ЗАЧЕМ МЫ ЭТО ДЕЛАЕМ?
БЛОК №1: КРИЗИС ТАЛАНТОВ
БЛОК №2: МОТИВАЦИЯ
будущее работы и образования
Исследование №2
В этом отчете мы углубимся в ключевые аспекты трансформации рынка труда и образования.
➤ Мы стоим на пороге масштабных изменений, которые переосмысливают роль работы
и образования в жизни человека и организации.
и образования в жизни человека и организации.
➤ Мы стоим на пороге масштабных изменений, которые переосмысливают роль работы и образования в жизни человека и организации.
Эти трансформации формируют новые бизнес-модели, переопределяют подходы к производительности и раскрывают потенциал человеческого капитала. Понимание этих изменений является ключом к выстраиванию успешных стратегий будущего.
зачем мы это делаем?
Человеческий капитал – один из самых ценных ресурсов любого бизнеса. Сегодня основной фокус на повышении производительности этого ресурса меняется. Ваше понимание производительности определяет цель
и развитие вашего бизнеса, а также вашу карьеру.
и развитие вашего бизнеса, а также вашу карьеру.
Человеческий капитал – один из самых ценных ресурсов любого бизнеса. Сегодня основной фокус на повышении производительности этого ресурса меняется. Ваше понимание производительности определяет цель и развитие вашего бизнеса, а также вашу карьеру.
➤ Проблема мотивации: когда мы достигаем минимального порога комфорта, денежная мотивация перестает работать. То же происходит и с дополнительной неденежной мотивацией. И вопрос будущего звучит так: зачем мы работаем? Что такое работа для меня? Пришло время сформулировать свое определение работы и понять, как выстроить систему мотивации и для себя, и для своих сотрудников.
➤ Формат работы: удаленно или
в офисе, в найме или на фрилансе – многим кажется, что это чуть
ли не самый важный аспект в теме будущего работы. Мы не случайно поставили макротренды формата
в завершении исследования. Мы хотим показать вам, что формат – это лишь способ ответить на первые два вопроса: что есть производительность и что такое работа для вас.
в офисе, в найме или на фрилансе – многим кажется, что это чуть
ли не самый важный аспект в теме будущего работы. Мы не случайно поставили макротренды формата
в завершении исследования. Мы хотим показать вам, что формат – это лишь способ ответить на первые два вопроса: что есть производительность и что такое работа для вас.
➤ Формат работы: удаленно или в офисе, в найме или
на фрилансе – многим кажется, что это чуть ли не самый важный аспект в теме будущего работы. Мы не случайно поставили макротренды формата в завершении исследования. Мы хотим показать вам, что формат – это лишь способ ответить на первые два вопроса: что есть производительность и что такое работа для вас.
на фрилансе – многим кажется, что это чуть ли не самый важный аспект в теме будущего работы. Мы не случайно поставили макротренды формата в завершении исследования. Мы хотим показать вам, что формат – это лишь способ ответить на первые два вопроса: что есть производительность и что такое работа для вас.
➤ Формат работы: удаленно или
в офисе, в найме или на фрилансе – многим кажется, что это чуть ли не самый важный аспект в теме будущего работы. Мы не случайно поставили макротренды формата в завершении исследования. Мы хотим показать вам, что формат – это лишь способ ответить на первые два вопроса: что есть производительность и что такое
работа для вас.
в офисе, в найме или на фрилансе – многим кажется, что это чуть ли не самый важный аспект в теме будущего работы. Мы не случайно поставили макротренды формата в завершении исследования. Мы хотим показать вам, что формат – это лишь способ ответить на первые два вопроса: что есть производительность и что такое
работа для вас.
➤ КЛЮЧЕВОЙ ПАРАДОКС: технологии развиваются экспоненциально, а человек остается человеком.
➤ В этом отчете мы углубимся в ключевые аспекты трансформации рынка труда и образования.
КАК ЧИТАТЬ?
первый блок
третий блок
второй блок
В каждом блоке будут даны варианты решений, кейсы, иллюстрирующие, как эти проблемы решаются или пытаются решаться уже сейчас.
➤ Однако наше исследование – это прежде всего инструмент для осмысления и предоставления новых перспектив, и окончательный выбор всегда за вами.
ПЕРВЫЙ БЛОК
В первом блоке мы исследуем кризис талантов – дисбаланс кадров и дефицит навыков, которые формируют новые вызовы для бизнеса.
ВТОРОЙ БЛОК
Во втором блоке рассмотрим эволюцию мотивации: как меняется отношение к работе, почему нематериальные стимулы становятся важнее материальных, и какую роль в этом процессе играют технологии.
ТРЕТИЙ БЛОК
В третьем блоке мы обратим внимание на форматы работы и их влияние на продуктивность и взаимодействие сотрудников.
Блок №1
КРИЗИС ТАЛАНТОВ
➤ В первую очередь кризис талантов подрывает саму возможность роста компаний
➤ Проблема приводит к перегрузке существующих сотрудников
Отсутствие квалифицированных специалистов заставляет бизнес отказываться от новых проектов, замедлять расширение и откладывать внедрение инноваций.
Когда компания не может найти нужных специалистов, дополнительная нагрузка ложится на текущую команду. В креативной индустрии России, например, сложнее всего найти квалифицированных специалистов среднего звена, а также руководителей подразделений, готовых работать из офиса.
Компаниям приходится нанимать джунов – молодых неопытных сотрудников – и обучать их самостоятельно, что требует значительных временных и финансовых ресурсов.
В условиях дефицита квалифицированных кадров компании вынуждены:
➤ Кризис талантов также приводит к росту затрат на персонал
// Повышать заработные платы для привлечения и удержания специалистов;
// Увеличивать бюджеты на обучение и развитие персонала;
// Инвестировать в программы адаптации и наставничества для новых сотрудников;
// Тратить больше ресурсов на рекрутинг и HR-процессы.
// Увеличивать бюджеты на обучение и развитие персонала;
// Инвестировать в программы адаптации и наставничества для новых сотрудников;
// Тратить больше ресурсов на рекрутинг и HR-процессы.
Как влияет на бизнес?
➤ В целом кризис талантов создает существенные препятствия для устойчивого развития бизнеса, заставляя компании искать новые подходы к привлечению, развитию и удержанию ключевых специалистов, а также пересматривать традиционные модели организации труда и управления персоналом.
➤ В целом кризис талантов создает существенные препятствия для устойчивого развития бизнеса, заставляя компании искать новые подходы к привлечению, развитию
и удержанию ключевых специалистов, а также пересматривать традиционные модели организации труда
и управления персоналом.
и удержанию ключевых специалистов, а также пересматривать традиционные модели организации труда
и управления персоналом.
Как влияет на общество в целом?
➤ Люди испытывают постоянное беспокойство о своей востребованности на рынке труда
➤ Неуверенность распространяется на принятие важных жизненных решений
Что приводит к синдрому самозванца и профессиональной неуверенности даже у опытных специалистов.
Родители, например, сталкиваются
с серьезной дилеммой при выборе образовательной траектории для своих детей. С одной стороны, они видят традиционный путь через высшее образование, который, по статистике, уже не гарантирует успешного трудоустройства – только треть (33%) россиян работает по специальности[1].
с серьезной дилеммой при выборе образовательной траектории для своих детей. С одной стороны, они видят традиционный путь через высшее образование, который, по статистике, уже не гарантирует успешного трудоустройства – только треть (33%) россиян работает по специальности[1].
Родители, например, сталкиваются с серьезной дилеммой
при выборе образовательной траектории для своих детей.
С одной стороны, они видят традиционный путь через высшее образование, который, по статистике, уже не гарантирует успешного трудоустройства – только треть (33%) россиян работает по специальности[1].
при выборе образовательной траектории для своих детей.
С одной стороны, они видят традиционный путь через высшее образование, который, по статистике, уже не гарантирует успешного трудоустройства – только треть (33%) россиян работает по специальности[1].
С другой стороны, альтернативные пути профессионального развития, такие как раннее начало карьеры или специализированные курсы, кажутся рискованными и непроверенными.
➤ Меняется и отношение к самому понятию карьеры
Если раньше успешная карьера ассоциировалась с линейным продвижением вверх по корпоративной лестнице, то сегодня люди все чаще выбирают нелинейные карьерные траектории. Они готовы менять профессии несколько раз в течение жизни.
В России в среднем 3-4 раза,
а на Западе этот показатель достигает 8-10 профессиональных переходов[2]. Это создает постоянное ощущение временности и незавершенности,
что может негативно сказываться
на удовлетворенности жизнью.
а на Западе этот показатель достигает 8-10 профессиональных переходов[2]. Это создает постоянное ощущение временности и незавершенности,
что может негативно сказываться
на удовлетворенности жизнью.
В России в среднем 3-4 раза, а на Западе этот показатель достигает 8-10 профессиональных переходов[2]. Это создает постоянное ощущение временности и незавершенности,
что может негативно сказываться на удовлетворенности жизнью.
что может негативно сказываться на удовлетворенности жизнью.
Частая смена работы и профессий затрудняет формирование устойчивых профессиональных сообществ
и долгосрочных рабочих отношений. Люди испытывают трудности
с профессиональной идентификацией и поиском своего места в социальной структуре общества.
и долгосрочных рабочих отношений. Люди испытывают трудности
с профессиональной идентификацией и поиском своего места в социальной структуре общества.
Частая смена работы и профессий затрудняет формирование устойчивых профессиональных сообществ и долгосрочных рабочих отношений. Люди испытывают трудности с профессиональной идентификацией и поиском своего места в социальной структуре общества.
➤ Существенно страдает качество социальных связей
Это особенно заметно в контексте межпоколенческих отношений, где старшее поколение часто не может передать свой профессиональный опыт младшему из-за быстрого устаревания знаний и навыков.
➤ Парадоксально, несмотря на растущий спрос рынка на специалистов, способных мыслить широко
и системно, система образования и корпоративная культура продолжают поощрять узкую специализацию
и системно, система образования и корпоративная культура продолжают поощрять узкую специализацию
➤ Парадоксально, несмотря на растущий спрос рынка на специалистов, способных мыслить широко и системно, система образования
и корпоративная культура продолжают поощрять узкую специализацию
и корпоративная культура продолжают поощрять узкую специализацию
➤ Парадоксально, несмотря на растущий спрос рынка на специалистов, способных мыслить широко и системно, система образования и корпоративная культура продолжают поощрять узкую специализацию
Это приводит к формированию ограниченного профессионального мировоззрения, что затрудняет понимание сложных социальных процессов и принятие взвешенных решений как в профессиональной, так и в личной жизни.
➤ Особенно остро проблема проявляется в контексте баланса работы и личной жизни
Постоянная необходимость обучаться новому и поддерживать конкурентоспособность на рынке труда приводит к тому, что люди тратят все больше личного времени на профессиональное развитие.
Это создает дополнительное напряжение в семейной жизни и ограничивает возможности для полноценного отдыха и восстановления.
➤ В результате мы наблюдаем формирование общества с высоким уровнем тревожности о будущем. Люди постоянно находятся в поиске своего места и призвания, испытывая трудности с долгосрочным планированием жизни и построением устойчивых социальных связей. Это фундаментально меняет социальную ткань общества, влияя на все аспекты жизни – от создания семьи до участия в общественной жизни.
➤ В результате мы наблюдаем формирование общества
с высоким уровнем тревожности о будущем. Люди постоянно находятся в поиске своего места и призвания, испытывая трудности
с долгосрочным планированием жизни и построением
устойчивых социальных связей.
Это фундаментально меняет социальную ткань общества, влияя на все аспекты жизни
– от создания семьи до участия
в общественной жизни.
с высоким уровнем тревожности о будущем. Люди постоянно находятся в поиске своего места и призвания, испытывая трудности
с долгосрочным планированием жизни и построением
устойчивых социальных связей.
Это фундаментально меняет социальную ткань общества, влияя на все аспекты жизни
– от создания семьи до участия
в общественной жизни.
проблема
Современный рынок труда переживает глубокую трансформацию, которая ставит новые вызовы перед обществом, бизнесом
и системой образования. Несмотря
на глобальную цифровизацию
и развитие технологий, мир сталкивается с парадоксальным кризисом – дефицитом «думающих» кадров, то есть специалистов, способных принимать нестандартные решения и управлять сложными процессами (более подробно
о Кризисе креативности мы говорили
в предыдущем отчете – «Сдвиг мышления»).
и системой образования. Несмотря
на глобальную цифровизацию
и развитие технологий, мир сталкивается с парадоксальным кризисом – дефицитом «думающих» кадров, то есть специалистов, способных принимать нестандартные решения и управлять сложными процессами (более подробно
о Кризисе креативности мы говорили
в предыдущем отчете – «Сдвиг мышления»).
Современный рынок труда переживает глубокую трансформацию, которая ставит новые вызовы перед обществом, бизнесом и системой образования. Несмотря
на глобальную цифровизацию и развитие технологий, мир сталкивается с парадоксальным кризисом – дефицитом «думающих» кадров, то есть специалистов, способных принимать нестандартные решения и управлять сложными процессами (более подробно о Кризисе креативности мы говорили в предыдущем отчете – «Сдвиг мышления»).
на глобальную цифровизацию и развитие технологий, мир сталкивается с парадоксальным кризисом – дефицитом «думающих» кадров, то есть специалистов, способных принимать нестандартные решения и управлять сложными процессами (более подробно о Кризисе креативности мы говорили в предыдущем отчете – «Сдвиг мышления»).
Современный рынок труда переживает глубокую трансформацию, которая ставит
новые вызовы перед обществом, бизнесом и системой образования. Несмотря на глобальную цифровизацию и развитие технологий, мир сталкивается с парадоксальным кризисом – дефицитом «думающих» кадров, то есть специалистов, способных принимать нестандартные решения и управлять сложными процессами (более подробно о Кризисе креативности мы говорили
в предыдущем отчете – «Сдвиг мышления»).
новые вызовы перед обществом, бизнесом и системой образования. Несмотря на глобальную цифровизацию и развитие технологий, мир сталкивается с парадоксальным кризисом – дефицитом «думающих» кадров, то есть специалистов, способных принимать нестандартные решения и управлять сложными процессами (более подробно о Кризисе креативности мы говорили
в предыдущем отчете – «Сдвиг мышления»).
Современный рынок труда переживает глубокую трансформацию, которая ставит новые вызовы перед обществом, бизнесом и системой образования. Несмотря
на глобальную цифровизацию
и развитие технологий, мир сталкивается с парадоксальным кризисом – дефицитом «думающих» кадров, то есть специалистов, способных принимать нестандартные решения и управлять сложными процессами (более подробно
о Кризисе креативности мы говорили в предыдущем отчете – «Сдвиг мышления»).
на глобальную цифровизацию
и развитие технологий, мир сталкивается с парадоксальным кризисом – дефицитом «думающих» кадров, то есть специалистов, способных принимать нестандартные решения и управлять сложными процессами (более подробно
о Кризисе креативности мы говорили в предыдущем отчете – «Сдвиг мышления»).
Современный рынок труда переживает глубокую трансформацию, которая ставит новые вызовы перед обществом, бизнесом и системой образования. Несмотря на глобальную цифровизацию
и развитие технологий, мир сталкивается с парадоксальным кризисом – дефицитом «думающих» кадров, то есть специалистов, способных принимать нестандартные решения
и управлять сложными процессами (более подробно о Кризисе креативности мы говорили
в предыдущем отчете – «Сдвиг мышления»).
и развитие технологий, мир сталкивается с парадоксальным кризисом – дефицитом «думающих» кадров, то есть специалистов, способных принимать нестандартные решения
и управлять сложными процессами (более подробно о Кризисе креативности мы говорили
в предыдущем отчете – «Сдвиг мышления»).
Одновременно усиливается кризис управления: избыток менеджеров создает «оверменеджмент», тогда как спрос на рабочих и технических специалистов остается неудовлетворенным. Экономика все больше ориентируется на сферу услуг, что усугубляет нехватку кадров
в производстве и физическом труде.
в производстве и физическом труде.
Одновременно усиливается кризис управления: избыток менеджеров создает «оверменеджмент», тогда как спрос на рабочих и технических специалистов остается неудовлетворенным. Экономика
все больше ориентируется
на сферу услуг, что усугубляет нехватку кадров в производстве
и физическом труде.
все больше ориентируется
на сферу услуг, что усугубляет нехватку кадров в производстве
и физическом труде.
Одновременно усиливается кризис управления: избыток менеджеров создает «оверменеджмент», тогда как спрос на рабочих и технических специалистов остается неудовлетворенным. Экономика все больше ориентируется на сферу услуг, что усугубляет нехватку кадров
в производстве и физическом труде.
в производстве и физическом труде.
Кадровый кризис стал одной из самых острых проблем современного рынка труда, затрагивая как компании,
так и экономики в целом. Количество незаполненных вакансий достигло рекордных уровней. Министр труда Антон Котяков оценивает дополнительную потребность
в работниках к 2030 году примерно
в 2 млн человек[3].
так и экономики в целом. Количество незаполненных вакансий достигло рекордных уровней. Министр труда Антон Котяков оценивает дополнительную потребность
в работниках к 2030 году примерно
в 2 млн человек[3].
Кадровый кризис стал одной из самых острых проблем современного рынка труда, затрагивая как компании,
так и экономики в целом. Количество незаполненных вакансий достигло рекордных уровней. Министр труда Антон Котяков оценивает дополнительную потребность в работниках к 2030 году примерно в 2 млн человек[3].
так и экономики в целом. Количество незаполненных вакансий достигло рекордных уровней. Министр труда Антон Котяков оценивает дополнительную потребность в работниках к 2030 году примерно в 2 млн человек[3].
Кадровый кризис стал одной из самых острых проблем современного рынка труда, затрагивая как компании,
так и экономики в целом. Количество незаполненных вакансий достигло рекордных уровней. Министр труда Антон Котяков оценивает дополнительную потребность
в работниках к 2030 году примерно
в 2 млн человек[3].
