматизации,
и работников, которые больше всего рискуют быть уволенными.
Исследование Организации экономического сотрудничества и развития (OECD), основанное на данных O*NET (базы данных о профессиях), показывает, что автоматизация, обусловленная развитием искусственного интеллекта и робототехники, затрагивает множество навыков и умений[40]. Это позволяет оценить количество рабочих мест, подверженных риску автоматизации,
и работников, которые больше всего рискуют быть уволенными.
и работников, которые больше всего рискуют быть уволенными.
рис.15 – Доля занятости в профессиях с высоким риском автоматизации, по странам и уровню образования[40]
Исследование Организации экономического сотрудничества и развития (OECD), основанное на данных O*NET (базы данных
о профессиях), показывает, что автоматизация, обусловленная развитием искусственного интеллекта и робототехники, затрагивает множество навыков и умений[40]. Это позволяет оценить количество рабочих мест, подверженных риску автоматизации,
и работников, которые больше всего рискуют быть уволенными.
о профессиях), показывает, что автоматизация, обусловленная развитием искусственного интеллекта и робототехники, затрагивает множество навыков и умений[40]. Это позволяет оценить количество рабочих мест, подверженных риску автоматизации,
и работников, которые больше всего рискуют быть уволенными.
Исследование Организации экономического сотрудничества
и развития (OECD), основанное на данных O*NET (базы данных
о профессиях), показывает, что автоматизация, обусловленная развитием искусственного интеллекта и робототехники, затрагивает множество навыков и умений[40]. Это позволяет оценить количество рабочих мест, подверженных риску автоматизации, и работников, которые больше всего рискуют быть уволенными.
и развития (OECD), основанное на данных O*NET (базы данных
о профессиях), показывает, что автоматизация, обусловленная развитием искусственного интеллекта и робототехники, затрагивает множество навыков и умений[40]. Это позволяет оценить количество рабочих мест, подверженных риску автоматизации, и работников, которые больше всего рискуют быть уволенными.
Исследование показало, что многие когнитивные навыки могут быть автоматизированы благодаря достижениям
в области искусственного интеллекта
и робототехники. Однако высококвалифицированные профессии менее подвержены риску, поскольку они требуют навыков, которые пока сложно автоматизировать. Даже те профессии,
где автоматизируется от 18% до 27% задач, вряд ли полностью исчезнут.
в области искусственного интеллекта
и робототехники. Однако высококвалифицированные профессии менее подвержены риску, поскольку они требуют навыков, которые пока сложно автоматизировать. Даже те профессии,
где автоматизируется от 18% до 27% задач, вряд ли полностью исчезнут.
Исследование показало, что многие когнитивные навыки могут быть автоматизированы благодаря достижениям в области искусственного интеллекта и робототехники. Однако высококвалифицированные профессии менее подвержены риску, поскольку они требуют навыков, которые пока сложно автоматизировать. Даже
те профессии, где автоматизируется
от 18% до 27% задач, вряд ли полностью исчезнут.
те профессии, где автоматизируется
от 18% до 27% задач, вряд ли полностью исчезнут.
Исследование показало, что многие когнитивные навыки могут быть автоматизированы благодаря достижениям в области искусственного интеллекта и робототехники. Однако высококвалифицированные профессии менее подвержены риску, поскольку они требуют навыков, которые пока сложно автоматизировать. Даже
те профессии, где автоматизируется от 18% до 27% задач, вряд ли полностью исчезнут.
те профессии, где автоматизируется от 18% до 27% задач, вряд ли полностью исчезнут.
Если рассматривать всё более детально, то можно увидеть параллель между историей низкоквалифицированного труда (сначала дополнял машины, потом постепенно упростился и в итоге стал автоматизированным) и текущей ситуацией в таких профессиях, как врачи и учителя (сейчас технологии их «дополняют», происходит частичная автоматизация рутинных задач и снижаются требования к квалификации для базовых задач).
// Признаки «деквалификации» в медицине:
ИИ берет на себя диагностику;
Стандартизация протоколов лечения;
Автоматизация анализа медицинских изображений.
// В образовании:
Стандартизированные онлайн-курсы;
Автоматическая проверка заданий;
Алгоритмизация образовательных траекторий.
ИИ берет на себя диагностику;
Стандартизация протоколов лечения;
Автоматизация анализа медицинских изображений.
// В образовании:
Стандартизированные онлайн-курсы;
Автоматическая проверка заданий;
Алгоритмизация образовательных траекторий.
Это может указывать на то, что профессии высокой квалификации проходят тот же путь, что ранее прошел физический труд: от сложной квалифицированной работы к упрощению и потенциальной автоматизации.
На основе наблюдаемых трендов, вероятно, останутся:
// Координаторы/интеграторы:
Специалисты, соединяющие разные автоматизированные системы;
Управляющие сложными социотехническими системами;
// Работники в областях, где требуется уникальное творчество и инновации:
Исследователи новых направлений;
Создатели принципиально новых решений;
Первопроходцы в неизученных областях, создатели этих новых областей.
Специалисты, соединяющие разные автоматизированные системы;
Управляющие сложными социотехническими системами;
// Работники в областях, где требуется уникальное творчество и инновации:
Исследователи новых направлений;
Создатели принципиально новых решений;
Первопроходцы в неизученных областях, создатели этих новых областей.
Но важное замечание: исходя
из наблюдаемой тенденции, даже
эти профессии могут со временем подвергнуться «деквалификации»
и последующей автоматизации. Технологии развиваются
в направлении автоматизации все более сложных когнитивных
и творческих задач.
из наблюдаемой тенденции, даже
эти профессии могут со временем подвергнуться «деквалификации»
и последующей автоматизации. Технологии развиваются
в направлении автоматизации все более сложных когнитивных
и творческих задач.
Но важное замечание: исходя из наблюдаемой тенденции, даже эти профессии могут со временем подвергнуться «деквалификации» и последующей автоматизации. Технологии развиваются
в направлении автоматизации все более сложных когнитивных и творческих задач.
в направлении автоматизации все более сложных когнитивных и творческих задач.
Будущее рынка труда не ограничится только программистами и специалистами по обработке данных, хотя цифровизация, безусловно, будет стимулировать спрос на эти профессии, приводя к дефициту кадров в ближайшие годы. И все чаще большинство профессий будут требовать базового уровня цифровой грамотности.
Однако рост числа специалистов-технологов будет представлять собой лишь часть истории. Это особенно актуально в условиях, когда
мы движемся к миру демократичной автоматизации, основанной на решениях с низким кодом (технологиях создания сайтов, таскменеджеров, приложений и других IT-продуктов
с минимальным использованием ручного программирования)
и самообслуживанием.
мы движемся к миру демократичной автоматизации, основанной на решениях с низким кодом (технологиях создания сайтов, таскменеджеров, приложений и других IT-продуктов
с минимальным использованием ручного программирования)
и самообслуживанием.
Однако рост числа специалистов-технологов будет представлять собой лишь часть истории. Это особенно актуально в условиях, когда мы движемся к миру демократичной автоматизации, основанной на решениях с низким кодом (технологиях создания сайтов, таскменеджеров, приложений и других IT-продуктов
с минимальным использованием ручного программирования)
и самообслуживанием.
с минимальным использованием ручного программирования)
и самообслуживанием.
Однако рост числа специалистов-технологов будет представлять собой лишь часть истории. Это особенно актуально в условиях, когда мы движемся к миру демократичной автоматизации, основанной на решениях с низким кодом (технологиях создания сайтов, таскменеджеров, приложений и других IT-продуктов с минимальным использованием ручного программирования) и самообслуживанием.
В течение следующего десятилетия сложное взаимодействие автоматизации и других факторов вновь будет диктовать картину роста и падения числа профессий. Стареющее население и фокус
на здоровье увеличит потребность
в работниках сферы заботы (данные темы будут освещены в наших дальнейших отчетах).
на здоровье увеличит потребность
в работниках сферы заботы (данные темы будут освещены в наших дальнейших отчетах).
В течение следующего десятилетия сложное взаимодействие автоматизации и других факторов вновь будет диктовать картину роста и падения числа профессий. Стареющее население
и фокус на здоровье увеличит потребность в работниках сферы заботы (данные темы будут освещены в наших дальнейших отчетах).
и фокус на здоровье увеличит потребность в работниках сферы заботы (данные темы будут освещены в наших дальнейших отчетах).
рис.16 – Род занятий в разбивке по видам деятельности в США: сдвигающаяся структура занятости в развитых экономиках благоприятствует исключительно человеческой деятельности[7]
Есть ряд статей, которые говорят,
что компаниям выгодна частичная автоматизация. В долгосрочной перспективе мы видим, что автоматизация принесет
как минимум один положительный результат: времена рутинной работы, на которой мы
не чувствуем себя людьми, а больше похожи на подставных лиц для машин, возможно, скоро останутся позади. Но это потребует
от нас большего уровня образования,
чтобы перейти в развитии дальше,
а не опуститься на уровень ниже[55], [7].
что компаниям выгодна частичная автоматизация. В долгосрочной перспективе мы видим, что автоматизация принесет
как минимум один положительный результат: времена рутинной работы, на которой мы
не чувствуем себя людьми, а больше похожи на подставных лиц для машин, возможно, скоро останутся позади. Но это потребует
от нас большего уровня образования,
чтобы перейти в развитии дальше,
а не опуститься на уровень ниже[55], [7].
Есть ряд статей, которые говорят,
что компаниям выгодна частичная автоматизация. В долгосрочной перспективе мы видим,
что автоматизация принесет
как минимум один положительный результат: времена рутинной работы,
на которой мы не чувствуем себя людьми, а больше похожи
на подставных лиц для машин,
возможно, скоро останутся позади.
Но это потребует от нас большего
уровня образования, чтобы перейти
в развитии дальше, а не опуститься
на уровень ниже[55], [7].
что компаниям выгодна частичная автоматизация. В долгосрочной перспективе мы видим,
что автоматизация принесет
как минимум один положительный результат: времена рутинной работы,
на которой мы не чувствуем себя людьми, а больше похожи
на подставных лиц для машин,
возможно, скоро останутся позади.
Но это потребует от нас большего
уровня образования, чтобы перейти
в развитии дальше, а не опуститься
на уровень ниже[55], [7].
Есть ряд статей, которые говорят, что компаниям выгодна частичная автоматизация. В долгосрочной перспективе мы видим, что автоматизация принесет как минимум один положительный результат: времена рутинной работы,
на которой мы не чувствуем себя людьми, а больше похожи
на подставных лиц для машин, возможно, скоро останутся позади. Но это потребует от нас большего уровня образования, чтобы перейти в развитии дальше, а не опуститься на уровень ниже[55], [7].
на которой мы не чувствуем себя людьми, а больше похожи
на подставных лиц для машин, возможно, скоро останутся позади. Но это потребует от нас большего уровня образования, чтобы перейти в развитии дальше, а не опуститься на уровень ниже[55], [7].
Есть ряд статей, которые говорят,
что компаниям выгодна частичная автоматизация. В долгосрочной перспективе мы видим, что автоматизация принесет как минимум один положительный результат: времена рутинной работы, на которой
мы не чувствуем себя людьми, а больше похожи на подставных лиц для машин, возможно, скоро останутся позади.
Но это потребует от нас большего уровня образования, чтобы перейти
в развитии дальше, а не опуститься
на уровень ниже[55], [7].
что компаниям выгодна частичная автоматизация. В долгосрочной перспективе мы видим, что автоматизация принесет как минимум один положительный результат: времена рутинной работы, на которой
мы не чувствуем себя людьми, а больше похожи на подставных лиц для машин, возможно, скоро останутся позади.
Но это потребует от нас большего уровня образования, чтобы перейти
в развитии дальше, а не опуститься
на уровень ниже[55], [7].
Кроме влияния на производительность труда, технологии оказывают значительное влияние
и на психологическое состояние работников. Постоянное использование технологий может привести к увеличению рабочей нагрузки,
так как сотрудники остаются на связи
с рабочими вопросами даже вне рабочего времени. Это создает ситуацию «всегда на работе», что затрудняет психологическое отделение от работы и восстановление после рабочего стресса.
и на психологическое состояние работников. Постоянное использование технологий может привести к увеличению рабочей нагрузки,
так как сотрудники остаются на связи
с рабочими вопросами даже вне рабочего времени. Это создает ситуацию «всегда на работе», что затрудняет психологическое отделение от работы и восстановление после рабочего стресса.
Кроме влияния
на производительность труда, технологии оказывают значительное влияние
и на психологическое состояние работников. Постоянное использование технологий может привести к увеличению рабочей нагрузки, так как сотрудники остаются на связи с рабочими вопросами даже вне рабочего времени. Это создает ситуацию «всегда на работе», что затрудняет психологическое отделение
от работы и восстановление после рабочего стресса.
на производительность труда, технологии оказывают значительное влияние
и на психологическое состояние работников. Постоянное использование технологий может привести к увеличению рабочей нагрузки, так как сотрудники остаются на связи с рабочими вопросами даже вне рабочего времени. Это создает ситуацию «всегда на работе», что затрудняет психологическое отделение
от работы и восстановление после рабочего стресса.
Кроме влияния на производительность труда, технологии оказывают значительное влияние и на психологическое состояние работников. Постоянное использование технологий может привести к увеличению рабочей нагрузки, так как сотрудники остаются на связи с рабочими вопросами даже вне рабочего времени. Это создает ситуацию «всегда на работе», что затрудняет психологическое отделение
от работы и восстановление после рабочего стресса.
от работы и восстановление после рабочего стресса.
Также технологии могут увеличивать требования к работникам, заставляя их работать быстрее и выполнять несколько задач одновременно. Это приводит
к перегрузке, что, в свою очередь, снижает возможность восстановления и увеличивает уровень стресса[56].
к перегрузке, что, в свою очередь, снижает возможность восстановления и увеличивает уровень стресса[56].
Но нельзя забывать и о положительных сторонах, таких как упрощение коммуникации в рабочей среде, более быстрый доступ к информации, гибкость работы и автоматизация рутинных задач, освобождающая время для более творческой работы[57].
Обобщая, можно сказать, что технологии играют ключевую роль в изменении характера работы и структуры занятости, способствуя повышению производительности, но также вызывая изменения в требованиях к навыкам и профессиям. Автоматизация, как часть технологического прогресса, изменяет структуру труда и поляризует рынок, создавая новые рабочие места, требующие более высокой квалификации, но также может привести к неравенству.
Технологии оказывают значительное влияние на психологическое состояние работников, вызывая стресс и выгорание,
но также предоставляют возможности для более гибкой и эффективной работы.
В будущем автоматизация и технологии продолжат изменять рынок труда, создавая новые профессии и изменяя существующие, что требует адаптации работников
и образовательных систем для поддержания конкурентоспособности. Важно находить баланс между использованием технологий для повышения производительности и поддержанием благополучия работников, так как они оказывают как положительное, так и отрицательное влияние на работу и общество.
но также предоставляют возможности для более гибкой и эффективной работы.
В будущем автоматизация и технологии продолжат изменять рынок труда, создавая новые профессии и изменяя существующие, что требует адаптации работников
и образовательных систем для поддержания конкурентоспособности. Важно находить баланс между использованием технологий для повышения производительности и поддержанием благополучия работников, так как они оказывают как положительное, так и отрицательное влияние на работу и общество.
Технологии оказывают значительное влияние на психологическое состояние работников, вызывая стресс
и выгорание, но также предоставляют возможности для более гибкой
и эффективной работы. В будущем автоматизация и технологии продолжат изменять рынок труда, создавая новые профессии и изменяя существующие,
что требует адаптации работников
и образовательных систем для поддержания конкурентоспособности. Важно находить баланс между использованием технологий для повышения производительности и поддержанием благополучия работников, так как они оказывают как положительное, так и отрицательное влияние на работу и общество.
и выгорание, но также предоставляют возможности для более гибкой
и эффективной работы. В будущем автоматизация и технологии продолжат изменять рынок труда, создавая новые профессии и изменяя существующие,
что требует адаптации работников
и образовательных систем для поддержания конкурентоспособности. Важно находить баланс между использованием технологий для повышения производительности и поддержанием благополучия работников, так как они оказывают как положительное, так и отрицательное влияние на работу и общество.
Технологии оказывают значительное влияние
на психологическое состояние работников, вызывая стресс
и выгорание, но также предоставляют возможности для более гибкой и эффективной работы. В будущем автоматизация
и технологии продолжат изменять рынок труда, создавая новые профессии и изменяя существующие, что требует адаптации работников
и образовательных систем
для поддержания конкурентоспособности. Важно находить баланс между использованием технологий
для повышения производительности и поддержанием благополучия работников, так как они оказывают как положительное, так
и отрицательное влияние на работу
и общество.
