LONG VIEW
Все права защищены ©
БЛОК №1: КРИЗИС ТАЛАНТОВ
БЛОК №1: КРИЗИС ТАЛАНТОВ
БЛОК №2: МОТИВАЦИЯ
БЛОК №2: МОТИВАЦИЯ
БЛОК №3: ФОРМАТЫ РАБОТЫ
// Как влияет на бизнес?
// Как влияет на общество в целом?
// Проблема
// Что к этому привело?
// Решения: сценарии развития
LONG VIEW
Все права защищены ©
Блок №3
ФОРМАТЫ РАБОТЫ
➤ Формат работы определяет возможности создания и передачи знаний внутри организации
➤ Выбранный формат существенно влияет на доступность талантов и возможности развития персонала
➤ Выбранный формат существенно влияет
на доступность талантов
и возможности развития персонала
Это особенно важно в современной экономике, где конкурентное преимущество все больше зависит от интеллектуального капитала. Различные форматы по-разному влияют на обмен неявными знаниями, создание инноваций и развитие корпоративной культуры.
Например, полностью удаленный формат может затруднять передачу опыта между поколениями сотрудников и создавать барьеры для спонтанного обмена идеями.
Компании, ограничивающие себя только офисным форматом, сужают пул потенциальных сотрудников
до локального рынка труда.
При этом гибридные и удаленные форматы требуют новых подходов к обучению, мотивации и оценке персонала, а также создают риски размывания корпоративной культуры.
Компании, способные эффективно работать в разных форматах, лучше подготовлены к кризисным ситуациям и быстрее адаптируются к изменениям рынка.
➤ Формат работы напрямую определяет организационную устойчивость и адаптивность бизнеса
Это влияет на скорость принятия решений, операционную эффективность и способность к масштабированию.
Как влияет на бизнес?
Как влияет на общество в целом?
➤ Массовый переход к новым форматам работы трансформирует социальную структуру общества
➤ Форматы работы влияют на экономическую географию и развитие территорий
Меняются модели социализации, характер профессиональных связей
и способы построения карьеры.
Это влияет на психологическое благополучие людей, формы социального взаимодействия и саму природу социального капитала.
Меняются модели социализации, характер профессиональных связей и способы построения карьеры. Это влияет на психологическое благополучие людей, формы социального взаимодействия и саму природу социального капитала.
Например, размывание границ между работой и личной жизнью создает новые вызовы для психического здоровья и требует переосмысления социальных норм.
Распространение удаленной работы может привести к перераспределению населения между регионами, изменению структуры городов и появлению новых экономических центров.
Это создает как возможности для развития удаленных территорий,
так и риски для традиционных деловых центров, требуя пересмотра подходов
к городскому планированию
и региональному развитию.
Это создает как возможности для развития удаленных территорий, так и риски для традиционных деловых центров, требуя пересмотра подходов к городскому планированию
и региональному развитию.
Это создает как возможности для развития удаленных территорий, так и риски для традиционных деловых центров, требуя пересмотра подходов к городскому планированию и региональному развитию.
ПРОБЛЕМА
В настоящее время об удаленной работе говорят, как о неотъемлемой части профессионального ландшафта.
В новостных лентах можно увидеть сообщения о невероятных
достижениях в производительности труда, удовлетворительности
от работы, снижении стресса,
и настоятельно советуют взять
на вооружение и адаптировать свой бизнес под новый формат работы. Действительно, если компания испытывает дефицит кадров,
она может поддаться искушению
и присоединиться к этому тренду.
А тренд ли это?
В настоящее время об удаленной работе говорят, как о неотъемлемой части профессионального ландшафта. В новостных лентах можно увидеть сообщения
о невероятных достижениях
в производительности труда, удовлетворительности
от работы, снижении стресса,
и настоятельно советуют взять
на вооружение и адаптировать свой бизнес под новый формат работы. Действительно, если компания испытывает дефицит кадров,
она может поддаться искушению
и присоединиться к этому тренду.
А тренд ли это?
В настоящее время об удаленной работе говорят,
как о неотъемлемой части профессионального ландшафта. В новостных лентах можно увидеть сообщения о невероятных достижениях
в производительности труда, удовлетворительности
от работы, снижении стресса, и настоятельно
советуют взять на вооружение и адаптировать свой бизнес под новый формат работы. Действительно,
если компания испытывает дефицит кадров,
она может поддаться искушению и присоединиться
к этому тренду. А тренд ли это?
В результате перехода на удаленный формат работы пришли к сокращению кадров и массовым увольнениям (более подробно эту тему мы рассматривали в первом блоке,
в параграфе про Кадровый кризис).
И возможно это не прямая взаимосвязь, однако существуют
и другие факторы, которые делают удаленную работу не такой привлекательной.
В результате перехода на удаленный формат работы пришли к сокращению кадров и массовым увольнениям (более подробно эту тему
мы рассматривали в первом блоке, в параграфе
про Кадровый кризис). И возможно это не прямая взаимосвязь, однако существуют и другие факторы, которые делают удаленную работу не такой привлекательной.
В результате перехода на удаленный формат работы пришли к сокращению кадров и массовым увольнениям
(более подробно эту тему
мы рассматривали в первом блоке,
в параграфе про Кадровый кризис).
И возможно это не прямая взаимосвязь, однако существуют и другие факторы, которые делают удаленную работу
не такой привлекательной.
В результате перехода на удаленный формат работы пришли
к сокращению кадров и массовым увольнениям (более подробно эту тему мы рассматривали в первом блоке, в параграфе про Кадровый кризис). И возможно это не прямая взаимосвязь, однако существуют
и другие факторы, которые делают удаленную работу не такой привлекательной.
Вероятно, стоит задуматься о том, что пришло время пересмотреть отношение к формату и не воспринимать его как панацею?
➤ Пандемия как драйвер, но не стартовая точка
В условиях жесткого карантина массовый переход на дистанционный формат позволил сохранить в мире сотни миллионов рабочих мест.
По некоторым оценкам, на пике пандемии в отдельных странах
в онлайн-режиме из дома работали около половины всех занятых.
В условиях жесткого карантина массовый переход
на дистанционный формат позволил сохранить в мире сотни миллионов рабочих мест. По некоторым оценкам, на пике пандемии в отдельных странах
в онлайн-режиме из дома работали около половины всех занятых.
Пандемия повысила также востребованность платформенной занятости. На пике эпидемии высоким спросом пользовались курьеры, ставшие связующим звеном между человеком и внешним миром. В число платформенных работников входят также специалисты по ремонту, водители такси, репетиторы, фрилансеры в области ИКТ и т.д.
По данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения ВШЭ в разгар эпидемии в 2020 году уровень дистанционной занятости достигал 16%, но уже летом этого года упал до 7%, а к концу 2020 года опустился до малозначимых 3[1].
И сейчас компании несутся в колее – удаленная работа и поиск формата стал самой целью, но часть компании забывают про уникальные потребности своего бизнеса и реализуют тренд только для того, чтобы быть в тренде.
Масштабы обеих форм цифровой занятости до начала 2020 года были невелики, они продемонстрировали взрывной рост в первые месяцы 2020 года, когда государства всего мира ввели локдауны для ограничения распространения инфекции, резко сократив массовые скопления людей, в том числе на рабочих местах.
➤ А есть ли тренд?
Есть тренд на то, чтобы делать прогнозы о том, кого можно перевести на удаленку.
В большинстве все сходятся на том, что на удаленку легко можно перевести работников сферы услуг.
Миллениалы высказывают меньшее желание посещения офиса (83%). Образование также играет роль: сотрудники без высшего образования чаще работают в офисе, ценя нетворкинг и социальные возможности, в то время как выпускники вузов больше ориентированы на продуктивность.
Миллениалы высказывают меньшее желание посещения офиса (83%). Образование также играет роль: сотрудники без высшего образования чаще работают
в офисе, ценя нетворкинг
и социальные возможности,
в то время как выпускники вузов больше ориентированы
на продуктивность.
Миллениалы высказывают меньшее желание посещения офиса (83%). Образование также играет роль: сотрудники без высшего образования чаще работают в офисе, ценя нетворкинг и социальные возможности, в то время как выпускники вузов больше ориентированы на продуктивность.
Согласно опросам, желание работать удалённо среди россиян остаётся высоким. 72% тех, кто пока трудится
в офисе, хотели бы перейти
на удаленку, чтобы проводить больше времени с семьей и экономить
на дороге и питании[3]. При этом в сети пишут о том, что молодежь также мечтает работать удаленно[2].
Согласно опросам, желание работать удалённо среди россиян остаётся высоким. 72% тех, кто пока трудится в офисе, хотели бы перейти на удаленку, чтобы проводить больше времени
с семьей и экономить на дороге
и питании[3]. При этом в сети пишут о том, что молодежь также мечтает работать удаленно[2].
Согласно опросам, желание работать удалённо среди россиян остаётся высоким. 72% тех, кто пока трудится в офисе, хотели бы перейти на удаленку, чтобы проводить больше времени с семьей и экономить
на дороге и питании[3]. При этом в сети пишут о том, что молодежь также мечтает работать удаленно[2].
Согласно опросам, желание работать удалённо среди россиян остаётся высоким. 72% тех, кто пока трудится
в офисе, хотели бы перейти на удаленку, чтобы проводить больше времени
с семьей и экономить на дороге
и питании[3]. При этом в сети пишут
о том, что молодежь также мечтает работать удаленно[2].
Несмотря на общий интерес
к удаленной работе, многие предпочитают комбинированный формат. 46% опрошенных хотели
бы работать из офиса 4-5 дней
в неделю, 37% – 1-3 дня, и только 16% полностью удалённо. Зуммеры отдельно выделяются своим желанием работать в офисе хотя-бы частично (93%), меньше всех беспокоятся о времени в пути (только 32% считают это важным) и 43% проводят в совещаниях не менее 40% рабочего дня.
Несмотря на общий интерес к удаленной работе, многие предпочитают комбинированный формат. 46% опрошенных хотели бы работать из офиса 4-5 дней в неделю, 37% – 1-3 дня, и только 16% полностью удалённо. Зуммеры отдельно выделяются своим желанием работать в офисе хотя-бы частично (93%), меньше всех беспокоятся о времени в пути (только 32% считают это важным) и 43% проводят
в совещаниях не менее 40% рабочего дня.
Несмотря на общий интерес
к удаленной работе, многие предпочитают комбинированный формат. 46% опрошенных хотели бы работать из офиса 4-5 дней в неделю, 37% – 1-3 дня, и только 16% полностью удалённо. Зуммеры отдельно выделяются своим желанием работать в офисе хотя-бы частично (93%), меньше всех беспокоятся о времени
в пути (только 32% считают это важным) и 43% проводят в совещаниях не менее 40% рабочего дня.
рис.1 – Задачи, которые технически можно выполнять удаленно[2]
По данным одного из российских опросов среди главных преимуществ удаленного формата опрошенные выделили возможность самостоятельно определять график работы – за этот вариант проголосовали 67% респондентов. Почти столько же россиян (66%) ценят работу
из дома за возможность экономить время
и деньги на дорогу и питание.
По данным одного из российских опросов среди главных преимуществ удаленного формата опрошенные выделили возможность самостоятельно определять график работы – за этот вариант проголосовали 67% респондентов. Почти столько же россиян (66%) ценят работу из дома
за возможность экономить время
и деньги на дорогу и питание.
По данным одного из российских опросов среди главных преимуществ удаленного формата опрошенные выделили возможность самостоятельно определять график работы – за этот вариант проголосовали 67% респондентов. Почти столько же россиян (66%) ценят работу из дома за возможность экономить время и деньги на дорогу и питание.