так и экономики в целом. Количество незаполненных вакансий достигло рекордных уровней. Министр труда Антон Котяков оценивает дополнительную потребность
в работниках к 2030 году примерно
в 2 млн человек[3].
➤ Кадровый кризис
Наибольший дефицит наблюдается
в промышленности, в частности
в сферах полиграфии, производства электрического оборудования, пищевых продуктов, почтовых изделий и транспорта[4].
в промышленности, в частности
в сферах полиграфии, производства электрического оборудования, пищевых продуктов, почтовых изделий и транспорта[4].
Наибольший дефицит наблюдается в промышленности,
в частности в сферах полиграфии, производства электрического оборудования, пищевых продуктов, почтовых изделий и транспорта[4].
в частности в сферах полиграфии, производства электрического оборудования, пищевых продуктов, почтовых изделий и транспорта[4].
Наибольший дефицит наблюдается в промышленности, в частности
в сферах полиграфии, производства электрического оборудования, пищевых продуктов, почтовых изделий и транспорта[4].
в сферах полиграфии, производства электрического оборудования, пищевых продуктов, почтовых изделий и транспорта[4].
По результатам опроса работодателей, проведенного сервисами «Работа.ру»
и «Сберподбор», наиболее острый дефицит наблюдается среди разнорабочих (31%), водителей (24%) и продавцов (23%).
Также часто требуются слесари и грузчики
– по 21% респондентов[5].
и «Сберподбор», наиболее острый дефицит наблюдается среди разнорабочих (31%), водителей (24%) и продавцов (23%).
Также часто требуются слесари и грузчики
– по 21% респондентов[5].
По результатам опроса работодателей, проведенного сервисами «Работа.ру»
и «Сберподбор», наиболее острый дефицит наблюдается среди разнорабочих (31%), водителей (24%)
и продавцов (23%). Также часто требуются слесари и грузчики
– по 21% респондентов[5].
и «Сберподбор», наиболее острый дефицит наблюдается среди разнорабочих (31%), водителей (24%)
и продавцов (23%). Также часто требуются слесари и грузчики
– по 21% респондентов[5].
По результатам опроса работодателей, проведенного сервисами «Работа.ру» и «Сберподбор», наиболее острый дефицит наблюдается среди разнорабочих (31%), водителей (24%) и продавцов (23%). Также часто требуются слесари и грузчики – по 21% респондентов[5].
Кадровый кризис затрагивает почти все ключевые отрасли экономики. Особенно сложная ситуация в здравоохранении
и биотехнологиях, где 77% организаций испытывают трудности с наймом. Схожие проблемы наблюдаются в таких сферах,
как потребительские товары и услуги, IT, транспорт и логистика, автомобилестроение, энергетика и коммунальные услуги.
и биотехнологиях, где 77% организаций испытывают трудности с наймом. Схожие проблемы наблюдаются в таких сферах,
как потребительские товары и услуги, IT, транспорт и логистика, автомобилестроение, энергетика и коммунальные услуги.
Кадровый кризис затрагивает почти
все ключевые отрасли экономики. Особенно сложная ситуация
в здравоохранении и биотехнологиях,
где 77% организаций испытывают трудности с наймом. Схожие проблемы наблюдаются в таких сферах,
как потребительские товары и услуги,
IT, транспорт и логистика, автомобилестроение, энергетика и коммунальные услуги.
все ключевые отрасли экономики. Особенно сложная ситуация
в здравоохранении и биотехнологиях,
где 77% организаций испытывают трудности с наймом. Схожие проблемы наблюдаются в таких сферах,
как потребительские товары и услуги,
IT, транспорт и логистика, автомобилестроение, энергетика и коммунальные услуги.
Кадровый кризис затрагивает почти все ключевые отрасли экономики. Особенно сложная ситуация в здравоохранении и биотехнологиях,
где 77% организаций испытывают трудности с наймом. Схожие проблемы наблюдаются в таких сферах, как потребительские товары
и услуги, IT, транспорт и логистика, автомобилестроение, энергетика
и коммунальные услуги.
где 77% организаций испытывают трудности с наймом. Схожие проблемы наблюдаются в таких сферах, как потребительские товары
и услуги, IT, транспорт и логистика, автомобилестроение, энергетика
и коммунальные услуги.
Кадровый кризис затрагивает почти все ключевые отрасли экономики. Особенно сложная ситуация в здравоохранении
и биотехнологиях, где 77% организаций испытывают трудности с наймом. Схожие проблемы наблюдаются в таких сферах,
как потребительские товары и услуги, IT, транспорт и логистика, автомобилестроение, энергетика и коммунальные услуги.
и биотехнологиях, где 77% организаций испытывают трудности с наймом. Схожие проблемы наблюдаются в таких сферах,
как потребительские товары и услуги, IT, транспорт и логистика, автомобилестроение, энергетика и коммунальные услуги.
По данным ManpowerGroup, от 71% до 76% компаний в этих секторах сталкиваются с нехваткой квалифицированных сотрудников[6].
рис.1 – Каких массовых специалистов не хватает компаниям[5].
Размер компании не гарантирует защиту от кадрового кризиса.
По данным, 71% малых компаний (до 10 сотрудников) испытывают трудности
с наймом, а среди крупных корпораций (более 5000 сотрудников) этот показатель достигает 74%. Самые серьезные проблемы наблюдаются
в организациях среднего масштаба: 77% компаний с численностью от 1000 до 4999 сотрудников сталкиваются
с нехваткой специалистов[6].
По данным, 71% малых компаний (до 10 сотрудников) испытывают трудности
с наймом, а среди крупных корпораций (более 5000 сотрудников) этот показатель достигает 74%. Самые серьезные проблемы наблюдаются
в организациях среднего масштаба: 77% компаний с численностью от 1000 до 4999 сотрудников сталкиваются
с нехваткой специалистов[6].
Размер компании не гарантирует защиту от кадрового кризиса.
По данным, 71% малых компаний (до 10 сотрудников) испытывают трудности с наймом, а среди крупных корпораций (более 5000 сотрудников) этот показатель достигает 74%. Самые серьезные проблемы наблюдаются
в организациях среднего масштаба: 77% компаний
с численностью от 1000 до 4999 сотрудников сталкиваются
с нехваткой специалистов[6].
По данным, 71% малых компаний (до 10 сотрудников) испытывают трудности с наймом, а среди крупных корпораций (более 5000 сотрудников) этот показатель достигает 74%. Самые серьезные проблемы наблюдаются
в организациях среднего масштаба: 77% компаний
с численностью от 1000 до 4999 сотрудников сталкиваются
с нехваткой специалистов[6].
Размер компании не гарантирует защиту от кадрового кризиса. По данным, 71% малых компаний (до 10 сотрудников) испытывают трудности с наймом, а среди крупных корпораций (более 5000 сотрудников) этот показатель достигает 74%. Самые серьезные проблемы наблюдаются в организациях среднего масштаба: 77% компаний с численностью от 1000 до 4999 сотрудников сталкиваются с нехваткой специалистов[6].
Размер компании не гарантирует защиту от кадрового кризиса.
По данным, 71% малых компаний
(до 10 сотрудников) испытывают трудности с наймом, а среди крупных корпораций (более 5000 сотрудников) этот показатель достигает 74%.
Самые серьезные проблемы наблюдаются в организациях
среднего масштаба: 77% компаний
с численностью от 1000 до 4999 сотрудников сталкиваются с нехваткой специалистов[6].
По данным, 71% малых компаний
(до 10 сотрудников) испытывают трудности с наймом, а среди крупных корпораций (более 5000 сотрудников) этот показатель достигает 74%.
Самые серьезные проблемы наблюдаются в организациях
среднего масштаба: 77% компаний
с численностью от 1000 до 4999 сотрудников сталкиваются с нехваткой специалистов[6].
Кадровый дефицит проявляется
не только в трудностях привлечения сотрудников, но и в нехватке ключевых навыков. Среди наиболее востребованных и труднонаходимых – так называемые «гибкие» навыки, такие как коммуникабельность,
умение работать в команде, ответственность и надежность.
не только в трудностях привлечения сотрудников, но и в нехватке ключевых навыков. Среди наиболее востребованных и труднонаходимых – так называемые «гибкие» навыки, такие как коммуникабельность,
умение работать в команде, ответственность и надежность.
Кадровый дефицит проявляется не только в трудностях привлечения сотрудников, но и в нехватке ключевых навыков. Среди наиболее востребованных
и труднонаходимых – так называемые «гибкие» навыки, такие как коммуникабельность, умение работать
в команде, ответственность и надежность.
и труднонаходимых – так называемые «гибкие» навыки, такие как коммуникабельность, умение работать
в команде, ответственность и надежность.
Кадровый дефицит проявляется не только
в трудностях привлечения сотрудников,
но и в нехватке ключевых навыков. Среди наиболее востребованных и труднонаходимых – так называемые «гибкие» навыки, такие как коммуникабельность, умение работать
в команде, ответственность и надежность.
в трудностях привлечения сотрудников,
но и в нехватке ключевых навыков. Среди наиболее востребованных и труднонаходимых – так называемые «гибкие» навыки, такие как коммуникабельность, умение работать
в команде, ответственность и надежность.
Кадровый дефицит проявляется
не только в трудностях привлечения сотрудников, но и в нехватке ключевых навыков. Среди наиболее востребованных и труднонаходимых – так называемые «гибкие» навыки,
такие как коммуникабельность,
умение работать в команде, ответственность и надежность.
не только в трудностях привлечения сотрудников, но и в нехватке ключевых навыков. Среди наиболее востребованных и труднонаходимых – так называемые «гибкие» навыки,
такие как коммуникабельность,
умение работать в команде, ответственность и надежность.
Компании также испытывают сложности с поиском сотрудников, обладающих навыками аналитического мышления, решения сложных задач, активного обучения, любознательности, а также стрессоустойчивости
и адаптивности. Эти компетенции, хотя и называются «гибкими», становятся критически важными для успеха бизнеса[7]. Подробнее про навыки будет рассмотрено далее.
и адаптивности. Эти компетенции, хотя и называются «гибкими», становятся критически важными для успеха бизнеса[7]. Подробнее про навыки будет рассмотрено далее.
Компании также испытывают сложности с поиском сотрудников, обладающих навыками аналитического мышления, решения сложных задач, активного обучения, любознательности, а также стрессоустойчивости и адаптивности.
Эти компетенции, хотя и называются «гибкими», становятся критически важными для успеха бизнеса[7]. Подробнее про навыки будет рассмотрено далее.
Эти компетенции, хотя и называются «гибкими», становятся критически важными для успеха бизнеса[7]. Подробнее про навыки будет рассмотрено далее.
Российская креативная индустрия также фиксирует нехватку кадров. Сложнее всего найти квалифицированных специалистов среднего звена, а также руководителей подразделений, готовых работать из офиса. Чтобы закрыть позиции, многим приходится нанимать джунов – молодых неопытных сотрудников – и обучать их самостоятельно.
Для привлечения внимания специалистов, команды HR стараются подсвечивать для соискателей бонусы компании – гибкий график, добровольное медицинское страхование (ДМС) и прочее. Однако это
не всегда помогает (почему такая мотивация не работает, будет рассмотрено во втором блоке).
не всегда помогает (почему такая мотивация не работает, будет рассмотрено во втором блоке).
Для привлечения внимания специалистов, команды HR стараются подсвечивать для соискателей бонусы компании – гибкий график, добровольное медицинское страхование (ДМС)
и прочее. Однако это не всегда помогает (почему такая мотивация не работает, будет рассмотрено во втором блоке).
и прочее. Однако это не всегда помогает (почему такая мотивация не работает, будет рассмотрено во втором блоке).
Для привлечения внимания специалистов, команды HR стараются подсвечивать для соискателей бонусы компании – гибкий график, добровольное медицинское страхование (ДМС)
и прочее. Однако это не всегда помогает (почему такая мотивация не работает, будет рассмотрено во втором блоке).
и прочее. Однако это не всегда помогает (почему такая мотивация не работает, будет рассмотрено во втором блоке).
Для привлечения внимания специалистов, команды HR стараются подсвечивать для соискателей бонусы компании – гибкий график, добровольное медицинское страхование (ДМС) и прочее. Однако это не всегда помогает (почему такая мотивация не работает, будет рассмотрено во втором блоке).
Сложности с кадрами испытывают и другие игроки рынка. О них заявила почти треть
из 540 представителей креативного бизнеса, опрошенных онлайн-школами XYZ School
и Bang Bang Education (входят в холдинг Ultimate Education), где обучают творческим профессиям. Схожие результаты показал опрос сервиса «Актион Кадры и HR» среди 280 HR-специалистов – 20% участников рассказали о дефиците кадров[8].
из 540 представителей креативного бизнеса, опрошенных онлайн-школами XYZ School
и Bang Bang Education (входят в холдинг Ultimate Education), где обучают творческим профессиям. Схожие результаты показал опрос сервиса «Актион Кадры и HR» среди 280 HR-специалистов – 20% участников рассказали о дефиците кадров[8].
Сложности с кадрами испытывают
и другие игроки рынка. О них заявила почти треть из 540 представителей креативного бизнеса, опрошенных онлайн-школами XYZ School
и Bang Bang Education (входят в холдинг Ultimate Education), где обучают творческим профессиям. Схожие результаты показал опрос сервиса «Актион Кадры и HR» среди 280 HR-специалистов – 20% участников рассказали о дефиците кадров[8].
и другие игроки рынка. О них заявила почти треть из 540 представителей креативного бизнеса, опрошенных онлайн-школами XYZ School
и Bang Bang Education (входят в холдинг Ultimate Education), где обучают творческим профессиям. Схожие результаты показал опрос сервиса «Актион Кадры и HR» среди 280 HR-специалистов – 20% участников рассказали о дефиците кадров[8].
Сложности с кадрами испытывают
и другие игроки рынка. О них заявила почти треть из 540 представителей креативного бизнеса, опрошенных онлайн-школами XYZ School
и Bang Bang Education (входят в холдинг Ultimate Education), где обучают творческим профессиям. Схожие результаты показал опрос сервиса «Актион Кадры и HR» среди 280 HR-специалистов – 20% участников рассказали о дефиците кадров[8].
и другие игроки рынка. О них заявила почти треть из 540 представителей креативного бизнеса, опрошенных онлайн-школами XYZ School
и Bang Bang Education (входят в холдинг Ultimate Education), где обучают творческим профессиям. Схожие результаты показал опрос сервиса «Актион Кадры и HR» среди 280 HR-специалистов – 20% участников рассказали о дефиците кадров[8].
Сложности с кадрами испытывают и другие игроки рынка.
О них заявила почти треть из 540 представителей креативного бизнеса, опрошенных онлайн-школами XYZ School
и Bang Bang Education (входят в холдинг Ultimate Education), где обучают творческим профессиям. Схожие результаты показал опрос сервиса «Актион Кадры и HR» среди 280 HR-специалистов – 20% участников рассказали о дефиците кадров[8].
О них заявила почти треть из 540 представителей креативного бизнеса, опрошенных онлайн-школами XYZ School
и Bang Bang Education (входят в холдинг Ultimate Education), где обучают творческим профессиям. Схожие результаты показал опрос сервиса «Актион Кадры и HR» среди 280 HR-специалистов – 20% участников рассказали о дефиците кадров[8].
Сложности с кадрами испытывают и другие игроки рынка. О них заявила почти треть
из 540 представителей креативного бизнеса, опрошенных онлайн-школами XYZ School
и Bang Bang Education (входят в холдинг
Ultimate Education), где обучают творческим профессиям. Схожие результаты показал
опрос сервиса «Актион Кадры и HR» среди
280 HR-специалистов – 20% участников рассказали о дефиците кадров[8].
из 540 представителей креативного бизнеса, опрошенных онлайн-школами XYZ School
и Bang Bang Education (входят в холдинг
Ultimate Education), где обучают творческим профессиям. Схожие результаты показал
опрос сервиса «Актион Кадры и HR» среди
280 HR-специалистов – 20% участников рассказали о дефиците кадров[8].
Высшая школа экономики (ВШЭ) также прогнозирует рост потребности в инженерах.
В ходе проведенного исследования было выяснено, что в последние два года спрос
на высококвалифицированных инженеров резко (почти втрое) вырос по сравнению
с 2010 годом. Наибольшая востребованность отмечается среди таких профессий,
как инженеры по гражданскому строительству (8,6%), геодезисты, картографы и топографы (7%), проектировщики-градостроители
и проектировщики транспортных узлов (6,2%), инженеры-электроники (5%), инженеры-химики и инженеры-электрики (4,8%)[9].
В ходе проведенного исследования было выяснено, что в последние два года спрос
на высококвалифицированных инженеров резко (почти втрое) вырос по сравнению
с 2010 годом. Наибольшая востребованность отмечается среди таких профессий,
как инженеры по гражданскому строительству (8,6%), геодезисты, картографы и топографы (7%), проектировщики-градостроители
и проектировщики транспортных узлов (6,2%), инженеры-электроники (5%), инженеры-химики и инженеры-электрики (4,8%)[9].
Высшая школа экономики (ВШЭ) также прогнозирует рост потребности
в инженерах. В ходе проведенного исследования было выяснено,
что в последние два года спрос
на высококвалифицированных инженеров резко (почти втрое) вырос
по сравнению с 2010 годом. Наибольшая востребованность отмечается среди таких профессий, как инженеры
по гражданскому строительству (8,6%), геодезисты, картографы и топографы (7%), проектировщики-градостроители
и проектировщики транспортных узлов (6,2%), инженеры-электроники (5%), инженеры-химики и инженеры-электрики (4,8%)[9].
в инженерах. В ходе проведенного исследования было выяснено,
что в последние два года спрос
на высококвалифицированных инженеров резко (почти втрое) вырос
по сравнению с 2010 годом. Наибольшая востребованность отмечается среди таких профессий, как инженеры
по гражданскому строительству (8,6%), геодезисты, картографы и топографы (7%), проектировщики-градостроители
и проектировщики транспортных узлов (6,2%), инженеры-электроники (5%), инженеры-химики и инженеры-электрики (4,8%)[9].