на психологическое состояние работников, вызывая стресс
и выгорание, но также предоставляют возможности для более гибкой и эффективной работы. В будущем автоматизация
и технологии продолжат изменять рынок труда, создавая новые профессии и изменяя существующие, что требует адаптации работников
и образовательных систем
для поддержания конкурентоспособности. Важно находить баланс между использованием технологий
для повышения производительности и поддержанием благополучия работников, так как они оказывают как положительное, так
и отрицательное влияние на работу
и общество.
Технологии оказывают значительное влияние
на психологическое состояние работников, вызывая стресс
и выгорание, но также предоставляют возможности для более гибкой и эффективной работы. В будущем автоматизация и технологии продолжат изменять рынок труда, создавая новые профессии и изменяя существующие, что требует адаптации работников и образовательных систем для поддержания конкурентоспособности. Важно находить баланс между использованием технологий для повышения производительности и поддержанием благополучия работников, так как они оказывают как положительное, так
и отрицательное влияние на работу и общество.
на психологическое состояние работников, вызывая стресс
и выгорание, но также предоставляют возможности для более гибкой и эффективной работы. В будущем автоматизация и технологии продолжат изменять рынок труда, создавая новые профессии и изменяя существующие, что требует адаптации работников и образовательных систем для поддержания конкурентоспособности. Важно находить баланс между использованием технологий для повышения производительности и поддержанием благополучия работников, так как они оказывают как положительное, так
и отрицательное влияние на работу и общество.
Технологии оказывают значительное влияние на психологическое состояние работников, вызывая стресс
и выгорание, но также предоставляют возможности для более гибкой
и эффективной работы. В будущем автоматизация и технологии продолжат изменять рынок труда, создавая новые профессии и изменяя существующие,
что требует адаптации работников
и образовательных систем для поддержания конкурентоспособности. Важно находить баланс между использованием технологий для повышения производительности
и поддержанием благополучия работников, так как они оказывают как положительное, так \и отрицательное влияние на работу и общество.
и выгорание, но также предоставляют возможности для более гибкой
и эффективной работы. В будущем автоматизация и технологии продолжат изменять рынок труда, создавая новые профессии и изменяя существующие,
что требует адаптации работников
и образовательных систем для поддержания конкурентоспособности. Важно находить баланс между использованием технологий для повышения производительности
и поддержанием благополучия работников, так как они оказывают как положительное, так \и отрицательное влияние на работу и общество.
Вопросы на подумать
[01] Готовы ли вы пересмотреть подход к мотивации сотрудников, если эмоциональная вовлеченность в работу продолжит снижаться?
[02] Какие форматы работы, способы неденежной мотивации вы бы предложили своим сотрудникам, чтобы повысить их вовлеченность и вдохновение?
[03] Готовы ли вы делегировать большую часть решений AI-инструментам для повышения производительности, при этом сократив часть персонала? Или вы считаете, что человеческий труд невозможно заменить? В каких аспектах?
[04] Насколько важен для вас карьерный рост в традиционном понимании? Или вы видите ценность в углублении компетенций в текущей роли?
[02] Какие форматы работы, способы неденежной мотивации вы бы предложили своим сотрудникам, чтобы повысить их вовлеченность и вдохновение?
[03] Готовы ли вы делегировать большую часть решений AI-инструментам для повышения производительности, при этом сократив часть персонала? Или вы считаете, что человеческий труд невозможно заменить? В каких аспектах?
[04] Насколько важен для вас карьерный рост в традиционном понимании? Или вы видите ценность в углублении компетенций в текущей роли?
РЕШЕНИЯ: СЦЕНАРИИ РАЗВИТИЯ
Как мы с вами убедились, мотивация становится ключевым фактором
в формировании новых рабочих практик и корпоративных культур.
В условиях быстрого технологического прогресса и изменений в ценностях сотрудников, компании вынуждены искать новые подходы к вовлечению
и удержанию талантов.
в формировании новых рабочих практик и корпоративных культур.
В условиях быстрого технологического прогресса и изменений в ценностях сотрудников, компании вынуждены искать новые подходы к вовлечению
и удержанию талантов.
Как мы с вами убедились, мотивация становится ключевым фактором в формировании новых
рабочих практик и корпоративных культур.
В условиях быстрого технологического прогресса
и изменений в ценностях сотрудников, компании вынуждены искать новые подходы к вовлечению
и удержанию талантов.
рабочих практик и корпоративных культур.
В условиях быстрого технологического прогресса
и изменений в ценностях сотрудников, компании вынуждены искать новые подходы к вовлечению
и удержанию талантов.
Как мы с вами убедились, мотивация становится ключевым фактором в формировании новых рабочих практик и корпоративных культур. В условиях быстрого технологического прогресса
и изменений в ценностях сотрудников, компании
вынуждены искать новые
подходы к вовлечению
и удержанию талантов.
и изменений в ценностях сотрудников, компании
вынуждены искать новые
подходы к вовлечению
и удержанию талантов.
Давайте рассмотрим следующие четыре сценария изменения мотивации как работников, так и компаний.
Теги: #Корпоративная_Экосистема #WorkLifeBlending #Цифровой_Контроль #Корпоративная_Культура #Технологическая_Оптимизация #Персонализированный_Менеджмент #Корпоративное_Гражданство #Алгоритмическое_Управление #Тотальная_Вовлеченность #Комфортная_Несвобода
➤ Центр-Синтетика:
В объятиях корпорации
В объятиях корпорации
Корпоративные экосистемы стали новым домом для миллионов людей. Границы между работой и личной жизнью окончательно размылись –
не потому, что работа поглотила жизнь, а потому что корпорации научились делать жизнь внутри своих экосистем максимально комфортной.
не потому, что работа поглотила жизнь, а потому что корпорации научились делать жизнь внутри своих экосистем максимально комфортной.
Корпоративные экосистемы стали новым домом для миллионов людей. Границы между работой
и личной жизнью окончательно размылись – не потому, что работа поглотила жизнь, а потому
что корпорации научились делать жизнь внутри своих экосистем максимально комфортной.
и личной жизнью окончательно размылись – не потому, что работа поглотила жизнь, а потому
что корпорации научились делать жизнь внутри своих экосистем максимально комфортной.
// Мотивация работников: стремление к стабильности и комфорту, страх потери доступа к корпоративным благам;
// Мотивация компаний: максимизация эффективности человеческого капитала через создание всеобъемлющей экосистемы;
// Разделение труда: высокая специализация внутри экосистем, минимальное дублирование функций;
// Роль технологий: тотальная интеграция в рабочие процессы, постоянная оптимизация деятельности;
// Денежная мотивация: сложные системы KPI и бонусов, корпоративные валюты;
// Неденежная мотивация: статус в системе, доступ к премиальным сервисам экосистемы.
// Мотивация компаний: максимизация эффективности человеческого капитала через создание всеобъемлющей экосистемы;
// Разделение труда: высокая специализация внутри экосистем, минимальное дублирование функций;
// Роль технологий: тотальная интеграция в рабочие процессы, постоянная оптимизация деятельности;
// Денежная мотивация: сложные системы KPI и бонусов, корпоративные валюты;
// Неденежная мотивация: статус в системе, доступ к премиальным сервисам экосистемы.
Офисные кампусы превратились
в полноценные города, где сотрудники могут найти все необходимое:
от медицинских центров
до развлекательных комплексов. Умные алгоритмы анализируют потребности каждого работника
и создают персонализированную среду, где любая активность – от утренней йоги до вечернего просмотра фильма – органично вплетается
в рабочий процесс.
в полноценные города, где сотрудники могут найти все необходимое:
от медицинских центров
до развлекательных комплексов. Умные алгоритмы анализируют потребности каждого работника
и создают персонализированную среду, где любая активность – от утренней йоги до вечернего просмотра фильма – органично вплетается
в рабочий процесс.
Офисные кампусы превратились
в полноценные города, где сотрудники могут найти все необходимое: от медицинских центров до развлекательных комплексов. Умные алгоритмы анализируют потребности каждого работника и создают персонализированную среду,
где любая активность – от утренней йоги до вечернего просмотра фильма – органично вплетается
в рабочий процесс.
в полноценные города, где сотрудники могут найти все необходимое: от медицинских центров до развлекательных комплексов. Умные алгоритмы анализируют потребности каждого работника и создают персонализированную среду,
где любая активность – от утренней йоги до вечернего просмотра фильма – органично вплетается
в рабочий процесс.
Офисные кампусы превратились в полноценные города, где сотрудники могут найти все необходимое: от медицинских центров до развлекательных комплексов. Умные алгоритмы анализируют потребности каждого работника и создают персонализированную среду, где любая активность – от утренней йоги до вечернего просмотра фильма – органично вплетается в рабочий процесс.
Корпоративные детские сады и школы
Геймификация рабочих процессов
Развитие экосистем «все включено» для сотрудников
Корпоративные системы социального рейтинга
Персонализированные карьерные треки
Рост корпоративных городов-кампусов
➤ микротренды
Карьерный рост перестал быть линейным подъемом по иерархической лестнице. Теперь это многомерная система достижений, где каждый может найти свою нишу. Корпоративные университеты готовят специалистов с раннего возраста, формируя не просто навыки,
а целостное мировоззрение. ИИ-системы постоянно анализируют производительность и потенциал сотрудников, предлагая оптимальные пути развития.
а целостное мировоззрение. ИИ-системы постоянно анализируют производительность и потенциал сотрудников, предлагая оптимальные пути развития.
Карьерный рост перестал быть линейным подъемом по иерархической лестнице. Теперь это многомерная система достижений, где каждый может найти свою нишу. Корпоративные университеты готовят специалистов с раннего возраста, формируя не просто навыки, а целостное мировоззрение. ИИ-системы постоянно анализируют производительность
и потенциал сотрудников, предлагая оптимальные
пути развития.
и потенциал сотрудников, предлагая оптимальные
пути развития.
Карьерный рост перестал быть линейным подъемом по иерархической лестнице. Теперь это многомерная система достижений, где каждый может найти свою нишу. Корпоративные университеты готовят специалистов с раннего возраста, формируя не просто навыки,
а целостное мировоззрение. ИИ-системы постоянно анализируют производительность и потенциал сотрудников, предлагая оптимальные
пути развития.
а целостное мировоззрение. ИИ-системы постоянно анализируют производительность и потенциал сотрудников, предлагая оптимальные
пути развития.
Технологии сделали труд максимально эффективным: при этом работники почти не замечают постоянной оптимизации своей деятельности – настолько естественно технологии интегрированы в рабочий процесс. Конкуренция между корпоративными экосистемами ведется как за прибыль, так и за человеческий капитал (так называемых «звезд»). Переход из одной экосистемы в другую становится невозможным – слишком высока цена потери накопленных бонусов
и статуса.
и статуса.
➤ Ключевые характеристики:
Wellness-программы как часть работы
«Пожизненное» трудоустройство 2.0
Цифровые двойники сотрудников
«Управляемо только то, что поддается измерению» Питер Друкер
Рост корпоративных городов-кампусов
Корпорации строят полноценные автономные кампусы с жильем, инфраструктурой и услугами для сотрудников, стирая границы между работой и личной жизнью. Это позволяет удерживать кадры и повышать их вовлеченность через комфорт и доступ к премиальным благам.
Развитие экосистем «все включено» для сотрудников
Корпоративные экосистемы предоставляют все необходимое для жизни и работы – от медицины и образования до досуга, превращая компанию в основного организатора жизни работника.
Геймификация рабочих процессов
Работа превращается в игру с использованием очков, рейтингов и наград, чтобы повышать продуктивность и вовлеченность.
Персонализированные карьерные треки
ИИ-системы формируют уникальные траектории развития для каждого сотрудника, предлагая оптимальные пути карьерного роста и новые компетенции.
Корпоративные системы социального рейтинга
Сотрудники оцениваются по множеству метрик, таких как производительность, вовлеченность и командные результаты, что определяет их статус и доступ к ресурсам экосистемы.
Корпоративные детские сады и школы
Компании создают образовательные учреждения для детей сотрудников, что помогает формировать «корпоративные семьи» и обеспечивает раннюю социализацию в рамках экосистемы.
Wellness-программы как часть работы:
Оздоровительные программы интегрированы в рабочий день, создавая видимость помощи сотрудникам оставаться здоровыми и продуктивными, при этом – снижать затраты на медицину и удерживать кадры.
«Пожизненное» трудоустройство 2.0
Сотрудники привязываются к корпорации за счет накопления бонусов, статуса и сложной системы корпоративных валют, что делает переход в другую экосистему невыгодным.
Цифровые двойники сотрудников
ИИ-системы создают цифровые копии работников для оптимизации процессов, прогнозирования поведения и моделирования решений. Это помогает улучшать производительность, снижать риски и более точно планировать развитие персонала.
кейсы
[01] Klarna прекратила найм сотрудников год назад, чтобы заменить сотрудников искусственным интеллектом. Ранее в этом году Klarna заявила, что её ИИ-ассистент на базе OpenAI выполняет функции 700 штатных агентов по обслуживанию клиентов. Генеральный директор отметил, что, хотя общий фонд заработной платы сокращается, ему удалось убедить сотрудников согласиться на этот переход, пообещав им долю от любого прироста производительности, достигнутого благодаря внедрению ИИ.
https://www.bloomberg.com/news/articles/2024-12-12/klarna-stopped-all-hiring-a-year-ago-to-replace-workers-with-ai
Почему это важно? Интеграция технологий в рабочие процессы для оптимизации деятельности. Основная мотивация для сотрудников, чтобы обучать нейронку – денежная.
[02] Распространение ИИ на работе также способствует повышению продуктивности программистов. Потенциально, ИИ позволяет работодателям производить ту же работу, что и раньше, но с меньшим количеством работников.
https://habr.com/ru/companies/mvideo/articles/732966/
В качестве примеров можно привести Microsoft, что уволила сотрудников Activision Blizzard и Xbox, среди которых много 2D-художников, их работу компенсировали нейросети. https://www.wired.com/story/ai-is-already-taking-jobs-in-the-video-game-industry/
А Британский телекоммуникационный гигант BT Group заявил, что к 2030 году планирует сократить до 55 000 рабочих мест, и по меньшей мере 10 000 из этих рабочих мест могут быть заменены той или иной формой искусственного интеллекта. https://edition.cnn.com/2023/05/18/tech/bt-job-cuts/index.html
Издание Bild, которое входит в состав медиахолдинга Axel Springer, намерено оптимизировать расходы и в рамках этой стратегии планирует заменить ряд должностей с помощью искусственного интеллекта. Под угрозой увольнения редакторы, корректоры, фоторедакторы и сотрудники печатного производства.
https://www.rbc.ru/technology_and_media/20/06/2023/6491f5f99a7947746d313ed7
Почему это важно? Продуктивность во главе угла не предполагает сохранение мест там, где их можно автоматизировать. IT-сектор направлен на то, чтобы действие производилось без участия человека. Максимальная точка – убрать рабочую силу везде, где это возможно. Цели переобучать нет.
[03] В сети ресторанов Waffle House, насчитывающей более 2000 заведений, прежде всего в южных штатах США (Флорида, Северная Каролина, Алабама и Джорджия), действует система поэтапного развития сотрудников. Новые операторы гриля осваивают уникальную систему обозначений заказов, например, перевернутый пакетик горчицы означает свиную отбивную с яйцами от Papa Joe's, а тарелка с кусочком масла – стейк на косточке и яйца. После обучения и демонстрации знаний операторы гриля могут стать мастерами и получать более высокую зарплату и обязанности, а затем, пройдя сертификацию, достичь статуса «Элвисами гриля». Они могут обучать новичков, но основная цель – поддерживать фирменные блюда и круглосуточный график работы.
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/middle-managers-are-the-heart-of-your-company )
Почему это важно? Некоторые компании применяют эту же концепцию к техническим должностям, создавая пути технической карьеры для лучших исполнителей, а не продвигая их на должности руководителей групп, которые отвлекли бы их от их превосходного вклада.
[04] В 2011 году в Хоум Банке стартовала программа мотивации «На пути к Олимпу». В ходе этого проекта банк ввел специальную внутреннюю валюту «Хомячки». Валюта начисляется за выдающиеся показатели деятельности, а использовать ее можно для покупки ценных призов в специальном магазине.
https://home.bank/news/bank-home-credit-439-10-07-2012/
Почему это важно? Компании создают закрытые экосистемы, интегрирующие элементы геймификации и неденежной мотивации, что делает их привлекательными и удобными для сотрудников, но одновременно снижает их мобильность на рынке труда.