По данным одного из российских опросов
среди главных преимуществ удаленного формата опрошенные выделили возможность самостоятельно определять график работы – за этот вариант проголосовали 67% респондентов. Почти столько же россиян (66%) ценят работу
из дома за возможность экономить время
и деньги на дорогу и питание.
46% опрошенных хотят перейти
на удаленный формат работы, чтобы лучше высыпаться, а 45% желают проводить больше времени с семьей. Треть россиян (30%) хотели
бы совмещать работу в нескольких проектах, 26% переехали бы в другую страну или город, а 25% респондентов отметили возможность чаще заниматься спортом. Среди других плюсов удаленки опрошенные также выделили возможность больше зарабатывать (24%)
и лучше планировать свой день и успевать делать больше личных дел (9%). Еще 8% россиян проголосовали за другие преимущества[4].
46% опрошенных хотят перейти
на удаленный формат работы, чтобы лучше высыпаться, а 45% желают проводить больше времени с семьей. Треть россиян (30%) хотели
бы совмещать работу в нескольких проектах, 26% переехали бы в другую страну или город, а 25% респондентов отметили возможность чаще заниматься спортом. Среди других плюсов удаленки опрошенные также выделили возможность больше зарабатывать (24%) и лучше планировать свой день
и успевать делать больше личных дел (9%). Еще 8% россиян проголосовали
за другие преимущества[4].
46% опрошенных хотят перейти на удаленный формат работы, чтобы лучше высыпаться, а 45% желают проводить больше времени с семьей. Треть россиян (30%) хотели
бы совмещать работу в нескольких проектах, 26% переехали
бы в другую страну или город, а 25% респондентов отметили возможность чаще заниматься спортом. Среди других плюсов удаленки опрошенные также выделили возможность больше зарабатывать (24%) и лучше планировать свой день
и успевать делать больше личных дел (9%). Еще 8% россиян проголосовали за другие преимущества[4].
46% опрошенных хотят перейти на удаленный формат работы, чтобы лучше высыпаться,
а 45% желают проводить больше времени
с семьей. Треть россиян (30%) хотели бы совмещать работу в нескольких проектах,
26% переехали бы в другую страну или город,
а 25% респондентов отметили возможность чаще заниматься спортом. Среди других
плюсов удаленки опрошенные также
выделили возможность больше зарабатывать (24%) и лучше планировать свой день
и успевать делать больше личных дел (9%).
Еще 8% россиян проголосовали за другие преимущества[4].
Для компаний удалённый формат тоже имеет свои преимущества. По данным Global Workplace Analytics, типичный работодатель может сэкономить около 11 000 долларов в год на каждом сотруднике, который половину рабочего времени работает удалённо[5].
Положительными сторонами удаленной работы являются доступ
к талантам со всей страны и снижение операционных расходов. Не имея физического офиса, работодатели могут сэкономить тысячи долларов, которые они платят в качестве арендной платы
в год, и сэкономить на техническом оснащении внутри офиса. Кроме того, удаленная работа может позволить сотрудникам составить для себя лучший график, быть более продуктивными, при этом сохраняя баланс между работой и личной жизнью.
Положительными сторонами удаленной работы являются доступ к талантам со всей страны
и снижение операционных расходов. Не имея физического офиса, работодатели могут сэкономить тысячи долларов, которые они платят в качестве арендной платы в год, и сэкономить на техническом оснащении внутри офиса. Кроме того, удаленная работа может позволить сотрудникам составить
для себя лучший график, быть более продуктивными, при этом сохраняя баланс между работой и личной жизнью.
Положительными сторонами
удаленной работы являются доступ
к талантам со всей страны и снижение операционных расходов. Не имея физического офиса, работодатели могут сэкономить тысячи долларов, которые они платят в качестве арендной платы в год, и сэкономить
на техническом оснащении внутри офиса. Кроме того, удаленная работа может позволить сотрудникам составить для себя лучший график, быть более продуктивными, при этом сохраняя баланс между работой
и личной жизнью.
Успешные компании, работающие удалённо, помогают своим сотрудникам взаимодействовать
и сотрудничать, работая из дома,
и инвестируют в необходимое оборудование, предлагая ноутбуки, компенсацию расходов
на канцелярские товары
или высокоскоростную беспроводную связь. Например, многие компании
из индустрии геймдев* позволяют своим сотрудникам регулярно работать из дома.
Успешные компании, работающие удалённо, помогают своим сотрудникам взаимодействовать
и сотрудничать, работая из дома,
и инвестируют в необходимое оборудование, предлагая ноутбуки, компенсацию расходов
на канцелярские товары
или высокоскоростную беспроводную связь. Например, многие компании из индустрии геймдев* позволяют своим сотрудникам регулярно работать
из дома.
Успешные компании, работающие удалённо, помогают своим сотрудникам взаимодействовать
и сотрудничать, работая из дома, и инвестируют
в необходимое оборудование, предлагая ноутбуки, компенсацию расходов на канцелярские товары
или высокоскоростную беспроводную связь. Например, многие компании из индустрии геймдев* позволяют своим сотрудникам регулярно работать
из дома.
Успешные компании, работающие удалённо, помогают своим сотрудникам взаимодействовать
и сотрудничать, работая из дома,
и инвестируют в необходимое оборудование, предлагая ноутбуки, компенсацию расходов
на канцелярские товары или высокоскоростную беспроводную связь. Например, многие компании
из индустрии геймдев* позволяют
своим сотрудникам регулярно
работать из дома.
*Геймдев
При всех плюсах есть тренд
на снижения уровня удаленки:
где-то добровольно, а где-то
по решению работодателя. Удалённые сотрудники на конец 2024 года
есть в штате у 44% компаний – таковы данные SuperJob[6]. В «Работе.ру» добавляют: дистанционно трудятся 22% россиян, ещё 20% работают
в гибридном формате (то есть ходят
в офис несколько раз в неделю)[7].
При всех плюсах есть тренд
на снижения уровня удаленки:
где-то добровольно, а где-то
по решению работодателя. Удалённые сотрудники на конец 2024 года есть в штате у 44% компаний – таковы данные SuperJob[6]. В «Работе.ру» добавляют: дистанционно трудятся 22% россиян, ещё 20% работают
в гибридном формате (то есть ходят
в офис несколько раз в неделю)[7].
При всех плюсах есть тренд на снижения уровня удаленки: где-то добровольно, а где-то по решению работодателя. Удалённые сотрудники на конец 2024 года есть в штате у 44% компаний – таковы данные SuperJob[6]. В «Работе.ру» добавляют: дистанционно трудятся 22% россиян, ещё 20% работают
в гибридном формате (то есть ходят в офис несколько раз в неделю)[7].
При всех плюсах есть тренд
на снижения уровня удаленки: где-то добровольно, а где-то по решению работодателя. Удалённые сотрудники
на конец 2024 года есть в штате у 44% компаний – таковы данные SuperJob[6].
В «Работе.ру» добавляют: дистанционно трудятся 22% россиян, ещё 20% работают в гибридном формате (то есть ходят в офис несколько раз в неделю)[7].
«Стоит отметить, что дистанционный формат работы в тех компаниях,
где он применяется, пока остаётся привилегией. В 70% организаций
в режиме home office работает
не более 10% сотрудников, и лишь
на каждом девятом предприятии
на удалёнке находится более трети штатной численности сотрудников», – подчеркнули в пресс-службе SuperJob.
«Стоит отметить, что дистанционный формат работы
в тех компаниях, где он применяется, пока остаётся привилегией. В 70% организаций
в режиме home office работает
не более 10% сотрудников, и лишь
на каждом девятом предприятии
на удалёнке находится более
трети штатной численности сотрудников», – подчеркнули
в пресс-службе SuperJob.
«Стоит отметить, что дистанционный формат работы
в тех компаниях, где он применяется, пока остаётся привилегией. В 70% организаций в режиме home office работает не более 10% сотрудников, и лишь
на каждом девятом предприятии на удалёнке находится более трети штатной численности сотрудников», – подчеркнули в пресс-службе SuperJob.
«Стоит отметить, что дистанционный формат работы в тех компаниях, где он применяется, пока остаётся привилегией. В 70% организаций
в режиме home office работает не более 10% сотрудников, и лишь на каждом девятом предприятии на удалёнке находится более трети штатной численности сотрудников», – подчеркнули в пресс-службе SuperJob.
Но есть и другие мнения. Аналитики Высшей школы экономики отметили, что удаленно (полностью или гибридно) к 2024 году трудится всего 1% занятых в России[8]. Доля тех, кто ещё работает из дома, сильно сократилась
и вернулась к допандемийным показателям. По мере угасания пандемии дистанционная занятость тоже пошла на спад. Доля дистанционных работников значительно сократилась после пика
в 2020 году, когда она достигала 25–30%. С начала 2022 года до конца 2023 года она снизилась втрое, с 4,2 до 1,4[9].
Но есть и другие мнения. Аналитики Высшей школы экономики отметили, что удаленно (полностью или гибридно) к 2024 году трудится всего 1% занятых в России[8]. Доля тех, кто ещё работает из дома, сильно сократилась и вернулась
к допандемийным показателям.
По мере угасания пандемии дистанционная занятость тоже пошла на спад. Доля дистанционных работников значительно сократилась после пика в 2020 году, когда она достигала 25–30%. С начала 2022 года до конца 2023 года она снизилась втрое, с 4,2 до 1,4[9].
Но есть и другие мнения. Аналитики Высшей школы экономики отметили, что удаленно (полностью или гибридно) к 2024 году трудится всего 1% занятых
в России[8]. Доля тех, кто ещё работает из дома, сильно сократилась и вернулась к допандемийным показателям. По мере угасания пандемии дистанционная занятость тоже пошла на спад. Доля дистанционных работников значительно сократилась после пика в 2020 году, когда она достигала 25–30%.
С начала 2022 года до конца 2023 года она снизилась втрое, с 4,2 до 1,4[9].
Но есть и другие мнения. Аналитики Высшей школы экономики отметили, что удаленно (полностью или гибридно) к 2024 году трудится всего 1% занятых в России[8]. Доля тех, кто ещё работает из дома, сильно сократилась и вернулась
к допандемийным показателям.
По мере угасания пандемии дистанционная занятость тоже пошла на спад. Доля дистанционных работников значительно сократилась после пика в 2020 году, когда она достигала 25–30%. С начала 2022 года до конца 2023 года она снизилась втрое, с 4,2 до 1,4[9].
В настоящее время дистанционно трудятся примерно 1 млн человек, причем большинство из них сочетают работу на дому с поездками в офис.
Лидерами по доле работающих удалённо сотрудников являются отрасли информации и связи (11,7%), профессиональная научная и техническая деятельность (6,6%), финансовый сектор (4,2%) и операции с недвижимым имуществом (4,1%) [10].
Также согласно данным ВШЭ, в разрезе возрастных групп реже всего удалённую работу используют подростки (до 20 лет) – менее 1% в 2023 году. Молодежь 20–29 лет, – напротив, лидирует по этому показателю – 2,2%, примерно столько же – 1,9% – работают удаленно в группе 30–39 лет. По мере увеличения возраста доля таких работников равномерно убывает до минимума 0,9%
среди 60–69-летних. Однако среди занятых
в возрасте 70 лет и старше она вновь растет, что, возможно, связано с большим соответствием работы из дома их состоянию здоровья [1].
Также согласно данным ВШЭ, в разрезе возрастных групп реже всего удалённую работу используют подростки (до 20 лет) – менее 1% в 2023 году. Молодежь 20–29 лет, – напротив, лидирует по этому показателю – 2,2%, примерно столько
же – 1,9% – работают удаленно в группе 30–39 лет. По мере увеличения возраста доля таких работников равномерно убывает до минимума 0,9%
среди 60–69-летних. Однако среди занятых в возрасте 70 лет и старше она вновь растет, что, возможно, связано
с большим соответствием работы
из дома их состоянию здоровья [1].