Высшая школа экономики (ВШЭ) также прогнозирует рост потребности
в инженерах. В ходе проведенного исследования было выяснено,
что в последние два года спрос
на высококвалифицированных инженеров резко (почти втрое) вырос
по сравнению с 2010 годом. Наибольшая востребованность отмечается среди таких профессий,
как инженеры по гражданскому строительству (8,6%), геодезисты, картографы и топографы (7%), проектировщики-градостроители
и проектировщики транспортных узлов (6,2%), инженеры-электроники (5%), инженеры-химики и инженеры-электрики (4,8%)[9].
в инженерах. В ходе проведенного исследования было выяснено,
что в последние два года спрос
на высококвалифицированных инженеров резко (почти втрое) вырос
по сравнению с 2010 годом. Наибольшая востребованность отмечается среди таких профессий,
как инженеры по гражданскому строительству (8,6%), геодезисты, картографы и топографы (7%), проектировщики-градостроители
и проектировщики транспортных узлов (6,2%), инженеры-электроники (5%), инженеры-химики и инженеры-электрики (4,8%)[9].
Высшая школа экономики (ВШЭ) также прогнозирует рост потребности в инженерах. В ходе проведенного исследования было выяснено, что в последние два года спрос на высококвалифицированных инженеров резко (почти втрое) вырос по сравнению с 2010 годом. Наибольшая востребованность отмечается среди таких профессий,
как инженеры по гражданскому строительству (8,6%), геодезисты, картографы и топографы (7%), проектировщики-градостроители и проектировщики транспортных узлов (6,2%), инженеры-электроники (5%), инженеры-химики
и инженеры-электрики (4,8%)[9].
как инженеры по гражданскому строительству (8,6%), геодезисты, картографы и топографы (7%), проектировщики-градостроители и проектировщики транспортных узлов (6,2%), инженеры-электроники (5%), инженеры-химики
и инженеры-электрики (4,8%)[9].
Высшая школа экономики (ВШЭ) также прогнозирует рост потребности
в инженерах. В ходе проведенного исследования было выяснено,
что в последние два года спрос
на высококвалифицированных инженеров резко (почти втрое) вырос по сравнению с 2010 годом. Наибольшая востребованность отмечается среди таких профессий,
как инженеры по гражданскому строительству (8,6%), геодезисты, картографы и топографы (7%), проектировщики-градостроители
и проектировщики транспортных узлов (6,2%), инженеры-электроники (5%), инженеры-химики и инженеры-электрики (4,8%)[9].
в инженерах. В ходе проведенного исследования было выяснено,
что в последние два года спрос
на высококвалифицированных инженеров резко (почти втрое) вырос по сравнению с 2010 годом. Наибольшая востребованность отмечается среди таких профессий,
как инженеры по гражданскому строительству (8,6%), геодезисты, картографы и топографы (7%), проектировщики-градостроители
и проектировщики транспортных узлов (6,2%), инженеры-электроники (5%), инженеры-химики и инженеры-электрики (4,8%)[9].
Высшая школа экономики (ВШЭ) также прогнозирует рост потребности в инженерах.
В ходе проведенного исследования было выяснено, что в последние два года спрос
на высококвалифицированных инженеров
резко (почти втрое) вырос по сравнению
с 2010 годом. Наибольшая востребованность отмечается среди таких профессий, как инженеры по гражданскому строительству (8,6%), геодезисты, картографы и топографы (7%), проектировщики-градостроители
и проектировщики транспортных узлов (6,2%), инженеры-электроники (5%), инженеры-химики и инженеры-электрики (4,8%)[9].
В ходе проведенного исследования было выяснено, что в последние два года спрос
на высококвалифицированных инженеров
резко (почти втрое) вырос по сравнению
с 2010 годом. Наибольшая востребованность отмечается среди таких профессий, как инженеры по гражданскому строительству (8,6%), геодезисты, картографы и топографы (7%), проектировщики-градостроители
и проектировщики транспортных узлов (6,2%), инженеры-электроники (5%), инженеры-химики и инженеры-электрики (4,8%)[9].
Прогнозируется рост спроса на специалистов высшей квалификации на 1,39 млн человек. Наибольшая потребность в таких специалистах будет в отраслях финансов, IT, научно-технической деятельности, торговли, операций с недвижимостью. Также ожидается увеличение спроса на квалифицированных рабочих (+0,86 млн), специалистов средней квалификации (+0,5 млн) и операторов установок (+0,5 млн).
Прогнозируется рост спроса
на специалистов высшей квалификации
на 1,39 млн человек. Наибольшая
потребность в таких специалистах будет
в отраслях финансов, IT, научно-технической деятельности, торговли, операций
с недвижимостью. Также ожидается
увеличение спроса на квалифицированных рабочих (+0,86 млн), специалистов средней квалификации (+0,5 млн) и операторов
установок (+0,5 млн).
на специалистов высшей квалификации
на 1,39 млн человек. Наибольшая
потребность в таких специалистах будет
в отраслях финансов, IT, научно-технической деятельности, торговли, операций
с недвижимостью. Также ожидается
увеличение спроса на квалифицированных рабочих (+0,86 млн), специалистов средней квалификации (+0,5 млн) и операторов
установок (+0,5 млн).
Однако в некоторых отраслях ожидается спад: потребность в руководителях снизится на 0,5 млн человек. Прогнозируется значительное снижение кадровой потребности
в сотрудниках, занимающихся подготовкой документации (–200 тыс. человек),
и квалифицированных работников сельского
и лесного хозяйства (–99,4 тыс. человек)
к 2030 году, согласно данным Минтруда[10].
в сотрудниках, занимающихся подготовкой документации (–200 тыс. человек),
и квалифицированных работников сельского
и лесного хозяйства (–99,4 тыс. человек)
к 2030 году, согласно данным Минтруда[10].
Однако в некоторых отраслях ожидается спад: потребность
в руководителях снизится на 0,5 млн человек. Прогнозируется значительное снижение кадровой потребности
в сотрудниках, занимающихся подготовкой документации (–200 тыс. человек), и квалифицированных работников сельского и лесного хозяйства (–99,4 тыс. человек)
к 2030 году, согласно данным Минтруда[10].
в руководителях снизится на 0,5 млн человек. Прогнозируется значительное снижение кадровой потребности
в сотрудниках, занимающихся подготовкой документации (–200 тыс. человек), и квалифицированных работников сельского и лесного хозяйства (–99,4 тыс. человек)
к 2030 году, согласно данным Минтруда[10].
Однако в некоторых отраслях ожидается спад: потребность
в руководителях снизится на 0,5 млн человек. Прогнозируется значительное снижение кадровой потребности в сотрудниках, занимающихся подготовкой документации (–200 тыс. человек), и квалифицированных работников сельского и лесного хозяйства (–99,4 тыс. человек) к 2030 году, согласно данным Минтруда[10].
в руководителях снизится на 0,5 млн человек. Прогнозируется значительное снижение кадровой потребности в сотрудниках, занимающихся подготовкой документации (–200 тыс. человек), и квалифицированных работников сельского и лесного хозяйства (–99,4 тыс. человек) к 2030 году, согласно данным Минтруда[10].
Однако в некоторых отраслях ожидается спад: потребность в руководителях снизится на 0,5 млн человек. Прогнозируется значительное снижение кадровой потребности в сотрудниках, занимающихся подготовкой документации
(–200 тыс. человек), и квалифицированных работников сельского и лесного хозяйства
(–99,4 тыс. человек) к 2030 году, согласно данным Минтруда[10].
(–200 тыс. человек), и квалифицированных работников сельского и лесного хозяйства
(–99,4 тыс. человек) к 2030 году, согласно данным Минтруда[10].
При этом профессии, связанные с аграрным
и промышленным обществом, остаются популярными среди взрослого населения,
в то время как молодежь больше ориентируется на информационное общество. Согласно опросам, россияне больше всего хотели бы работать в сфере промышленности (24%), затем идут IT (14%), здравоохранение
и фармацевтика (13%), госсектор и управление (12%), образование и наука (10%), сельское хозяйство (9%), строительство (6%), логистика, финансы и торговля (по 4%). Наиболее перспективными были названы нефтегазовая сфера (24%), IT (22%), госсектор, строительство и логистика (по 5%)[11,12].
и промышленным обществом, остаются популярными среди взрослого населения,
в то время как молодежь больше ориентируется на информационное общество. Согласно опросам, россияне больше всего хотели бы работать в сфере промышленности (24%), затем идут IT (14%), здравоохранение
и фармацевтика (13%), госсектор и управление (12%), образование и наука (10%), сельское хозяйство (9%), строительство (6%), логистика, финансы и торговля (по 4%). Наиболее перспективными были названы нефтегазовая сфера (24%), IT (22%), госсектор, строительство и логистика (по 5%)[11,12].
При этом профессии, связанные
с аграрным и промышленным обществом, остаются популярными среди взрослого населения,
в то время как молодежь больше ориентируется на информационное общество. Согласно опросам, россияне больше всего хотели бы работать
в сфере промышленности (24%), затем идут IT (14%), здравоохранение
и фармацевтика (13%), госсектор
и управление (12%), образование и наука (10%), сельское хозяйство (9%), строительство (6%), логистика, финансы и торговля (по 4%). Наиболее перспективными были названы нефтегазовая сфера (24%), IT (22%), госсектор, строительство и логистика (по 5%)[11,12].
с аграрным и промышленным обществом, остаются популярными среди взрослого населения,
в то время как молодежь больше ориентируется на информационное общество. Согласно опросам, россияне больше всего хотели бы работать
в сфере промышленности (24%), затем идут IT (14%), здравоохранение
и фармацевтика (13%), госсектор
и управление (12%), образование и наука (10%), сельское хозяйство (9%), строительство (6%), логистика, финансы и торговля (по 4%). Наиболее перспективными были названы нефтегазовая сфера (24%), IT (22%), госсектор, строительство и логистика (по 5%)[11,12].
При этом профессии, связанные
с аграрным и промышленным обществом, остаются популярными среди взрослого населения, в то время как молодежь больше ориентируется на информационное общество. Согласно опросам, россияне больше всего хотели бы работать
в сфере промышленности (24%), затем идут IT (14%), здравоохранение
и фармацевтика (13%), госсектор
и управление (12%), образование и наука (10%), сельское хозяйство (9%), строительство (6%), логистика, финансы и торговля (по 4%). Наиболее перспективными были названы нефтегазовая сфера (24%), IT (22%), госсектор, строительство и логистика (по 5%)[11,12].
с аграрным и промышленным обществом, остаются популярными среди взрослого населения, в то время как молодежь больше ориентируется на информационное общество. Согласно опросам, россияне больше всего хотели бы работать
в сфере промышленности (24%), затем идут IT (14%), здравоохранение
и фармацевтика (13%), госсектор
и управление (12%), образование и наука (10%), сельское хозяйство (9%), строительство (6%), логистика, финансы и торговля (по 4%). Наиболее перспективными были названы нефтегазовая сфера (24%), IT (22%), госсектор, строительство и логистика (по 5%)[11,12].
При этом профессии, связанные с аграрным
и промышленным обществом, остаются популярными среди взрослого населения, в то время как молодежь больше ориентируется на информационное общество. Согласно опросам, россияне больше всего хотели бы работать
в сфере промышленности (24%), затем идут IT (14%), здравоохранение и фармацевтика (13%), госсектор
и управление (12%), образование и наука (10%), сельское хозяйство (9%), строительство (6%), логистика, финансы и торговля (по 4%). Наиболее перспективными были названы нефтегазовая сфера (24%), IT (22%), госсектор, строительство и логистика (по 5%)[11,12].
и промышленным обществом, остаются популярными среди взрослого населения, в то время как молодежь больше ориентируется на информационное общество. Согласно опросам, россияне больше всего хотели бы работать
в сфере промышленности (24%), затем идут IT (14%), здравоохранение и фармацевтика (13%), госсектор
и управление (12%), образование и наука (10%), сельское хозяйство (9%), строительство (6%), логистика, финансы и торговля (по 4%). Наиболее перспективными были названы нефтегазовая сфера (24%), IT (22%), госсектор, строительство и логистика (по 5%)[11,12].
При этом профессии, связанные
с аграрным и промышленным обществом, остаются популярными среди взрослого населения, в то время как молодежь больше ориентируется
на информационное общество. Согласно опросам, россияне больше всего хотели бы работать
в сфере промышленности (24%),
затем идут IT (14%), здравоохранение
и фармацевтика (13%), госсектор
и управление (12%), образование
и наука (10%), сельское хозяйство (9%), строительство (6%), логистика, финансы и торговля (по 4%). Наиболее перспективными были названы нефтегазовая сфера (24%), IT (22%), госсектор, строительство и логистика (по 5%)[11,12].
с аграрным и промышленным обществом, остаются популярными среди взрослого населения, в то время как молодежь больше ориентируется
на информационное общество. Согласно опросам, россияне больше всего хотели бы работать
в сфере промышленности (24%),
затем идут IT (14%), здравоохранение
и фармацевтика (13%), госсектор
и управление (12%), образование
и наука (10%), сельское хозяйство (9%), строительство (6%), логистика, финансы и торговля (по 4%). Наиболее перспективными были названы нефтегазовая сфера (24%), IT (22%), госсектор, строительство и логистика (по 5%)[11,12].
При этом профессии, связанные с аграрным
и промышленным обществом, остаются популярными среди взрослого населения,
в то время как молодежь больше ориентируется на информационное общество. Согласно опросам, россияне больше всего хотели бы работать в сфере промышленности (24%), затем идут IT (14%), здравоохранение
и фармацевтика (13%), госсектор и управление (12%), образование и наука (10%), сельское хозяйство (9%), строительство (6%), логистика, финансы и торговля (по 4%). Наиболее перспективными были названы нефтегазовая сфера (24%), IT (22%), госсектор, строительство и логистика (по 5%)[11,12].
и промышленным обществом, остаются популярными среди взрослого населения,
в то время как молодежь больше ориентируется на информационное общество. Согласно опросам, россияне больше всего хотели бы работать в сфере промышленности (24%), затем идут IT (14%), здравоохранение
и фармацевтика (13%), госсектор и управление (12%), образование и наука (10%), сельское хозяйство (9%), строительство (6%), логистика, финансы и торговля (по 4%). Наиболее перспективными были названы нефтегазовая сфера (24%), IT (22%), госсектор, строительство и логистика (по 5%)[11,12].
Среди студентов статистика несколько отличается. Самыми привлекательными отраслями для них стали IT (42% респондентов), банки (37%), реклама
и маркетинг (28%), искусство, культура
и развлечения (27%), образование (24%).
и маркетинг (28%), искусство, культура
и развлечения (27%), образование (24%).
Среди студентов статистика несколько отличается. Самыми привлекательными отраслями для них стали IT (42% респондентов), банки (37%), реклама и маркетинг (28%), искусство, культура и развлечения (27%), образование (24%).
По сравнению с прошлым годом структура привлекательных отраслей практически
не изменилась. Исключение составил подъем привлекательности легкой промышленности на 3 места и падение FMCG отрасли на 6 мест.
не изменилась. Исключение составил подъем привлекательности легкой промышленности на 3 места и падение FMCG отрасли на 6 мест.
По сравнению с прошлым годом структура привлекательных отраслей практически не изменилась. Исключение составил подъем привлекательности легкой промышленности
на 3 места и падение FMCG отрасли на 6 мест.
на 3 места и падение FMCG отрасли на 6 мест.
По сравнению с прошлым годом структура привлекательных отраслей практически не изменилась. Исключение составил подъем привлекательности легкой промышленности на 3 места и падение FMCG отрасли на 6 мест.
По сравнению с прошлым годом структура привлекательных отраслей практически не изменилась. Исключение составил подъем привлекательности легкой промышленности на 3 места
и падение FMCG отрасли на 6 мест.
и падение FMCG отрасли на 6 мест.
Интересно, что, несмотря на стабильное лидерство отрасли информационных технологий уже несколько лет подряд, доля голосов за нее в этом году упала на 7 процентных пунктов (с 49% до 42%).
Это самое значительное падение в этом году.
Это самое значительное падение в этом году.
Интересно, что, несмотря на стабильное лидерство отрасли информационных технологий уже несколько лет подряд, доля голосов за нее в этом году упала на 7 процентных пунктов
(с 49% до 42%). Это самое значительное падение в этом году.
(с 49% до 42%). Это самое значительное падение в этом году.
Интересно, что, несмотря на стабильное лидерство отрасли информационных технологий уже несколько лет подряд, доля голосов за нее в этом году упала
на 7 процентных пунктов (с 49% до 42%).
Это самое значительное падение в этом году.
на 7 процентных пунктов (с 49% до 42%).
Это самое значительное падение в этом году.
Эти изменения в привлекательности отраслей и технологические сдвиги, вызванные переходом от одного технологического уклада к другому, создают благоприятную среду для предпринимательства; это можно назвать «бумом» предпринимательства, который мы переживаем в данный момент.
За последние три года количество предпринимателей выросло на 23,6%, составив 4,1 млн человек. Наибольший рост пришелся на 2023 год. Среди лидирующих отраслей выделяются торговля, производство косметических товаров и авиатехники, включая беспилотные аппараты. Особенно заметен рост популярности маркетплейсов, которые становятся важной частью торгового сегмента. Логистика также остается одной из ключевых отраслей, где традиционно сосредоточено большое количество МСП.
Общая динамика регистраций
в сегменте МСП демонстрирует положительный тренд: количество новых регистраций продолжает расти, а число ликвидаций – снижаться.
Это подтверждает высокую «выживаемость» малого и среднего бизнеса на современном рынке[13].
в сегменте МСП демонстрирует положительный тренд: количество новых регистраций продолжает расти, а число ликвидаций – снижаться.
Это подтверждает высокую «выживаемость» малого и среднего бизнеса на современном рынке[13].
Общая динамика регистраций
в сегменте МСП демонстрирует положительный тренд: количество новых регистраций продолжает расти, а число ликвидаций – снижаться. Это подтверждает высокую «выживаемость» малого
и среднего бизнеса
на современном рынке[13].