[05] Googleplex, главный офис Google в Маунтин-Вью, Калифорния, стал символом корпоративных кампусов будущего. Компания создала огромную экосистему, где сотрудники имеют доступ к широкому спектру удобств: бесплатное питание, спортивные залы, игровые комнаты, медицинские центры и даже собственные велосипеды для передвижения по кампусу.
https://studios.com/googleplex.html
Почему это важно? Создание корпоративных городов-кампусов, где корпорация становится «домом» для своих сотрудников, обеспечивая комфорт, интегрированный с их профессиональной деятельностью.
[06] Корпоративный детский сад от «Мираторг». В агропромышленном холдинге «Мираторг» работают более 27 тыс. человек. Нередко по долгосрочным контрактам сотрудники переезжают с семьями в удаленные от городов населенные пункты.
Один из таких объектов – свинокомплекс «Короча» в селе Мальцевка Белгородской области. Компания построила там для 150 сотрудников два коттеджных поселка – Олимпийский и Уютный. Во многих работающих в комплексе семьях есть дети, поэтому в 2015 году на территории Уютного появился корпоративный детский сад. Год спустя он получил лицензию дошкольного образовательного учреждения. Инвестиции в проект составили около 300 млн рублей.
Сад рассчитан на 100 детей от полутора до семи лет, работают две ясельные и четыре дошкольные группы. У детей есть оснащенный скалодромом спортивный зал, компьютерный класс, закрытый бассейн и автогородок для изучения правил дорожного движения. График работы садика подстроили под рабочий день родителей: он открыт с семи утра до девяти вечера. https://www.rbc.ru/own_business/21/07/2017/596cb5b49a794740906caef9
Почему это важно? Создавая корпоративные учреждения такого типа, компания обеспечивает раннюю социализацию в рамках экосистемы.
[07] В «Норникеле» для мотивации персонала запустили программу «Цифровой инвестор». Сотрудникам со стажем от года (таких в компании подавляющее большинство – 63 тыс. человек) за счет работодателя выдали цифровые финансовые активы Minetoken, привязанные к стоимости акций «Норникеля». Держатели ЦФА получают выплаты, равные дивидендам «Норникеля». Для тех, кто хочет увеличить свой портфель, разрабатывают проект софинансирования – частичной компенсации покупки новых ЦФА. Срок обращения ЦФА Minetoken – пять лет. По истечении этого срока цифровые финансовые активы будут погашены и сотрудник получит на свой счет полную стоимость пакета акций, соответствующего количеству ЦФА в его владении. https://trends.rbc.ru/trends/social/cmrm/675ff97e9a79475e1ee00149?utm_source=ss_tg_trends&utm_medium=trends&utm_campaign=ss_tg_trends
Почему это важно? Создание долгосрочной мотивации сотрудников, система софинансирования и привязка к дивидендам стимулирует сотрудников не только работать продуктивно, но и развивать корпоративное мышление, в котором успех компании напрямую влияет на их благополучие.
[08] МТС компенсирует сотрудникам покупку различных товаров и услуг. В кафетерии льгот компании действует два формата. Это реализовано через два формата: компенсация по чекам и предоплаченные карты. В первом случае сотрудники получают возмещение расходов по определенным категориям товаров и услуг. Во втором случае используются предоплаченные карты с установленным лимитом для покупок в рамках выбранных категорий. Эта система используется, например, для компенсации питания в офисах МТС.
https://trends.rbc.ru/trends/social/cmrm/675ff97e9a79475e1ee00149?utm_source=ss_tg_trends&utm_medium=trends&utm_campaign=ss_tg_trends&from=copy
[09] В «МегаФоне» также используют гибкую систему, в которой можно самостоятельно выбирать бенефиты. В 2022 году оператор запустил внутреннюю платформу для сотрудников, работающую по принципу маркетплейса. На ней собраны все программы для мотивации и поощрения сотрудников: сервисы для внутреннего и внешнего обучения, получения страховых услуг, занятий спортом, проведения детского и семейного досуга, организации путешествий, скидки от партнеров, традиционные льготы. У сотрудников есть личные счета на платформе, на которые руководители в качестве поощрения могут перечислять внутреннюю валюту, так называемые мегарубли. Их можно потратить на покупку техники, гаджетов и мерча в интернет-магазине компании.
https://www.kommersant.ru/doc/5650530
Почему это важно? С помощью технологий и гибкого подхода компании могут оптимизировать системы вознаграждений, делая их одновременно эффективными и персонализированными. Мотивация сотрудников строится на удобстве, доступности и цифровизации процессов.
[10] Перед компанией GRADUS стояла задача повысить производительность и снизить текучесть кадров на складе e-commerce клиента. Одной из мер стало привлечение мобильных бригад, состоящих из 80 человек, которые работали по вахтовому методу в 6-дневном графике с одним днем отдыха. Их задачи включали разгрузку и погрузку товаров, сортировку и комплектацию заказов. Помимо подбора и обучения, компания GRADUS обеспечила комфортные условия труда: организация питания, проживание и обеспечение необходимыми средствами. В рамках проекта были обустроены три столовые и два общежития, что улучшило условия труда и снизило текучесть кадров. Многие вахтовые сотрудники решили остаться на следующую вахту. https://companies.rbc.ru/news/plZ0k5uysT/kak-uvelichit-effektivnost-rabotyi-sklada-v-dva-raza/
Почему это важно? Создание комфортных условий труда для сотрудников может улучшить репутацию компании как работодателя. Также крупные компании могут экономить свои ресурсы и отдавать на аутсорсинг различные задачи.
[11] Call-центр «Контакт Сервис» тратил много ресурсов на поиск и обучение операторов, но из-за массовости вакансии текучка здесь выше, чем на других позициях. Чтобы снизить отток сотрудников, разработали концепцию геймификации. Для операторов создали внутренний портал на платформе GamificationLab, где они проходят обучение, подают заявки и участвуют в мотивационных программах. Также ввели корпоративную валюту – «звезды», которую операторы зарабатывают за выполнение задач и участие в мероприятиях. «Звезды» можно потратить на подарки, билеты на игру сезона, бонусы к премии, дополнительные выходные или благотворительность.
https://companies.rbc.ru/news/fVrKnLLUCd/kak-myi-snizili-tekuchku-operatorov-i-sekonomili-na-najme-i-obuchenii/
Почему это важно? С помощью использования геймификации «Контакт Сервис» снизили текучесть кадров: вовлеченные сотрудники реже увольняются, что позволяет нам экономить на найме и обучении.
[12] На «Госуслугах» появилась геймификация: пользователи могут получать достижения за выполнение различных действий в реальной жизни. Исходя из достижений, на портале можно сделать предложение руки и сердца, добавить упоминание наличия детей в профиль, поставить оценки, получить штрафы за различные нарушения Правил Дорожного Движения (ПДД) и записаться на сдачу крови.
В социальных сетях уже осудили некоторые ачивки. К примеру, пользователей смутило, что некоторые достижения даются за нарушение правил.
https://cybersport.metaratings.ru/news/na-gosuslugakh-poyavilas-geimifikaciya-435075/
Почему это важно? Геймификация на Госуслугах напоминает элементы социального рейтинга (как в Китае), где каждое действие фиксируется и влияет на цифровой профиль гражданина. Пока непонятно, как эти ачивки будут влиять.
https://www.bloomberg.com/news/articles/2024-12-12/klarna-stopped-all-hiring-a-year-ago-to-replace-workers-with-ai
Почему это важно? Интеграция технологий в рабочие процессы для оптимизации деятельности. Основная мотивация для сотрудников, чтобы обучать нейронку – денежная.
[02] Распространение ИИ на работе также способствует повышению продуктивности программистов. Потенциально, ИИ позволяет работодателям производить ту же работу, что и раньше, но с меньшим количеством работников.
https://habr.com/ru/companies/mvideo/articles/732966/
В качестве примеров можно привести Microsoft, что уволила сотрудников Activision Blizzard и Xbox, среди которых много 2D-художников, их работу компенсировали нейросети. https://www.wired.com/story/ai-is-already-taking-jobs-in-the-video-game-industry/
А Британский телекоммуникационный гигант BT Group заявил, что к 2030 году планирует сократить до 55 000 рабочих мест, и по меньшей мере 10 000 из этих рабочих мест могут быть заменены той или иной формой искусственного интеллекта. https://edition.cnn.com/2023/05/18/tech/bt-job-cuts/index.html
Издание Bild, которое входит в состав медиахолдинга Axel Springer, намерено оптимизировать расходы и в рамках этой стратегии планирует заменить ряд должностей с помощью искусственного интеллекта. Под угрозой увольнения редакторы, корректоры, фоторедакторы и сотрудники печатного производства.
https://www.rbc.ru/technology_and_media/20/06/2023/6491f5f99a7947746d313ed7
Почему это важно? Продуктивность во главе угла не предполагает сохранение мест там, где их можно автоматизировать. IT-сектор направлен на то, чтобы действие производилось без участия человека. Максимальная точка – убрать рабочую силу везде, где это возможно. Цели переобучать нет.
[03] В сети ресторанов Waffle House, насчитывающей более 2000 заведений, прежде всего в южных штатах США (Флорида, Северная Каролина, Алабама и Джорджия), действует система поэтапного развития сотрудников. Новые операторы гриля осваивают уникальную систему обозначений заказов, например, перевернутый пакетик горчицы означает свиную отбивную с яйцами от Papa Joe's, а тарелка с кусочком масла – стейк на косточке и яйца. После обучения и демонстрации знаний операторы гриля могут стать мастерами и получать более высокую зарплату и обязанности, а затем, пройдя сертификацию, достичь статуса «Элвисами гриля». Они могут обучать новичков, но основная цель – поддерживать фирменные блюда и круглосуточный график работы.
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/middle-managers-are-the-heart-of-your-company )
Почему это важно? Некоторые компании применяют эту же концепцию к техническим должностям, создавая пути технической карьеры для лучших исполнителей, а не продвигая их на должности руководителей групп, которые отвлекли бы их от их превосходного вклада.
[04] В 2011 году в Хоум Банке стартовала программа мотивации «На пути к Олимпу». В ходе этого проекта банк ввел специальную внутреннюю валюту «Хомячки». Валюта начисляется за выдающиеся показатели деятельности, а использовать ее можно для покупки ценных призов в специальном магазине.
https://home.bank/news/bank-home-credit-439-10-07-2012/
Почему это важно? Компании создают закрытые экосистемы, интегрирующие элементы геймификации и неденежной мотивации, что делает их привлекательными и удобными для сотрудников, но одновременно снижает их мобильность на рынке труда.
[05] Googleplex, главный офис Google в Маунтин-Вью, Калифорния, стал символом корпоративных кампусов будущего. Компания создала огромную экосистему, где сотрудники имеют доступ к широкому спектру удобств: бесплатное питание, спортивные залы, игровые комнаты, медицинские центры и даже собственные велосипеды для передвижения по кампусу.
https://studios.com/googleplex.html
Почему это важно? Создание корпоративных городов-кампусов, где корпорация становится «домом» для своих сотрудников, обеспечивая комфорт, интегрированный с их профессиональной деятельностью.
[06] Корпоративный детский сад от «Мираторг». В агропромышленном холдинге «Мираторг» работают более 27 тыс. человек. Нередко по долгосрочным контрактам сотрудники переезжают с семьями в удаленные от городов населенные пункты.
Один из таких объектов – свинокомплекс «Короча» в селе Мальцевка Белгородской области. Компания построила там для 150 сотрудников два коттеджных поселка – Олимпийский и Уютный. Во многих работающих в комплексе семьях есть дети, поэтому в 2015 году на территории Уютного появился корпоративный детский сад. Год спустя он получил лицензию дошкольного образовательного учреждения. Инвестиции в проект составили около 300 млн рублей.
Сад рассчитан на 100 детей от полутора до семи лет, работают две ясельные и четыре дошкольные группы. У детей есть оснащенный скалодромом спортивный зал, компьютерный класс, закрытый бассейн и автогородок для изучения правил дорожного движения. График работы садика подстроили под рабочий день родителей: он открыт с семи утра до девяти вечера. https://www.rbc.ru/own_business/21/07/2017/596cb5b49a794740906caef9
Почему это важно? Создавая корпоративные учреждения такого типа, компания обеспечивает раннюю социализацию в рамках экосистемы.
[07] В «Норникеле» для мотивации персонала запустили программу «Цифровой инвестор». Сотрудникам со стажем от года (таких в компании подавляющее большинство – 63 тыс. человек) за счет работодателя выдали цифровые финансовые активы Minetoken, привязанные к стоимости акций «Норникеля». Держатели ЦФА получают выплаты, равные дивидендам «Норникеля». Для тех, кто хочет увеличить свой портфель, разрабатывают проект софинансирования – частичной компенсации покупки новых ЦФА. Срок обращения ЦФА Minetoken – пять лет. По истечении этого срока цифровые финансовые активы будут погашены и сотрудник получит на свой счет полную стоимость пакета акций, соответствующего количеству ЦФА в его владении. https://trends.rbc.ru/trends/social/cmrm/675ff97e9a79475e1ee00149?utm_source=ss_tg_trends&utm_medium=trends&utm_campaign=ss_tg_trends
Почему это важно? Создание долгосрочной мотивации сотрудников, система софинансирования и привязка к дивидендам стимулирует сотрудников не только работать продуктивно, но и развивать корпоративное мышление, в котором успех компании напрямую влияет на их благополучие.
[08] МТС компенсирует сотрудникам покупку различных товаров и услуг. В кафетерии льгот компании действует два формата. Это реализовано через два формата: компенсация по чекам и предоплаченные карты. В первом случае сотрудники получают возмещение расходов по определенным категориям товаров и услуг. Во втором случае используются предоплаченные карты с установленным лимитом для покупок в рамках выбранных категорий. Эта система используется, например, для компенсации питания в офисах МТС.
https://trends.rbc.ru/trends/social/cmrm/675ff97e9a79475e1ee00149?utm_source=ss_tg_trends&utm_medium=trends&utm_campaign=ss_tg_trends&from=copy
[09] В «МегаФоне» также используют гибкую систему, в которой можно самостоятельно выбирать бенефиты. В 2022 году оператор запустил внутреннюю платформу для сотрудников, работающую по принципу маркетплейса. На ней собраны все программы для мотивации и поощрения сотрудников: сервисы для внутреннего и внешнего обучения, получения страховых услуг, занятий спортом, проведения детского и семейного досуга, организации путешествий, скидки от партнеров, традиционные льготы. У сотрудников есть личные счета на платформе, на которые руководители в качестве поощрения могут перечислять внутреннюю валюту, так называемые мегарубли. Их можно потратить на покупку техники, гаджетов и мерча в интернет-магазине компании.
https://www.kommersant.ru/doc/5650530
Почему это важно? С помощью технологий и гибкого подхода компании могут оптимизировать системы вознаграждений, делая их одновременно эффективными и персонализированными. Мотивация сотрудников строится на удобстве, доступности и цифровизации процессов.
[10] Перед компанией GRADUS стояла задача повысить производительность и снизить текучесть кадров на складе e-commerce клиента. Одной из мер стало привлечение мобильных бригад, состоящих из 80 человек, которые работали по вахтовому методу в 6-дневном графике с одним днем отдыха. Их задачи включали разгрузку и погрузку товаров, сортировку и комплектацию заказов. Помимо подбора и обучения, компания GRADUS обеспечила комфортные условия труда: организация питания, проживание и обеспечение необходимыми средствами. В рамках проекта были обустроены три столовые и два общежития, что улучшило условия труда и снизило текучесть кадров. Многие вахтовые сотрудники решили остаться на следующую вахту. https://companies.rbc.ru/news/plZ0k5uysT/kak-uvelichit-effektivnost-rabotyi-sklada-v-dva-raza/
Почему это важно? Создание комфортных условий труда для сотрудников может улучшить репутацию компании как работодателя. Также крупные компании могут экономить свои ресурсы и отдавать на аутсорсинг различные задачи.
[11] Call-центр «Контакт Сервис» тратил много ресурсов на поиск и обучение операторов, но из-за массовости вакансии текучка здесь выше, чем на других позициях. Чтобы снизить отток сотрудников, разработали концепцию геймификации. Для операторов создали внутренний портал на платформе GamificationLab, где они проходят обучение, подают заявки и участвуют в мотивационных программах. Также ввели корпоративную валюту – «звезды», которую операторы зарабатывают за выполнение задач и участие в мероприятиях. «Звезды» можно потратить на подарки, билеты на игру сезона, бонусы к премии, дополнительные выходные или благотворительность.
https://companies.rbc.ru/news/fVrKnLLUCd/kak-myi-snizili-tekuchku-operatorov-i-sekonomili-na-najme-i-obuchenii/
Почему это важно? С помощью использования геймификации «Контакт Сервис» снизили текучесть кадров: вовлеченные сотрудники реже увольняются, что позволяет нам экономить на найме и обучении.