Также согласно данным ВШЭ, в разрезе возрастных групп реже всего удалённую работу используют подростки (до 20 лет) – менее 1% в 2023 году. Молодежь 20–29 лет, – напротив, лидирует по этому показателю – 2,2%, примерно столько
же – 1,9% – работают удаленно в группе 30–39 лет. По мере увеличения возраста доля таких работников равномерно убывает до минимума 0,9% среди 60–69-летних. Однако среди занятых в возрасте 70 лет и старше она вновь растет, что, возможно, связано с большим соответствием работы
из дома их состоянию здоровья [1].
Такое расхождение по данным в России связано с разным подходом к исследованию
и емкостью ресурсов тех, кто исследования собственно и проводит. Но совпадают в самом важном: доля удаленных работников снижается.
Такое расхождение по данным
в России связано с разным подходом к исследованию и емкостью ресурсов тех, кто исследования собственно
и проводит. Но совпадают в самом важном: доля удаленных работников снижается.
Такое расхождение по данным в России связано с разным подходом к исследованию и емкостью ресурсов тех, кто исследования собственно и проводит. Но совпадают в самом важном: доля удаленных работников снижается.
Для сравнения: в Европе доля дистанционной занятости снизилась примерно до 10% к концу 2023 года. Лидерами по ее охвату стали Ирландия и Финляндия (более 20%),
а аутсайдерами – Болгария и Румыния (чуть более 1%). В странах Северной и Западной Европы ее уровень (около 15%) существенно выше, чем в государствах Восточной и Южной Европы (6%)[1].
Среди причин снижения популярности удалёнки называют усталость сотрудников, сложности с контролем и мотивацией, а также проблемы с коммуникацией. Сотрудники устают от постоянной удалённой работы
и предпочитают гибридный формат [11].
Среди причин снижения популярности удалёнки называют усталость сотрудников, сложности с контролем и мотивацией,
а также проблемы с коммуникацией. Сотрудники устают от постоянной
удалённой работы и предпочитают гибридный формат [11].
Среди причин снижения популярности удалёнки называют усталость сотрудников, сложности с контролем
и мотивацией, а также проблемы
с коммуникацией. Сотрудники устают
от постоянной удалённой работы
и предпочитают гибридный формат [11].
рис.2 – Динамика численности удаленных работников по данным ВШЭ[10]
рис.3 – Доля удаленных сотрудников в общей численности занятых в отрасли по данным ВШЭ[10]
В 2022 году аналитики Microsoft опубликовали исследование, в котором анонимно отслеживали удаленных работников, использующих программное обеспечение компании. Они обнаружили, что, по сути, миниатюрный рабочий день формировался поздним вечером. Около трети работников в их исследовании с одинаковой вероятностью работали в 22:00
и в 8:00. Причина? Это объясняется тем, что во время пандемии формальные онлайн-встречи заменили неформальное общение, вынуждая многих работать по вечерам, чтобы завершить дела. В ходе дальнейших исследований Microsoft обнаружила, что с 2020 года работники в их выборке утроили время, которое они проводили на встречах[12].
В 2022 году аналитики Microsoft опубликовали исследование, в котором анонимно отслеживали удаленных работников, использующих программное обеспечение компании. Они обнаружили, что, по сути, миниатюрный рабочий день формировался поздним вечером.
Около трети работников
в их исследовании с одинаковой вероятностью работали в 22:00
и в 8:00. Причина? Это объясняется тем, что во время пандемии формальные онлайн-встречи заменили
неформальное общение, вынуждая многих работать по вечерам,
чтобы завершить дела. В ходе дальнейших исследований Microsoft обнаружила, что с 2020 года работники
в их выборке утроили время, которое
они проводили на встречах[12].
Ещё одной причиной отказа
от удалённой работы может быть чувство изоляции и нехватка общения
с коллегами. Опросы показывают,
что 47% работников во всем мире считают коллег друзьями. В Китае,
где удалённая работа быстро потеряла популярность после пандемии, этот показатель ещё выше – 59%[2].
Этот уровень связи и доверия является критически важным компонентом для эффективного управления сложными предприятиями.
Ещё одной причиной отказа
от удалённой работы может быть чувство изоляции и нехватка общения с коллегами. Опросы показывают, что 47% работников
во всем мире считают коллег друзьями. В Китае, где удалённая работа быстро потеряла популярность после пандемии,
этот показатель ещё выше – 59%[2].
Этот уровень связи и доверия является критически важным компонентом для эффективного управления сложными предприятиями.
Ещё одной причиной отказа от удалённой работы может быть чувство изоляции и нехватка общения
с коллегами. Опросы показывают, что 47%
работников во всем мире считают коллег друзьями.
В Китае, где удалённая работа быстро потеряла популярность после пандемии, этот показатель ещё выше – 59%[2]. Этот уровень связи и доверия является критически важным компонентом для эффективного управления сложными предприятиями.
Ещё одной причиной отказа
от удалённой работы может быть чувство изоляции и нехватка общения с коллегами. Опросы показывают, что 47% работников
во всем мире считают коллег друзьями. В Китае, где удалённая работа быстро потеряла популярность после пандемии,
этот показатель ещё выше – 59%[2].
Этот уровень связи и доверия является критически важным компонентом для эффективного управления сложными предприятиями.
Главный вопрос заключается в том, смогут ли компании поддерживать связь и доверие без физической связи, которую обеспечивают офисы.
рис.4 – Предпочтения американских работников относительно времени, которое они проводят на работе из дома после пандемии[2]
Причина? Это объясняется тем, что
во время пандемии формальные онлайн-встречи заменили неформальное общение, вынуждая многих работать по вечерам, чтобы завершить дела. В ходе дальнейших исследований Microsoft обнаружила, что с 2020 года работники в их выборке утроили время, которое они проводили на встречах[12].
Причина? Это объясняется тем,
что во время пандемии формальные онлайн-встречи заменили неформальное общение, вынуждая многих работать по вечерам, чтобы завершить дела. В ходе дальнейших исследований Microsoft обнаружила, что с 2020 года работники в их выборке утроили время, которое они проводили на встречах[12].
Причина? Это объясняется тем, что во время пандемии формальные онлайн-встречи заменили неформальное общение, вынуждая многих работать по вечерам, чтобы завершить дела. В ходе дальнейших исследований Microsoft обнаружила, что с 2020 года работники в их выборке утроили время, которое они проводили на встречах[12].
А также мы видим, что чисто удаленного формата сегодня практически не существует. Большинство предпочитают гибридный формат работы (43%), либо же полностью работу из офиса (20%).
➤ Ранняя карьера (Early-Career Employees)
➤ Середина карьеры (Mid-Career Employees)
➤ Поздняя карьера (Late-Career Employees)
+
+
+
Совместное офисное пространство помогает фирмам чувствовать себя больше как сообщество, а не как безличный рынок.
При удаленной работе особенно сложно воспроизводить неформальные
и незапланированные межличностные взаимодействия повседневной офисной жизни. Для многих фирм успех удаленной работы во время пандемии был достигнут
за счет культурного капитала и доброй воли, которые коллеги создавали на протяжении многих лет. Со временем, особенно по мере прихода новых сотрудников, поддержание культуры и связи может стать все более сложным, хотя в этом пространстве есть много возможностей для экспериментов.
Совместное офисное пространство помогает фирмам чувствовать себя больше как сообщество, а не как безличный рынок. При удаленной работе особенно сложно воспроизводить неформальные и незапланированные межличностные взаимодействия повседневной офисной жизни.
Для многих фирм успех удаленной работы во время пандемии был достигнут за счет культурного капитала и доброй воли, которые коллеги создавали на протяжении многих лет.
Со временем, особенно по мере прихода новых сотрудников, поддержание культуры и связи может стать все более сложным, хотя в этом пространстве есть много возможностей для экспериментов.
Совместное офисное пространство помогает фирмам чувствовать себя больше как сообщество, а не как безличный рынок.
При удаленной работе особенно сложно воспроизводить неформальные
и незапланированные межличностные взаимодействия повседневной офисной
жизни. Для многих фирм успех удаленной работы во время пандемии был достигнут
за счет культурного капитала и доброй воли, которые коллеги создавали на протяжении многих лет. Со временем, особенно по мере прихода новых сотрудников, поддержание культуры и связи может стать все более сложным, хотя в этом пространстве есть
много возможностей для экспериментов.
При этом мы все чаще говорим о том, что молодежь привычна к удаленным форматам
и предлагаем ей работать удаленно в борьбе за кадры. Однако для компаний, стремящихся привлечь и удержать таланты, важно учитывать, что потребности сотрудников варьируются не только в зависимости
от их возраста, но и от этапа их профессионального развития.
При этом мы все чаще говорим о том,
что молодежь привычна к удаленным форматам и предлагаем ей работать удаленно в борьбе за кадры. Однако
для компаний, стремящихся привлечь
и удержать таланты, важно учитывать, что потребности сотрудников варьируются не только в зависимости
от их возраста, но и от этапа их профессионального развития.
При этом мы все чаще говорим о том, что молодежь привычна
к удаленным форматам и предлагаем ей работать удаленно
в борьбе за кадры. Однако для компаний, стремящихся привлечь и удержать таланты, важно учитывать,
что потребности сотрудников варьируются не только
в зависимости от их возраста, но и от этапа их профессионального развития.
При этом мы все чаще говорим о том, что молодежь привычна к удаленным форматам
и предлагаем ей работать удаленно в борьбе
за кадры. Однако для компаний, стремящихся привлечь и удержать таланты, важно учитывать, что потребности сотрудников варьируются не только в зависимости от их возраста, но и от этапа их профессионального развития.
Исследования показывают, что удаленная работа воспринимается совершенно по-разному на начальных, средних и поздних этапах карьеры [13].
В итоге мы видим противоречие. Сегодня есть все технически инструменты, чтобы сделать большую часть работы удаленно, и прогнозы отталкиваются от линейных возможностях. У людей, не имеющих опыта, такие прогнозы вызывают положительный отклик. Видны явные плюсы – экономия времени.
Однако те, кто знает об удаленной работе не по статьям в интернете, уже ощутили на себе реальные минусы: снижение уровня человеческого взаимодействия и большие затраты времени на звонки и восстановление коммуникации. Мы сэкономили на дороге, но потратили на звонки и потеряли привычное и любимое нами живое общение с коллегами? Так нужна ли удаленка?
Мы рассмотрели проблему, связанную с распространением удалённой работы. Мы выяснили, что пандемия стала сильным катализатором этого процесса, но со временем наблюдается снижение популярности полностью удаленных форматов и переход
к гибридным моделям. Сегодня организации сталкиваются
с важным вопросом: как правильно сочетать гибкость, которая была
так востребована в период локдаунов,
с необходимостью поддержания эффективных рабочих процессов
и корпоративной культуры.
Мы рассмотрели проблему, связанную с распространением удалённой работы. Мы выяснили, что пандемия стала сильным катализатором этого процесса,
но со временем наблюдается снижение популярности полностью удаленных форматов и переход
к гибридным моделям. Сегодня организации сталкиваются
с важным вопросом: как правильно сочетать гибкость, которая была
так востребована в период локдаунов, с необходимостью поддержания эффективных
рабочих процессов
и корпоративной культуры.
Мы рассмотрели проблему, связанную
с распространением удалённой работы. Мы выяснили, что пандемия стала сильным катализатором этого процесса, но со временем наблюдается снижение популярности полностью удаленных форматов
и переход к гибридным моделям. Сегодня организации сталкиваются с важным вопросом: как правильно сочетать гибкость, которая была так востребована
в период локдаунов, с необходимостью поддержания эффективных рабочих процессов и корпоративной культуры.