в сегменте МСП демонстрирует положительный тренд: количество новых регистраций продолжает расти, а число ликвидаций – снижаться. Это подтверждает высокую «выживаемость» малого
и среднего бизнеса
на современном рынке[13].
Общая динамика регистраций в сегменте МСП демонстрирует положительный тренд: количество новых регистраций продолжает расти, а число ликвидаций – снижаться. Это подтверждает высокую «выживаемость» малого и среднего бизнеса
на современном рынке[13].
на современном рынке[13].
Общая динамика регистраций
в сегменте МСП демонстрирует положительный тренд: количество новых регистраций продолжает расти,
а число ликвидаций – снижаться.
Это подтверждает высокую «выживаемость» малого и среднего бизнеса на современном рынке[13].
в сегменте МСП демонстрирует положительный тренд: количество новых регистраций продолжает расти,
а число ликвидаций – снижаться.
Это подтверждает высокую «выживаемость» малого и среднего бизнеса на современном рынке[13].
рис.2 – Динамика ежемесячных заявок на открытие бизнеса в США[14]
Похожую ситуацию можно наблюдать
и в США. Данные свидетельствуют
о том, что американцы вновь обретают свой предпринимательский дух. Наиболее убедительные доказательства можно найти в заявках на регистрацию бизнеса, которые являются косвенным показателем активности стартапов. В прошлом году количество заявок на регистрацию бизнеса достигло 5,5 млн, что стало рекордом. Хотя темпы роста несколько замедлились, по сравнению с пиком пандемии, среднемесячное число регистраций остаётся примерно
на 80% выше, чем в среднем
за десятилетие до пандемии. Для сравнения, в Европе этот показатель вырос всего на 20%.
и в США. Данные свидетельствуют
о том, что американцы вновь обретают свой предпринимательский дух. Наиболее убедительные доказательства можно найти в заявках на регистрацию бизнеса, которые являются косвенным показателем активности стартапов. В прошлом году количество заявок на регистрацию бизнеса достигло 5,5 млн, что стало рекордом. Хотя темпы роста несколько замедлились, по сравнению с пиком пандемии, среднемесячное число регистраций остаётся примерно
на 80% выше, чем в среднем
за десятилетие до пандемии. Для сравнения, в Европе этот показатель вырос всего на 20%.
Похожую ситуацию можно наблюдать и в США. Данные свидетельствуют о том,
что американцы вновь обретают свой предпринимательский дух. Наиболее убедительные доказательства можно найти
в заявках на регистрацию бизнеса, которые являются косвенным показателем активности стартапов. В прошлом году количество заявок на регистрацию бизнеса достигло 5,5 млн, что стало рекордом. Хотя темпы роста несколько замедлились, по сравнению с пиком пандемии, среднемесячное число регистраций остаётся примерно
на 80% выше, чем в среднем
за десятилетие до пандемии.
Для сравнения, в Европе этот показатель вырос всего на 20%.
что американцы вновь обретают свой предпринимательский дух. Наиболее убедительные доказательства можно найти
в заявках на регистрацию бизнеса, которые являются косвенным показателем активности стартапов. В прошлом году количество заявок на регистрацию бизнеса достигло 5,5 млн, что стало рекордом. Хотя темпы роста несколько замедлились, по сравнению с пиком пандемии, среднемесячное число регистраций остаётся примерно
на 80% выше, чем в среднем
за десятилетие до пандемии.
Для сравнения, в Европе этот показатель вырос всего на 20%.
Похожую ситуацию можно наблюдать и в США. Данные свидетельствуют о том, что американцы вновь обретают свой предпринимательский дух. Наиболее убедительные доказательства можно найти
в заявках на регистрацию бизнеса, которые являются косвенным показателем активности стартапов.
В прошлом году количество заявок на регистрацию бизнеса достигло 5,5 млн, что стало рекордом.
Хотя темпы роста несколько замедлились,
по сравнению с пиком пандемии, среднемесячное число регистраций остаётся примерно на 80% выше, чем в среднем за десятилетие до пандемии.
Для сравнения, в Европе этот показатель вырос всего на 20%.
в заявках на регистрацию бизнеса, которые являются косвенным показателем активности стартапов.
В прошлом году количество заявок на регистрацию бизнеса достигло 5,5 млн, что стало рекордом.
Хотя темпы роста несколько замедлились,
по сравнению с пиком пандемии, среднемесячное число регистраций остаётся примерно на 80% выше, чем в среднем за десятилетие до пандемии.
Для сравнения, в Европе этот показатель вырос всего на 20%.
Похожую ситуацию можно наблюдать
и в США. Данные свидетельствуют
о том, что американцы вновь
обретают свой предпринимательский дух. Наиболее убедительные доказательства можно найти в заявках на регистрацию бизнеса, которые являются косвенным показателем активности стартапов. В прошлом
году количество заявок
на регистрацию бизнеса достигло 5,5 млн, что стало рекордом. Хотя темпы роста несколько замедлились,
по сравнению с пиком пандемии, среднемесячное число регистраций остаётся примерно на 80% выше,
чем в среднем за десятилетие
до пандемии. Для сравнения, в Европе этот показатель вырос всего на 20%.
и в США. Данные свидетельствуют
о том, что американцы вновь
обретают свой предпринимательский дух. Наиболее убедительные доказательства можно найти в заявках на регистрацию бизнеса, которые являются косвенным показателем активности стартапов. В прошлом
году количество заявок
на регистрацию бизнеса достигло 5,5 млн, что стало рекордом. Хотя темпы роста несколько замедлились,
по сравнению с пиком пандемии, среднемесячное число регистраций остаётся примерно на 80% выше,
чем в среднем за десятилетие
до пандемии. Для сравнения, в Европе этот показатель вырос всего на 20%.
Малые и средние предприятия часто являются источниками инноваций, внедряя новые технологии и бизнес-модели. Это создает спрос на специалистов, обладающих навыками работы с этими новыми технологиями, и стимулирует появление новых профессий.
В сфере трудовых отношений сегодня наблюдаются два противоположных вектора развития, которые на первый взгляд представляются взаимоисключающими. С одной стороны, существует острый дефицит квалифицированных специалистов,
что приводит к значительным финансовым убыткам. С другой стороны, с 2022 года произошли массовые увольнения в сфере высоких технологий (big tech) и других отраслях.
что приводит к значительным финансовым убыткам. С другой стороны, с 2022 года произошли массовые увольнения в сфере высоких технологий (big tech) и других отраслях.
В сфере трудовых отношений сегодня наблюдаются два противоположных вектора развития, которые на первый взгляд представляются взаимоисключающими. С одной стороны, существует острый дефицит квалифицированных специалистов, что приводит
к значительным финансовым убыткам. С другой стороны, с 2022 года произошли массовые увольнения в сфере высоких технологий (big tech) и других отраслях.
к значительным финансовым убыткам. С другой стороны, с 2022 года произошли массовые увольнения в сфере высоких технологий (big tech) и других отраслях.
В сфере трудовых отношений сегодня наблюдаются два противоположных вектора развития, которые
на первый взгляд представляются взаимоисключающими. С одной стороны, существует острый дефицит квалифицированных специалистов,
что приводит к значительным финансовым убыткам.
С другой стороны, с 2022 года произошли массовые увольнения в сфере высоких технологий (big tech)
и других отраслях.
на первый взгляд представляются взаимоисключающими. С одной стороны, существует острый дефицит квалифицированных специалистов,
что приводит к значительным финансовым убыткам.
С другой стороны, с 2022 года произошли массовые увольнения в сфере высоких технологий (big tech)
и других отраслях.
Тенденция сокращения рабочих мест в сфере технологий продолжилась и в текущем году.
В 2024 году около 500 технологических компаний сократили штат на 150 тыс. сотрудников, а в 2023 году более 1000 компаний уволили свыше 250 тыс. человек[15]. Это связано с корректировкой избыточного найма в период пандемии, когда компании стремительно росли, чтобы удовлетворить возросший онлайн-спрос. В тот период компании значительно увеличили количество сотрудников: Amazon на 93%, Microsoft на 53%, Meta на 92%, Apple на 20% и Alphabet на 60%. Зарплаты сотрудников достигли рекордных уровней, конкуренция за таланты усилилась,
а СМИ сообщали о щедрых льготах.
В 2024 году около 500 технологических компаний сократили штат на 150 тыс. сотрудников, а в 2023 году более 1000 компаний уволили свыше 250 тыс. человек[15]. Это связано с корректировкой избыточного найма в период пандемии, когда компании стремительно росли, чтобы удовлетворить возросший онлайн-спрос. В тот период компании значительно увеличили количество сотрудников: Amazon на 93%, Microsoft на 53%, Meta на 92%, Apple на 20% и Alphabet на 60%. Зарплаты сотрудников достигли рекордных уровней, конкуренция за таланты усилилась,
а СМИ сообщали о щедрых льготах.
Тенденция сокращения рабочих мест
в сфере технологий продолжилась
и в текущем году. В 2024 году около 500 технологических компаний сократили штат на 150 тыс. сотрудников, а в 2023 году более 1000 компаний уволили свыше 250 тыс. человек[15]. Это связано
с корректировкой избыточного найма
в период пандемии, когда компании стремительно росли, чтобы удовлетворить возросший онлайн-спрос. В тот период компании значительно увеличили количество сотрудников: Amazon на 93%, Microsoft на 53%, Meta на 92%, Apple на 20% и Alphabet на 60%. Зарплаты сотрудников достигли рекордных уровней, конкуренция
за таланты усилилась, а СМИ сообщали
о щедрых льготах.
в сфере технологий продолжилась
и в текущем году. В 2024 году около 500 технологических компаний сократили штат на 150 тыс. сотрудников, а в 2023 году более 1000 компаний уволили свыше 250 тыс. человек[15]. Это связано
с корректировкой избыточного найма
в период пандемии, когда компании стремительно росли, чтобы удовлетворить возросший онлайн-спрос. В тот период компании значительно увеличили количество сотрудников: Amazon на 93%, Microsoft на 53%, Meta на 92%, Apple на 20% и Alphabet на 60%. Зарплаты сотрудников достигли рекордных уровней, конкуренция
за таланты усилилась, а СМИ сообщали
о щедрых льготах.
Тенденция сокращения рабочих мест
в сфере технологий продолжилась
и в текущем году. В 2024 году около 500 технологических компаний сократили штат на 150 тыс. сотрудников, а в 2023 году более 1000 компаний уволили свыше 250 тыс. человек[15]. Это связано
с корректировкой избыточного найма
в период пандемии, когда компании стремительно росли, чтобы удовлетворить возросший онлайн-спрос. В тот период компании значительно увеличили количество сотрудников: Amazon на 93%, Microsoft на 53%, Meta на 92%, Apple
на 20% и Alphabet на 60%. Зарплаты сотрудников достигли рекордных уровней, конкуренция за таланты усилилась, а СМИ сообщали о щедрых льготах.
в сфере технологий продолжилась
и в текущем году. В 2024 году около 500 технологических компаний сократили штат на 150 тыс. сотрудников, а в 2023 году более 1000 компаний уволили свыше 250 тыс. человек[15]. Это связано
с корректировкой избыточного найма
в период пандемии, когда компании стремительно росли, чтобы удовлетворить возросший онлайн-спрос. В тот период компании значительно увеличили количество сотрудников: Amazon на 93%, Microsoft на 53%, Meta на 92%, Apple
на 20% и Alphabet на 60%. Зарплаты сотрудников достигли рекордных уровней, конкуренция за таланты усилилась, а СМИ сообщали о щедрых льготах.
Тенденция сокращения рабочих мест в сфере технологий продолжилась и в текущем году. В 2024 году около 500 технологических компаний сократили штат на 150 тыс. сотрудников, а в 2023 году более 1000 компаний уволили
свыше 250 тыс. человек[15]. Это связано с корректировкой избыточного найма в период пандемии, когда компании стремительно росли, чтобы удовлетворить возросший онлайн-спрос. В тот период компании значительно увеличили количество сотрудников: Amazon на 93%, Microsoft на 53%,
Meta на 92%, Apple на 20% и Alphabet на 60%. Зарплаты сотрудников достигли рекордных уровней, конкуренция
за таланты усилилась, а СМИ сообщали о щедрых льготах.
свыше 250 тыс. человек[15]. Это связано с корректировкой избыточного найма в период пандемии, когда компании стремительно росли, чтобы удовлетворить возросший онлайн-спрос. В тот период компании значительно увеличили количество сотрудников: Amazon на 93%, Microsoft на 53%,
Meta на 92%, Apple на 20% и Alphabet на 60%. Зарплаты сотрудников достигли рекордных уровней, конкуренция
за таланты усилилась, а СМИ сообщали о щедрых льготах.
Тенденция сокращения рабочих мест в сфере технологий продолжилась и в текущем году.
В 2024 году около 500 технологических компаний сократили штат на 150 тыс. сотрудников, а в 2023 году более 1000 компаний уволили свыше 250 тыс. человек[15]. Это связано с корректировкой избыточного найма в период пандемии, когда компании стремительно росли, чтобы удовлетворить возросший онлайн-спрос. В тот период компании значительно увеличили количество сотрудников: Amazon на 93%, Microsoft
на 53%, Meta на 92%, Apple на 20%
и Alphabet на 60%. Зарплаты сотрудников достигли рекордных уровней, конкуренция
за таланты усилилась, а СМИ сообщали
о щедрых льготах.
В 2024 году около 500 технологических компаний сократили штат на 150 тыс. сотрудников, а в 2023 году более 1000 компаний уволили свыше 250 тыс. человек[15]. Это связано с корректировкой избыточного найма в период пандемии, когда компании стремительно росли, чтобы удовлетворить возросший онлайн-спрос. В тот период компании значительно увеличили количество сотрудников: Amazon на 93%, Microsoft
на 53%, Meta на 92%, Apple на 20%
и Alphabet на 60%. Зарплаты сотрудников достигли рекордных уровней, конкуренция
за таланты усилилась, а СМИ сообщали
о щедрых льготах.
Средний стаж сокращенных сотрудников составил 11,5 лет, что говорит о том, что многие из них были опытными специалистами,
а не молодыми кадрами. Одной из причин увольнений может быть стремление компаний сократить расходы на зарплаты, которые у опытных сотрудников выше.
а не молодыми кадрами. Одной из причин увольнений может быть стремление компаний сократить расходы на зарплаты, которые у опытных сотрудников выше.
Средний стаж сокращенных сотрудников составил 11,5 лет, что говорит о том,
что многие из них были опытными специалистами, а не молодыми кадрами. Одной из причин увольнений может быть стремление компаний сократить расходы на зарплаты, которые
у опытных сотрудников выше.
что многие из них были опытными специалистами, а не молодыми кадрами. Одной из причин увольнений может быть стремление компаний сократить расходы на зарплаты, которые
у опытных сотрудников выше.
Средний стаж сокращенных сотрудников составил 11,5 лет,
что говорит о том, что многие из них были опытными специалистами, а не молодыми кадрами. Одной из причин увольнений может быть стремление компаний сократить расходы на зарплаты, которые у опытных сотрудников выше.
что говорит о том, что многие из них были опытными специалистами, а не молодыми кадрами. Одной из причин увольнений может быть стремление компаний сократить расходы на зарплаты, которые у опытных сотрудников выше.
Средний стаж сокращенных сотрудников составил 11,5 лет, что говорит о том, что многие
из них были опытными специалистами,
а не молодыми кадрами. Одной из причин увольнений может быть стремление компаний сократить расходы на зарплаты, которые у опытных сотрудников выше.
из них были опытными специалистами,
а не молодыми кадрами. Одной из причин увольнений может быть стремление компаний сократить расходы на зарплаты, которые у опытных сотрудников выше.
Отделы кадров также ощутили последствия кризиса: на их долю пришлось 28% всех увольнений. Это связано с тем, что при сокращении сотрудников уменьшается
и потребность в специалистах HR-отделов[16].
и потребность в специалистах HR-отделов[16].
Также причиной сокращений в компаниях может быть давление со стороны инвесторов. В 2022 году произошла массовая распродажа акций технологических компаний на Уолл-стрит, что заставило компании сосредоточиться на увеличении прибыли.
Для этого пришлось сократить часть сотрудников, нанятых во время пандемии. Руководители компаний стремятся «получить больше результатов, используя меньшее количество людей», как сказал Марк Занди, главный экономист Moody’s Analytics.
По его словам, это типично для американской капиталистической системы, которая
«не знает жалости, когда дело касается стремления к прибыли» [17].
Для этого пришлось сократить часть сотрудников, нанятых во время пандемии. Руководители компаний стремятся «получить больше результатов, используя меньшее количество людей», как сказал Марк Занди, главный экономист Moody’s Analytics.
По его словам, это типично для американской капиталистической системы, которая
«не знает жалости, когда дело касается стремления к прибыли» [17].
Также причиной сокращений
в компаниях может быть давление
со стороны инвесторов. В 2022 году произошла массовая распродажа акций технологических компаний на Уолл-стрит, что заставило компании сосредоточиться на увеличении прибыли. Для этого пришлось сократить часть сотрудников, нанятых во время пандемии. Руководители компаний стремятся «получить больше результатов, используя меньшее количество людей», как сказал Марк Занди, главный экономист Moody’s Analytics. По его словам, это типично
для американской капиталистической системы, которая «не знает жалости, когда дело касается стремления
к прибыли» [17].
в компаниях может быть давление
со стороны инвесторов. В 2022 году произошла массовая распродажа акций технологических компаний на Уолл-стрит, что заставило компании сосредоточиться на увеличении прибыли. Для этого пришлось сократить часть сотрудников, нанятых во время пандемии. Руководители компаний стремятся «получить больше результатов, используя меньшее количество людей», как сказал Марк Занди, главный экономист Moody’s Analytics. По его словам, это типично
для американской капиталистической системы, которая «не знает жалости, когда дело касается стремления
к прибыли» [17].