[12] На «Госуслугах» появилась геймификация: пользователи могут получать достижения за выполнение различных действий в реальной жизни. Исходя из достижений, на портале можно сделать предложение руки и сердца, добавить упоминание наличия детей в профиль, поставить оценки, получить штрафы за различные нарушения Правил Дорожного Движения (ПДД) и записаться на сдачу крови.
В социальных сетях уже осудили некоторые ачивки. К примеру, пользователей смутило, что некоторые достижения даются за нарушение правил.
https://cybersport.metaratings.ru/news/na-gosuslugakh-poyavilas-geimifikaciya-435075/
Почему это важно? Геймификация на Госуслугах напоминает элементы социального рейтинга (как в Китае), где каждое действие фиксируется и влияет на цифровой профиль гражданина. Пока непонятно, как эти ачивки будут влиять.
Антикейсы
[01] Производитель медицинских препаратов Novo Nordisk стал самой дорогой компанией Европы. Количество жалоб от владельцев других бизнесов увеличивается, так как Novo набирает все больше сотрудников от ученых и работников больниц до механиков, учителей и даже солдат. Это создает дефицит кадров на рынке труда и приводит к закрытию некоторых предприятий. Так Брайану Ларсену пришлось закрыть свой автосервис в Калуннборге из-за нехватки персонала, который перешел в Novo Nordisk, получив предложение о зарплате на 20% выше. Главный биолог местной больницы Пиа Крон Хансен сообщила, что за последние два года ее отделение потеряло около 10 сотрудников из-за компании Novo. По ее словам, производитель лекарств истощил кадровый резерв, включая новых выпускников, на обучение которых больница потратила средства.
https://www.bloomberg.com/news/features/2024-12-17/denmark-s-novo-nordisk-has-created-jobs-but-is-it-stifling-local-economy
Почему это важно? Зависимость от крупной компании в небольшом регионе может сделать общество уязвимым и лишится нужных кадров в других отраслях.
https://www.bloomberg.com/news/features/2024-12-17/denmark-s-novo-nordisk-has-created-jobs-but-is-it-stifling-local-economy
Почему это важно? Зависимость от крупной компании в небольшом регионе может сделать общество уязвимым и лишится нужных кадров в других отраслях.
Теги: #Великая_Цель #Коллективное_Благо #Социальная_Ответственность #Государственное_Планирование #Коллективный_Интеллект #Общественная_Польза #Социальная_Синергия #Национальные_Приоритеты #Коллективное_Развитие #Общественный_Консенсус
➤ Центр-земля:
Общее дело
Общее дело
Распределенные исследовательские сети
Коллективные системы принятия решений
Социальный рейтинг профессий
Программы профессионального наставничества
Общественные инновационные центры
Государственные мегапроекты
➤ микротренды
Общественные советы по развитию технологий
Системы социального признания
Межотраслевые проектные команды
Государственные программы переквалификации
В мире, где глобальные вызовы требуют объединения усилий, труд обрел новое значение. Работа больше не рассматривается как способ личного обогащения – это вклад
в достижение общих целей человечества. Будь то борьба
с климатическими изменениями, освоение космоса или развитие новых технологий – каждый чувствует свою причастность к решению глобальных задач.
в достижение общих целей человечества. Будь то борьба
с климатическими изменениями, освоение космоса или развитие новых технологий – каждый чувствует свою причастность к решению глобальных задач.
В мире, где глобальные вызовы требуют объединения усилий, труд обрел новое значение. Работа больше не рассматривается как способ личного обогащения – это вклад в достижение общих целей человечества. Будь то борьба
с климатическими изменениями, освоение космоса или развитие новых технологий – каждый чувствует свою причастность
к решению глобальных задач.
с климатическими изменениями, освоение космоса или развитие новых технологий – каждый чувствует свою причастность
к решению глобальных задач.
В мире, где глобальные вызовы требуют объединения усилий, труд обрел новое значение. Работа больше
не рассматривается как способ личного обогащения – это вклад в достижение общих целей человечества. Будь то борьба с климатическими изменениями, освоение космоса или развитие новых технологий – каждый чувствует свою причастность
к решению глобальных задач.
не рассматривается как способ личного обогащения – это вклад в достижение общих целей человечества. Будь то борьба с климатическими изменениями, освоение космоса или развитие новых технологий – каждый чувствует свою причастность
к решению глобальных задач.
В мире, где глобальные вызовы требуют объединения усилий, труд обрел новое значение. Работа больше
не рассматривается как способ личного обогащения – это вклад в достижение общих целей человечества. Будь то борьба с климатическими изменениями, освоение космоса или развитие новых технологий – каждый чувствует свою причастность к решению глобальных задач.
не рассматривается как способ личного обогащения – это вклад в достижение общих целей человечества. Будь то борьба с климатическими изменениями, освоение космоса или развитие новых технологий – каждый чувствует свою причастность к решению глобальных задач.
Государство играет ключевую роль в координации усилий, но не через жесткий контроль, а через создание условий для эффективного сотрудничества. Крупные проекты объединяют специалистов из разных областей, стирая границы между отраслями и организациями. Успех измеряется не финансовыми показателями, а реальным влиянием на решение общественных проблем.
Мотивация строится на осознании важности своего вклада в общее дело. Материальное вознаграждение привязано к квалификации и опыту, но не является главным стимулом. Настоящее признание приходит через уважение коллег и ощущение причастности к значимым достижениям.
// Мотивация работников: причастность к большой цели, социальная значимость труда;
// Мотивация компаний: достижение стратегических государственных целей, социальная ответственность;
// Разделение труда: координация на государственном уровне, фокус на межотраслевом взаимодействии;
// Роль технологий: обеспечение безопасности и координации, поддержка сотрудничества;
// Денежная мотивация: стабильное вознаграждение, социальные гарантии;
// Неденежная мотивация: общественное признание, возможность влиять на развитие общества.
// Мотивация компаний: достижение стратегических государственных целей, социальная ответственность;
// Разделение труда: координация на государственном уровне, фокус на межотраслевом взаимодействии;
// Роль технологий: обеспечение безопасности и координации, поддержка сотрудничества;
// Денежная мотивация: стабильное вознаграждение, социальные гарантии;
// Неденежная мотивация: общественное признание, возможность влиять на развитие общества.
➤ Ключевые характеристики:
Технологии используются для обеспечения безопасности и эффективности труда, но не заменяют человеческого общения и сотрудничества. ИИ-системы помогают координировать усилия разных команд и отслеживать прогресс в достижении общих целей, но ключевые решения остаются за людьми.
Образование и профессиональное развитие стали непрерывным процессом, где теория неразрывно связана с практикой. Молодые специалисты с первых дней участвуют в значимых проектах, а опытные профессионалы постоянно делятся знаниями с коллегами. Менторство и наставничество считаются важнейшей формой социальной ответственности.
Государственные мегапроекты
В условиях глобальных вызовов государства становятся организаторами масштабных проектов, направленных на решение общих проблем.
Социальный рейтинг профессий
В обществе появляется новый взгляд на профессии, где социальная значимость работы и ее вклад в общее благо становятся основными критериями оценки, а не финансовая прибыль. Рейтинг профессий строится на их влиянии на общественные процессы и решения глобальных задач.
Коллективные системы принятия решений
Для достижения глобальных целей используются коллективные методы принятия решений, где мнение и вклад каждого участника считаются важными, а ответственность разделяется среди всех членов команды.
Общественные инновационные центры
В разных странах создаются инновационные центры, которые не только занимаются разработкой новых технологий, но и обеспечивают их внедрение в рамках глобальных проектов.
Программы профессионального наставничества
Менторство становится важной частью социальной ответственности, где опытные профессионалы делятся своими знаниями с молодыми специалистами, помогая им развиваться и активно участвовать в значимых проектах, связанных с общественными и государственными целями.
Распределенные исследовательские сети
В сфере науки и технологий исследовательские сети становятся распределенными, обеспечивая взаимодействие специалистов из разных регионов и стран.
Общественные советы по развитию технологий
Создаются общественные советы, которые направляют и регулируют развитие технологий, обеспечивая их соответствие интересам общества и глобальным целям. Эти советы включают представителей различных социальных групп, включая ученых, предпринимателей и гражданских активистов.
Системы социального признания
Важнейшей мотивацией становится признание вклада в общее дело, которое измеряется не только финансовыми показателями, но и общественным уважением, а также возможностью влиять на развитие общества через значимые проекты.
Межотраслевые проектные команды
В целях решения глобальных проблем усиливается сотрудничество между различными отраслями и организациями. Создаются межотраслевые проектные команды, которые разрабатывают и реализуют комплексные решения на стыке технологий, науки и общественного развития.
Государственные программы переквалификации
В ответ на изменения в экономике и обществах государства инициируют программы переквалификации, помогая гражданам развивать новые навыки, необходимые для участия в глобальных проектах, связанных с решением насущных проблем.
кейсы
[01] Национальный профсоюз Великобритании GMB Union, который представляет работников самых разных отраслей, заключил сделку с британским отделением сервиса такси Uber, которая позволит водителям защищать свои права.
https://www.mn.ru/smart/uber-vpervye-zaklyuchil-sdelku-s-naczionalnym-profsoyuzom-kak-eti-organizaczii-otstaivayut-prava-sotrudnikov
Почему это важно? Демонстрация перехода к более справедливой и взаимной системе трудовых отношений, где защиту прав работников и социальную ответственность обеспечивает не только государство, но и сотрудничество между корпорациями и социальными организациями.
[02] Производитель одежды Gildan запустил месяц волонтерства, в котором приняли участие около 44000 сотрудников по всему миру. В пресс-релизе компания сообщила, что ее сотрудники добровольно жертвуют временем на благотворительные инициативы, такие как образование, защита природных ресурсов и другие, соответствующие ее политике взаимодействия с сообществом. В заявлении говорится, что инициатива направлена на поддержку местных сообществ, усиление важности благотворительности и укрепление чувства единства и культуры благотворительности внутри организации.
https://www.hcamag.com/asia/specialisation/corporate-wellness/gildan-launches-volunteer-month-for-global-employees/500709
Почему это важно? Инициатива направлена на укрепление чувства единения и культуры в глобальной компании.
[03] Сотрудники Gushcloud в Индонезии, Малайзии, Филиппинах, Сингапуре, Южной Корее и Таиланде получат спонсируемые компанией подписки на Tinder и дополнительный оплачиваемый выходной день для свиданий, новых знакомств или общественной деятельности. «Мы рады спонсировать подписки Tinder и Tinder Leave для сотрудников Gushcloud, поощряя их строить значимые социальные связи вне работы. Поощрение здоровой социальной жизни имеет важное значение, и это отличный способ поддержать их цели в отношениях», – говорит Алтея Лим, соучредитель и генеральный директор Gushcloud International. https://tech.einnews.com/amp/pr_news/733082872/tinder-and-gushcloud-partner-to-launch-a-one-of-a-kind-employee-wellness-benefit
Почему это важно? Компания стремится улучшить социальную и личную жизнь сотрудников, особенно учитывая демографическую яму и тенденции социальной изоляции и одиночества.
[04] Salesforce внедрила в свою корпоративную культуру концепцию «Ohana», что в переводе с гавайского означает «семья». В рамках этой системы компания создала уникальную систему признания сотрудников, основанную на ценностях взаимопомощи и взаимоуважения. Признание сотрудников не только за успехи в бизнесе, но и за вклад в корпоративную культуру стало важным элементом корпоративной философии. https://www.salesforce.com/blog/salesforce-and-hawaii/
Почему это важно? Создание системы социального признания, ориентированной на ценности и вовлеченность, помогает укрепить корпоративную культуру и повышает мотивацию сотрудников.
[05] Рост запросов на Русский космизм. Философия русского космизма, основанная на идее единства человека, природы и космоса, находит все больше сторонников. Эти идеи мотивируют людей стремиться к глобальным целям, выходящим за рамки личных интересов, и направляют усилия на создание устойчивого и гармоничного будущего.
https://wordstat.yandex.ru/?region=all&view=graph&words=%D1%80%D1%83%D1%81%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9%20%D0%BA%D0%BE%D1%81%D0%BC%D0%B8%D0%B7%D0%BC
Почему это важно? В центре данного направления стоит достижение великой цели человечества, которая может быть достигнута только в совместной деятельности.
[06] В «Лаборатории Касперского», помимо целого набора стандартных инструментов мотивации вроде страховки и премий, предусмотрены выплаты за различные изобретения. «Мы помогаем сотрудникам с оформлением патентов и финансово поощряем наших изобретателей. На сегодняшний день в компании зарегистрировано более 1,5 тыс. патентов, почти 400 сотрудников компании – изобретатели», – рассказывает HR-директор компании Марина Алексеева.
В компании также действует программа долгосрочной мотивации: сотрудникам выплачивают бонусы за 10 и 25 лет работы в компании. Предусмотрены премии к юбилеям – на 50, 60 и 70 лет. По мнению Марины Алексеевой, важно сочетать сразу несколько мотивационных направлений. Во-первых, приоритеты у одного и того же человека на разных жизненных этапах могут меняться. Во-вторых, финансовая мотивация далеко не всегда играет главную роль с точки зрения найма или удержания талантов. Важны перспективы карьерного и профессионального роста, атмосфера в коллективе и т.д.
https://trends.rbc.ru/trends/social/cmrm/675ff97e9a79475e1ee00149?utm_source=ss_tg_trends&utm_medium=trends&utm_campaign=ss_tg_trends
Почему это важно? Кейс демонстрирует, как компания может мотивировать сотрудников через создание условий для их роста, поддержки инновационного потенциала и обеспечения стабильности. Несмотря на то что денежная мотивация играет не последнюю роль, компания понимает важность неденежных стимулов, грамотно сочетая финансовые бонусы, карьерные перспективы и комфортную атмосферу.
[07] В 2018–2019 годах SOKOLOV был крупнейшим производственно-оптовым холдингом на рынке. Для дальнейшего развития компания сделала ставку на расширение собственной розничной сети, развитие франчайзинга и работу на маркетплейсах. При этом владельцы компании поставили цель создать среду, исключающую конкуренцию между топ-менеджерами.
Для развития сотрудников запущена программа немонетарной мотивации «Звездный путь», включающая обучающие мероприятия и тренинги. В ноябре прошлого года топ-менеджеры провели 5 дней на необитаемом острове, 10 часов в открытом океане и 50 часов без еды. Это помогло сплотить команду и позволил проявить себя в экстремальных условиях.
https://big-i.ru/tochka-rosta/kultura-rosta/?erid=F7NfYUJCUneGVYp9Qqw1
Почему это важно? Генеральный директор SOKOLOV Николай Поляков считает, что лучшие результаты достигаются путем обмена опытом и участия, а не соревновательности.
https://www.mn.ru/smart/uber-vpervye-zaklyuchil-sdelku-s-naczionalnym-profsoyuzom-kak-eti-organizaczii-otstaivayut-prava-sotrudnikov
Почему это важно? Демонстрация перехода к более справедливой и взаимной системе трудовых отношений, где защиту прав работников и социальную ответственность обеспечивает не только государство, но и сотрудничество между корпорациями и социальными организациями.
[02] Производитель одежды Gildan запустил месяц волонтерства, в котором приняли участие около 44000 сотрудников по всему миру. В пресс-релизе компания сообщила, что ее сотрудники добровольно жертвуют временем на благотворительные инициативы, такие как образование, защита природных ресурсов и другие, соответствующие ее политике взаимодействия с сообществом. В заявлении говорится, что инициатива направлена на поддержку местных сообществ, усиление важности благотворительности и укрепление чувства единства и культуры благотворительности внутри организации.
https://www.hcamag.com/asia/specialisation/corporate-wellness/gildan-launches-volunteer-month-for-global-employees/500709
Почему это важно? Инициатива направлена на укрепление чувства единения и культуры в глобальной компании.
[03] Сотрудники Gushcloud в Индонезии, Малайзии, Филиппинах, Сингапуре, Южной Корее и Таиланде получат спонсируемые компанией подписки на Tinder и дополнительный оплачиваемый выходной день для свиданий, новых знакомств или общественной деятельности. «Мы рады спонсировать подписки Tinder и Tinder Leave для сотрудников Gushcloud, поощряя их строить значимые социальные связи вне работы. Поощрение здоровой социальной жизни имеет важное значение, и это отличный способ поддержать их цели в отношениях», – говорит Алтея Лим, соучредитель и генеральный директор Gushcloud International. https://tech.einnews.com/amp/pr_news/733082872/tinder-and-gushcloud-partner-to-launch-a-one-of-a-kind-employee-wellness-benefit
Почему это важно? Компания стремится улучшить социальную и личную жизнь сотрудников, особенно учитывая демографическую яму и тенденции социальной изоляции и одиночества.