Мы рассмотрели проблему, связанную
с распространением удалённой работы. Мы выяснили, что пандемия стала сильным катализатором этого процесса, но со временем наблюдается снижение популярности полностью удаленных форматов и переход
к гибридным моделям. Сегодня организации сталкиваются с важным вопросом: как правильно сочетать гибкость, которая была так востребована в период локдаунов,
с необходимостью поддержания эффективных рабочих процессов
и корпоративной культуры.
Однако причины перехода к гибридным и удаленным форматам работы
не ограничиваются исключительно внешними обстоятельствами, такими как пандемия. В следующем блоке
мы подробнее рассмотрим факторы, которые влияют на этот выбор.
Одной из основных причин является стремление к максимальной экономии времени и ресурсов как для сотрудников, так и для работодателей. Гиг-экономика, повышение мобильности и необходимость сокращения расходов также становятся важными драйверами этой трансформации.
Однако причины перехода
к гибридным и удаленным форматам работы
не ограничиваются исключительно внешними обстоятельствами, такими как пандемия. В следующем блоке мы подробнее рассмотрим факторы, которые влияют на этот выбор. Одной из основных причин является стремление
к максимальной экономии времени и ресурсов как для сотрудников,
так и для работодателей. Гиг-экономика, повышение мобильности и необходимость сокращения расходов также становятся важными драйверами этой трансформации.
Однако причины перехода
к гибридным и удаленным форматам работы не ограничиваются исключительно внешними обстоятельствами, такими как пандемия. В следующем блоке мы подробнее рассмотрим факторы, которые влияют на этот выбор. Одной из основных причин является стремление к максимальной экономии времени и ресурсов как для сотрудников, так и для работодателей. Гиг-экономика, повышение мобильности
и необходимость сокращения расходов также становятся важными драйверами этой трансформации.
Однако причины перехода к гибридным и удаленным форматам работы не ограничиваются исключительно внешними обстоятельствами, такими как пандемия.
В следующем блоке мы подробнее рассмотрим факторы, которые влияют на этот выбор. Одной
из основных причин является стремление
к максимальной экономии времени и ресурсов как для сотрудников, так и для работодателей. Гиг-экономика, повышение мобильности и необходимость сокращения расходов также становятся важными драйверами этой трансформации.
Однако причины перехода
к гибридным и удаленным форматам работы не ограничиваются исключительно внешними обстоятельствами, такими как пандемия. В следующем блоке мы подробнее рассмотрим факторы, которые влияют на этот выбор.
Одной из основных причин является стремление к максимальной
экономии времени и ресурсов как
для сотрудников, так и для работодателей. Гиг-экономика, повышение мобильности и необходимость сокращения расходов также становятся важными драйверами этой трансформации.
Рассмотрим, как эти факторы влияют на выбор форматов занятости и какие новые возможности они открывают перед бизнесом и сотрудниками.
что к этому привело?
➤ История удаленного формата работы
Мы разобрали текущую проблематику удаленной работы, однако для большего понимания необходимо углубиться в историю удаленной работы, которая своими корнями уходит в глубокое прошлое. Вера в то, что работа может быть выполнена удаленно, существовала уже
с древних времен.
Мы разобрали текущую проблематику удаленной работы, однако для большего понимания необходимо углубиться в историю удаленной работы, которая своими корнями уходит в глубокое прошлое. Вера в то, что работа может быть выполнена удаленно, существовала уже с древних времен.
Некоторые профессии, такие как крестьяне или ремесленники, могли работать не только на земле или
в мастерской, но и в своих домах.
Они выполняли заказы клиентов или создавали товары, которые
в дальнейшем продавались на рынке.
Некоторые профессии, такие как крестьяне или ремесленники, могли работать не только на земле или в мастерской, но и в своих домах. Они выполняли заказы клиентов или создавали товары, которые в дальнейшем продавались на рынке.
В XIX веке произошли настоящие прорывы
в развитии удаленной работы: начиная
с изобретения телеграфа в 1837 году,
что позволило передавать сообщения
на большие расстояния, до изобретения телефона в 1876 году, благодаря чему люди получили возможность обмениваться
не только письменными, но и голосовыми сообщениями. Это привело к тому, что больше людей начали работать из дома, общаясь
по телефону с клиентами и деловыми партнерами. Однако такие возможности были доступны лишь для ограниченного круга отраслей, таких как продажи, журналистика или почтовые услуги[14].
В XIX веке произошли настоящие прорывы в развитии удаленной работы: начиная с изобретения телеграфа в 1837 году, что позволило передавать сообщения на большие расстояния,
до изобретения телефона в 1876 году, благодаря чему люди получили возможность обмениваться
не только письменными,
но и голосовыми сообщениями.
Это привело к тому, что больше людей начали работать из дома, общаясь
по телефону с клиентами и деловыми партнерами. Однако такие возможности были доступны лишь для ограниченного круга отраслей, таких как продажи, журналистика или почтовые услуги[14].
В XIX веке произошли настоящие прорывы в развитии удаленной работы: начиная с изобретения телеграфа в 1837 году, что позволило передавать сообщения на большие расстояния, до изобретения телефона в 1876 году, благодаря чему люди получили возможность обмениваться
не только письменными, но и голосовыми сообщениями.
Это привело к тому, что больше людей начали работать из дома, общаясь по телефону с клиентами и деловыми партнерами. Однако такие возможности были доступны лишь для ограниченного круга отраслей, таких как продажи, журналистика или почтовые услуги[14].
В XIX веке произошли настоящие прорывы
в развитии удаленной работы: начиная
с изобретения телеграфа в 1837 году,
что позволило передавать сообщения
на большие расстояния, до изобретения телефона в 1876 году, благодаря чему люди получили возможность обмениваться
не только письменными, но и голосовыми сообщениями. Это привело к тому, что больше людей начали работать из дома, общаясь по телефону с клиентами и деловыми партнерами. Однако такие возможности были доступны лишь для ограниченного круга отраслей, таких как продажи, журналистика или почтовые услуги[14].
В XX веке развитие дистанционного труда продолжилось: от изобретения радио
и телевидения до компьютеров и интернета.
В этот же период впервые было дано обоснование концепции работы
на расстоянии Джеком Ниллесом, когда руководил первым телекомьютинговым проектом в университете Южной Калифорнии. Он заметил, что в ряде случаев легче доставить работу к человеку, а не наоборот[15].
В XX веке развитие дистанционного
труда продолжилось: от изобретения радио и телевидения до компьютеров
и интернета. В этот же период впервые было дано обоснование концепции работы на расстоянии Джеком Ниллесом, когда руководил первым телекомьютинговым проектом
университете Южной Калифорнии.
Он заметил, что в ряде случаев легче доставить работу к человеку,
а не наоборот[15].
В XX веке развитие дистанционного труда продолжилось:
от изобретения радио и телевидения до компьютеров
и интернета. В этот же период впервые было дано обоснование концепции работы на расстоянии Джеком Ниллесом, когда руководил первым телекомьютинговым проектом
университете Южной Калифорнии. Он заметил, что в ряде случаев легче доставить работу к человеку,
а не наоборот[15].
В XX веке развитие дистанционного труда продолжилось: от изобретения радио
и телевидения до компьютеров и интернета.
В этот же период впервые было дано обоснование концепции работы на расстоянии Джеком Ниллесом, когда руководил первым телекомьютинговым проектом университете Южной Калифорнии. Он заметил, что в ряде случаев легче доставить работу к человеку,
а не наоборот[15].
Массовый переход от традиционной совместной работы к удаленной, вероятно, начался с внедрения политики работы из дома (WFH) в 1970-х годах, когда из-за резкого роста цен на бензин, вызванного нефтяным эмбарго ОПЕК в 1973 году, поездки на работу стали дороже. Такая политика позволяла людям работать не в офисах, а дома, в коворкингах
или других общественных местах, таких как кофейни и публичные библиотеки,
в определённые дни, на постоянной основе
или неполный рабочий день, при условии, что они будут периодически приходить в офис. Работники часто сами контролировали своё расписание, что позволяло им находить время для того, чтобы забирать детей из школы, выполнять поручения или заниматься спортом в середине дня, не считаясь прогульщиками. Они экономили время, меньше тратя его на дорогу, и, как правило, брали меньше больничных [16].
Массовый переход от традиционной совместной работы к удаленной, вероятно, начался с внедрения политики работы из дома (WFH) в 1970-х годах, когда из-за резкого роста цен на бензин, вызванного нефтяным эмбарго ОПЕК
в 1973 году, поездки на работу стали дороже. Такая политика позволяла людям работать не в офисах, а дома,
в коворкингах или других общественных местах, таких как кофейни и публичные библиотеки, в определённые дни,
на постоянной основе или неполный рабочий день, при условии, что они будут периодически приходить в офис. Работники часто сами контролировали своё расписание, что позволяло им находить время для того, чтобы забирать детей из школы, выполнять поручения или заниматься спортом в середине дня, не считаясь прогульщиками. Они экономили время, меньше тратя его на дорогу, и, как правило, брали меньше больничных [16].
Массовый переход от традиционной совместной работы к удаленной, вероятно, начался с внедрения политики работы
из дома (WFH) в 1970-х годах, когда из-за резкого роста цен на бензин, вызванного нефтяным эмбарго ОПЕК в 1973 году,
поездки на работу стали дороже. Такая политика позволяла людям работать
не в офисах, а дома, в коворкингах или других общественных местах, таких как кофейни
и публичные библиотеки, в определённые
дни, на постоянной основе или неполный рабочий день, при условии, что они будут периодически приходить в офис. Работники часто сами контролировали своё расписание, что позволяло им находить время для того, чтобы забирать детей из школы, выполнять поручения или заниматься спортом
в середине дня, не считаясь прогульщиками.
Они экономили время, меньше тратя
его на дорогу, и, как правило, брали меньше больничных [16].
Благодаря появлению персональных компьютеров, интернета, электронной почты, широкополосного подключения, ноутбуков, мобильных телефонов, облачных вычислений и видеотелефонии в 2000-х годах популярность удаленной работы возросла. Как отмечают исследователи Рави С. Гаджендран и Дэвид А. Харрисон в статье 2007 года, эта тенденция ускорилась из-за необходимости соблюдать, например, Закон об американцах-инвалидах 1990 года и требования Комиссии по соблюдению равноправия при трудоустройстве в США. Миллениалы были в восторге от идеи путешествовать по миру, оставаясь при этом занятыми.
Благодаря появлению персональных компьютеров, интернета, электронной
почты, широкополосного подключения, ноутбуков, мобильных телефонов,
облачных вычислений и видеотелефонии
в 2000-х годах популярность удаленной работы возросла. Как отмечают исследователи Рави С. Гаджендран
и Дэвид А. Харрисон в статье 2007 года,
эта тенденция ускорилась из-за необходимости соблюдать, например,
Закон об американцах-инвалидах 1990 года
и требования Комиссии по соблюдению равноправия при трудоустройстве в США. Миллениалы были в восторге от идеи путешествовать по миру, оставаясь
при этом занятыми.
В России же дистанционный труд начал развиваться в начале 2000-х годов.
С появлением глобального сетевого подключения и технологий видеосвязи, дистанционный труд стал ещё более распространенным и эффективным. Компании начали осознавать преимущества, которые связаны с работой дистанционных сотрудников, таких как снижение затрат
на аренду офисных помещений, расширение кадрового потенциала и возможность работы 24/7 [14].
В России же дистанционный труд начал развиваться в начале 2000-х годов. С появлением глобального сетевого подключения и технологий видеосвязи, дистанционный труд стал ещё более распространенным и эффективным. Компании начали осознавать преимущества, которые связаны с работой дистанционных сотрудников, таких как снижение затрат
на аренду офисных помещений, расширение кадрового потенциала и возможность работы 24/7 [14].