Также причиной сокращений в компаниях может быть давление со стороны инвесторов. В 2022 году произошла массовая распродажа акций технологических компаний
на Уолл-стрит, что заставило компании сосредоточиться
на увеличении прибыли. Для этого пришлось сократить часть сотрудников, нанятых во время пандемии. Руководители компаний стремятся «получить больше результатов, используя меньшее количество людей», как сказал Марк Занди, главный экономист Moody’s Analytics. По его словам,
это типично для американской капиталистической системы, которая «не знает жалости, когда дело касается стремления
к прибыли» [17].
на Уолл-стрит, что заставило компании сосредоточиться
на увеличении прибыли. Для этого пришлось сократить часть сотрудников, нанятых во время пандемии. Руководители компаний стремятся «получить больше результатов, используя меньшее количество людей», как сказал Марк Занди, главный экономист Moody’s Analytics. По его словам,
это типично для американской капиталистической системы, которая «не знает жалости, когда дело касается стремления
к прибыли» [17].
Также причиной сокращений в компаниях может быть давление со стороны инвесторов.
В 2022 году произошла массовая распродажа акций технологических компаний на
Уолл-стрит, что заставило компании сосредоточиться на увеличении прибыли.
Для этого пришлось сократить часть сотрудников, нанятых во время пандемии. Руководители компаний стремятся
«получить больше результатов, используя меньшее количество людей», как сказал
Марк Занди, главный экономист Moody’s Analytics. По его словам, это типично для американской капиталистической системы, которая «не знает жалости, когда дело
касается стремления к прибыли» [17].
В 2022 году произошла массовая распродажа акций технологических компаний на
Уолл-стрит, что заставило компании сосредоточиться на увеличении прибыли.
Для этого пришлось сократить часть сотрудников, нанятых во время пандемии. Руководители компаний стремятся
«получить больше результатов, используя меньшее количество людей», как сказал
Марк Занди, главный экономист Moody’s Analytics. По его словам, это типично для американской капиталистической системы, которая «не знает жалости, когда дело
касается стремления к прибыли» [17].
Увольнения затронули не только технологические компании. Например, торговая сеть Walmart и банковский гигант Goldman Sachs также провели масштабные сокращения. Morgan Stanley и Credit Suisse уменьшили количество сотрудников. Медиаиндустрия тоже не осталась в стороне от этой тенденции: крупные компании,
такие как Disney, NBC и CNN, также значительно сократили свой персонал[18].
такие как Disney, NBC и CNN, также значительно сократили свой персонал[18].
Увольнения затронули не только технологические компании. Например, торговая сеть Walmart и банковский гигант Goldman Sachs также провели масштабные сокращения. Morgan Stanley и Credit Suisse уменьшили количество сотрудников. Медиаиндустрия тоже не осталась
в стороне от этой тенденции: крупные компании, такие как Disney, NBC и CNN, также значительно сократили свой персонал[18].
в стороне от этой тенденции: крупные компании, такие как Disney, NBC и CNN, также значительно сократили свой персонал[18].
Увольнения затронули не только технологические компании. Например, торговая сеть Walmart и банковский гигант Goldman Sachs также провели масштабные сокращения. Morgan Stanley
и Credit Suisse уменьшили количество сотрудников. Медиаиндустрия тоже не осталась в стороне от этой тенденции: крупные компании, такие как Disney, NBC и CNN, также значительно сократили свой персонал[18].
и Credit Suisse уменьшили количество сотрудников. Медиаиндустрия тоже не осталась в стороне от этой тенденции: крупные компании, такие как Disney, NBC и CNN, также значительно сократили свой персонал[18].
Увольнения затронули не только технологические компании. Например, торговая сеть Walmart и банковский гигант Goldman Sachs также провели масштабные сокращения. Morgan Stanley и Credit Suisse уменьшили количество сотрудников. Медиаиндустрия тоже не осталась в стороне от этой тенденции: крупные компании, такие как Disney, NBC и CNN, также значительно сократили свой персонал[18].
Оцифрованные отрасли повышают производительность, также освобождаясь от служащих. Еще
в 2017 году глава Сбербанка Герман Греф прогнозировал, что к 2025 году численность сотрудников может сократиться вдвое из-за активного перевода услуг банка в цифровую сферу [19]. И реализовал свои планы
в 2022 году, что видно на графике ниже.
в 2017 году глава Сбербанка Герман Греф прогнозировал, что к 2025 году численность сотрудников может сократиться вдвое из-за активного перевода услуг банка в цифровую сферу [19]. И реализовал свои планы
в 2022 году, что видно на графике ниже.
Оцифрованные отрасли повышают производительность, также освобождаясь
от служащих. Еще в 2017 году глава Сбербанка Герман Греф прогнозировал, что к 2025 году численность сотрудников может сократиться вдвое из-за активного перевода услуг банка в цифровую сферу [19].
И реализовал свои планы в 2022 году, что видно
на графике ниже.
от служащих. Еще в 2017 году глава Сбербанка Герман Греф прогнозировал, что к 2025 году численность сотрудников может сократиться вдвое из-за активного перевода услуг банка в цифровую сферу [19].
И реализовал свои планы в 2022 году, что видно
на графике ниже.
Оцифрованные отрасли повышают производительность, также освобождаясь от служащих. Еще в 2017 году глава Сбербанка Герман Греф прогнозировал, что к 2025 году численность сотрудников может сократиться вдвое из-за активного перевода услуг банка в цифровую
сферу [19]. И реализовал свои планы
в 2022 году, что видно на графике ниже.
сферу [19]. И реализовал свои планы
в 2022 году, что видно на графике ниже.
Парадокс кадрового дефицита
и массовых увольнений может быть связан с быстрым развитием технологий и изменением приоритетов компаний. Однако это не единственные факторы. Важным аспектом является роль управленцев: их действия или бездействия могут существенно влиять на этот диссонанс.
и массовых увольнений может быть связан с быстрым развитием технологий и изменением приоритетов компаний. Однако это не единственные факторы. Важным аспектом является роль управленцев: их действия или бездействия могут существенно влиять на этот диссонанс.
Парадокс кадрового дефицита и массовых увольнений может быть связан с быстрым развитием технологий и изменением приоритетов компаний. Однако это не единственные факторы. Важным аспектом является роль управленцев: их действия или бездействия могут существенно влиять на этот диссонанс.
Однако сейчас бизнес вынужден искать новые подходы к привлечению, развитию и удержанию ключевых специалистов. Давайте рассмотрим другие аспекты, в которых также были выявлены определенные противоречия.
рис.3 – Динамика изменения персонала в Сбербанке, % [20]
➤ Дисбаланс управленческих кадров: то густо, то пусто
Менеджериализм представляет собой идеологию, утверждающую особую роль менеджеров как элитной группы, якобы единственной способной эффективно управлять организациями[21]. Ключевая особенность менеджериализма заключается в маскировке реальной власти под видом «коучинга», «фасилитации» и «лидерства».
Хотя цель всегда оставалась неизменной – сохранение власти
и контроля, изменяется лишь способ её представления. Менеджеры убеждают работников, что те обладают властью выполнять работу, хотя
на самом деле контроль остается
у менеджеров.
и контроля, изменяется лишь способ её представления. Менеджеры убеждают работников, что те обладают властью выполнять работу, хотя
на самом деле контроль остается
у менеджеров.
Хотя цель всегда оставалась неизменной – сохранение власти и контроля, изменяется лишь способ её представления. Менеджеры убеждают работников, что те обладают властью выполнять работу, хотя на самом деле контроль остается
у менеджеров.
у менеджеров.
Помните мем, где работники коммунальных служб с интересом смотрят, как работает сантехник?
В своей книге «Мегатренды» Джон Нейсбит, говоря о переходе в информационное общество, отмечал, что приверженность американских менеджеров к сиюминутным результатам и количественным показателем является причиной гибели бизнеса. Прошло 50 лет, а мы до сих пор обсуждаем неумение менеджера выйти из операционки
и сформировать долгосрочную перспективу. Один из главных навыков менеджера
не то что будущего, а дня сегодняшнего.
и сформировать долгосрочную перспективу. Один из главных навыков менеджера
не то что будущего, а дня сегодняшнего.
Эти вопросы остаются актуальными и в статье Линды Граттон «Managers Can’t Do It All», опубликованной в Harvard Business Review[27]. Автор исследует, как меняются ожидания сотрудников от своих руководителей, особенно в периоды экономической и политической нестабильности. Основной акцент делается
на связи эффективного лидерства
с вовлеченностью сотрудников,
их удержанием и мотивацией – ключевыми факторами, влияющими
на производительность организации.
на связи эффективного лидерства
с вовлеченностью сотрудников,
их удержанием и мотивацией – ключевыми факторами, влияющими
на производительность организации.
Это исследование подчеркивает,
что в современном мире роль лидера трансформируется от традиционного администратора к создателю среды, способствующей раскрытию потенциала сотрудников и повышению общей эффективности организации.
что в современном мире роль лидера трансформируется от традиционного администратора к создателю среды, способствующей раскрытию потенциала сотрудников и повышению общей эффективности организации.
При этом роль традиционных администраторов стоит на пути
к исчезновению. В мире объявлена война
с менеджерами среднего звена[28].
В США критика в адрес менеджеров среднего звена началась ещё в 1980-х годах, когда глобализация привела к появлению новой концепции управления, ориентированной
на сокращение расходов. Руководители, получающие высокую зарплату
за выполнение работы своих подчинённых, стали уязвимыми. Они ошибочно полагали, что сокращение расходов автоматически повысит эффективность работы. Согласно одному исследованию, с 1986 по 1998 год количество менеджеров, подчиняющихся руководителям подразделений, уменьшилось на 25%, в то время как количество менеджеров, которые подчинялись напрямую генеральному директору,
почти удвоилось.
к исчезновению. В мире объявлена война
с менеджерами среднего звена[28].
В США критика в адрес менеджеров среднего звена началась ещё в 1980-х годах, когда глобализация привела к появлению новой концепции управления, ориентированной
на сокращение расходов. Руководители, получающие высокую зарплату
за выполнение работы своих подчинённых, стали уязвимыми. Они ошибочно полагали, что сокращение расходов автоматически повысит эффективность работы. Согласно одному исследованию, с 1986 по 1998 год количество менеджеров, подчиняющихся руководителям подразделений, уменьшилось на 25%, в то время как количество менеджеров, которые подчинялись напрямую генеральному директору,
почти удвоилось.
Не только в США, но и в России наблюдается кризис менеджеров среднего звена.
По данным РБК, менеджеры ищут работу
в два раза чаще остальных, а руководство компаний сделало их заложниками в борьбе
с линейным персоналом[29]. Основные причины – ограниченные возможности карьерного роста и устаревшие подходы
к оценке заработных плат[30].
Для большинства россиян повышение зарплаты связано с продвижением
по карьерной лестнице, но количество таких позиций в компании ограничено. Исследование HH.ru показывает, что после 30–34 лет доходы большинства сотрудников
в России перестают расти, поскольку существует убеждение, что линейный сотрудник не может зарабатывать больше менеджера, даже если его вклад в компанию значительно выше[31].
По данным РБК, менеджеры ищут работу
в два раза чаще остальных, а руководство компаний сделало их заложниками в борьбе
с линейным персоналом[29]. Основные причины – ограниченные возможности карьерного роста и устаревшие подходы
к оценке заработных плат[30].
Для большинства россиян повышение зарплаты связано с продвижением
по карьерной лестнице, но количество таких позиций в компании ограничено. Исследование HH.ru показывает, что после 30–34 лет доходы большинства сотрудников
в России перестают расти, поскольку существует убеждение, что линейный сотрудник не может зарабатывать больше менеджера, даже если его вклад в компанию значительно выше[31].
Тем не менее, исследования показывают,
что при правильной работе менеджеры среднего звена играют важную роль.
Они мотивируют сотрудников, передают информацию, поддерживают инновации
и адаптацию. Без их вклада многие
процессы в компаниях просто
не функционировали бы[32].
что при правильной работе менеджеры среднего звена играют важную роль.
Они мотивируют сотрудников, передают информацию, поддерживают инновации
и адаптацию. Без их вклада многие
процессы в компаниях просто
не функционировали бы[32].
Что же делать, чтобы расти, но приносить пользу своей компании и не находиться под ударом? И нужны ли компаниям менеджеры?
Навыки управленцев отстают от потребностей: коммуникация и общение.
С развитием промышленности меняются
и требования к людям, в том числе
к руководителям. С усложнением технологий
и инструментов от человека требуется не только техническая компетентность, но и высокий уровень эмоционального интеллекта.
и требования к людям, в том числе
к руководителям. С усложнением технологий
и инструментов от человека требуется не только техническая компетентность, но и высокий уровень эмоционального интеллекта.
// Основные тезисы:
рис.4 – Данный мем отражает, как большое количество начальников смотрит за работой одного подчиненного
➤ Проблемы настоящего времени
[01] Изменение ожиданий
[02] Влияние на производительность
[03] Роль лидера в условиях неопределенности
По данным опроса Gartner, более двух третей сотрудников во всем мире заявили, что им приходится иметь дело с более чем одним начальником для выполнения работы. Почти столько же респондентов пожаловались, что тратят много времени на ожидание указаний от старших руководителей[22].
В России проблемы с руководством также актуальны. Согласно опросу «Секрет Фирмы», 36% опрошенных недовольны начальниками из-за манипуляций, угроз увольнения, понижения зарплаты, увеличения объема работы и задержек после рабочего дня [23].
СМИ всё чаще освещают проблему избытка управленцев на рынке труда.
В 2016 году Harvard Business Review подсчитал, что ежегодные расходы
на корпоративную бюрократию в США составляют около 3 трлн долларов,
при этом на 4,7 работников приходится один менеджер [25]. Сокращение числа менеджеров обычно повышает производительность и прибыль.
В США 17,6% рабочей силы и 30% заработной платы приходятся
на менеджеров и администраторов,
что свидетельствует о раздутых управленческих должностях.
В 2016 году Harvard Business Review подсчитал, что ежегодные расходы
на корпоративную бюрократию в США составляют около 3 трлн долларов,
при этом на 4,7 работников приходится один менеджер [25]. Сокращение числа менеджеров обычно повышает производительность и прибыль.
В США 17,6% рабочей силы и 30% заработной платы приходятся
на менеджеров и администраторов,
что свидетельствует о раздутых управленческих должностях.
СМИ всё чаще освещают проблему избытка управленцев на рынке труда. В 2016 году Harvard Business Review подсчитал, что ежегодные расходы на корпоративную бюрократию в США составляют около 3 трлн долларов,
при этом на 4,7 работников приходится один менеджер [25]. Сокращение числа менеджеров обычно повышает производительность и прибыль.
В США 17,6% рабочей силы и 30% заработной платы приходятся
на менеджеров и администраторов,
что свидетельствует о раздутых управленческих должностях.
при этом на 4,7 работников приходится один менеджер [25]. Сокращение числа менеджеров обычно повышает производительность и прибыль.
В США 17,6% рабочей силы и 30% заработной платы приходятся
на менеджеров и администраторов,
что свидетельствует о раздутых управленческих должностях.
СМИ всё чаще освещают проблему избытка управленцев на рынке
труда. В 2016 году Harvard Business Review подсчитал, что ежегодные расходы на корпоративную бюрократию в США составляют около 3 трлн долларов, при этом
на 4,7 работников приходится один менеджер [25]. Сокращение числа менеджеров обычно повышает производительность и прибыль.
В США 17,6% рабочей силы и 30% заработной платы приходятся
на менеджеров и администраторов,
что свидетельствует о раздутых управленческих должностях.
труда. В 2016 году Harvard Business Review подсчитал, что ежегодные расходы на корпоративную бюрократию в США составляют около 3 трлн долларов, при этом
на 4,7 работников приходится один менеджер [25]. Сокращение числа менеджеров обычно повышает производительность и прибыль.
В США 17,6% рабочей силы и 30% заработной платы приходятся
на менеджеров и администраторов,
что свидетельствует о раздутых управленческих должностях.
СМИ всё чаще освещают проблему избытка управленцев на рынке труда. В 2016 году Harvard Business Review подсчитал, что ежегодные расходы
на корпоративную бюрократию в США составляют около 3 трлн долларов, при этом на 4,7 работников приходится один менеджер [25]. Сокращение числа менеджеров обычно повышает производительность
и прибыль. В США 17,6% рабочей силы и 30% заработной платы приходятся на менеджеров
и администраторов, что свидетельствует о раздутых управленческих должностях.
на корпоративную бюрократию в США составляют около 3 трлн долларов, при этом на 4,7 работников приходится один менеджер [25]. Сокращение числа менеджеров обычно повышает производительность
и прибыль. В США 17,6% рабочей силы и 30% заработной платы приходятся на менеджеров
и администраторов, что свидетельствует о раздутых управленческих должностях.
В России в 2023 году руководители бизнеса считают главными препятствиями для ведения дел бюрократию, нехватку квалифицированных кадров и дефицит финансов. Международные санкции
в этом списке находятся лишь на пятом месте [26].
в этом списке находятся лишь на пятом месте [26].
Считается, что переход к удалённой работе привёл к переосмыслению корпоративной структуры.
Менеджеры оцениваются
по предоставлению инструментов
для достижения результатов,
а не по способности запугивать других. Многие «белые воротнички» XXI века не нуждаются в непосредственном руководителе для выполнения работы[25].
Менеджеры оцениваются
по предоставлению инструментов
для достижения результатов,
а не по способности запугивать других. Многие «белые воротнички» XXI века не нуждаются в непосредственном руководителе для выполнения работы[25].
Считается, что переход к удалённой работе привёл
к переосмыслению корпоративной структуры.
Менеджеры оцениваются по предоставлению инструментов для достижения результатов,
а не по способности запугивать других. Многие
«белые воротнички» XXI века не нуждаются
в непосредственном руководителе для выполнения работы[25].
к переосмыслению корпоративной структуры.
Менеджеры оцениваются по предоставлению инструментов для достижения результатов,
а не по способности запугивать других. Многие
«белые воротнички» XXI века не нуждаются
в непосредственном руководителе для выполнения работы[25].
Минтруд прогнозирует, что к 2029 году потребность в руководителях
в России снизится на 0,53 млн человек, особенно в торговле, производстве и строительстве[10].