[04] Salesforce внедрила в свою корпоративную культуру концепцию «Ohana», что в переводе с гавайского означает «семья». В рамках этой системы компания создала уникальную систему признания сотрудников, основанную на ценностях взаимопомощи и взаимоуважения. Признание сотрудников не только за успехи в бизнесе, но и за вклад в корпоративную культуру стало важным элементом корпоративной философии. https://www.salesforce.com/blog/salesforce-and-hawaii/
Почему это важно? Создание системы социального признания, ориентированной на ценности и вовлеченность, помогает укрепить корпоративную культуру и повышает мотивацию сотрудников.
[05] Рост запросов на Русский космизм. Философия русского космизма, основанная на идее единства человека, природы и космоса, находит все больше сторонников. Эти идеи мотивируют людей стремиться к глобальным целям, выходящим за рамки личных интересов, и направляют усилия на создание устойчивого и гармоничного будущего.
https://wordstat.yandex.ru/?region=all&view=graph&words=%D1%80%D1%83%D1%81%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9%20%D0%BA%D0%BE%D1%81%D0%BC%D0%B8%D0%B7%D0%BC
Почему это важно? В центре данного направления стоит достижение великой цели человечества, которая может быть достигнута только в совместной деятельности.
[06] В «Лаборатории Касперского», помимо целого набора стандартных инструментов мотивации вроде страховки и премий, предусмотрены выплаты за различные изобретения. «Мы помогаем сотрудникам с оформлением патентов и финансово поощряем наших изобретателей. На сегодняшний день в компании зарегистрировано более 1,5 тыс. патентов, почти 400 сотрудников компании – изобретатели», – рассказывает HR-директор компании Марина Алексеева.
В компании также действует программа долгосрочной мотивации: сотрудникам выплачивают бонусы за 10 и 25 лет работы в компании. Предусмотрены премии к юбилеям – на 50, 60 и 70 лет. По мнению Марины Алексеевой, важно сочетать сразу несколько мотивационных направлений. Во-первых, приоритеты у одного и того же человека на разных жизненных этапах могут меняться. Во-вторых, финансовая мотивация далеко не всегда играет главную роль с точки зрения найма или удержания талантов. Важны перспективы карьерного и профессионального роста, атмосфера в коллективе и т.д.
https://trends.rbc.ru/trends/social/cmrm/675ff97e9a79475e1ee00149?utm_source=ss_tg_trends&utm_medium=trends&utm_campaign=ss_tg_trends
Почему это важно? Кейс демонстрирует, как компания может мотивировать сотрудников через создание условий для их роста, поддержки инновационного потенциала и обеспечения стабильности. Несмотря на то что денежная мотивация играет не последнюю роль, компания понимает важность неденежных стимулов, грамотно сочетая финансовые бонусы, карьерные перспективы и комфортную атмосферу.
[07] В 2018–2019 годах SOKOLOV был крупнейшим производственно-оптовым холдингом на рынке. Для дальнейшего развития компания сделала ставку на расширение собственной розничной сети, развитие франчайзинга и работу на маркетплейсах. При этом владельцы компании поставили цель создать среду, исключающую конкуренцию между топ-менеджерами.
Для развития сотрудников запущена программа немонетарной мотивации «Звездный путь», включающая обучающие мероприятия и тренинги. В ноябре прошлого года топ-менеджеры провели 5 дней на необитаемом острове, 10 часов в открытом океане и 50 часов без еды. Это помогло сплотить команду и позволил проявить себя в экстремальных условиях.
https://big-i.ru/tochka-rosta/kultura-rosta/?erid=F7NfYUJCUneGVYp9Qqw1
Почему это важно? Генеральный директор SOKOLOV Николай Поляков считает, что лучшие результаты достигаются путем обмена опытом и участия, а не соревновательности.
Теги: #Личная_Эффективность #Самооптимизация #Культ_Продуктивности #Цифровое_Я #Максимизация_Потенциала #Персональный_Бренд #Квантифицированное_Я #Соревновательная_Продуктивность #Индивидуальный_Успех #Оптимизация_Жизни
➤ Децентр-Синтетика: Культ личной эффективности
Количественная оценка всех достижений
Монетизация каждого навыка
Биохакинг для повышения продуктивности
Оптимизация социальных связей
Личные бренды как основа карьеры
Персональные системы мониторинга эффективности
➤ микротренды
Персональные ИИ-коучи
Системы репутационного скоринга
Соревнования по личной эффективности
В мире, где личный успех стал высшей ценностью, работа превратилась в непрерывную гонку за достижениями. Люди рассматривают себя как «персональные предприятия», где каждое действие должно приносить измеримую отдачу. Эффективность и продуктивность стали не просто показателями успеха, а новой религией.
Главная цель работы – максимизация личной выгоды во всех её проявлениях. Каждый человек воспринимает себя как бренд, который нужно развивать и монетизировать. При этом сама работа перестала быть просто способом заработка – это образ жизни, где каждая минута должна быть использована с максимальной отдачей.
Социальные связи оцениваются через призму полезности и потенциальной выгоды. Нетворкинг превратился в точную науку, где каждое взаимодействие планируется и оценивается с точки зрения возврата инвестиций. Даже отдых и хобби рассматриваются как инструменты повышения продуктивности или развития полезных навыков.
Успех в этом мире определяется
не положением в корпоративной иерархии или размером банковского счета, а личными показателями эффективности и влияния. Люди соревнуются в достижении все более высоких результатов, постоянно поднимая планку требований к себе
и другим.
не положением в корпоративной иерархии или размером банковского счета, а личными показателями эффективности и влияния. Люди соревнуются в достижении все более высоких результатов, постоянно поднимая планку требований к себе
и другим.
Успех в этом мире определяется не положением в корпоративной иерархии или размером банковского счета, а личными показателями эффективности и влияния. Люди соревнуются в достижении все более высоких результатов, постоянно поднимая планку требований к себе
и другим.
и другим.
// Мотивация работников: максимизация личной эффективности, постоянное саморазвитие, стремление к измеримым достижениям;
// Мотивация компаний: создание условий для максимальной продуктивности талантов, минимизация барьеров для личной эффективности;
// Разделение труда: основано на индивидуальной эффективности и способности создавать измеримую ценность;
// Роль технологий: инструменты оптимизации личной продуктивности, системы измерения и улучшения эффективности;
// Денежная мотивация: прямая связь вознаграждения с измеримыми результатами, высокая прозрачность оценки эффективности;
// Неденежная мотивация: признание личных достижений, рейтинги эффективности, доступ к передовым инструментам развития, интересные проекты, которые помогают развиваться.
// Мотивация компаний: создание условий для максимальной продуктивности талантов, минимизация барьеров для личной эффективности;
// Разделение труда: основано на индивидуальной эффективности и способности создавать измеримую ценность;
// Роль технологий: инструменты оптимизации личной продуктивности, системы измерения и улучшения эффективности;
// Денежная мотивация: прямая связь вознаграждения с измеримыми результатами, высокая прозрачность оценки эффективности;
// Неденежная мотивация: признание личных достижений, рейтинги эффективности, доступ к передовым инструментам развития, интересные проекты, которые помогают развиваться.
➤ Ключевые характеристики:
Технологии превратились в неотъемлемых спутников в погоне за продуктивностью. Персональные ИИ-ассистенты круглосуточно анализируют поведение, предлагая оптимизировать каждый аспект жизни – от графика сна до эмоционального состояния. Люди добровольно подключаются к системам мониторинга, стремясь получить преимущество в конкурентной гонке.
Компании в этом мире конкурируют
за таланты не социальными пакетами или корпоративной культурой,
а возможностями для личного роста
и монетизации навыков. Бизнес адаптировался к новой реальности,
где сотрудники лояльны
не организациям, а собственным интересам. Организации предлагают
не работу, а платформы для самореализации и максимизации личной эффективности.
за таланты не социальными пакетами или корпоративной культурой,
а возможностями для личного роста
и монетизации навыков. Бизнес адаптировался к новой реальности,
где сотрудники лояльны
не организациям, а собственным интересам. Организации предлагают
не работу, а платформы для самореализации и максимизации личной эффективности.
Компании в этом мире конкурируют
за таланты не социальными пакетами или корпоративной культурой, а возможностями для личного роста и монетизации навыков. Бизнес адаптировался
к новой реальности,
где сотрудники лояльны
не организациям, а собственным интересам. Организации предлагают не работу,
а платформы для самореализации
и максимизации личной эффективности.
за таланты не социальными пакетами или корпоративной культурой, а возможностями для личного роста и монетизации навыков. Бизнес адаптировался
к новой реальности,
где сотрудники лояльны
не организациям, а собственным интересам. Организации предлагают не работу,
а платформы для самореализации
и максимизации личной эффективности.
Компании в этом мире конкурируют за таланты
не социальными пакетами или корпоративной культурой, а возможностями для личного роста
и монетизации навыков. Бизнес адаптировался
к новой реальности, где сотрудники лояльны
не организациям, а собственным интересам. Организации предлагают не работу, а платформы для самореализации и максимизации личной эффективности.
не социальными пакетами или корпоративной культурой, а возможностями для личного роста
и монетизации навыков. Бизнес адаптировался
к новой реальности, где сотрудники лояльны
не организациям, а собственным интересам. Организации предлагают не работу, а платформы для самореализации и максимизации личной эффективности.
Компании в этом мире конкурируют
за таланты не социальными пакетами или корпоративной культурой,
а возможностями для личного роста
и монетизации навыков. Бизнес адаптировался к новой реальности,
где сотрудники лояльны
не организациям, а собственным интересам. Организации предлагают
не работу, а платформы для самореализации и максимизации личной эффективности.
за таланты не социальными пакетами или корпоративной культурой,
а возможностями для личного роста
и монетизации навыков. Бизнес адаптировался к новой реальности,
где сотрудники лояльны
не организациям, а собственным интересам. Организации предлагают
не работу, а платформы для самореализации и максимизации личной эффективности.
кейсы
[01] Strava – социальная сеть для спортсменов, которая позволяет пользователям отслеживать свои тренировки, соревноваться с другими и достигать новых рекордов. Платформа активно геймифицирует процесс, мотивируя пользователей улучшать свои результаты.
https://www.strava.com/
Почему это важно? Отражает тренды геймификации продуктивности и соревнований по личной эффективности, что способствует постоянному стремлению к самосовершенствованию.
[02] Workera использует искусственный интеллект для оценки навыков пользователей и предлагает персонализированные рекомендации по обучению и карьерному развитию.
https://workera.ai/
Почему это важно? Пример системы репутационного скоринга, где успех и возможности зависят от объективной оценки навыков и прогресса.
[03] Fiverr предоставляет фрилансерам платформу, где они могут монетизировать любые свои навыки – от графического дизайна до консультаций. Система рейтингов и отзывов позволяет фрилансерам наращивать репутацию и привлекать больше клиентов.
https://www.fiverr.com/?source=top_nav
Почему это важно? Иллюстрирует мотивацию через возможность полного контроля над доходом и карьерным ростом, усиливая стремление к самостоятельности и продуктивности.
[04] AI Coach от Edthena помогает учителям проводить самоанализ и планировать действия в своих классах. Платформа AI Coach обучается опытными методистами и соответствует важным профессиональным навыкам. Преподаватели определяют свои приоритеты, и система предоставляет индивидуальные рекомендации и ресурсы. Контент регулярно обновляется, чтобы рекомендации оставались актуальными.
https://www.edthena.com/ai-coach-for-teachers/
Почему это важно? Является примером личного AI коуча, помогающего повысить эффективность.
[05] SureYouDo.io – это децентрализованное приложение (DApp), разработанное для повышения ответственности при постановке целей с помощью технологии блокчейн. С помощью смарт-контрактов пользователи блокируют средства в качестве гарантии выполнения своих обязательств. Достижение цели означает возврат средств, а провал – заранее оговоренные последствия. SureDo добавляет мотивации к достижению целей.
https://www.trendhunter.com/trends/sureyoudoio
Почему это важно? Отражает стремление к максимальной продуктивности через четкую, измеримую цель и ответственность.
[06] BookSlice – это игровой инструмент для чтения книг, призванный помочь занятым людям превратить чтение в постоянную привычку. BookSlice помогает ставить цели, отслеживать прогресс и формировать привычку читать с помощью советов, основанных на искусственном интеллекте. Приложение разбивает чтение на небольшие, посильные отрезки, что особенно полезно для занятых людей.
https://www.trendhunter.com/trends/bookslice
Почему это важно? Привычки и деятельность, которые традиционно ассоциируются с досугом, трансформируются в эффективные процессы самооптимизации.
[07] В 2021 году в Outlines Tech, технологическом партнере крупного российского бизнеса, уровень текучки кадров достиг 32%, а 90% сотрудников не чувствовали себя частью команды. Сооснователь компании предложил создать сервис для коллег, основанный на концепции «сотрудник = наш внутренний клиент». Outlines Tech взяли лучшие HR-практики и соединили их с правилами клиентского сервиса для создания эффективной системы. Вместо традиционных оценок внедрена «служба заботы», которая регулярно общается с сотрудниками, помогая им раскрыться и поделиться своими проблемами и планами. Пульс-опросы, обратная связь, оплата обучения, подарки и совместные мероприятия помогают поддерживать мотивацию и бороться с выгоранием.
https://companies.rbc.ru/news/L5XaMCyXk6/zabota-o-sotrudnikah-kak-snizit-tekuchku-it-spetsialistov-s-32-do-9/
https://outlines.tech/referralProgram
Почему это важно? После внедрения службы заботы Outlines Tech текучка кадров снизилась до 9,6%. Доля сотрудников, считающих себя частью команды, выросла с 7,1% до 75,4%. Удалось добиться сплоченности полностью удаленной команды. Сотрудники сами активно участвуют в жизни компании.
https://www.strava.com/
Почему это важно? Отражает тренды геймификации продуктивности и соревнований по личной эффективности, что способствует постоянному стремлению к самосовершенствованию.
[02] Workera использует искусственный интеллект для оценки навыков пользователей и предлагает персонализированные рекомендации по обучению и карьерному развитию.
https://workera.ai/
Почему это важно? Пример системы репутационного скоринга, где успех и возможности зависят от объективной оценки навыков и прогресса.
[03] Fiverr предоставляет фрилансерам платформу, где они могут монетизировать любые свои навыки – от графического дизайна до консультаций. Система рейтингов и отзывов позволяет фрилансерам наращивать репутацию и привлекать больше клиентов.
https://www.fiverr.com/?source=top_nav
Почему это важно? Иллюстрирует мотивацию через возможность полного контроля над доходом и карьерным ростом, усиливая стремление к самостоятельности и продуктивности.
[04] AI Coach от Edthena помогает учителям проводить самоанализ и планировать действия в своих классах. Платформа AI Coach обучается опытными методистами и соответствует важным профессиональным навыкам. Преподаватели определяют свои приоритеты, и система предоставляет индивидуальные рекомендации и ресурсы. Контент регулярно обновляется, чтобы рекомендации оставались актуальными.
https://www.edthena.com/ai-coach-for-teachers/
Почему это важно? Является примером личного AI коуча, помогающего повысить эффективность.
[05] SureYouDo.io – это децентрализованное приложение (DApp), разработанное для повышения ответственности при постановке целей с помощью технологии блокчейн. С помощью смарт-контрактов пользователи блокируют средства в качестве гарантии выполнения своих обязательств. Достижение цели означает возврат средств, а провал – заранее оговоренные последствия. SureDo добавляет мотивации к достижению целей.
https://www.trendhunter.com/trends/sureyoudoio
Почему это важно? Отражает стремление к максимальной продуктивности через четкую, измеримую цель и ответственность.
[06] BookSlice – это игровой инструмент для чтения книг, призванный помочь занятым людям превратить чтение в постоянную привычку. BookSlice помогает ставить цели, отслеживать прогресс и формировать привычку читать с помощью советов, основанных на искусственном интеллекте. Приложение разбивает чтение на небольшие, посильные отрезки, что особенно полезно для занятых людей.
https://www.trendhunter.com/trends/bookslice
Почему это важно? Привычки и деятельность, которые традиционно ассоциируются с досугом, трансформируются в эффективные процессы самооптимизации.