В России же дистанционный труд начал развиваться в начале 2000-х годов.
С появлением глобального сетевого
подключения и технологий видеосвязи, дистанционный труд стал ещё более распространенным и эффективным. Компании начали осознавать преимущества, которые связаны с работой дистанционных сотрудников, таких как снижение затрат
на аренду офисных помещений, расширение кадрового потенциала и возможность работы 24/7 [14].
Как мы видим, удаленная работа начала свое развитие очень давно, задолго до появления интернета
и получила новый импульс с новым этапом развития цифровых технологий в конце XX века. Пандемия стала значительным драйвером для распространения удаленной работы, однако по мере её угасания интерес
к дистанционной занятости начал снижаться. Тем не менее, не все работники стремятся работать удаленно. Многие ценят офисное пространство за возможность личного общения и укрепления связей
с коллегами, что способствует более эффективному управлению
и поддержанию корпоративной культуры.
Как мы видим, удаленная работа начала свое развитие очень давно, задолго до появления интернета
и получила новый импульс с новым этапом развития цифровых технологий в конце XX века. Пандемия стала значительным драйвером для распространения удаленной работы, однако по мере её угасания интерес
к дистанционной занятости начал снижаться. Тем не менее, не все работники стремятся работать удаленно. Многие ценят офисное пространство за возможность личного общения и укрепления связей с коллегами,
что способствует более эффективному управлению
и поддержанию корпоративной культуры.
Как мы видим, удаленная работа начала свое развитие очень давно, задолго до появления интернета
и получила новый импульс с новым этапом развития цифровых технологий в конце XX века. Пандемия стала значительным драйвером для распространения удаленной работы, однако по мере её угасания интерес к дистанционной занятости начал снижаться. Тем не менее, не все работники стремятся работать удаленно. Многие ценят офисное пространство
за возможность личного общения и укрепления связей
с коллегами, что способствует более эффективному управлению и поддержанию корпоративной культуры.
Как мы видим, удаленная работа начала свое развитие очень давно, задолго до появления интернета
и получила новый импульс с новым этапом развития цифровых технологий в конце XX века. Пандемия стала значительным драйвером для распространения удаленной работы, однако по мере её угасания интерес
к дистанционной занятости начал снижаться. Тем не менее, не все работники стремятся работать удаленно. Многие ценят офисное пространство за возможность личного общения и укрепления связей
с коллегами, что способствует более эффективному управлению
и поддержанию корпоративной культуры.
Различные возрастные и карьерные группы имеют свои предпочтения
в отношении формата работы, что также влияет на выбор между офисной и удаленной работой. Компании, в свою очередь, могут извлечь выгоду
из удаленного формата занятости, снижая операционные расходы
и расширяя доступ к талантам. Однако для успешного внедрения этой формы работы необходимо учитывать культурные и социальные аспекты, чтобы поддерживать связь и доверие между сотрудниками.
Различные возрастные и карьерные группы имеют свои предпочтения
в отношении формата работы,
что также влияет на выбор между офисной и удаленной работой. Компании, в свою очередь, могут извлечь выгоду из удаленного формата занятости, снижая операционные расходы
и расширяя доступ к талантам. Однако для успешного внедрения этой формы работы необходимо учитывать культурные
и социальные аспекты, чтобы поддерживать связь и доверие между сотрудниками.
Различные возрастные и карьерные группы имеют свои предпочтения
в отношении формата работы,
что также влияет на выбор между офисной и удаленной работой. Компании, в свою очередь, могут извлечь выгоду из удаленного формата занятости, снижая операционные расходы и расширяя доступ к талантам. Однако для успешного внедрения этой формы работы необходимо учитывать культурные и социальные аспекты, чтобы поддерживать связь и доверие между сотрудниками.
Различные возрастные и карьерные группы имеют свои предпочтения в отношении формата работы,
что также влияет на выбор между офисной
и удаленной работой. Компании, в свою очередь,
могут извлечь выгоду из удаленного формата занятости, снижая операционные расходы и расширяя доступ к талантам. Однако для успешного внедрения этой формы работы необходимо учитывать культурные и социальные аспекты, чтобы поддерживать связь и доверие между сотрудниками.
➤ Гиг-экономика
Гиг-экономика представляет собой важный элемент современного рынка труда, который стоит учитывать при анализе рабочих форматов. Гиг-экономика включает в себя временные, неполные или проектные работы, которые выполняются работниками на основе краткосрочных контрактов
или фриланса.
С ростом числа такого рода работ,
а также расширением платформенных технологий, многие люди выбирают гибкие условия занятости, где они могут самостоятельно определять график и объем работы. Давайте разберемся, как меняются привычные модели занятости и как эти изменения влияют на потребности работодателей
и сотрудников.
С ростом числа такого рода работ, а также расширением платформенных технологий, многие люди выбирают гибкие условия занятости,
где они могут самостоятельно определять график
и объем работы. Давайте разберемся, как меняются привычные модели занятости и как эти изменения влияют на потребности работодателей и сотрудников.
С ростом числа такого рода работ,
а также расширением платформенных технологий, многие люди выбирают гибкие условия занятости, где они могут самостоятельно определять график и объем работы. Давайте разберемся, как меняются привычные модели занятости и как эти изменения влияют на потребности работодателей
и сотрудников.
Зародившись ещё во время финансового кризиса 2007–2009 годов, гиг-экономика позволяла работникам брать на себя несколько разовых работ, чтобы свести концы с концами. Она приобрела популярность
за последнее десятилетие, когда на сцену вышли такие платформы, как Uber, Upwork
и Airtasker. Вместе с ростом работы из дома
и гиг-экономики ослабили границы фирмы, сделав представления о рабочем месте
и работнике более текучими. Но мы уже видели нечто похожее на эту модель раньше.
Зародившись ещё во время финансового кризиса 2007–2009 годов, гиг-экономика позволяла работникам брать на себя несколько разовых работ, чтобы свести концы с концами. Она приобрела популярность за последнее десятилетие, когда на сцену вышли такие платформы, как Uber, Upwork и Airtasker. Вместе
с ростом работы из дома и гиг-экономики ослабили границы фирмы, сделав представления о рабочем месте
и работнике более текучими. Но мы уже видели нечто похожее на эту модель раньше.
Зародившись ещё во время финансового кризиса 2007–2009 годов, гиг-экономика позволяла работникам брать на себя несколько разовых работ, чтобы свести концы с концами.
Она приобрела популярность за последнее десятилетие, когда на сцену вышли такие платформы, как Uber, Upwork и Airtasker. Вместе с ростом работы из дома и гиг-экономики ослабили границы фирмы, сделав представления о рабочем месте
и работнике более текучими. Но мы уже видели нечто похожее на эту модель раньше.
Зародившись ещё во время финансового
кризиса 2007–2009 годов, гиг-экономика позволяла работникам брать на себя несколько разовых работ, чтобы свести концы с концами. Она приобрела популярность за последнее десятилетие, когда на сцену вышли такие платформы,
как Uber, Upwork и Airtasker. Вместе с ростом работы из дома и гиг-экономики ослабили границы фирмы, сделав представления
о рабочем месте и работнике более текучими. Но мы уже видели нечто похожее на эту модель раньше.
В XVII и начале XVIII веков большая часть производства в Западной Европе опиралась
на внутреннюю систему сдельной оплаты
(или «выпуска»). Торговцы поставляли сырье рабочим, которые изготавливали товары
у себя дома или в небольших совместных мастерских в обмен на оплату за единицу произведенного товара. Эта система сошла
на нет с индустриализацией. Более широкое использование капитального оборудования
для производства объединило рабочих физически в рамках фабричной системы,
в то время как углубляющееся разделение труда, растущие масштабы и сложность фирм и растущие требования к защите работников привели к формализации занятости.
В XVII и начале XVIII веков большая часть производства в Западной Европе опиралась на внутреннюю систему сдельной оплаты (или «выпуска»). Торговцы поставляли сырье рабочим, которые изготавливали товары
у себя дома или в небольших совместных мастерских в обмен на оплату за единицу произведенного товара. Эта система сошла на нет с индустриализацией.
Более широкое использование капитального оборудования
для производства объединило рабочих физически в рамках фабричной системы,
в то время как углубляющееся разделение труда, растущие масштабы
и сложность фирм и растущие требования к защите работников
привели к формализации занятости.
В XVII и начале XVIII веков большая часть производства
в Западной Европе опиралась на внутреннюю систему сдельной оплаты (или «выпуска»). Торговцы поставляли сырье рабочим, которые изготавливали товары у себя дома или в небольших совместных мастерских в обмен на оплату за единицу произведенного товара. Эта система сошла на нет
с индустриализацией. Более широкое использование капитального оборудования для производства объединило рабочих физически в рамках фабричной системы,
в то время как углубляющееся разделение труда, растущие масштабы и сложность фирм и растущие требования к защите работников привели к формализации занятости.
В XVII и начале XVIII веков большая часть производства в Западной Европе опиралась
на внутреннюю систему сдельной оплаты
(или «выпуска»). Торговцы поставляли сырье рабочим, которые изготавливали товары
у себя дома или в небольших совместных мастерских в обмен на оплату за единицу произведенного товара. Эта система сошла
на нет с индустриализацией. Более широкое использование капитального оборудования
для производства объединило рабочих физически в рамках фабричной системы,
в то время как углубляющееся разделение
труда, растущие масштабы и сложность
фирм и растущие требования к защите работников привели к формализации занятости.
Сегодня достижения в области коммуникационных технологий и появление новых цифровых платформ позволяют фирмам выносить большую долю работы за пределы своих традиционных границ, сокращая издержки и повышая гибкость[2].
В то время как в развитых странах спрос
на гиг-работников уже преобладает,
в развивающихся он растёт гораздо быстрее. Например, в странах Африки к югу от Сахары количество объявлений о вакансиях
на крупнейшей цифровой платформе выросло на 130%, в то время как в Северной Америке этот показатель составил всего 14%. Почти 60% опрошенных компаний в более бедных странах сообщили об увеличении аутсорсинга гиг-работников. В более богатых странах менее половины сказали о том же. Молодых людей привлекает работа на условиях гиг-экономики возможностью получать доход, осваивать новые навыки или иметь возможность совмещать работу со школой или другой работой [17].
В то время как в развитых странах спрос
на гиг-работников уже преобладает,
в развивающихся он растёт гораздо быстрее. Например, в странах Африки
к югу от Сахары количество объявлений о вакансиях на крупнейшей цифровой платформе выросло на 130%, в то время как в Северной Америке этот показатель составил всего 14%. Почти 60% опрошенных компаний в более бедных странах сообщили об увеличении аутсорсинга гиг-работников. В более богатых странах менее половины
сказали о том же. Молодых людей привлекает работа на условиях гиг-экономики возможностью получать доход, осваивать новые навыки или иметь возможность совмещать работу со школой или другой работой [17].
В то время как в развитых странах спрос
на гиг-работников уже преобладает,
в развивающихся он растёт гораздо быстрее. Например, в странах Африки
к югу от Сахары количество объявлений
о вакансиях на крупнейшей цифровой платформе выросло на 130%, в то время как в Северной Америке этот показатель составил всего 14%. Почти 60% опрошенных компаний в более бедных странах сообщили об увеличении аутсорсинга гиг-работников. В более богатых странах менее половины сказали
о том же. Молодых людей привлекает работа на условиях гиг-экономики возможностью получать доход, осваивать новые навыки или иметь возможность совмещать работу со школой или другой работой [17].