в России снизится на 0,53 млн человек, особенно в торговле, производстве и строительстве[10].
Минтруд прогнозирует, что к 2029 году потребность
в руководителях в России снизится на 0,53 млн человек, особенно в торговле, производстве
и строительстве[10].
в руководителях в России снизится на 0,53 млн человек, особенно в торговле, производстве
и строительстве[10].
Вопрос о том, каким же должен быть управленец будущего, остается актуальным.
Не только в США, но и в России наблюдается кризис менеджеров среднего звена.
По данным РБК, менеджеры ищут работу
в два раза чаще остальных, а руководство компаний сделало их заложниками в борьбе
с линейным персоналом[29]. Основные причины – ограниченные возможности карьерного роста и устаревшие подходы
к оценке заработных плат[30].
Для большинства россиян повышение зарплаты связано с продвижением
по карьерной лестнице, но количество таких позиций в компании ограничено. Исследование HH.ru показывает, что после 30–34 лет доходы большинства сотрудников
в России перестают расти, поскольку существует убеждение, что линейный сотрудник не может зарабатывать больше менеджера, даже если его вклад в компанию значительно выше[31].
По данным РБК, менеджеры ищут работу
в два раза чаще остальных, а руководство компаний сделало их заложниками в борьбе
с линейным персоналом[29]. Основные причины – ограниченные возможности карьерного роста и устаревшие подходы
к оценке заработных плат[30].
Для большинства россиян повышение зарплаты связано с продвижением
по карьерной лестнице, но количество таких позиций в компании ограничено. Исследование HH.ru показывает, что после 30–34 лет доходы большинства сотрудников
в России перестают расти, поскольку существует убеждение, что линейный сотрудник не может зарабатывать больше менеджера, даже если его вклад в компанию значительно выше[31].
Тем не менее, исследования показывают,
что при правильной работе менеджеры среднего звена играют важную роль.
Они мотивируют сотрудников, передают информацию, поддерживают инновации
и адаптацию. Без их вклада многие
процессы в компаниях просто
не функционировали бы[32].
что при правильной работе менеджеры среднего звена играют важную роль.
Они мотивируют сотрудников, передают информацию, поддерживают инновации
и адаптацию. Без их вклада многие
процессы в компаниях просто
не функционировали бы[32].
Что же делать, чтобы расти, но приносить пользу своей компании и не находиться под ударом? И нужны ли компаниям менеджеры?
Навыки управленцев отстают от потребностей: коммуникация и общение.
С развитием промышленности меняются
и требования к людям, в том числе
к руководителям. С усложнением технологий
и инструментов от человека требуется не только техническая компетентность, но и высокий уровень эмоционального интеллекта.
и требования к людям, в том числе
к руководителям. С усложнением технологий
и инструментов от человека требуется не только техническая компетентность, но и высокий уровень эмоционального интеллекта.
рис.5 – Изменения квалификационной структуры рынка труда к 2029 году тыс. человек (изменения к уровню 2022 года)[10]
В своей книге «Мегатренды» Джон Нейсбит, говоря о переходе
в информационное общество, отмечал, что приверженность американских менеджеров к сиюминутным результатам и количественным показателем является причиной гибели бизнеса. Прошло 50 лет,
а мы до сих пор обсуждаем неумение менеджера выйти из операционки
и сформировать долгосрочную перспективу. Один из главных навыков менеджера не то что будущего,
а дня сегодняшнего.
в информационное общество, отмечал, что приверженность американских менеджеров к сиюминутным результатам и количественным показателем является причиной гибели бизнеса. Прошло 50 лет,
а мы до сих пор обсуждаем неумение менеджера выйти из операционки
и сформировать долгосрочную перспективу. Один из главных навыков менеджера не то что будущего,
а дня сегодняшнего.
В своей книге «Мегатренды» Джон Нейсбит, говоря о переходе
в информационное общество, отмечал, что приверженность американских менеджеров
к сиюминутным результатам
и количественным показателем является причиной гибели бизнеса. Прошло 50 лет, а мы до сих пор обсуждаем неумение менеджера выйти из операционки
и сформировать долгосрочную перспективу. Один из главных навыков менеджера не то что будущего, а дня сегодняшнего.
в информационное общество, отмечал, что приверженность американских менеджеров
к сиюминутным результатам
и количественным показателем является причиной гибели бизнеса. Прошло 50 лет, а мы до сих пор обсуждаем неумение менеджера выйти из операционки
и сформировать долгосрочную перспективу. Один из главных навыков менеджера не то что будущего, а дня сегодняшнего.
В своей книге «Мегатренды» Джон Нейсбит, говоря
о переходе в информационное общество, отмечал,
что приверженность американских менеджеров
к сиюминутным результатам и количественным показателем является причиной гибели бизнеса. Прошло 50 лет, а мы до сих пор обсуждаем неумение менеджера выйти из операционки и сформировать долгосрочную перспективу. Один из главных навыков менеджера не то что будущего, а дня сегодняшнего.
о переходе в информационное общество, отмечал,
что приверженность американских менеджеров
к сиюминутным результатам и количественным показателем является причиной гибели бизнеса. Прошло 50 лет, а мы до сих пор обсуждаем неумение менеджера выйти из операционки и сформировать долгосрочную перспективу. Один из главных навыков менеджера не то что будущего, а дня сегодняшнего.
Эти вопросы остаются актуальными
и в статье Линды Граттон «Managers Can’t Do It All», опубликованной
в Harvard Business Review[27]. Автор исследует, как меняются ожидания сотрудников от своих руководителей, особенно в периоды экономической
и политической нестабильности. Основной акцент делается
на связи эффективного лидерства
с вовлеченностью сотрудников,
их удержанием и мотивацией – ключевыми факторами, влияющими
на производительность организации.
и в статье Линды Граттон «Managers Can’t Do It All», опубликованной
в Harvard Business Review[27]. Автор исследует, как меняются ожидания сотрудников от своих руководителей, особенно в периоды экономической
и политической нестабильности. Основной акцент делается
на связи эффективного лидерства
с вовлеченностью сотрудников,
их удержанием и мотивацией – ключевыми факторами, влияющими
на производительность организации.
Эти вопросы остаются актуальными и в статье Линды Граттон «Managers Can’t Do It All», опубликованной
в Harvard Business Review[27]. Автор исследует,
как меняются ожидания сотрудников от своих руководителей, особенно в периоды экономической
и политической нестабильности. Основной акцент делается на связи эффективного лидерства
с вовлеченностью сотрудников, их удержанием
и мотивацией – ключевыми факторами, влияющими
на производительность организации.
в Harvard Business Review[27]. Автор исследует,
как меняются ожидания сотрудников от своих руководителей, особенно в периоды экономической
и политической нестабильности. Основной акцент делается на связи эффективного лидерства
с вовлеченностью сотрудников, их удержанием
и мотивацией – ключевыми факторами, влияющими
на производительность организации.
Эти вопросы остаются актуальными и в статье Линды Граттон «Managers Can’t Do It All», опубликованной в Harvard Business Review[27]. Автор исследует, как меняются ожидания сотрудников
от своих руководителей, особенно
в периоды экономической
и политической нестабильности. Основной акцент делается
на связи эффективного лидерства
с вовлеченностью сотрудников,
их удержанием и мотивацией – ключевыми факторами, влияющими
на производительность организации.
от своих руководителей, особенно
в периоды экономической
и политической нестабильности. Основной акцент делается
на связи эффективного лидерства
с вовлеченностью сотрудников,
их удержанием и мотивацией – ключевыми факторами, влияющими
на производительность организации.
Это исследование подчеркивает,
что в современном мире роль лидера трансформируется от традиционного администратора к создателю среды, способствующей раскрытию потенциала сотрудников и повышению общей эффективности организации.
что в современном мире роль лидера трансформируется от традиционного администратора к создателю среды, способствующей раскрытию потенциала сотрудников и повышению общей эффективности организации.
Это исследование подчеркивает, что в современном мире роль лидера трансформируется от традиционного администратора к создателю среды, способствующей раскрытию потенциала сотрудников и повышению общей эффективности организации.
При этом роль традиционных администраторов стоит на пути
к исчезновению. В мире объявлена война с менеджерами среднего звена[28]. В США критика в адрес менеджеров среднего звена началась ещё в 1980-х годах, когда глобализация привела к появлению новой концепции управления, ориентированной
на сокращение расходов.
к исчезновению. В мире объявлена война с менеджерами среднего звена[28]. В США критика в адрес менеджеров среднего звена началась ещё в 1980-х годах, когда глобализация привела к появлению новой концепции управления, ориентированной
на сокращение расходов.
При этом роль традиционных администраторов стоит на пути к исчезновению. В мире объявлена война
с менеджерами среднего звена[28]. В США критика
в адрес менеджеров среднего звена началась ещё
в 1980-х годах, когда глобализация привела
к появлению новой концепции управления, ориентированной на сокращение расходов.
с менеджерами среднего звена[28]. В США критика
в адрес менеджеров среднего звена началась ещё
в 1980-х годах, когда глобализация привела
к появлению новой концепции управления, ориентированной на сокращение расходов.
Руководители, получающие высокую зарплату за выполнение работы своих подчинённых, стали уязвимыми. Они ошибочно полагали, что сокращение расходов автоматически повысит эффективность работы. Согласно одному исследованию, с 1986 по 1998 год количество менеджеров, подчиняющихся руководителям подразделений, уменьшилось на 25%,
в то время как количество менеджеров, которые подчинялись напрямую генеральному директору, почти удвоилось.
в то время как количество менеджеров, которые подчинялись напрямую генеральному директору, почти удвоилось.
Руководители, получающие высокую зарплату за выполнение работы своих подчинённых, стали уязвимыми. Они ошибочно полагали, что сокращение расходов автоматически повысит эффективность работы. Согласно одному исследованию, с 1986 по 1998 год количество менеджеров, подчиняющихся руководителям подразделений, уменьшилось на 25%, в то время как количество менеджеров, которые подчинялись напрямую генеральному директору, почти удвоилось.
Не только в США, но и в России наблюдается кризис менеджеров среднего звена. По данным РБК, менеджеры ищут работу в два раза чаще остальных, а руководство компаний сделало их заложниками
в борьбе с линейным персоналом[29]. Основные причины – ограниченные возможности карьерного роста
и устаревшие подходы к оценке заработных плат[30]. Для большинства россиян повышение зарплаты связано
с продвижением по карьерной лестнице, но количество таких позиций в компании ограничено. Исследование HH.ru показывает, что после 30–34 лет доходы большинства сотрудников
в России перестают расти, поскольку существует убеждение, что линейный сотрудник не может зарабатывать больше менеджера, даже если
его вклад в компанию значительно выше[31].
в борьбе с линейным персоналом[29]. Основные причины – ограниченные возможности карьерного роста
и устаревшие подходы к оценке заработных плат[30]. Для большинства россиян повышение зарплаты связано
с продвижением по карьерной лестнице, но количество таких позиций в компании ограничено. Исследование HH.ru показывает, что после 30–34 лет доходы большинства сотрудников
в России перестают расти, поскольку существует убеждение, что линейный сотрудник не может зарабатывать больше менеджера, даже если
его вклад в компанию значительно выше[31].
Не только в США, но и в России наблюдается кризис менеджеров среднего звена. По данным РБК, менеджеры ищут работу в два раза чаще остальных, а руководство компаний сделало их заложниками
в борьбе с линейным персоналом[29]. Основные причины – ограниченные возможности карьерного роста и устаревшие подходы к оценке заработных плат[30]. Для большинства россиян повышение зарплаты связано
с продвижением по карьерной лестнице, но количество таких позиций в компании ограничено. Исследование HH.ru показывает,
что после 30–34 лет доходы большинства сотрудников
в России перестают расти, поскольку существует убеждение, что линейный сотрудник не может зарабатывать больше менеджера, даже если его вклад в компанию значительно выше[31].
в борьбе с линейным персоналом[29]. Основные причины – ограниченные возможности карьерного роста и устаревшие подходы к оценке заработных плат[30]. Для большинства россиян повышение зарплаты связано
с продвижением по карьерной лестнице, но количество таких позиций в компании ограничено. Исследование HH.ru показывает,
что после 30–34 лет доходы большинства сотрудников
в России перестают расти, поскольку существует убеждение, что линейный сотрудник не может зарабатывать больше менеджера, даже если его вклад в компанию значительно выше[31].
Не только в США, но и в России наблюдается кризис менеджеров среднего звена. По данным РБК, менеджеры ищут работу в два раза чаще остальных,
а руководство компаний сделало их заложниками
в борьбе с линейным персоналом[29]. Основные причины – ограниченные возможности карьерного роста и устаревшие подходы к оценке заработных плат[30]. Для большинства россиян повышение зарплаты связано с продвижением по карьерной лестнице, но количество таких позиций в компании ограничено. Исследование HH.ru показывает,
что после 30–34 лет доходы большинства сотрудников
в России перестают расти, поскольку существует убеждение, что линейный сотрудник не может зарабатывать больше менеджера, даже если его
вклад в компанию значительно выше[31].
а руководство компаний сделало их заложниками
в борьбе с линейным персоналом[29]. Основные причины – ограниченные возможности карьерного роста и устаревшие подходы к оценке заработных плат[30]. Для большинства россиян повышение зарплаты связано с продвижением по карьерной лестнице, но количество таких позиций в компании ограничено. Исследование HH.ru показывает,
что после 30–34 лет доходы большинства сотрудников
в России перестают расти, поскольку существует убеждение, что линейный сотрудник не может зарабатывать больше менеджера, даже если его
вклад в компанию значительно выше[31].
Тем не менее, исследования показывают, что при правильной работе менеджеры среднего звена играют важную роль. Они мотивируют сотрудников, передают информацию, поддерживают инновации
и адаптацию. Без их вклада многие
процессы в компаниях просто
не функционировали бы[32].
и адаптацию. Без их вклада многие
процессы в компаниях просто
не функционировали бы[32].
Тем не менее, исследования показывают, что при правильной работе менеджеры среднего звена играют важную роль. Они мотивируют сотрудников, передают информацию, поддерживают инновации и адаптацию. Без их вклада многие процессы в компаниях просто
не функционировали бы[32].
не функционировали бы[32].
Что же делать, чтобы расти,
но приносить пользу своей компании
и не находиться под ударом? И нужны ли компаниям менеджеры?
но приносить пользу своей компании
и не находиться под ударом? И нужны ли компаниям менеджеры?
Что же делать, чтобы расти,
но приносить пользу своей компании и не находиться под ударом? И нужны ли компаниям менеджеры?
но приносить пользу своей компании и не находиться под ударом? И нужны ли компаниям менеджеры?
Что же делать, чтобы расти, но приносить пользу своей компании и не находиться под ударом? И нужны ли компаниям менеджеры?
Навыки управленцев отстают
от потребностей: коммуникация
и общение.
от потребностей: коммуникация
и общение.
С развитием промышленности меняются и требования к людям, в том числе к руководителям. С усложнением технологий и инструментов от человека требуется не только техническая компетентность, но и высокий уровень эмоционального интеллекта.
// Основные тезисы:
[01] Изменение ожиданий
[02] Влияние на производительность
[03] Роль лидера в условиях неопределенности
Изменение ожиданий
В современном мире сотрудники ожидают от руководителей не только управленческих навыков, но и способности:
- Формировать четкое видение будущего в условиях неопределенности;
- Создавать среду психологической безопасности;
- Обеспечивать возможности для профессионального роста;
- Демонстрировать эмпатию и понимание индивидуальных потребностей.
Влияние на производительность
Эффективное лидерство напрямую влияет на производительность через:
- Повышение уровня вовлеченности сотрудников;
- Снижение текучести кадров;
- Усиление внутренней мотивации;
- Создание атмосферы инноваций и творчества.
Роль лидера в условиях неопределенности
В периоды нестабильности особенно важны:
- Способность руководителя обеспечить ясность целей и направления;
- Прозрачная коммуникация;
- Поддержка команды в адаптации к изменениям;
- Создание устойчивой организационной культуры.
Анализ эволюции управленческих компетенций при переходе к Industry 5.0* демонстрирует фундаментальный
сдвиг в понимании роли менеджера
в современном производстве. В отличие
от Industry 4.0**, где основной акцент делался
на технологической компетентности
и способности управлять автоматизированными процессами,
Industry 5.0 выдвигает на первый план человекоцентричный подход к управлению[33].
сдвиг в понимании роли менеджера
в современном производстве. В отличие
от Industry 4.0**, где основной акцент делался
на технологической компетентности
и способности управлять автоматизированными процессами,
Industry 5.0 выдвигает на первый план человекоцентричный подход к управлению[33].
Анализ эволюции управленческих компетенций при переходе к Industry 5.0 демонстрирует фундаментальный
сдвиг в понимании роли менеджера
в современном производстве.
В отличие от Industry 4.0, где основной акцент делался на технологической компетентности и способности управлять автоматизированными процессами, Industry 5.0 выдвигает
на первый план человекоцентричный подход к управлению[33].
сдвиг в понимании роли менеджера
в современном производстве.
В отличие от Industry 4.0, где основной акцент делался на технологической компетентности и способности управлять автоматизированными процессами, Industry 5.0 выдвигает
на первый план человекоцентричный подход к управлению[33].
Анализ эволюции управленческих компетенций при переходе к Industry 5.0 демонстрирует фундаментальный
сдвиг в понимании роли менеджера в современном производстве. В отличие от Industry 4.0, где основной акцент делался на технологической компетентности и способности управлять автоматизированными процессами, Industry 5.0 выдвигает на первый план человекоцентричный подход
к управлению[33].
сдвиг в понимании роли менеджера в современном производстве. В отличие от Industry 4.0, где основной акцент делался на технологической компетентности и способности управлять автоматизированными процессами, Industry 5.0 выдвигает на первый план человекоцентричный подход
к управлению[33].
Ключевым отличием человеко-ориентированного подхода в менеджменте становится расширение спектра необходимых навыков за пределы чисто технических компетенций. Современный руководитель должен обладать развитыми эмоциональными и когнитивными способностями, такими как критическое мышление, творческий подход к решению проблем и эмпатия. Эти навыки дополняются предпринимательским мышлением
и усовершенствованными управленческими компетенциями, необходимыми для развития инновационных подходов в производстве.