[07] В 2021 году в Outlines Tech, технологическом партнере крупного российского бизнеса, уровень текучки кадров достиг 32%, а 90% сотрудников не чувствовали себя частью команды. Сооснователь компании предложил создать сервис для коллег, основанный на концепции «сотрудник = наш внутренний клиент». Outlines Tech взяли лучшие HR-практики и соединили их с правилами клиентского сервиса для создания эффективной системы. Вместо традиционных оценок внедрена «служба заботы», которая регулярно общается с сотрудниками, помогая им раскрыться и поделиться своими проблемами и планами. Пульс-опросы, обратная связь, оплата обучения, подарки и совместные мероприятия помогают поддерживать мотивацию и бороться с выгоранием.
https://companies.rbc.ru/news/L5XaMCyXk6/zabota-o-sotrudnikah-kak-snizit-tekuchku-it-spetsialistov-s-32-do-9/
https://outlines.tech/referralProgram
Почему это важно? После внедрения службы заботы Outlines Tech текучка кадров снизилась до 9,6%. Доля сотрудников, считающих себя частью команды, выросла с 7,1% до 75,4%. Удалось добиться сплоченности полностью удаленной команды. Сотрудники сами активно участвуют в жизни компании.
Персональные системы мониторинга эффективности
Каждый фрилансер имеет инструменты, отслеживающие показатели продуктивности в режиме реального времени для обеспечения максимальной эффективности затрачиваемого времени.
Биохакинг для повышения продуктивности
Технологии и практики, направленные на улучшение когнитивных и физических возможностей, включают диеты, добавки и нейростимуляторы.
Монетизация каждого навыка
Люди превращают даже малейшие умения в источники дохода через фриланс, платформы микроуслуг или цифровые товары.
Личные бренды как основа карьеры
Построение и управление персональным брендом становится ключевым инструментом для продвижения и привлечения возможностей.
Оптимизация социальных связей
Нетворкинг превращается в стратегическую практику, где каждая связь анализируется на предмет её потенциала.
Количественная оценка всех достижений
Каждый успех фиксируется и оценивается через цифровые платформы, создавая измеримые показатели эффективности.
Персональные ИИ-коучи
ИИ-ассистенты анализируют повседневное поведение и предлагают оптимальные решения для повышения продуктивности.
Системы репутационного скоринга
Индивидуальные рейтинги на основе профессиональных достижений и социального влияния формируют новый вид «цифрового капитала».
Соревнования по личной эффективности
Публичные платформы позволяют сравнивать результаты в разных аспектах жизни, от спортивных достижений до карьерных успехов.
Теги: #Осознанное_Развитие #Устойчивое_Будущее #Коллективное_Творчество #Социальные_Инновации #Экологичное_Мышление #Локальные_Сообщества #Метапознание #Творческая_Свобода #Эмоциональный_Интеллект #Гармоничное_Развитие
➤ Децентр-Земля: Осознанное развитие
Системы обмена знаниями
Локальные инновационные экосистемы
Практики осознанного использования технологий
Этичное предпринимательство
Кооперативные образовательные сообщества
➤ микротренды
Платформы коллективного творчества
Программы развития метанавыков
Инициативы социальных инноваций
В обществе произошел фундаментальный сдвиг в понимании успеха и смысла труда. На смену гонке за материальными благами пришло стремление к гармоничному развитию и созданию устойчивой ценности. Работа стала способом самовыражения и вклада в развитие сообществ.
Небольшие организации и кооперативы заменили крупные корпорации. Люди объединяются вокруг общих ценностей и интересов, создавая проекты, которые сочетают экономическую эффективность с социальной и экологической ответственностью. Прибыль рассматривается как средство развития, а не как конечная цель.
Успех измеряется не количественными показателями, а качественными изменениями – влиянием на развитие сообществ, созданием инновационных решений, вкладом в устойчивое развитие.
// Мотивация работников: самореализация, создание значимых изменений;
// Мотивация компаний: устойчивое развитие, социальное предпринимательство;
// Разделение труда: гибкое сотрудничество, акцент на взаимодополняемости;
// Роль технологий: поддержка сотрудничества, развитие человеческого потенциала;
// Денежная мотивация: справедливое распределение благ, инвестиции в развитие;
// Неденежная мотивация: возможность создавать значимые проекты, развитие в сообществе.
// Мотивация компаний: устойчивое развитие, социальное предпринимательство;
// Разделение труда: гибкое сотрудничество, акцент на взаимодополняемости;
// Роль технологий: поддержка сотрудничества, развитие человеческого потенциала;
// Денежная мотивация: справедливое распределение благ, инвестиции в развитие;
// Неденежная мотивация: возможность создавать значимые проекты, развитие в сообществе.
➤ Ключевые характеристики:
Технологии используются осознанно, с пониманием их влияния на людей и окружающую среду. ИИ помогает в решении сложных задач, но не заменяет человеческого творчества и взаимодействия. Большое внимание уделяется созданию инструментов для коллективного творчества и обмена знаниями.
Образование и развитие строятся на принципах метапознания – понимания того, как мы учимся и создаем новое. Креативность и способность находить нестандартные решения ценятся выше, чем следование шаблонам. Особое внимание уделяется развитию эмоционального интеллекта и навыков сотрудничества.
кейсы
[01] Khan Academy: Онлайн-платформа, предлагающая бесплатные образовательные материалы по различным предметам, от математики до истории. Над созданием курсов работает команда из более чем 150 человек, которая объединилась для работы над смелой миссией: предоставить бесплатное образование мирового класса для всех и везде. Туда входят: разработчики, преподаватели, дизайнеры, стратеги, ученые и специалисты по контенту, которые страстно верят в вдохновение мира к обучению. Несколько великих людей могут иметь большое значение.
https://www.khanacademy.org/about
Почему это важно? Это глобальная платформа, которая делает образование доступным, независимо от географического положения или уровня дохода, и поощряет обмен знаниями.
[02] Valve Corporation – разработчик видеоигр, известный своей плоской организационной структурой без формальных менеджеров. Сотрудники сами выбирают проекты, над которыми хотят работать, и формируют команды по интересам.
https://www.valvesoftware.com/ru/
Почему это важно? Свобода выбора и ответственность за результаты стимулируют внутреннюю мотивацию сотрудников, способствуя инновациям и креативности.
[03] В компании Namasté Solar, специализирующейся на установке солнечных батарей, каждый сотрудник-совладелец имеет доступ к финансовой отчетности и участвует в обсуждении важных решений. Компания также активно способствует развитию кооперативного движения в сфере солнечной энергетики. Выходя на новые рынки, Namasté Solar поддерживает создание аналогичных кооперативов, формируя общую сеть. Организационная грамотность в сочетании с сохранением небольших размеров, но широким охватом, поддерживает надёжную и разветвлённую систему участия работников.
https://www.hrmagazine.co.uk/content/comment/collaboration-in-action-success-stories-of-cooperative-business/
Почему это важно? Кооперативное сообщество с ориентиром на зеленую энергетику.
[04] Discord – платформа для обмена информацией и знаниями внутри различных сообществ. Изначально Discord был площадкой для геймеров, но со временем превратился в универсальную платформу, нашедшую свою нишу в академической среде. Его сила заключается в адаптивности, позволяющей студентам создавать пространства для общения – от широких тематических форумов до небольших проектных команд. Это не просто инструмент, а настраиваемое сообщество для учащихся.
https://discord.com/
Почему это важно? Платформа является местом притяжения для людей разных сфер и позволяет удобно обмениваться информацией и вести совместные проекты
[05] В Японии местные книжные магазины выходят за рамки традиционной функции продажи книг. В апреле 2024 года Министерство экономики, торговли и промышленности запустило инициативу, призванную превратить их в настоящие культурные центры и поддержать книжную отрасль.
Частные компании также активно участвуют в этом процессе. Например, крупнейшая типография Dai Nippon Printing запустила сервис, помогающий предпринимателям открывать книжные магазины нового формата. Первый такой магазин открылся в сентябре 2024 года в отеле Саппоро. Вход в него платный, посетители могут не только купить книги, но и заказать напитки. Такая модель позволяет отелю привлечь больше гостей, а Dai Nippon Printing – развивать свой полиграфический бизнес.
https://www.weforum.org/stories/2024/10/how-promoting-bookstores-in-japan-will-build-an-inclusive-society/
Почему это важно? Государство оказывает меры поддержки, предприниматели могут объединяться для создания общих культурных центров.
[06] Quotz – это цифровое приложение, предлагающее подборку вдохновляющих цитат. Эта платформа предлагает компаниям, командам и отдельным лицам источник мотивации, мудрости и руководства, которые могут быть особенно полезны в моменты неопределенности или принятия решений.
https://www.trendhunter.com/trends/quotz
Почему это важно? Самореализация, эмоциональное развитие и создание значимых изменений через осознанность и рефлексию.
[07] Весной 2017 года российская компания Neti перешла на горизонтальную структуру управления по аналогии с Zappos и «Асконой». Это позволило сотрудникам развиваться в разных направлениях и получать прибавку к зарплате. Однако полная самостоятельность оказалась хороша только в теории, а отказ от вертикали власти привел к потере ориентиров у сотрудников. «Принципы холакратии нивелируют роль лидеров, звезд, которые заряжают энергией сотрудников, – поясняет Олег, сооснователь компании. – Без вдохновения люди теряют интерес к работе. Многие специалисты хороши в своем деле, но им нужен кто-то, кто будет вести их, определять приоритеты, вдохновлять». Сейчас в Neti применяется дивизиональная структура с пятью автономными дивизионами, которые имеют свободу в рамках общих стратегических планов. Отказ от холакратии не привел к возврату к централизации власти. Автономия дивизионов позволила объединить преимущества вертикальной и горизонтальной моделей управления. https://career.i-neti.ru/holakratiya-ne-rabotaet/
Почему это важно? Несмотря на трудности, основатели Neti считают, что эксперименты с холакратией положительно сказались на развитии компании: сотрудники охотнее берут на себя ответственность и проявляют инициативу; рабочие процессы стали прозрачнее.
[08] Hobby World – это лидер на российском рынке настольных игр, который занимается издательством, производством и дистрибуцией. Вдохновение для будущих игр они черпают в идеях собственных сотрудников. Компания прислушивается к тому, что нравится ее команде, перерабатывают эти идеи, по итогу задавая тренды в индустрии настольных игр.
https://hobbyworld.ru/
Почему это важно? Сотрудники видят результаты своего труда, реализацию их идей в готовом продукте, что подстегивает их творить дальше, не озираясь на рыночные тенденции.
[09] Кейс с просторов Telegram, полное цитирование поста. «Зашла в офис к своему клиенту, с которым мы работали лет 7 или 8 назад, и чуть не прослезилась.
Увидела на стене в кабинете директора лист флипчарта, на котором нарисована пирамида Дилтса и сформулирована миссия компании. Это то, что записано когда-то руками сотрудников на нашей с ними сессии.
Для меня, пожалуй, это было самым большим подарком и ценностью дня.
Сегодня у меня еще один ответственный день. Мы встречаемся с командой, которая уже 7 лет приносит здоровье и счастье в семьи. Встречаемся, чтобы прояснить и еще раз обсудить миссию и ценности компании.»
https://t.me/torosta1/203
Почему это важно? Видеть результат своего труда даже через 8 лет.
[10] Убийство CEO страховой компании UnitedHealthcare Брайана Томпсона. На гильзах, найденных на месте преступления, были написаны слова «delay», «deny» и «depose». Принцип страховых компаний «delay, deny, defense» (тянуть время, отказывать, защищаться), направлен на минимизацию выплат пациентам. После ареста полиция обнаружила у убийцы (Луиджи Манджоне) рукописный «манифест», в котором тот излагал свой мотив: «эти паразиты просто заслужили это». Эта мотивация нашла понимание в обществе: когда UnitedHealthcare опубликовала в Facebook пост, выражающий скорбь по поводу смерти Томпсона, он получил 75 тысяч смеющихся смайлов. Но почему так? Компания долгое время вводила различные запреты и ограничения на пользование страховкой, вынуждая клиентов по итогу платить из своего кармана. Другие страховые компании тоже не отставали, что вызывало волну протестов в обществе (как среди пациентов, так и врачей), которые игнорировались. По итогу выстрел стал неким сигналом для компаний пересмотреть нововведения или вовсе отказаться от них.
https://t.me/viralload/533
А сам Манджоне – теперь символ справедливости и акт возмездия для простых американцев – жертв ненасытных систем здравоохранения и медстрахования.
https://dzen.ru/a/Z2bGMTPm6jatFjrC
Тысячи американцев, недовольных системой здравоохранения в США поддерживают убийцу главы подразделения UnitedHealth Group Брайана Томпсона – Луиджи Манджоне. Они высказывают одобрение его действий и собирают деньги на защиту обвиняемого.
https://versia.ru/poklonniki-ubijcy-glavnogo-straxovshhika-ssha-luidzhi-mandzhone-sobrali-desyatki-tysyach-dollarov-na-advokata
Почему это важно? Социальная ответственность, борьба с системной несправедливостью, которую навязывают крупные корпорации. Массовая поддержка в соцсетях показывает, что общество осознает свою силу и влияние.
Мы ни в коем случае не поддерживаем любые формы насилия, но данный пример показывает, как общество может объединиться против общего врага – крупных корпораций.
https://www.khanacademy.org/about
Почему это важно? Это глобальная платформа, которая делает образование доступным, независимо от географического положения или уровня дохода, и поощряет обмен знаниями.
[02] Valve Corporation – разработчик видеоигр, известный своей плоской организационной структурой без формальных менеджеров. Сотрудники сами выбирают проекты, над которыми хотят работать, и формируют команды по интересам.
https://www.valvesoftware.com/ru/
Почему это важно? Свобода выбора и ответственность за результаты стимулируют внутреннюю мотивацию сотрудников, способствуя инновациям и креативности.
[03] В компании Namasté Solar, специализирующейся на установке солнечных батарей, каждый сотрудник-совладелец имеет доступ к финансовой отчетности и участвует в обсуждении важных решений. Компания также активно способствует развитию кооперативного движения в сфере солнечной энергетики. Выходя на новые рынки, Namasté Solar поддерживает создание аналогичных кооперативов, формируя общую сеть. Организационная грамотность в сочетании с сохранением небольших размеров, но широким охватом, поддерживает надёжную и разветвлённую систему участия работников.
https://www.hrmagazine.co.uk/content/comment/collaboration-in-action-success-stories-of-cooperative-business/
Почему это важно? Кооперативное сообщество с ориентиром на зеленую энергетику.
[04] Discord – платформа для обмена информацией и знаниями внутри различных сообществ. Изначально Discord был площадкой для геймеров, но со временем превратился в универсальную платформу, нашедшую свою нишу в академической среде. Его сила заключается в адаптивности, позволяющей студентам создавать пространства для общения – от широких тематических форумов до небольших проектных команд. Это не просто инструмент, а настраиваемое сообщество для учащихся.
https://discord.com/
Почему это важно? Платформа является местом притяжения для людей разных сфер и позволяет удобно обмениваться информацией и вести совместные проекты
[05] В Японии местные книжные магазины выходят за рамки традиционной функции продажи книг. В апреле 2024 года Министерство экономики, торговли и промышленности запустило инициативу, призванную превратить их в настоящие культурные центры и поддержать книжную отрасль.
Частные компании также активно участвуют в этом процессе. Например, крупнейшая типография Dai Nippon Printing запустила сервис, помогающий предпринимателям открывать книжные магазины нового формата. Первый такой магазин открылся в сентябре 2024 года в отеле Саппоро. Вход в него платный, посетители могут не только купить книги, но и заказать напитки. Такая модель позволяет отелю привлечь больше гостей, а Dai Nippon Printing – развивать свой полиграфический бизнес.
https://www.weforum.org/stories/2024/10/how-promoting-bookstores-in-japan-will-build-an-inclusive-society/
Почему это важно? Государство оказывает меры поддержки, предприниматели могут объединяться для создания общих культурных центров.
[06] Quotz – это цифровое приложение, предлагающее подборку вдохновляющих цитат. Эта платформа предлагает компаниям, командам и отдельным лицам источник мотивации, мудрости и руководства, которые могут быть особенно полезны в моменты неопределенности или принятия решений.
https://www.trendhunter.com/trends/quotz
Почему это важно? Самореализация, эмоциональное развитие и создание значимых изменений через осознанность и рефлексию.