В то время как в развитых странах спрос на гиг-работников уже преобладает, в развивающихся он растёт гораздо быстрее. Например, в странах Африки к югу от Сахары количество объявлений о вакансиях на крупнейшей цифровой платформе выросло на 130%, в то время как в Северной Америке этот показатель составил всего 14%. Почти 60% опрошенных компаний в более бедных странах сообщили об увеличении аутсорсинга гиг-работников. В более богатых странах менее половины сказали о том же. Молодых людей привлекает работа на условиях гиг-экономики возможностью получать доход, осваивать новые навыки или иметь возможность совмещать работу со школой или другой работой [17].
В то время как в развитых странах спрос
на гиг-работников уже преобладает,
в развивающихся он растёт гораздо быстрее. Например, в странах Африки к югу от
Сахары количество объявлений о вакансиях
на крупнейшей цифровой платформе
выросло на 130%, в то время как в Северной Америке этот показатель составил всего 14%. Почти 60% опрошенных компаний в более бедных странах сообщили об увеличении
аутсорсинга гиг-работников. В более богатых странах менее половины сказали о том же. Молодых людей привлекает работа
на условиях гиг-экономики возможностью получать доход, осваивать новые навыки
или иметь возможность совмещать работу
со школой или другой работой [17].
Однако в отчёте также говорится
о потенциальных рисках. В странах с низким уровнем дохода большинство людей работают вне сферы действия трудового законодательства и не имеют доступа
к социальному страхованию и пособиям. Кроме того, по-прежнему существует значительный разрыв в оплате труда: на одной из рассмотренных крупных онлайн-платформ женщины зарабатывают всего 68%
от зарплаты мужчин[18].
Однако в отчёте также говорится
о потенциальных рисках. В странах
с низким уровнем дохода большинство людей работают вне сферы действия трудового законодательства и не имеют доступа к социальному страхованию
и пособиям. Кроме того, по-прежнему существует значительный разрыв
в оплате труда: на одной
из рассмотренных крупных онлайн-платформ женщины зарабатывают всего 68% от зарплаты мужчин[18].
Однако в отчёте также говорится о потенциальных рисках.
В странах с низким уровнем дохода большинство людей работают вне сферы действия трудового законодательства
и не имеют доступа к социальному страхованию и пособиям. Кроме того, по-прежнему существует значительный разрыв
в оплате труда: на одной из рассмотренных крупных онлайн-платформ женщины зарабатывают всего 68% от зарплаты мужчин[18].
Однако в отчёте также говорится
о потенциальных рисках. В странах с низким уровнем дохода большинство людей работают вне сферы действия трудового законодательства и не имеют доступа
к социальному страхованию и пособиям. Кроме того, по-прежнему существует значительный разрыв в оплате труда: на одной из рассмотренных крупных онлайн-платформ женщины зарабатывают всего
68% от зарплаты мужчин[18].
Также люди, работающие фрилансерами, могут быть не так заинтересованы в своей организации, как если бы они были наняты
на полный рабочий день. Кроме того, известно, что компании, работающие по принципу «экономики свободного заработка», обычно
не предоставляют своим сотрудникам дополнительных стимулов. Такой подход может вызвать проблемы с лояльностью, снизить вероятность дальнейшей работы
и уменьшить мотивацию к работе в целом[18].
Также люди, работающие фрилансерами, могут быть не так заинтересованы
в своей организации, как если бы они были наняты на полный рабочий день. Кроме того, известно, что компании, работающие по принципу «экономики свободного заработка», обычно
не предоставляют своим сотрудникам дополнительных стимулов. Такой подход может вызвать проблемы с лояльностью, снизить вероятность дальнейшей работы
и уменьшить мотивацию к работе
в целом[18].
Также люди, работающие фрилансерами, могут быть не так заинтересованы в своей организации, как если бы они были наняты на полный рабочий день. Кроме того, известно,
что компании, работающие по принципу «экономики свободного заработка», обычно не предоставляют своим сотрудникам дополнительных стимулов. Такой подход может вызвать проблемы с лояльностью, снизить вероятность дальнейшей работы и уменьшить мотивацию к работе в целом[18].
Также люди, работающие фрилансерами, могут быть не так заинтересованы в своей организации, как если бы они были наняты на полный рабочий день. Кроме того, известно, что компании, работающие по принципу «экономики свободного заработка», обычно
не предоставляют своим сотрудникам дополнительных стимулов. Такой подход может вызвать проблемы с лояльностью, снизить вероятность дальнейшей работы и уменьшить мотивацию к работе в целом[18].
В итоге мы видим, что гиг-экономика не лишена проблем, в некотором роде схожих с проблемами удаленной работе в целом.
В связи с этим возникает вопрос: можно ли вообще соблюсти баланс
в данной сфере между гибкостью
и социальной защитой? И надо ли это, ведь преимущества могут перекрывать недостатки?
В связи с этим возникает вопрос: можно ли вообще соблюсти баланс в данной сфере между гибкостью
и социальной защитой? И надо ли это, ведь преимущества могут перекрывать недостатки?
➤ Желание сэкономить время как драйвер изменений
Восьмичасовой рабочий день был придуман социалистами XIX века. Когда владельцы фабрик устанавливали произвольно продолжительность рабочего дня, а в условиях промышленной революции
не стеснялись привлекать к труду
в угольных шахтах шестилетних детей, американские профсоюзы изо всех сил боролись за 40-часовую рабочую неделю, утвержденную в 1938 году. Однако с тех пор многое изменилось: характер работы стал более сложным
и креативным.
Восьмичасовой рабочий день был придуман социалистами XIX века. Когда владельцы фабрик устанавливали произвольно продолжительность рабочего дня,
а в условиях промышленной революции не стеснялись привлекать к труду в угольных шахтах шестилетних детей, американские профсоюзы изо всех сил боролись за 40-часовую рабочую неделю, утвержденную
в 1938 году. Однако с тех пор многое изменилось: характер работы стал более сложным и креативным.
Восьмичасовой рабочий день был придуман социалистами XIX века. Когда владельцы фабрик устанавливали произвольно продолжительность рабочего дня, а в условиях промышленной революции не стеснялись привлекать к труду в угольных шахтах шестилетних детей, американские профсоюзы изо всех сил боролись за 40-часовую рабочую неделю, утвержденную в 1938 году. Однако с тех пор многое изменилось: характер работы стал более сложным
и креативным.
Восьмичасовой рабочий день был придуман социалистами XIX века. Когда владельцы фабрик устанавливали произвольно продолжительность рабочего дня,
а в условиях промышленной революции не стеснялись привлекать
к труду в угольных шахтах
шестилетних детей, американские профсоюзы изо всех сил боролись
за 40-часовую рабочую неделю, утвержденную в 1938 году. Однако
с тех пор многое изменилось: характер работы стал более
сложным и креативным.
Восьмичасовой рабочий день был придуман социалистами XIX века. Когда владельцы фабрик устанавливали произвольно продолжительность рабочего дня,
а в условиях промышленной революции не стеснялись привлекать к труду в угольных шахтах шестилетних детей, американские профсоюзы изо всех сил боролись за 40-часовую рабочую неделю, утвержденную
в 1938 году. Однако с тех пор многое изменилось: характер работы стал более сложным
и креативным.
Психолог Адам Грант считает, что
в таких условиях не нужно обращать внимание на время. Тем не менее, восьмичасовой рабочий день сохраняется, так как руководители придерживаются устаревших традиций. Эвристическая работа требует полной вовлеченности, что Михай Чиксентмихайи назвал потоком. Исследования показали, что в этом состоянии топ-менеджеры становятся на 500% продуктивнее, а новички обучаются вдвое быстрее [19].
Психолог Адам Грант считает, что в таких условиях
не нужно обращать внимание на время. Тем не менее, восьмичасовой рабочий день сохраняется, так как руководители придерживаются устаревших традиций. Эвристическая работа требует полной вовлеченности, что Михай Чиксентмихайи назвал потоком. Исследования показали, что в этом состоянии топ-менеджеры становятся на 500% продуктивнее,
а новички обучаются вдвое быстрее [19].
Психолог Адам Грант считает,
что в таких условиях не нужно обращать внимание на время. Тем не менее, восьмичасовой рабочий день сохраняется, так как руководители придерживаются устаревших традиций. Эвристическая работа требует полной вовлеченности, что Михай Чиксентмихайи назвал потоком. Исследования показали, что в этом состоянии топ-менеджеры становятся на 500% продуктивнее, а новички обучаются вдвое быстрее [19].
Как развивается данный формат в мире?
В Германии завершился эксперимент по внедрению четырёхдневной рабочей недели, который был инициирован консалтинговой компанией Intraprenör из Берлина
в начале 2024 года. В нем было задействовано 45 компаний
и организаций из сфер услуг, производства, ухода за больными
и престарелыми, IT и СМИ.
В Германии завершился эксперимент по внедрению четырёхдневной рабочей недели, который был инициирован консалтинговой компанией Intraprenör
из Берлина в начале 2024 года. В нем было задействовано 45 компаний и организаций из сфер услуг, производства, ухода за больными
и престарелыми, IT и СМИ.
В Германии завершился эксперимент
по внедрению четырёхдневной рабочей недели, который был инициирован консалтинговой компанией Intraprenör
из Берлина в начале 2024 года. В нем было задействовано 45 компаний
и организаций из сфер услуг, производства, ухода за больными
и престарелыми, IT и СМИ.
Первые результаты эксперимента свидетельствуют о положительных изменениях в жизни сотрудников.
Они отметили улучшение своего физического и психологического состояния, а также отсутствие снижения производительности труда. Участники эксперимента стали больше времени проводить с семьёй
и получать больше удовольствия
от жизни. Научный руководитель проекта Юлия Бакман отметила, что
до начала эксперимента 64% сотрудников хотели больше времени проводить с семьёй, а после – 50% [20].
Первые результаты эксперимента свидетельствуют о положительных изменениях в жизни сотрудников.
Они отметили улучшение своего физического и психологического состояния, а также отсутствие снижения производительности труда. Участники эксперимента стали больше времени проводить
с семьёй и получать больше удовольствия от жизни. Научный руководитель проекта Юлия
Бакман отметила, что до начала эксперимента 64% сотрудников хотели больше времени проводить
с семьёй, а после – 50% [20].
Первые результаты эксперимента свидетельствуют
о положительных изменениях в жизни сотрудников.
Они отметили улучшение своего физического
и психологического состояния, а также отсутствие снижения производительности труда. Участники эксперимента стали больше времени проводить
с семьёй и получать больше удовольствия от жизни. Научный руководитель проекта Юлия Бакман отметила, что до начала эксперимента 64% сотрудников хотели больше времени проводить
с семьёй, а после – 50% [20].
Первые результаты эксперимента свидетельствуют о положительных изменениях в жизни сотрудников.
Они отметили улучшение своего физического и психологического состояния, а также отсутствие снижения производительности труда. Участники эксперимента стали больше времени проводить с семьёй и получать больше удовольствия от жизни.
Научный руководитель проекта Юлия Бакман отметила, что до начала эксперимента 64% сотрудников хотели больше времени проводить с семьёй,
а после – 50% [20].
С 2015 по 2019 год в Исландия провели масштабный эксперимент
по сокращению рабочей недели.
В исследовании участвовали 2900 работников из разных сфер: офисные сотрудники, воспитатели детских садов, социальные работники и медицинский персонал. Продуктивность не упала,
а самочувствие улучшилось. Участники перешли с традиционного графика
на 35-36-часовую рабочую неделю, сохранив прежний уровень заработной платы.
С 2015 по 2019 год в Исландия провели масштабный эксперимент по сокращению рабочей недели.
В исследовании участвовали 2900 работников
из разных сфер: офисные сотрудники, воспитатели детских садов, социальные работники и медицинский персонал. Продуктивность не упала, а самочувствие улучшилось. Участники перешли с традиционного графика на 35-36-часовую рабочую неделю, сохранив прежний уровень заработной платы.