Под усовершенствованными управленческими компетенциями следует понимать совокупность знаний, умений и практических навыков, которые позволяют руководителю успешно руководить компанией, справляться
с кризисными периодами и извлекать максимальную прибыль при благоприятных условиях[34].
и усовершенствованными управленческими компетенциями, необходимыми для развития инновационных подходов в производстве.
Под усовершенствованными управленческими компетенциями следует понимать совокупность знаний, умений и практических навыков, которые позволяют руководителю успешно руководить компанией, справляться
с кризисными периодами и извлекать максимальную прибыль при благоприятных условиях[34].
Ключевым отличием человеко-ориентированного подхода
в менеджменте становится расширение спектра необходимых навыков за пределы чисто технических компетенций. Современный руководитель должен обладать развитыми эмоциональными и когнитивными способностями, такими как критическое мышление, творческий подход к решению проблем и эмпатия. Эти навыки дополняются предпринимательским мышлением и усовершенствованными управленческими компетенциями, необходимыми для развития инновационных подходов в производстве.
Под усовершенствованными управленческими компетенциями следует понимать совокупность знаний, умений и практических навыков, которые позволяют руководителю успешно руководить компанией, справляться с кризисными периодами и извлекать максимальную прибыль при благоприятных условиях[34].
в менеджменте становится расширение спектра необходимых навыков за пределы чисто технических компетенций. Современный руководитель должен обладать развитыми эмоциональными и когнитивными способностями, такими как критическое мышление, творческий подход к решению проблем и эмпатия. Эти навыки дополняются предпринимательским мышлением и усовершенствованными управленческими компетенциями, необходимыми для развития инновационных подходов в производстве.
Под усовершенствованными управленческими компетенциями следует понимать совокупность знаний, умений и практических навыков, которые позволяют руководителю успешно руководить компанией, справляться с кризисными периодами и извлекать максимальную прибыль при благоприятных условиях[34].
Особую важность приобретают коммуникативные навыки нового типа. Менеджер Industry 5.0 должен уметь эффективно взаимодействовать как
с человеческими ресурсами, так
и с искусственным интеллектом, создавая продуктивные гибридные команды. При этом ключевой особенностью становится способность принимать финальные решения
в условиях активного использования ИИ, сохраняя баланс между технологической эффективностью и человеческим фактором.
с человеческими ресурсами, так
и с искусственным интеллектом, создавая продуктивные гибридные команды. При этом ключевой особенностью становится способность принимать финальные решения
в условиях активного использования ИИ, сохраняя баланс между технологической эффективностью и человеческим фактором.
Особую важность приобретают коммуникативные навыки нового типа. Менеджер Industry 5.0 должен уметь эффективно взаимодействовать как с человеческими ресурсами,
так и с искусственным интеллектом, создавая продуктивные гибридные команды. При этом ключевой особенностью становится способность принимать финальные решения
в условиях активного использования ИИ, сохраняя баланс между технологической эффективностью и человеческим фактором.
так и с искусственным интеллектом, создавая продуктивные гибридные команды. При этом ключевой особенностью становится способность принимать финальные решения
в условиях активного использования ИИ, сохраняя баланс между технологической эффективностью и человеческим фактором.
Адаптивность становится критически важным качеством управленца. Это включает в себя гибкость в организации рабочих процессов, готовность к непрерывному обучению
и способность быстро осваивать новые технологические решения. Важно отметить, что если в Industry 4.0 адаптивность касалась
в основном технологических аспектов,
то в Industry 5.0 она распространяется
на социальные и организационные изменения.
и способность быстро осваивать новые технологические решения. Важно отметить, что если в Industry 4.0 адаптивность касалась
в основном технологических аспектов,
то в Industry 5.0 она распространяется
на социальные и организационные изменения.
Адаптивность становится критически важным качеством управленца. Это включает в себя гибкость в организации рабочих процессов, готовность к непрерывному обучению
и способность быстро осваивать новые технологические решения. Важно отметить, что если в Industry 4.0 адаптивность касалась в основном технологических аспектов,
то в Industry 5.0 она распространяется
на социальные и организационные изменения.
и способность быстро осваивать новые технологические решения. Важно отметить, что если в Industry 4.0 адаптивность касалась в основном технологических аспектов,
то в Industry 5.0 она распространяется
на социальные и организационные изменения.
Существенно меняются и приоритеты управленческой деятельности. Если в Industry 4.0 основной фокус был направлен
на оптимизацию процессов и повышение эффективности, то в Industry 5.0 ключевыми становятся обеспечение благополучия сотрудников, устойчивое развитие
и социальная ответственность бизнеса.
Это требует от менеджеров развития навыков стратегического планирования с учетом социальных и экологических факторов.
на оптимизацию процессов и повышение эффективности, то в Industry 5.0 ключевыми становятся обеспечение благополучия сотрудников, устойчивое развитие
и социальная ответственность бизнеса.
Это требует от менеджеров развития навыков стратегического планирования с учетом социальных и экологических факторов.
Существенно меняются и приоритеты управленческой деятельности. Если
в Industry 4.0 основной фокус был направлен на оптимизацию процессов
и повышение эффективности,
то в Industry 5.0 ключевыми становятся обеспечение благополучия сотрудников, устойчивое развитие и социальная ответственность бизнеса.
Это требует от менеджеров развития навыков стратегического планирования с учетом социальных и экологических факторов.
в Industry 4.0 основной фокус был направлен на оптимизацию процессов
и повышение эффективности,
то в Industry 5.0 ключевыми становятся обеспечение благополучия сотрудников, устойчивое развитие и социальная ответственность бизнеса.
Это требует от менеджеров развития навыков стратегического планирования с учетом социальных и экологических факторов.
Существенно меняются и приоритеты управленческой деятельности. Если в Industry 4.0 основной фокус был направлен на оптимизацию процессов и повышение эффективности, то в Industry 5.0 ключевыми становятся обеспечение благополучия сотрудников, устойчивое развитие и социальная ответственность бизнеса. Это требует от менеджеров развития навыков стратегического планирования с учетом социальных и экологических факторов.
Таким образом, переход к Industry 5.0 знаменует собой новую эру в развитии управленческих компетенций,
где технические навыки дополняются широким спектром социальных, эмоциональных и адаптивных способностей, необходимых для успешного управления в условиях человекоцентричного производства.
где технические навыки дополняются широким спектром социальных, эмоциональных и адаптивных способностей, необходимых для успешного управления в условиях человекоцентричного производства.
Прогресс в сфере технологий
и изменение образа жизни приводят
к тому, что некоторые умения и навыки становятся менее востребованными (далее мы более детально рассмотрим умения, которые будут актуальны
в будущем). Но мы также теряем
и другие навыки, которые становятся всё более важными в современном мире. Например, умение эффективно общаться и понимать друг друга, работать в команде. Менеджеры должны способствовать восстановлению этих навыков у своих сотрудников.
и изменение образа жизни приводят
к тому, что некоторые умения и навыки становятся менее востребованными (далее мы более детально рассмотрим умения, которые будут актуальны
в будущем). Но мы также теряем
и другие навыки, которые становятся всё более важными в современном мире. Например, умение эффективно общаться и понимать друг друга, работать в команде. Менеджеры должны способствовать восстановлению этих навыков у своих сотрудников.
Прогресс в сфере технологий и изменение образа жизни приводят к тому, что некоторые умения и навыки становятся менее востребованными (далее мы более детально рассмотрим умения, которые
будут актуальны в будущем). Но мы также теряем
и другие навыки, которые становятся всё более важными в современном мире. Например, умение эффективно общаться и понимать друг друга, работать в команде. Менеджеры должны способствовать восстановлению этих навыков у своих сотрудников.
будут актуальны в будущем). Но мы также теряем
и другие навыки, которые становятся всё более важными в современном мире. Например, умение эффективно общаться и понимать друг друга, работать в команде. Менеджеры должны способствовать восстановлению этих навыков у своих сотрудников.
На приведенном ниже графике более светлым оттенком выделены показатели 2019 года, а более темным – показатели 2023 года.
Одной из причин ухудшения навыков командной работы стало смещение акцента в сторону индивидуализма.
В условиях жёсткой конкуренции каждый стал ставить свои интересы выше интересов группы, что негативно сказалось на эффективности совместной работы. По мнению специалистов, этот процесс начался
в 1980-х годах, когда в США и других развитых странах стали формироваться новые ценности и приоритеты. Молодые люди стали больше ориентироваться на личные достижения и успех, а не на общие цели и сотрудничество.
В условиях жёсткой конкуренции каждый стал ставить свои интересы выше интересов группы, что негативно сказалось на эффективности совместной работы. По мнению специалистов, этот процесс начался
в 1980-х годах, когда в США и других развитых странах стали формироваться новые ценности и приоритеты. Молодые люди стали больше ориентироваться на личные достижения и успех, а не на общие цели и сотрудничество.
Одной из причин ухудшения навыков командной работы стало смещение акцента в сторону индивидуализма. В условиях жёсткой конкуренции каждый стал ставить свои интересы выше интересов группы, что негативно сказалось на эффективности совместной работы. По мнению специалистов, этот процесс начался в 1980-х годах, когда в США и других развитых странах стали формироваться новые ценности и приоритеты. Молодые люди стали больше ориентироваться на личные достижения и успех, а не на общие цели и сотрудничество.
Помимо командной работы, еще одним важным навыком для управленцев становится эмпатия. Согласно отчету Mindtools, в 2024 году менеджеры будут считать эмпатию важной управленческой способностью. Это подтверждено исследованием Deloitte, которое определило ее как главную проблему для сотрудников и бизнеса в 2023 году.
Эмпатия в контексте менеджерских способностей – относительно новая область внимания. Традиционный подход к обучению руководителей ставит приоритет на целеполагание, принятие решений и делегирование, оставляя навыки общения с людьми, такие как эмпатия, активное слушание
и самообслуживание, на втором плане. Это связано с тем, что эти навыки менее понятны и не так явно влияют
на бизнес-результаты. Кроме того,
они часто считаются естественными
и формирующимися в детстве.
Так, в 2024 году только половина сотрудников заявляет о наличии чуткого и справедливого руководителя.
и самообслуживание, на втором плане. Это связано с тем, что эти навыки менее понятны и не так явно влияют
на бизнес-результаты. Кроме того,
они часто считаются естественными
и формирующимися в детстве.
Так, в 2024 году только половина сотрудников заявляет о наличии чуткого и справедливого руководителя.
Эмпатия в контексте менеджерских способностей – относительно новая область внимания. Традиционный подход к обучению руководителей ставит приоритет на целеполагание, принятие решений и делегирование, оставляя навыки общения
с людьми, такие как эмпатия, активное слушание
и самообслуживание, на втором плане. Это связано с тем, что эти навыки менее понятны и не так
явно влияют на бизнес-результаты. Кроме того, они часто считаются естественными
и формирующимися в детстве.
Так, в 2024 году только половина сотрудников заявляет о наличии чуткого и справедливого руководителя.
с людьми, такие как эмпатия, активное слушание
и самообслуживание, на втором плане. Это связано с тем, что эти навыки менее понятны и не так
явно влияют на бизнес-результаты. Кроме того, они часто считаются естественными
и формирующимися в детстве.
Так, в 2024 году только половина сотрудников заявляет о наличии чуткого и справедливого руководителя.
Тем не менее, данные показывают,
что отсутствие эмпатии снижает креативность руководителей на 34%
и их вовлеченность в работу на 43%, что напрямую сказывается
на эффективности всей команды[35].
что отсутствие эмпатии снижает креативность руководителей на 34%
и их вовлеченность в работу на 43%, что напрямую сказывается
на эффективности всей команды[35].
Тем не менее, данные показывают,
что отсутствие эмпатии снижает креативность руководителей на 34% и их вовлеченность в работу
на 43%, что напрямую сказывается
на эффективности всей команды[35].
что отсутствие эмпатии снижает креативность руководителей на 34% и их вовлеченность в работу
на 43%, что напрямую сказывается
на эффективности всей команды[35].
В период с 2019 по 2023 год уровень эмоционального интеллекта во всём мире снизился по всем восьми компетенциям, которые измеряются
с помощью методики Six Seconds Emotional Intelligence Assessment[36]. Вот как это отразилось на каждой компетенции:
с помощью методики Six Seconds Emotional Intelligence Assessment[36]. Вот как это отразилось на каждой компетенции:
[01] Эмоциональная грамотность: люди стали хуже определять
и понимать сложные чувства;
[02] Распознавание шаблонов: люди стали хуже избегать повторения проблемного поведения;
[03] Логическое мышление: люди стали меньше задумываться
и оценивать решения, прежде чем действовать;
[04] Управление эмоциями: люди стали хуже контролировать свои чувства;
[05] Внутренняя мотивация: люди стали меньше мотивировать себя
и поддерживать мотивацию;
[06] Оптимизм: люди стали меньше создавать решения, внедрять инновации и рисковать;
[07] Эмпатия: люди стали хуже устанавливать контакт друг с другом;
[08] Благородные цели: люди стали меньше реализовывать свое долгосрочное видение и цель
в действиях.
и понимать сложные чувства;
[02] Распознавание шаблонов: люди стали хуже избегать повторения проблемного поведения;
[03] Логическое мышление: люди стали меньше задумываться
и оценивать решения, прежде чем действовать;
[04] Управление эмоциями: люди стали хуже контролировать свои чувства;
[05] Внутренняя мотивация: люди стали меньше мотивировать себя
и поддерживать мотивацию;
[06] Оптимизм: люди стали меньше создавать решения, внедрять инновации и рисковать;
[07] Эмпатия: люди стали хуже устанавливать контакт друг с другом;
[08] Благородные цели: люди стали меньше реализовывать свое долгосрочное видение и цель
в действиях.
рис.6 – Оценки компетентности в области эмоционального интеллекта на 2019-2023 годы[36]
Выгорание среди молодых работников растет. График ниже демонстрирует разницу между поколениями в уровне эмоционального интеллекта, который является ключевым фактором выгорания. Эмоциональный интеллект обычно повышается с возрастом,
но в последние годы эта разница усилилась. Молодые работники имеют более низкий уровень эмоционального интеллекта и высокие показатели выгорания по сравнению со старшими коллегами.
но в последние годы эта разница усилилась. Молодые работники имеют более низкий уровень эмоционального интеллекта и высокие показатели выгорания по сравнению со старшими коллегами.
Это угрожает производительности
и удержанию персонала. Современные руководители должны научиться справляться с растущим кризисом эмоционального выгорания среди молодых людей. Обучение эмоциональному интеллекту и предоставление поддержки могут помочь изменить эту тенденцию.
и удержанию персонала. Современные руководители должны научиться справляться с растущим кризисом эмоционального выгорания среди молодых людей. Обучение эмоциональному интеллекту и предоставление поддержки могут помочь изменить эту тенденцию.
Перечисленные выше навыки, такие как адаптивность, стратегическое мышление, умение работать в команде, эмоциональный интеллект и эмпатия, относятся к категории «soft skills».
Многие инновации, как и эта категория, не так новы, как кажется, и берут начало из военной промышленности середине XX века. Термины «hard skills» и «soft skills» появились в 1959 году в военной сфере. В процессе разработки научного подхода к подготовке военных в армии США выяснилось, что для военнослужащих важны не только профессиональные навыки (hard skills), но и универсальные компетенции, не входящие в программу обучения (soft skills).
В 1968 году Система проектирования военной подготовки объяснила, что hard skills – это навыки работы с техникой, а soft skills – это навыки работы с людьми и документами.
С тех пор эти термины стали широко использоваться не только в военной сфере,
но и в экономике, психологии
и управленческих технологиях.
На распространение этих понятий также повлияла аналогия с компьютерной терминологией: «hardware» (компьютерное «железо») и «software» (программное обеспечение) [37].
С тех пор эти термины стали широко использоваться не только в военной сфере,
но и в экономике, психологии
и управленческих технологиях.
На распространение этих понятий также повлияла аналогия с компьютерной терминологией: «hardware» (компьютерное «железо») и «software» (программное обеспечение) [37].
В 1968 году Система проектирования военной подготовки объяснила, что hard skills – это навыки работы с техникой,
а soft skills – это навыки работы
с людьми и документами.
С тех пор эти термины стали широко использоваться не только в военной сфере, но и в экономике, психологии
и управленческих технологиях.
На распространение этих понятий также повлияла аналогия с компьютерной терминологией: «hardware» (компьютерное «железо») и «software» (программное обеспечение) [37].
а soft skills – это навыки работы
с людьми и документами.
С тех пор эти термины стали широко использоваться не только в военной сфере, но и в экономике, психологии
и управленческих технологиях.
На распространение этих понятий также повлияла аналогия с компьютерной терминологией: «hardware» (компьютерное «железо») и «software» (программное обеспечение) [37].
рис.7 – Выгорание в разбивке по поколениям[36]
Какие выводы мы можем сделать?
Для решения проблемы избытка менеджеров необходимо пересмотреть подходы к их роли
и задачам. Переход на дистанционную работу и пересмотр организационной структуры помогут оптимизировать количество руководителей. Оценка эффективности работы менеджеров должна основываться на результатах,
а не на постоянном контроле процессов. Это может повысить продуктивность, снизить затраты
и создать условия для развития специалистов, которым часто
не требуется непосредственное руководство.
Для решения проблемы избытка менеджеров необходимо пересмотреть подходы к их роли
и задачам. Переход на дистанционную работу и пересмотр организационной структуры помогут оптимизировать количество руководителей. Оценка эффективности работы менеджеров должна основываться на результатах,
а не на постоянном контроле процессов. Это может повысить продуктивность, снизить затраты
и создать условия для развития специалистов, которым часто
не требуется непосредственное руководство.
Какие выводы мы можем сделать?