[07] Весной 2017 года российская компания Neti перешла на горизонтальную структуру управления по аналогии с Zappos и «Асконой». Это позволило сотрудникам развиваться в разных направлениях и получать прибавку к зарплате. Однако полная самостоятельность оказалась хороша только в теории, а отказ от вертикали власти привел к потере ориентиров у сотрудников. «Принципы холакратии нивелируют роль лидеров, звезд, которые заряжают энергией сотрудников, – поясняет Олег, сооснователь компании. – Без вдохновения люди теряют интерес к работе. Многие специалисты хороши в своем деле, но им нужен кто-то, кто будет вести их, определять приоритеты, вдохновлять». Сейчас в Neti применяется дивизиональная структура с пятью автономными дивизионами, которые имеют свободу в рамках общих стратегических планов. Отказ от холакратии не привел к возврату к централизации власти. Автономия дивизионов позволила объединить преимущества вертикальной и горизонтальной моделей управления. https://career.i-neti.ru/holakratiya-ne-rabotaet/
Почему это важно? Несмотря на трудности, основатели Neti считают, что эксперименты с холакратией положительно сказались на развитии компании: сотрудники охотнее берут на себя ответственность и проявляют инициативу; рабочие процессы стали прозрачнее.
[08] Hobby World – это лидер на российском рынке настольных игр, который занимается издательством, производством и дистрибуцией. Вдохновение для будущих игр они черпают в идеях собственных сотрудников. Компания прислушивается к тому, что нравится ее команде, перерабатывают эти идеи, по итогу задавая тренды в индустрии настольных игр.
https://hobbyworld.ru/
Почему это важно? Сотрудники видят результаты своего труда, реализацию их идей в готовом продукте, что подстегивает их творить дальше, не озираясь на рыночные тенденции.
[09] Кейс с просторов Telegram, полное цитирование поста. «Зашла в офис к своему клиенту, с которым мы работали лет 7 или 8 назад, и чуть не прослезилась.
Увидела на стене в кабинете директора лист флипчарта, на котором нарисована пирамида Дилтса и сформулирована миссия компании. Это то, что записано когда-то руками сотрудников на нашей с ними сессии.
Для меня, пожалуй, это было самым большим подарком и ценностью дня.
Сегодня у меня еще один ответственный день. Мы встречаемся с командой, которая уже 7 лет приносит здоровье и счастье в семьи. Встречаемся, чтобы прояснить и еще раз обсудить миссию и ценности компании.»
https://t.me/torosta1/203
Почему это важно? Видеть результат своего труда даже через 8 лет.
[10] Убийство CEO страховой компании UnitedHealthcare Брайана Томпсона. На гильзах, найденных на месте преступления, были написаны слова «delay», «deny» и «depose». Принцип страховых компаний «delay, deny, defense» (тянуть время, отказывать, защищаться), направлен на минимизацию выплат пациентам. После ареста полиция обнаружила у убийцы (Луиджи Манджоне) рукописный «манифест», в котором тот излагал свой мотив: «эти паразиты просто заслужили это». Эта мотивация нашла понимание в обществе: когда UnitedHealthcare опубликовала в Facebook пост, выражающий скорбь по поводу смерти Томпсона, он получил 75 тысяч смеющихся смайлов. Но почему так? Компания долгое время вводила различные запреты и ограничения на пользование страховкой, вынуждая клиентов по итогу платить из своего кармана. Другие страховые компании тоже не отставали, что вызывало волну протестов в обществе (как среди пациентов, так и врачей), которые игнорировались. По итогу выстрел стал неким сигналом для компаний пересмотреть нововведения или вовсе отказаться от них.
https://t.me/viralload/533
А сам Манджоне – теперь символ справедливости и акт возмездия для простых американцев – жертв ненасытных систем здравоохранения и медстрахования.
https://dzen.ru/a/Z2bGMTPm6jatFjrC
Тысячи американцев, недовольных системой здравоохранения в США поддерживают убийцу главы подразделения UnitedHealth Group Брайана Томпсона – Луиджи Манджоне. Они высказывают одобрение его действий и собирают деньги на защиту обвиняемого.
https://versia.ru/poklonniki-ubijcy-glavnogo-straxovshhika-ssha-luidzhi-mandzhone-sobrali-desyatki-tysyach-dollarov-na-advokata
Почему это важно? Социальная ответственность, борьба с системной несправедливостью, которую навязывают крупные корпорации. Массовая поддержка в соцсетях показывает, что общество осознает свою силу и влияние.
Мы ни в коем случае не поддерживаем любые формы насилия, но данный пример показывает, как общество может объединиться против общего врага – крупных корпораций.
Кооперативные образовательные сообщества
Cообщества, где участники совместно обучаются, обмениваются знаниями и создают образовательные продукты, ориентированные на практическое применение и социальную пользу.
Практики осознанного использования технологий
Методы и подходы, направленные на минимизацию негативного влияния технологий на жизнь людей, повышение цифровой гигиены и осмысленное использование инструментов для решения конкретных задач.
Локальные инновационные экосистемы
Региональные инициативы, объединяющие предпринимателей, ученых и местное сообщество для создания решений, адаптированных к специфическим нуждам территории.
Этичное предпринимательство
Бизнесы, которые ставят во главу угла принципы справедливости, экологичности и социальной ответственности, рассматривая прибыль как инструмент для создания устойчивых изменений. Это создает новый стандарт в ведении бизнеса.
Системы обмена знаниями
Платформы и подходы, позволяющие эффективно делиться опытом и информацией внутри сообществ, способствуя распространению инноваций и укреплению связей между участниками.
Платформы коллективного творчества
Цифровые и физические пространства, где участники совместно разрабатывают проекты, решения и продукты, используя свои уникальные навыки и перспективы.
Программы развития метанавыков
Инициативы, фокусирующиеся на развитии креативности, критического мышления, эмоционального интеллекта и способности к самообучению, которые становятся ключевыми в современном мире. Эти программы подготавливают людей к решению сложных задач.
Инициативы социальных инноваций
Программы, внедряющие новые подходы к решению общественных вызовов, такие как инклюзия, доступ к ресурсам и повышение качества жизни.
Ссылки
[1] Больше трети россиян намерены сменить специальность в 2024 году
https://www.forbes.ru/svoi-biznes/505179-bol-se-treti-rossian-namereny-smenit-special-nost-v-2024-godu
[2] «Счастливый сотрудник на 13% эффективнее»: как российский бизнес борется за кадры
https://www.forbes.ru/sustainability/510635-scastlivyj-sotrudnik-na-13-effektivnee-kak-rossijskij-biznes-boretsa-za-kadry
[3] Счастье и удовлетворение: роль счастья в создании процветающей бизнес культуры
https://fastercapital.com/ru/content/%D0%A1%D1%87%D0%B0%D1%81%D1%82%D1%8C%D0%B5-%D0%B8-%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D1%82%D0%B2%D0%BE%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5--%D1%80%D0%BE%D0%BB%D1%8C-%D1%81%D1%87%D0%B0%D1%81%D1%82%D1%8C%D1%8F-%D0%B2-%D1%81%D0%BE%D0%B7%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B8-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%86%D0%B2%D0%B5%D1%82%D0%B0%D1%8E%D1%89%D0%B5%D0%B9-%D0%B1%D0%B8%D0%B7%D0%BD%D0%B5%D1%81-%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B.html
[4] Великое увольнение: почему Россию ждет массовый исход сотрудников
https://pro.rbc.ru/demo/6141adb09a794710b26c3fa1
[5] Названа доля собирающихся уволиться россиян
https://lenta.ru/news/2023/03/13/rosuvol/
[6] В каких сферах высокая текучка кадров и где их не хватает
https://journal.tinkoff.ru/staff-deficit-stat/
[7] The Working Future: More Human, Not Less | Bain & Company, Inc.
https://www.bain.com/contentassets/d620202718c146359acb05c02d9060db/bain-report_the-working-future.pdf
[8] Возраст согласия на переработки: чем зумеры и миллениалы готовы жертвовать ради карьеры
https://www.forbes.ru/forbeslife/432701-vozrast-soglasiya-na-pererabotki-chem-zumery-i-millenialy-gotovy-zhertvovat-radi
[9] Авито Работа: больше всего россияне любят работу в офисе из-за общения с коллегами
https://www.forbes.ru/novosti-kompaniy/510153-avito-rabota-bol-se-vsego-rossiane-lubat-rabotu-v-ofise-iz-za-obsenia-s-kollegami
[10] New Research Finds 65% of Generation Z is Eager for Professional Development and Career Growth, Challenging Stereotypes Toward Newest Members of the Workforce | Новое исследование показывает, что 65% представителей поколения Z стремятся к профессиональному развитию и карьерному росту, бросая вызов стереотипам в отношении новых сотрудников
https://investors.udemy.com/news-releases/news-release-details/new-research-finds-65-generation-z-eager-professional
[11] Толковый словарь Ожегова – ТРУД
https://slovarozhegova.ru/word.php?wordid=32398
[12] Надехина Ю.П., Крюкова Е.В., Геокчакян А.Г. – «Культура труда» и «Культурная революция» в СССР. Деятельность ЦИТа в 1920-е - 1930-е гг. // Человек и культура. - 2023. - № 2.
https://cyberleninka.ru/article/n/kultura-truda-i-kulturnaya-revolyutsiya-v-sssr-deyatelnost-tsita-v-1920-e-1930-e-gg/viewer
[13] Труд в СССР есть дело чести, славы, доблести и геройства
https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4_%D0%B2_%D0%A1%D0%A1%D0%A1%D0%A0_%D0%B5%D1%81%D1%82%D1%8C_%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%BE_%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8,_%D1%81%D0%BB%D0%B0%D0%B2%D1%8B,_%D0%B4%D0%BE%D0%B1%D0%BB%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%B8_%D0%B3%D0%B5%D1%80%D0%BE%D0%B9%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0
[14] Труд в СССР: как высшее благо превратилось в главную опасность
https://informburo.kz/stati/trud-v-sssr-kak-vysshee-blago-prevratilos-v-glavnuyu-opasnost.html
[15] Шутова Е.А. – Призвание человека в трудах православных философов // Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 1 (182). Философия. Социология. Культурология. Вып. 16. С. 152-155.
https://cyberleninka.ru/article/n/prizvanie-cheloveka-v-trudah-pravoslavnyh-filosofov
[16] Как найти своё предназначение
https://ccgb.ru/articles/kak-najti-svoye-prednaznachenie
[17] Стало известно, кто в России чаще меняет профессию
https://skillbox.ru/media/education/stalo-izvestno-kakaya-dolya-rossiyan-menyala-professiyu/
[18] Писатель Андрей Максимов: одну половину счастья составляет любовь, другую – призвание
https://argumenti.ru/interview/2021/05/723344
[19] «Иди не за мечтой, а за зарплатой»: как современная молодежь относится к работе и почему
https://ampravda.ru/2024/07/04/idi-ne-za-mechtojj-a-za-zarplatojj-mnenie-zhurnalista-ap-o-tom-kak-sovremennaja-molodezh-otnositsja-k-rabote
[20] Wage increases do not have a persistent effect on job satisfaction | Повышение заработной платы не оказывает стойкого влияния на удовлетворенность работой
https://www.sciencedaily.com/releases/2018/02/180207120637.htm
[21] OECD Data Explorer
https://data-explorer.oecd.org/vis?lc=en&df[ds]=DisseminateArchiveDMZ&df[id]=DF_DP_LIVE&df[ag]=OECD&df[vs]=&av=true&pd=1950%2C2022&dq=AUS%2BAUT%2BBEL%2BCAN%2BCHL%2BCOL%2BCRI%2BCZE%2BDNK%2BEST%2BFIN%2BGRC%2BFRA%2BDEU%2BHUN%2BISL%2BIRL%2BISR%2BITA%2BKOR%2BJPN%2BLVA%2BLTU%2BLUX%2BNLD%2BMEX%2BNZL%2BNOR%2BPOL%2BPRT%2BSVK%2BSVN%2BESP%2BCHE%2BSWE%2BTUR%2BGBR%2BUSA%2BBGR%2BHRV%2BROU%2BRUS%2BOECD%2BOAVG.GDPHRWKD...A&to[TIME_PERIOD]=false&vw=tb
[22] В Минэкономразвития оценили рост производительности труда в России
https://rg.ru/2024/09/06/v-minekonomrazvitiia-ocenili-rost-proizvoditelnosti-truda-v-rossii.html
[23] Национальный проект «Производительность труда»
https://www.economy.gov.ru/material/directions/nacionalnyy_proekt_proizvoditelnost_truda/
[24] Власти сконцентрируются на повышении производительности приоритетных производств
https://www.kommersant.ru/doc/6382225
[25] Enterprise Reimagined: Insights from Equitable Enterprise Leaders | Переосмысление предприятия: идеи лидеров справедливого предпринимательства
https://www.iftf.org/projects/enterprise-reimagined-insights-from-equitable-enterprise-leaders/#:~:text=Enterprise%20Reimagined%3A%20Insights%20from%20Equitable%20Enterprise%20Leaders&text=This%20report%20shares%20learning%20from,supported%20by%20the%20Conrad%20N
[26] Thriving beyond boundaries: Human performance in a boundaryless world | Процветание за пределами границ: человеческая деятельность в мире без границ
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html#read-the-introduction
[27] Где в мире создавали министерства счастья и чего они добились
https://www.kommersant.ru/doc/6348784
[28] Динамика запросов – F.I.R.E.
https://wordstat.yandex.ru/?region=all&view=graph&words=f.i.r.e
[29] Understanding ‘underconsumption core’: How a new trend is challenging consumer culture | Понимание «underconsumption core»: как новая тенденция бросает вызов потребительской культуре
https://theconversation.com/understanding-underconsumption-core-how-a-new-trend-is-challenging-consumer-culture-235417
[30] Underconsumption. The notion of buying less – whether a reaction to social media’s inherent overstimulation, or for financial or eco reasons – is setting social media alight. | Непотребление. Идея покупать меньше – будь то реакция на присущую социальным сетям чрезмерную стимуляцию или по финансовым или экологическим причинам – поджигает социальные сети.
https://www.vml.com/insight/underconsumption
[31] Росстат назвал долю живущих за чертой бедности россиян
https://www.forbes.ru/finansy/520581-rosstat-nazval-dolu-zivusih-za-certoj-bednosti-rossian?utm_source=google.com&utm_medium=organic&utm_campaign=google.com&utm_referrer=google.com
[32] Реальная инфляция: что происходит с ценами в России на самом деле?
https://riamo.ru/articles/aktsenty/realnaja-infljatsija-chto-proishodit-s-tsenami-v-rossii-na-samom-dele/?from=inf_cards
[33] Underconsumption: What It Means, How It Works, Example
https://www.investopedia.com/terms/u/underconsumption.asp#:~:text=Underconsumption%20asserts%20that%20consumption%20of,and%20results%20in%20business%20depression
[34] Двухфакторная теория мотивации Герцберга: как применить HR-специалисту
https://huntflow.media/teoriya-motivacii-gercberga/
[35] Иса Дуквахович Бекмурзаев // ЗНАЧЕНИЕ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В. ВРУМА И ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА КАК ОСНОВА ДЛЯ ИЗУЧЕНИЯ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ МОТИВАЦИИ // «Экономика. Бизнес. Информатика». 2017
https://web.archive.org/web/20170404050736/https://internetnauka.com/1-17-economic-5.php
[36] Теория справедливости Адамса
https://bigenc.ru/c/teoriia-spravedlivosti-adamsa-2f57b1
[37] Мотивация представителей разных поколений. Detech.
https://www.detech-group.ru/wp-content/uploads/issledovanie-motivaczii-2024.pdf
[38] White-Collar Work Is Just Meetings Now
https://www.theatlantic.com/ideas/archive/2024/07/white-collar-meetings-more-frequent/678941/
[39] Н.Ю. Лебедева, Е.С. Лобова, Е.В. Лебедев - ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ ПОКОЛЕНИЯ ЗУМЕРОВ
https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-k-trudu-pokoleniya-zumerov
[40] What skills and abilities can automation technologies replicate and what does it mean for workers? | Какие навыки и способности могут воспроизвести технологии автоматизации и что это значит для работников?