С 2015 по 2019 год в Исландия провели масштабный эксперимент по сокращению рабочей недели.
В исследовании участвовали 2900 работников из разных сфер: офисные сотрудники, воспитатели детских садов, социальные работники и медицинский персонал. Продуктивность не упала,
а самочувствие улучшилось. Участники перешли с традиционного графика
на 35-36-часовую рабочую неделю, сохранив прежний уровень заработной платы.
Эксперимент проходил под контролем государственных органов. Результаты оказались впечатляющими: производительность труда осталась на прежнем уровне, а состояние здоровья и общее самочувствие сотрудников значительно улучшились. Использовались стратегии: делегирование, приоритизация, сокращение встреч и электронное общение. После успешных тестов профсоюзы договорились
о сокращении рабочего времени. Сегодня 86% работников сократили
или могут сократить рабочее время.
Эксперимент проходил под контролем государственных органов. Результаты оказались впечатляющими: производительность труда осталась на прежнем уровне, а состояние здоровья и общее самочувствие сотрудников значительно улучшились. Использовались стратегии: делегирование, приоритизация, сокращение встреч и электронное общение. После успешных тестов профсоюзы договорились о сокращении рабочего времени. Сегодня 86% работников сократили или могут сократить рабочее время.
Это не первые случаи успешного сокращения рабочего времени.
В 2019 году японское подразделение Microsoft перешло на четырехдневную рабочую неделю, увеличив продуктивность на 40%. Новозеландская фирма Perpetual Guardian полностью перешла
на четырехдневку в 2018 году после увеличения продуктивности на 20%. Международная трудовая организация в отчёте 2018 года заявила,
что сокращение рабочего времени
по всему миру увеличивает продуктивность и самочувствие работников [21].
Это не первые случаи успешного сокращения рабочего времени.
В 2019 году японское подразделение Microsoft перешло на четырехдневную рабочую неделю, увеличив продуктивность на 40%. Новозеландская фирма Perpetual Guardian полностью перешла на четырехдневку в 2018 году после увеличения продуктивности на 20%. Международная трудовая организация в отчёте 2018 года заявила, что сокращение рабочего времени по всему миру увеличивает продуктивность
и самочувствие работников [21].
Это не первые случаи успешного сокращения рабочего времени. В 2019 году японское подразделение Microsoft перешло на четырехдневную рабочую неделю, увеличив продуктивность на 40%. Новозеландская фирма Perpetual Guardian полностью перешла на четырехдневку в 2018 году после увеличения продуктивности на 20%. Международная трудовая организация в отчёте 2018 года заявила,
что сокращение рабочего времени по всему миру увеличивает продуктивность и самочувствие работников [21].
Это не первые случаи успешного сокращения рабочего времени.
В 2019 году японское подразделение Microsoft перешло на четырехдневную рабочую неделю, увеличив продуктивность на 40%. Новозеландская фирма Perpetual Guardian полностью перешла
на четырехдневку в 2018 году после увеличения продуктивности на 20%. Международная трудовая
организация в отчёте 2018 года заявила, что сокращение рабочего времени по всему миру увеличивает продуктивность и самочувствие работников [21].
Что происходит в России?
В России работодатели долгое время сами устанавливали нормы рабочих часов, часто заставляя сотрудников трудиться по 14-18 часов в день.
В XIX веке рабочий день на заводе мог длиться 14-18 часов. В 1897 году ввели шестидневную рабочую неделю
с одним выходным и ограничили рабочий день до 11,5 часов для мужчин и 10 часов для женщин и детей. Однако сверхурочные работы
не ограничивались.
В России работодатели долгое время сами устанавливали нормы рабочих часов, часто заставляя сотрудников трудиться по 14-18 часов в день. В XIX веке рабочий день на заводе мог длиться 14-18 часов. В 1897 году ввели шестидневную рабочую неделю
с одним выходным и ограничили рабочий день до 11,5 часов для мужчин и 10 часов для женщин
и детей. Однако сверхурочные работы не ограничивались.
В России работодатели долгое время сами устанавливали нормы рабочих часов, часто заставляя сотрудников трудиться по 14-18 часов в день.
В XIX веке рабочий день на заводе мог длиться 14-18 часов. В 1897 году ввели шестидневную рабочую неделю с одним выходным и ограничили рабочий
день до 11,5 часов для мужчин и 10 часов для женщин
и детей. Однако сверхурочные работы
не ограничивались.
В России работодатели долгое время сами устанавливали нормы рабочих часов, часто заставляя сотрудников трудиться по 14-18 часов в день.
В XIX веке рабочий день на заводе мог длиться 14-18 часов. В 1897 году ввели шестидневную рабочую неделю
с одним выходным и ограничили
рабочий день до 11,5 часов для мужчин
и 10 часов для женщин и детей.
Однако сверхурочные работы
не ограничивались.
11 ноября 1917 года установили 8-часовой рабочий день, особенно для вредных производств и детей. В 1929-1933 годах рабочий день сократили до 7 часов, введя систему сменных графиков. В 1940 году вернулись к 8-часовому рабочему дню из-за войны. После войны рабочий день снова стал 7 часов, но только в 1960-х ввели пятидневную рабочую неделю. В 1971 году рабочий день увеличили до 8,5 часов при 42-часовой рабочей неделе. В 1991 году установили 40-часовую рабочую неделю, которая действует в России до сих пор [22].
11 ноября 1917 года установили 8-часовой рабочий день, особенно для вредных производств и детей.
В 1929-1933 годах рабочий день сократили до 7 часов, введя систему сменных графиков. В 1940 году вернулись к 8-часовому рабочему дню из-за войны. После войны рабочий день снова стал 7 часов,
но только в 1960-х ввели пятидневную рабочую неделю.
В 1971 году рабочий день увеличили до 8,5 часов при 42-часовой рабочей неделе. В 1991 году установили 40-часовую рабочую неделю, которая действует
в России до сих пор [22].
11 ноября 1917 года установили 8-часовой рабочий день, особенно для вредных производств и детей.
В 1929-1933 годах рабочий день сократили до 7 часов, введя систему сменных графиков. В 1940 году вернулись к 8-часовому рабочему дню из-за войны. После войны рабочий день снова стал 7 часов,
но только в 1960-х ввели пятидневную рабочую неделю.
В 1971 году рабочий день увеличили до 8,5 часов при 42-часовой рабочей неделе. В 1991 году установили 40-часовую рабочую неделю, которая действует в России до сих пор [22].
11 ноября 1917 года установили 8-часовой рабочий
день, особенно для вредных производств и детей.
В 1929-1933 годах рабочий день сократили до 7 часов, введя систему сменных графиков. В 1940 году вернулись к 8-часовому рабочему дню из-за войны. После войны рабочий день снова стал 7 часов,
но только в 1960-х ввели пятидневную рабочую неделю. В 1971 году рабочий день увеличили до 8,5 часов при 42-часовой рабочей неделе. В 1991 году установили 40-часовую рабочую неделю, которая действует в России до сих пор [22].
11 ноября 1917 года установили
8-часовой рабочий день, особенно для вредных производств и детей.
В 1929-1933 годах рабочий день сократили до 7 часов, введя систему сменных графиков. В 1940 году вернулись к 8-часовому рабочему дню из-за войны. После войны рабочий день снова стал 7 часов, но только в 1960-х ввели пятидневную рабочую неделю.
В 1971 году рабочий день увеличили
до 8,5 часов при 42-часовой рабочей неделе. В 1991 году установили
40-часовую рабочую неделю, которая действует в России до сих пор [22].
Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) выступала
за сокращение рабочего дня в России до 38 часов в неделю, а в перспективе – до 36 часов[23], однако комитет Госдумы отклонил данный проект[24]. Ранее РБК сообщил, что средняя продолжительность рабочего дня
в 2023 году достигла 7,17 часа, что стало рекордом за последние 19 лет [25].
Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) выступала за сокращение рабочего дня в России до 38 часов в неделю, а в перспективе – до 36 часов[23], однако комитет Госдумы отклонил данный проект[24]. Ранее РБК сообщил, что средняя продолжительность рабочего дня
в 2023 году достигла 7,17 часа,
что стало рекордом за последние
19 лет [25].
Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) выступала за сокращение рабочего дня в России до 38 часов в неделю, а в перспективе – до 36 часов[23], однако комитет Госдумы отклонил данный проект[24]. Ранее РБК сообщил, что средняя продолжительность рабочего дня в 2023 году достигла 7,17 часа,
что стало рекордом за последние 19 лет [25].
Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) выступала
за сокращение рабочего дня в России до 38 часов в неделю, а в перспективе – до 36 часов[23], однако комитет Госдумы отклонил данный проект[24]. Ранее РБК сообщил, что средняя
продолжительность рабочего дня
в 2023 году достигла 7,17 часа, что стало рекордом за последние 19 лет [25].
Согласно исследованию, проведённому сервисом SuperJob, всё больше граждан России выражают желание перейти на четырёхдневную рабочую неделю. При этом 68% опрошенных уверены, что смогут выполнить свои задачи за четыре дня без потери продуктивности. Особенно активно поддерживают идею четырёхдневной рабочей недели молодые люди
и те, чей доход не превышает 100 тысяч рублей[26].
Согласно исследованию, проведённому сервисом SuperJob, всё больше граждан России выражают желание перейти на четырёхдневную рабочую неделю. При этом 68% опрошенных уверены, что смогут выполнить
свои задачи за четыре дня без потери продуктивности. Особенно активно поддерживают идею четырёхдневной рабочей недели молодые люди и те, чей доход
не превышает 100 тысяч рублей[26].
Согласно исследованию, проведённому сервисом SuperJob, всё больше граждан России выражают желание перейти на четырёхдневную рабочую неделю. При этом 68% опрошенных уверены, что смогут выполнить свои задачи за четыре дня без потери продуктивности. Особенно активно поддерживают идею четырёхдневной рабочей недели молодые люди и те, чей доход не превышает 100 тысяч рублей[26].
Согласно исследованию, проведённому сервисом SuperJob, всё больше граждан России выражают желание перейти на четырёхдневную рабочую неделю. При этом 68% опрошенных уверены, что смогут выполнить свои задачи за четыре дня без потери продуктивности. Особенно активно поддерживают идею четырёхдневной рабочей недели молодые люди
и те, чей доход не превышает 100 тысяч рублей[26].
Какой вывод мы можем сделать из этих данных? Мы видим, что многие хотят перейти на удаленный режим
не полностью, а гибридно, работая
из дома 1-2 дня в неделю. Соответственно, вывод напрашивается сам по себе: люди хотят не удаленный формат работы, а просто чаще бывать дома с семьей.
Какой вывод мы можем сделать
из этих данных? Мы видим,
что многие хотят перейти
на удаленный режим
не полностью, а гибридно, работая
из дома 1-2 дня в неделю. Соответственно, вывод напрашивается сам по себе: люди хотят не удаленный формат работы, а просто чаще бывать дома с семьей.
Какой вывод мы можем сделать из этих данных?
Мы видим, что многие хотят перейти на удаленный режим не полностью, а гибридно, работая из дома 1-2 дня в неделю. Соответственно, вывод напрашивается сам по себе: люди хотят не удаленный формат работы, а просто чаще бывать дома с семьей.
Какой вывод мы можем сделать из этих данных? Мы видим, что многие хотят перейти на удаленный режим
не полностью, а гибридно, работая
из дома 1-2 дня в неделю. Соответственно, вывод напрашивается сам по себе: люди хотят не удаленный формат работы, а просто чаще бывать дома с семьей.