https://www.oecd.org/en/publications/what-skills-and-abilities-can-automation-technologies-replicate-and-what-does-it-mean-for-workers_646aad77-en.html
[41] Дайджест EduTech от СберУниверситета
https://sberuniversity.ru/upload/edutech/digest/Digest_30.pdf
[42] Карьера против работы: в чем разница и как понять, что нужно именно вам
https://hussle.ru/karera/karera-protiv-raboty-v-chem-raznica-i-kak-ponyat-chto-nuzhno-imenno-vam/
[43] All work and no play will really make a dull life | Университет Эссекса. «Сплошная работа и отсутствие развлечений сделают жизнь действительно скучной»
https://www.sciencedaily.com/releases/2023/09/230914103346.htm
[44] Mindtools. Building Better Managers | Строим лучших менеджеров 2024
https://www.mindtools.com/wp-content/uploads/2024/11/Building-Better-Managers-report-PDF-Nov-2024.pdf
[45] Страшнее, чем развестись: почему работники перестали мечтать о быстром карьерном росте
https://rg-ru.turbopages.org/rg.ru/s/2024/03/18/strashnee-chem-razvestis-pochemu-rabotniki-perestali-mechtat-o-bystrom-karernom-roste.html
[46] РШУ. Карьера без повышения: 74% сотрудников планируют горизонтальный рост
https://uprav.ru/blog/karera-bez-povysheniya/
[47] НАФИ. Предприниматели-инфлюенсеры: кто вдохновляет молодых россиян открывать свой бизнес
https://nafi.ru/analytics/predprinimateli-inflyuensery-kto-vdokhnovlyaet-molodykh-rossiyan-otkryvat-svoy-biznes/
[48] Сколько россиян хотели бы открыть свой бизнес: исследование Деловой среды и сервиса Работа.ру
https://dasreda.ru/learn/blog/article/2039-skolko-rossiyan-hoteli-by-otkryt-svoj-biznes-issledovanie-delovoj-sredy-i-servisa-rabotaru
[49] Работа вместо счастья
https://monocle.ru/monocle/2024/38/rabota-vmesto-schastya/
[50] The Role Of Technology In Modern Society | Роль технологий в современном обществе
https://fastercapital.com/topics/the-role-of-technology-in-modern-society.html
[51] The New Future of Work
https://www.microsoft.com/en-us/research/project/the-new-future-of-work/
[52] The Future of Employment. Carl Benedikt Frey & Michael Osborne
https://oms-www.files.svdcdn.com/production/downloads/academic/future-of-employment.pdf
[53] The Jobs of Tomorrow
https://www.imf.org/en/Publications/fandd/issues/2020/12/WEF-future-of-jobs-report-2020-zahidi
[54] GENERATIVE AI: HYPE, OR TRULY TRANSFORMATIVE? | Отчет Goldman Sachs Генеративный ИИ: шум или действительно преобразующий?
https://www.goldmansachs.com/pdfs/insights/pages/top-of-mind/generative-ai-hype-or-truly-transformative/report.pdf
[55] Tesla’s problem: overestimating automation, underestimating humans | Проблема Tesla: переоценка автоматизации, недооценка человека
https://www.imd.org/research-knowledge/strategy/articles/teslas-problem-overestimating-automation-underestimating-humans/
[56] Relationship Amongst Technology Use, Work Overload, and Psychological Detachment from Work | Взаимосвязь между использованием технологий, рабочей перегрузкой и психологической отстраненностью от работы
https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC6926869/
[57] Соловьева Светлана Викторовна – Влияние цифровых технологий на трудовые отношения: плюсы и минусы
https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsifrovyh-tehnologiy-na-trudovye-otnosheniya-plyusy-i-minusy
https://www.forbes.ru/svoi-biznes/505179-bol-se-treti-rossian-namereny-smenit-special-nost-v-2024-godu
[2] «Счастливый сотрудник на 13% эффективнее»: как российский бизнес борется за кадры
https://www.forbes.ru/sustainability/510635-scastlivyj-sotrudnik-na-13-effektivnee-kak-rossijskij-biznes-boretsa-za-kadry
[3] Счастье и удовлетворение: роль счастья в создании процветающей бизнес культуры
https://fastercapital.com/ru/content/%D0%A1%D1%87%D0%B0%D1%81%D1%82%D1%8C%D0%B5-%D0%B8-%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D1%82%D0%B2%D0%BE%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5--%D1%80%D0%BE%D0%BB%D1%8C-%D1%81%D1%87%D0%B0%D1%81%D1%82%D1%8C%D1%8F-%D0%B2-%D1%81%D0%BE%D0%B7%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B8-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%86%D0%B2%D0%B5%D1%82%D0%B0%D1%8E%D1%89%D0%B5%D0%B9-%D0%B1%D0%B8%D0%B7%D0%BD%D0%B5%D1%81-%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B.html
[4] Великое увольнение: почему Россию ждет массовый исход сотрудников
https://pro.rbc.ru/demo/6141adb09a794710b26c3fa1
[5] Названа доля собирающихся уволиться россиян
https://lenta.ru/news/2023/03/13/rosuvol/
[6] В каких сферах высокая текучка кадров и где их не хватает
https://journal.tinkoff.ru/staff-deficit-stat/
[7] The Working Future: More Human, Not Less | Bain & Company, Inc.
https://www.bain.com/contentassets/d620202718c146359acb05c02d9060db/bain-report_the-working-future.pdf
[8] Возраст согласия на переработки: чем зумеры и миллениалы готовы жертвовать ради карьеры
https://www.forbes.ru/forbeslife/432701-vozrast-soglasiya-na-pererabotki-chem-zumery-i-millenialy-gotovy-zhertvovat-radi
[9] Авито Работа: больше всего россияне любят работу в офисе из-за общения с коллегами
https://www.forbes.ru/novosti-kompaniy/510153-avito-rabota-bol-se-vsego-rossiane-lubat-rabotu-v-ofise-iz-za-obsenia-s-kollegami
[10] New Research Finds 65% of Generation Z is Eager for Professional Development and Career Growth, Challenging Stereotypes Toward Newest Members of the Workforce | Новое исследование показывает, что 65% представителей поколения Z стремятся к профессиональному развитию и карьерному росту, бросая вызов стереотипам в отношении новых сотрудников
https://investors.udemy.com/news-releases/news-release-details/new-research-finds-65-generation-z-eager-professional
[11] Толковый словарь Ожегова – ТРУД
https://slovarozhegova.ru/word.php?wordid=32398
[12] Надехина Ю.П., Крюкова Е.В., Геокчакян А.Г. – «Культура труда» и «Культурная революция» в СССР. Деятельность ЦИТа в 1920-е - 1930-е гг. // Человек и культура. - 2023. - № 2.
https://cyberleninka.ru/article/n/kultura-truda-i-kulturnaya-revolyutsiya-v-sssr-deyatelnost-tsita-v-1920-e-1930-e-gg/viewer
[13] Труд в СССР есть дело чести, славы, доблести и геройства
https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4_%D0%B2_%D0%A1%D0%A1%D0%A1%D0%A0_%D0%B5%D1%81%D1%82%D1%8C_%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%BE_%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8,_%D1%81%D0%BB%D0%B0%D0%B2%D1%8B,_%D0%B4%D0%BE%D0%B1%D0%BB%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%B8_%D0%B3%D0%B5%D1%80%D0%BE%D0%B9%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0
[14] Труд в СССР: как высшее благо превратилось в главную опасность
https://informburo.kz/stati/trud-v-sssr-kak-vysshee-blago-prevratilos-v-glavnuyu-opasnost.html
[15] Шутова Е.А. – Призвание человека в трудах православных философов // Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 1 (182). Философия. Социология. Культурология. Вып. 16. С. 152-155.
https://cyberleninka.ru/article/n/prizvanie-cheloveka-v-trudah-pravoslavnyh-filosofov
[16] Как найти своё предназначение
https://ccgb.ru/articles/kak-najti-svoye-prednaznachenie
[17] Стало известно, кто в России чаще меняет профессию
https://skillbox.ru/media/education/stalo-izvestno-kakaya-dolya-rossiyan-menyala-professiyu/
[18] Писатель Андрей Максимов: одну половину счастья составляет любовь, другую – призвание
https://argumenti.ru/interview/2021/05/723344
[19] «Иди не за мечтой, а за зарплатой»: как современная молодежь относится к работе и почему
https://ampravda.ru/2024/07/04/idi-ne-za-mechtojj-a-za-zarplatojj-mnenie-zhurnalista-ap-o-tom-kak-sovremennaja-molodezh-otnositsja-k-rabote
[20] Wage increases do not have a persistent effect on job satisfaction | Повышение заработной платы не оказывает стойкого влияния на удовлетворенность работой
https://www.sciencedaily.com/releases/2018/02/180207120637.htm
[21] OECD Data Explorer
https://data-explorer.oecd.org/vis?lc=en&df[ds]=DisseminateArchiveDMZ&df[id]=DF_DP_LIVE&df[ag]=OECD&df[vs]=&av=true&pd=1950%2C2022&dq=AUS%2BAUT%2BBEL%2BCAN%2BCHL%2BCOL%2BCRI%2BCZE%2BDNK%2BEST%2BFIN%2BGRC%2BFRA%2BDEU%2BHUN%2BISL%2BIRL%2BISR%2BITA%2BKOR%2BJPN%2BLVA%2BLTU%2BLUX%2BNLD%2BMEX%2BNZL%2BNOR%2BPOL%2BPRT%2BSVK%2BSVN%2BESP%2BCHE%2BSWE%2BTUR%2BGBR%2BUSA%2BBGR%2BHRV%2BROU%2BRUS%2BOECD%2BOAVG.GDPHRWKD...A&to[TIME_PERIOD]=false&vw=tb
[22] В Минэкономразвития оценили рост производительности труда в России
https://rg.ru/2024/09/06/v-minekonomrazvitiia-ocenili-rost-proizvoditelnosti-truda-v-rossii.html
[23] Национальный проект «Производительность труда»
https://www.economy.gov.ru/material/directions/nacionalnyy_proekt_proizvoditelnost_truda/
[24] Власти сконцентрируются на повышении производительности приоритетных производств
https://www.kommersant.ru/doc/6382225
[25] Enterprise Reimagined: Insights from Equitable Enterprise Leaders | Переосмысление предприятия: идеи лидеров справедливого предпринимательства
https://www.iftf.org/projects/enterprise-reimagined-insights-from-equitable-enterprise-leaders/#:~:text=Enterprise%20Reimagined%3A%20Insights%20from%20Equitable%20Enterprise%20Leaders&text=This%20report%20shares%20learning%20from,supported%20by%20the%20Conrad%20N
[26] Thriving beyond boundaries: Human performance in a boundaryless world | Процветание за пределами границ: человеческая деятельность в мире без границ
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html#read-the-introduction
[27] Где в мире создавали министерства счастья и чего они добились
https://www.kommersant.ru/doc/6348784
[28] Динамика запросов – F.I.R.E.
https://wordstat.yandex.ru/?region=all&view=graph&words=f.i.r.e
[29] Understanding ‘underconsumption core’: How a new trend is challenging consumer culture | Понимание «underconsumption core»: как новая тенденция бросает вызов потребительской культуре
https://theconversation.com/understanding-underconsumption-core-how-a-new-trend-is-challenging-consumer-culture-235417
[30] Underconsumption. The notion of buying less – whether a reaction to social media’s inherent overstimulation, or for financial or eco reasons – is setting social media alight. | Непотребление. Идея покупать меньше – будь то реакция на присущую социальным сетям чрезмерную стимуляцию или по финансовым или экологическим причинам – поджигает социальные сети.
https://www.vml.com/insight/underconsumption
[31] Росстат назвал долю живущих за чертой бедности россиян
https://www.forbes.ru/finansy/520581-rosstat-nazval-dolu-zivusih-za-certoj-bednosti-rossian?utm_source=google.com&utm_medium=organic&utm_campaign=google.com&utm_referrer=google.com
[32] Реальная инфляция: что происходит с ценами в России на самом деле?
https://riamo.ru/articles/aktsenty/realnaja-infljatsija-chto-proishodit-s-tsenami-v-rossii-na-samom-dele/?from=inf_cards
[33] Underconsumption: What It Means, How It Works, Example
https://www.investopedia.com/terms/u/underconsumption.asp#:~:text=Underconsumption%20asserts%20that%20consumption%20of,and%20results%20in%20business%20depression
[34] Двухфакторная теория мотивации Герцберга: как применить HR-специалисту
https://huntflow.media/teoriya-motivacii-gercberga/
[35] Иса Дуквахович Бекмурзаев // ЗНАЧЕНИЕ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В. ВРУМА И ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА КАК ОСНОВА ДЛЯ ИЗУЧЕНИЯ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ МОТИВАЦИИ // «Экономика. Бизнес. Информатика». 2017
https://web.archive.org/web/20170404050736/https://internetnauka.com/1-17-economic-5.php
[36] Теория справедливости Адамса
https://bigenc.ru/c/teoriia-spravedlivosti-adamsa-2f57b1
[37] Мотивация представителей разных поколений. Detech.
https://www.detech-group.ru/wp-content/uploads/issledovanie-motivaczii-2024.pdf
[38] White-Collar Work Is Just Meetings Now
https://www.theatlantic.com/ideas/archive/2024/07/white-collar-meetings-more-frequent/678941/
[39] Н.Ю. Лебедева, Е.С. Лобова, Е.В. Лебедев - ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ ПОКОЛЕНИЯ ЗУМЕРОВ
https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-k-trudu-pokoleniya-zumerov
[40] What skills and abilities can automation technologies replicate and what does it mean for workers? | Какие навыки и способности могут воспроизвести технологии автоматизации и что это значит для работников?
https://www.oecd.org/en/publications/what-skills-and-abilities-can-automation-technologies-replicate-and-what-does-it-mean-for-workers_646aad77-en.html
[41] Дайджест EduTech от СберУниверситета
https://sberuniversity.ru/upload/edutech/digest/Digest_30.pdf
[42] Карьера против работы: в чем разница и как понять, что нужно именно вам
https://hussle.ru/karera/karera-protiv-raboty-v-chem-raznica-i-kak-ponyat-chto-nuzhno-imenno-vam/
[43] All work and no play will really make a dull life | Университет Эссекса. «Сплошная работа и отсутствие развлечений сделают жизнь действительно скучной»
https://www.sciencedaily.com/releases/2023/09/230914103346.htm
[44] Mindtools. Building Better Managers | Строим лучших менеджеров 2024
https://www.mindtools.com/wp-content/uploads/2024/11/Building-Better-Managers-report-PDF-Nov-2024.pdf
[45] Страшнее, чем развестись: почему работники перестали мечтать о быстром карьерном росте
https://rg-ru.turbopages.org/rg.ru/s/2024/03/18/strashnee-chem-razvestis-pochemu-rabotniki-perestali-mechtat-o-bystrom-karernom-roste.html
[46] РШУ. Карьера без повышения: 74% сотрудников планируют горизонтальный рост
https://uprav.ru/blog/karera-bez-povysheniya/
[47] НАФИ. Предприниматели-инфлюенсеры: кто вдохновляет молодых россиян открывать свой бизнес
https://nafi.ru/analytics/predprinimateli-inflyuensery-kto-vdokhnovlyaet-molodykh-rossiyan-otkryvat-svoy-biznes/
[48] Сколько россиян хотели бы открыть свой бизнес: исследование Деловой среды и сервиса Работа.ру
https://dasreda.ru/learn/blog/article/2039-skolko-rossiyan-hoteli-by-otkryt-svoj-biznes-issledovanie-delovoj-sredy-i-servisa-rabotaru
[49] Работа вместо счастья
https://monocle.ru/monocle/2024/38/rabota-vmesto-schastya/
[50] The Role Of Technology In Modern Society | Роль технологий в современном обществе
https://fastercapital.com/topics/the-role-of-technology-in-modern-society.html
[51] The New Future of Work
https://www.microsoft.com/en-us/research/project/the-new-future-of-work/
[52] The Future of Employment. Carl Benedikt Frey & Michael Osborne
https://oms-www.files.svdcdn.com/production/downloads/academic/future-of-employment.pdf
[53] The Jobs of Tomorrow
https://www.imf.org/en/Publications/fandd/issues/2020/12/WEF-future-of-jobs-report-2020-zahidi
[54] GENERATIVE AI: HYPE, OR TRULY TRANSFORMATIVE? | Отчет Goldman Sachs Генеративный ИИ: шум или действительно преобразующий?
https://www.goldmansachs.com/pdfs/insights/pages/top-of-mind/generative-ai-hype-or-truly-transformative/report.pdf
[55] Tesla’s problem: overestimating automation, underestimating humans | Проблема Tesla: переоценка автоматизации, недооценка человека
https://www.imd.org/research-knowledge/strategy/articles/teslas-problem-overestimating-automation-underestimating-humans/
[56] Relationship Amongst Technology Use, Work Overload, and Psychological Detachment from Work | Взаимосвязь между использованием технологий, рабочей перегрузкой и психологической отстраненностью от работы
https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC6926869/
[57] Соловьева Светлана Викторовна – Влияние цифровых технологий на трудовые отношения: плюсы и минусы
https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsifrovyh-tehnologiy-na-trudovye-otnosheniya-plyusy-i-minusy