Также важно понимать, когда потребность в удаленном формате является не просто желанием меньше работать, а необходимостью. Например, удаленный формат подходит женщинам с детьми. Согласно отчёту Grant Thornton «Женщины в бизнесе 2024», за последний год доля преимущественно офисных рабочих мест увеличилась с 36% до 47%, а гибридных – снизилась с 53% до 45%. Тем не менее гибридный и гибкий форматы работы положительно влияют на рост числа женщин на руководящих должностях. В компаниях с самым высоким процентом женщин на руководящих должностях используется удалённая работа [27].
Также важно понимать, когда потребность в удаленном формате является не просто желанием меньше работать, а необходимостью. Например, удаленный формат подходит женщинам с детьми. Согласно отчёту Grant Thornton «Женщины
в бизнесе 2024», за последний
год доля преимущественно
офисных рабочих мест увеличилась с 36% до 47%, а гибридных – снизилась с 53% до 45%. Тем
не менее гибридный и гибкий форматы работы положительно влияют на рост числа женщин
на руководящих должностях.
В компаниях с самым высоким процентом женщин
на руководящих должностях используется удалённая работа [27].
Также важно понимать, когда потребность в удаленном формате является не просто желанием меньше работать, а необходимостью. Например, удаленный формат подходит женщинам с детьми. Согласно отчёту Grant Thornton «Женщины в бизнесе 2024»,
за последний год доля преимущественно офисных рабочих мест увеличилась с 36% до 47%, а гибридных – снизилась с 53% до 45%. Тем не менее гибридный
и гибкий форматы работы положительно влияют
на рост числа женщин на руководящих должностях.
В компаниях с самым высоким процентом женщин
на руководящих должностях используется удалённая работа [27].
Также важно понимать, когда потребность в удаленном формате является не просто желанием меньше работать, а необходимостью. Например, удаленный формат подходит женщинам
с детьми. Согласно отчёту Grant Thornton «Женщины в бизнесе 2024»,
за последний год доля преимущественно офисных рабочих мест увеличилась
с 36% до 47%, а гибридных – снизилась
с 53% до 45%. Тем не менее гибридный
и гибкий форматы работы
положительно влияют на рост числа женщин на руководящих должностях.
В компаниях с самым высоким
процентом женщин на руководящих должностях используется удалённая работа [27].
Также важно понимать, когда потребность в удаленном формате является не просто желанием меньше работать, а необходимостью. Например, удаленный формат
подходит женщинам с детьми.
Согласно отчёту Grant Thornton «Женщины в бизнесе 2024»,
за последний год доля преимущественно офисных рабочих мест увеличилась с 36% до 47%,
а гибридных – снизилась с 53% до 45%. Тем не менее гибридный и гибкий форматы работы положительно влияют на рост числа женщин
на руководящих должностях.
В компаниях с самым высоким
процентом женщин на руководящих должностях используется удалённая работа [27].
Как мы видим, эксперименты
с сокращением рабочей недели
по всему миру показывают, что баланс между работой и личной жизнью становится важным драйвером изменений в организации труда.
Люди хотят не столько работать меньше, сколько эффективнее использовать время, чтобы уделять больше внимания семье и себе. Гибкость в формате работы становится инструментом повышения продуктивности и благополучия сотрудников, а для бизнеса – способом улучшить вовлеченность и удержание кадров.
Как мы видим, эксперименты с сокращением рабочей недели по всему миру показывают, что баланс между работой и личной жизнью становится важным драйвером изменений в организации труда.
Люди хотят не столько работать меньше, сколько эффективнее использовать время, чтобы уделять больше внимания семье и себе. Гибкость в формате работы становится инструментом повышения продуктивности и благополучия сотрудников, а для бизнеса – способом улучшить вовлеченность и удержание кадров.
Как мы видим, эксперименты
с сокращением рабочей недели
по всему миру показывают,
что баланс между работой
и личной жизнью становится важным драйвером изменений
в организации труда. Люди хотят не столько работать меньше, сколько эффективнее использовать время, чтобы уделять больше внимания семье
и себе. Гибкость в формате
работы становится инструментом повышения продуктивности
и благополучия сотрудников,
а для бизнеса – способом улучшить вовлеченность
и удержание кадров.
Как мы видим, эксперименты
с сокращением рабочей недели
по всему миру показывают,
что баланс между работой
и личной жизнью становится важным драйвером изменений
в организации труда. Люди хотят не столько работать меньше, сколько эффективнее использовать время, чтобы уделять больше внимания семье
и себе. Гибкость в формате
работы становится инструментом повышения продуктивности
и благополучия сотрудников,
а для бизнеса – способом улучшить вовлеченность и удержание кадров.
вопросы на подумать
вопросы
на подумать
+
РЕШЕНИЯ: СЦЕНАРИИ РАЗВИТИЯ
Далее рассмотрим какие форматы работы и каким образом будут реализованы в каждом из сценариев.
В этом мире доминирует штатная работа в офисах нового типа. Традиционный офис эволюционировал в многофункциональные корпоративные кампусы, где размыты границы между рабочим и личным пространством. Удаленная работа существует только как дополнение
к офисному присутствию, причем каждый момент «удаленки» отслеживается и оптимизируется корпоративными системами.
В этом мире доминирует штатная работа в офисах нового типа. Традиционный офис эволюционировал
в многофункциональные корпоративные кампусы,
где размыты границы между рабочим и личным пространством. Удаленная работа существует только как дополнение
к офисному присутствию, причем каждый момент «удаленки» отслеживается и оптимизируется корпоративными системами.
В этом мире доминирует штатная работа в офисах нового типа. Традиционный офис эволюционировал
в многофункциональные корпоративные кампусы,
где размыты границы между рабочим и личным пространством. Удаленная работа существует только как дополнение к офисному присутствию, причем каждый момент «удаленки» отслеживается
и оптимизируется корпоративными системами.
В этом мире доминирует штатная работа в офисах нового типа. Традиционный офис эволюционировал
в многофункциональные корпоративные кампусы, где размыты границы между рабочим и личным пространством. Удаленная работа существует только как дополнение
к офисному присутствию, причем каждый момент «удаленки» отслеживается и оптимизируется корпоративными системами.
➤ Основной формат: 80% времени
в корпоративном пространстве,
20% – управляемая удаленная работа:
➤ Основной формат: 80% времени в корпоративном пространстве, 20% – управляемая удаленная работа.
// Найм становится пожизненным контрактом с корпоративной экосистемой;
// Гиг-работа практически исчезает внутри экосистем;
// Гибридный формат полностью контролируется ИИ-системами, определяющими оптимальное местонахождение сотрудника.
➤ Движущие силы:
// Стремление корпораций к полному контролю над человеческим капиталом;
// Использование технологий для максимальной оптимизации труда;
// Конкуренция за таланты между корпоративными экосистемами.
➤ микротренды
Возвращение
к обязательному офисному присутствию под видом «культуры коллаборации»
Возвращение к обязательному офисному присутствию под видом «культуры коллаборации»
+
Внедрение систем контроля продуктивности даже в офисе
+
Привязка карьерного роста к физическому присутствию
+
Создание «умных офисов» с постоянным мониторингом активности
+
Геймификация офисного присутствия через системы бейджей и достижений
+
Интеграция жизненных сервисов в офисное пространство
+
Теги: #Корпоративная_Экосистема #WorkLifeBlending #Цифровой_Контроль #Корпоративная_Культура #Геймификация #Тотальный_Контроль
➤ Центр-Синтетика: Корпоративное присутствие
кейсы
+
➤ Центр-Земля:
Государственное планирование
Здесь преобладает гибридный формат работы, жестко регулируемый государством. Распределение между удаленной и офисной работой определяется не личными предпочтениями, а общественной необходимостью и государственными приоритетами.
Здесь преобладает гибридный формат работы, жестко регулируемый государством. Распределение между удаленной
и офисной работой определяется
не личными предпочтениями,
а общественной необходимостью
и государственными приоритетами.
Здесь преобладает гибридный формат работы, жестко регулируемый государством. Распределение между удаленной и офисной работой определяется
не личными предпочтениями, а общественной необходимостью и государственными приоритетами.
➤ Основной формат: Нормированный гибрид с обязательным присутствием в офисе 3-4 дня в неделю.
➤ Основной формат: Нормированный гибрид
с обязательным присутствием в офисе 3-4 дня в неделю.
// Штатная работа как основная форма занятости;
// Гиг-экономика существует только
в стратегически важных секторах;
// Удаленная работа строго регламентирована и привязана
к территориальным кластерам.
➤ Движущие силы:
// Стремление к эффективному распределению трудовых ресурсов;
// Необходимость решения глобальных задач;
// Приоритет общественных интересов над индивидуальными.
➤ микротренды
Нормирование пропорций удаленной и офисной работы
+
Государственная сертификация домашних офисов
+
Распределение рабочих мест по географическому принципу
+
Территориальное квотирование удаленных рабочих мест
+
Стандартизация гибридных графиков по отраслям
+
Регулирование гиг-занятости через государственные платформы
+
Теги: #Государственное_Регулирование #Трудовые_Ресурсы #Плановая_Экономика #Региональное_Развитие #Технологический_Контроль #Национальная_Безопасность
кейсы
+
антикейсы
+
➤ Децентр-Синтетика: Рынок эффективности
Форматы работы здесь определяются исключительно личной эффективностью. Гиг-экономика становится доминирующей моделью, где каждый работник – самостоятельная бизнес-единица, оптимизирующая свою производительность.
➤ Основной формат: Гиг-работа с элементами временных коллабораций.
// Традиционный наём сохраняется только для критически важных позиций;
// Удаленная работа – преобладающий формат для большинства задач;
// Физические офисы используются как временные коворкинги для проектных команд.
➤ Движущие силы:
// Максимизация личной эффективности;
// Развитие технологий для измерения и оптимизации производительности;
// Стремление к независимости и гибкости.
➤ микротренды
Рост нишевых платформ для узких специалистов
+
Формирование рейтинговых систем для гиг-работников
+
Создание временных проектных пространств
+
Развитие систем автоматического подбора проектов
+
Появление сервисов верификации удаленной работы
+
Развитие инструментов для управления портфелем проектов
+
Теги: #Гиг_Экономика #Фриланс_Платформы #Проектная_Работа #Удаленная_Занятость #Индивидуальная_Эффективность #ИИ_Подбор_Проектов #Верификация_Работы #Децентрализация_Занятости #Портфель_Проектов #Личная_Оптимизация
+
кейсы
➤ Децентр-Земля: Осознанное сотрудничество
В этом мире форматы работы определяются потребностями конкретных проектов и сообществ. Преобладает гибкая комбинация различных форматов, где выбор места и времени работы основан на осознанном решении участников.
➤ Основной формат: Гибкая комбинация форматов с акцентом на физическое взаимодействие
в творческих процессах.
// Проектная работа как основная форма организации труда;
// Сочетание удаленной работы
с интенсивными периодами очного взаимодействия;
// Временные контракты
и партнерства вместо
традиционного найма.
// Проектная работа как основная форма организации труда;
// Сочетание удаленной работы с интенсивными периодами очного взаимодействия;
// Временные контракты и партнерства вместо
традиционного найма.
➤ Движущие силы:
// Стремление к осмысленной деятельности;
// Приоритет качественных результатов над количественными;
// Важность личного взаимодействия для инноваций и творчества.
➤ микротренды
Появление коммунальных рабочих пространств
+
Формирование временных творческих коллабораций
+
Рост кооперативных форм организации труда
+
Развитие локальных профессиональных сообществ
+
Создание гибких форматов совместной работы
+
Развитие инструментов
для совместного принятия решений о формате работы
Развитие инструментов
для совместного принятия решений
о формате работы
+
Теги: #Кооперативный_Труд #Локальные_Сообщества #Творческие_Коллаборации #Коллективное_Управление #Социальное_Предпринимательство #Краудсорсинг_Идеи #Самоуправляемые_Команды
кейсы
+
ссылки
+