Для решения проблемы избытка менеджеров необходимо пересмотреть подходы к их роли и задачам. Переход на дистанционную работу
и пересмотр организационной структуры помогут оптимизировать количество руководителей. Оценка эффективности работы менеджеров должна основываться на результатах,
а не на постоянном контроле процессов. Это может повысить продуктивность, снизить затраты и создать условия
для развития специалистов, которым часто не требуется непосредственное руководство.
Для решения проблемы избытка менеджеров необходимо пересмотреть подходы к их роли и задачам. Переход на дистанционную работу
и пересмотр организационной структуры помогут оптимизировать количество руководителей. Оценка эффективности работы менеджеров должна основываться на результатах,
а не на постоянном контроле процессов. Это может повысить продуктивность, снизить затраты и создать условия
для развития специалистов, которым часто не требуется непосредственное руководство.
Какие выводы мы можем сделать? Для решения проблемы избытка менеджеров необходимо пересмотреть подходы
к их роли и задачам. Переход на дистанционную работу
и пересмотр организационной структуры помогут оптимизировать количество руководителей. Оценка эффективности работы менеджеров должна основываться
на результатах, а не на постоянном контроле процессов.
Это может повысить продуктивность, снизить затраты
и создать условия для развития специалистов, которым часто не требуется непосредственное руководство.
к их роли и задачам. Переход на дистанционную работу
и пересмотр организационной структуры помогут оптимизировать количество руководителей. Оценка эффективности работы менеджеров должна основываться
на результатах, а не на постоянном контроле процессов.
Это может повысить продуктивность, снизить затраты
и создать условия для развития специалистов, которым часто не требуется непосредственное руководство.
Какие выводы мы можем сделать? Для решения проблемы избытка менеджеров необходимо пересмотреть подходы
к их роли и задачам. Переход
на дистанционную работу и пересмотр организационной структуры помогут оптимизировать количество руководителей. Оценка эффективности работы менеджеров должна основываться на результатах,
а не на постоянном контроле процессов.
Это может повысить продуктивность, снизить затраты и создать условия для развития специалистов, которым часто не требуется непосредственное руководство.
к их роли и задачам. Переход
на дистанционную работу и пересмотр организационной структуры помогут оптимизировать количество руководителей. Оценка эффективности работы менеджеров должна основываться на результатах,
а не на постоянном контроле процессов.
Это может повысить продуктивность, снизить затраты и создать условия для развития специалистов, которым часто не требуется непосредственное руководство.
Важно определить ключевые навыки, необходимые современным управленцам, и сосредоточиться
на их развитии. Необходимо переосмыслить роль управленцев
в компании: от управления людьми
к раскрытию потенциала команды. Современный менеджер должен уметь создавать синергию между технологическими возможностями
и человеческим потенциалом, обеспечивая эффективное функционирование человекоцентричной производственной среды. Руководители должны формировать у сотрудников понимание того, что успех организации зависит
от совместных усилий. Они практически должны переключиться
с роли управляющего на роль наставника, т.е. того человека, который обладает большими знаниями в целом
о компании, ее целях и проблемах.
на их развитии. Необходимо переосмыслить роль управленцев
в компании: от управления людьми
к раскрытию потенциала команды. Современный менеджер должен уметь создавать синергию между технологическими возможностями
и человеческим потенциалом, обеспечивая эффективное функционирование человекоцентричной производственной среды. Руководители должны формировать у сотрудников понимание того, что успех организации зависит
от совместных усилий. Они практически должны переключиться
с роли управляющего на роль наставника, т.е. того человека, который обладает большими знаниями в целом
о компании, ее целях и проблемах.
Важно определить ключевые навыки, необходимые современным управленцам, и сосредоточиться на их развитии. Необходимо переосмыслить роль управленцев в компании:
от управления людьми к раскрытию потенциала команды. Современный менеджер должен уметь создавать синергию между технологическими возможностями и человеческим потенциалом, обеспечивая эффективное функционирование человекоцентричной производственной среды.
Руководители должны формировать
у сотрудников понимание того, что успех организации зависит от совместных усилий. Они практически должны переключиться с роли управляющего
на роль наставника, т.е. того человека, который обладает большими знаниями
в целом о компании, ее целях
и проблемах.
от управления людьми к раскрытию потенциала команды. Современный менеджер должен уметь создавать синергию между технологическими возможностями и человеческим потенциалом, обеспечивая эффективное функционирование человекоцентричной производственной среды.
Руководители должны формировать
у сотрудников понимание того, что успех организации зависит от совместных усилий. Они практически должны переключиться с роли управляющего
на роль наставника, т.е. того человека, который обладает большими знаниями
в целом о компании, ее целях
и проблемах.
Важно определить ключевые навыки, необходимые современным управленцам, и сосредоточиться на их развитии. Необходимо переосмыслить роль управленцев в компании:
от управления людьми к раскрытию потенциала команды. Современный менеджер должен уметь создавать синергию между технологическими возможностями и человеческим потенциалом, обеспечивая эффективное функционирование человекоцентричной производственной среды.
Руководители должны формировать у сотрудников понимание того, что успех организации зависит от совместных усилий.
Они практически должны переключиться с роли управляющего на роль наставника, т.е. того человека, который обладает большими знаниями в целом о компании, ее целях
и проблемах.
от управления людьми к раскрытию потенциала команды. Современный менеджер должен уметь создавать синергию между технологическими возможностями и человеческим потенциалом, обеспечивая эффективное функционирование человекоцентричной производственной среды.
Руководители должны формировать у сотрудников понимание того, что успех организации зависит от совместных усилий.
Они практически должны переключиться с роли управляющего на роль наставника, т.е. того человека, который обладает большими знаниями в целом о компании, ее целях
и проблемах.
Важно определить ключевые навыки, необходимые современным управленцам,
и сосредоточиться на их развитии.
Необходимо переосмыслить роль управленцев в компании: от управления людьми к раскрытию потенциала команды. Современный менеджер должен уметь создавать синергию между технологическими возможностями и человеческим потенциалом, обеспечивая эффективное функционирование человекоцентричной производственной среды.
Руководители должны формировать
у сотрудников понимание того, что успех организации зависит от совместных усилий.
Они практически должны переключиться
с роли управляющего на роль наставника,
т.е. того человека, который обладает большими знаниями в целом о компании, ее целях
и проблемах.
и сосредоточиться на их развитии.
Необходимо переосмыслить роль управленцев в компании: от управления людьми к раскрытию потенциала команды. Современный менеджер должен уметь создавать синергию между технологическими возможностями и человеческим потенциалом, обеспечивая эффективное функционирование человекоцентричной производственной среды.
Руководители должны формировать
у сотрудников понимание того, что успех организации зависит от совместных усилий.
Они практически должны переключиться
с роли управляющего на роль наставника,
т.е. того человека, который обладает большими знаниями в целом о компании, ее целях
и проблемах.
Важно определить ключевые навыки, необходимые современным управленцам,
и сосредоточиться на их развитии.
Необходимо переосмыслить роль управленцев в компании: от управления людьми к раскрытию потенциала команды. Современный менеджер должен уметь создавать синергию между технологическими возможностями
и человеческим потенциалом, обеспечивая эффективное функционирование человекоцентричной производственной среды. Руководители должны формировать
у сотрудников понимание того, что успех организации зависит от совместных усилий.
Они практически должны переключиться
с роли управляющего на роль наставника,
т.е. того человека, который обладает большими знаниями в целом о компании,
ее целях и проблемах.
и сосредоточиться на их развитии.
Необходимо переосмыслить роль управленцев в компании: от управления людьми к раскрытию потенциала команды. Современный менеджер должен уметь создавать синергию между технологическими возможностями
и человеческим потенциалом, обеспечивая эффективное функционирование человекоцентричной производственной среды. Руководители должны формировать
у сотрудников понимание того, что успех организации зависит от совместных усилий.
Они практически должны переключиться
с роли управляющего на роль наставника,
т.е. того человека, который обладает большими знаниями в целом о компании,
ее целях и проблемах.
➤ Какие навыки нужны?
Современный мир меняет представление о навыках
и компетенциях. Сегодня и сотрудники, и работодатели всё чаще слышат
о необходимости развивать «мягкие» навыки, поскольку их важность растет вместе с автоматизацией
и внедрением искусственного интеллекта. Давайте разбираться, что это за навыки и всем ли они нужны?
и компетенциях. Сегодня и сотрудники, и работодатели всё чаще слышат
о необходимости развивать «мягкие» навыки, поскольку их важность растет вместе с автоматизацией
и внедрением искусственного интеллекта. Давайте разбираться, что это за навыки и всем ли они нужны?
Современный мир меняет представление о навыках
и компетенциях. Сегодня
и сотрудники, и работодатели всё чаще слышат о необходимости развивать «мягкие» навыки, поскольку их важность растет вместе с автоматизацией
и внедрением искусственного интеллекта. Давайте разбираться, что это за навыки и всем ли они нужны?
и компетенциях. Сегодня
и сотрудники, и работодатели всё чаще слышат о необходимости развивать «мягкие» навыки, поскольку их важность растет вместе с автоматизацией
и внедрением искусственного интеллекта. Давайте разбираться, что это за навыки и всем ли они нужны?
Современный мир меняет представление о навыках
и компетенциях. Сегодня и сотрудники,
и работодатели всё чаще слышат о необходимости развивать «мягкие» навыки, поскольку их важность растет вместе с автоматизацией и внедрением искусственного интеллекта. Давайте разбираться,
что это за навыки и всем ли они нужны?
и компетенциях. Сегодня и сотрудники,
и работодатели всё чаще слышат о необходимости развивать «мягкие» навыки, поскольку их важность растет вместе с автоматизацией и внедрением искусственного интеллекта. Давайте разбираться,
что это за навыки и всем ли они нужны?
Современный мир меняет
представление о навыках
и компетенциях. Сегодня
и сотрудники, и работодатели всё чаще слышат о необходимости развивать «мягкие» навыки, поскольку их важность растет вместе с автоматизацией и внедрением искусственного интеллекта. Давайте разбираться, что это за навыки и всем
ли они нужны?
представление о навыках
и компетенциях. Сегодня
и сотрудники, и работодатели всё чаще слышат о необходимости развивать «мягкие» навыки, поскольку их важность растет вместе с автоматизацией и внедрением искусственного интеллекта. Давайте разбираться, что это за навыки и всем
ли они нужны?
Было время, когда рабочие обязанности и навыки были простыми и однозначными: кузнец обрабатывал металлы, банковский кассир занимался обслуживанием клиентов, а юрист глубоко понимал законы.
Но сейчас работа и требуемые навыки значительно изменились. Они стали более текучими, меняясь
в зависимости от изменений
в обществе, жизни людей, войн, трендов, а также технического прогресса[38].
Но сейчас работа и требуемые навыки значительно изменились. Они стали более текучими, меняясь
в зависимости от изменений
в обществе, жизни людей, войн, трендов, а также технического прогресса[38].
Было время, когда рабочие обязанности и навыки были простыми и однозначными: кузнец обрабатывал металлы, банковский кассир занимался обслуживанием клиентов, а юрист глубоко понимал законы. Но сейчас работа
и требуемые навыки значительно изменились. Они стали более текучими, меняясь в зависимости
от изменений в обществе, жизни людей, войн, трендов, а также технического прогресса[38].
и требуемые навыки значительно изменились. Они стали более текучими, меняясь в зависимости
от изменений в обществе, жизни людей, войн, трендов, а также технического прогресса[38].
Было время, когда рабочие обязанности и навыки были простыми и однозначными: кузнец обрабатывал металлы, банковский кассир занимался обслуживанием клиентов, а юрист глубоко понимал законы. Но сейчас работа и требуемые навыки значительно изменились. Они стали более текучими, меняясь в зависимости от изменений в обществе, жизни людей, войн, трендов, а также технического прогресса[38].
Было время, когда рабочие обязанности и навыки были простыми
иоднозначными: кузнец обрабатывал металлы, банковский кассир занимался обслуживанием клиентов,
а юрист глубоко понимал законы.
Но сейчас работа и требуемые навыки значительно изменились. Они стали более текучими, меняясь
\в зависимости от изменений
в обществе, жизни людей, войн, трендов, а также технического прогресса[38].
иоднозначными: кузнец обрабатывал металлы, банковский кассир занимался обслуживанием клиентов,
а юрист глубоко понимал законы.
Но сейчас работа и требуемые навыки значительно изменились. Они стали более текучими, меняясь
\в зависимости от изменений
в обществе, жизни людей, войн, трендов, а также технического прогресса[38].
Всем ли нужно менять свои навыки? Да, потому что современные профессии быстро развиваются, включая новые задачи и функции. Чтобы оставаться востребованными
и успешными, сотрудникам необходимо адаптироваться,
осваивая новые компетенции,
которые соответствуют требованиям времени.
и успешными, сотрудникам необходимо адаптироваться,
осваивая новые компетенции,
которые соответствуют требованиям времени.
Всем ли нужно менять свои навыки? Да, потому
что современные профессии быстро развиваются, включая новые задачи и функции. Чтобы оставаться востребованными и успешными, сотрудникам необходимо адаптироваться, осваивая новые компетенции, которые соответствуют требованиям времени.
что современные профессии быстро развиваются, включая новые задачи и функции. Чтобы оставаться востребованными и успешными, сотрудникам необходимо адаптироваться, осваивая новые компетенции, которые соответствуют требованиям времени.
Всем ли нужно менять свои навыки?
Да, потому что современные профессии быстро развиваются, включая новые задачи и функции. Чтобы оставаться востребованными и успешными, сотрудникам необходимо адаптироваться, осваивая новые компетенции, которые соответствуют требованиям времени.
Да, потому что современные профессии быстро развиваются, включая новые задачи и функции. Чтобы оставаться востребованными и успешными, сотрудникам необходимо адаптироваться, осваивая новые компетенции, которые соответствуют требованиям времени.
Чтобы лучше понять необходимость адаптации навыков, полезно взглянуть на историю изменений в трудовых требованиях[39]. В древние времена освоение ремесла занимало годы и десятилетия. В эпоху промышленной революции появились новые профессии, такие как фабричные рабочие, где машины начали заменять людей. Паровой двигатель и ткацкий станок изменили требования
к навыкам и категории работ, ранее выполняемых людьми. Эти профессии стали частью сборочных линий
и управления промышленностью.
к навыкам и категории работ, ранее выполняемых людьми. Эти профессии стали частью сборочных линий
и управления промышленностью.
Чтобы лучше понять необходимость адаптации навыков, полезно взглянуть на историю изменений
в трудовых требованиях[39].
В древние времена освоение ремесла занимало годы
и десятилетия. В эпоху промышленной революции появились новые профессии, такие как фабричные рабочие, где машины начали заменять людей. Паровой двигатель и ткацкий
станок изменили требования
к навыкам и категории работ,
ранее выполняемых людьми.
Эти профессии стали частью сборочных линий и управления промышленностью.
в трудовых требованиях[39].
В древние времена освоение ремесла занимало годы
и десятилетия. В эпоху промышленной революции появились новые профессии, такие как фабричные рабочие, где машины начали заменять людей. Паровой двигатель и ткацкий
станок изменили требования
к навыкам и категории работ,
ранее выполняемых людьми.
Эти профессии стали частью сборочных линий и управления промышленностью.
Чтобы лучше понять необходимость адаптации навыков, полезно взглянуть на историю изменений
в трудовых требованиях[39]. В древние времена освоение ремесла занимало годы и десятилетия.
В эпоху промышленной революции появились новые профессии, такие как фабричные рабочие, где машины начали заменять людей. Паровой двигатель и ткацкий
станок изменили требования к навыкам и категории работ, ранее выполняемых людьми. Эти профессии стали частью сборочных линий и управления промышленностью.
в трудовых требованиях[39]. В древние времена освоение ремесла занимало годы и десятилетия.
В эпоху промышленной революции появились новые профессии, такие как фабричные рабочие, где машины начали заменять людей. Паровой двигатель и ткацкий
станок изменили требования к навыкам и категории работ, ранее выполняемых людьми. Эти профессии стали частью сборочных линий и управления промышленностью.
Чтобы лучше понять необходимость адаптации навыков, полезно взглянуть
на историю изменений в трудовых требованиях[39]. В древние времена освоение ремесла занимало годы
и десятилетия. В эпоху промышленной революции появились новые профессии, такие как фабричные рабочие, где машины начали заменять людей. Паровой двигатель и ткацкий станок изменили требования к навыкам
и категории работ, ранее выполняемых людьми. Эти профессии стали частью сборочных линий и управления промышленностью.
на историю изменений в трудовых требованиях[39]. В древние времена освоение ремесла занимало годы
и десятилетия. В эпоху промышленной революции появились новые профессии, такие как фабричные рабочие, где машины начали заменять людей. Паровой двигатель и ткацкий станок изменили требования к навыкам
и категории работ, ранее выполняемых людьми. Эти профессии стали частью сборочных линий и управления промышленностью.
Исследование изменений в категориях работ показывает, что
с технологическим и промышленным прогрессом темпы создания умственного труда ускоряются. Появление печатного станка
в 1440 году, телефона в 1876 году
и компьютера в 1936 году кардинально изменило мир и рынок труда.
С каждым новым изобретением возникали новые профессии: редакторы, библиотекари, наборщики, операторы коммутатора, представители службы поддержки клиентов
и телемаркетологи.
с технологическим и промышленным прогрессом темпы создания умственного труда ускоряются. Появление печатного станка
в 1440 году, телефона в 1876 году
и компьютера в 1936 году кардинально изменило мир и рынок труда.
С каждым новым изобретением возникали новые профессии: редакторы, библиотекари, наборщики, операторы коммутатора, представители службы поддержки клиентов
и телемаркетологи.
Исследование изменений
в категориях работ показывает,
что с технологическим
и промышленным прогрессом темпы создания умственного труда ускоряются. Появление печатного станка в 1440 году, телефона
в 1876 году и компьютера в 1936 году кардинально изменило мир
и рынок труда. С каждым новым изобретением возникали новые профессии: редакторы, библиотекари, наборщики, операторы коммутатора, представители службы поддержки клиентов и телемаркетологи.
в категориях работ показывает,
что с технологическим
и промышленным прогрессом темпы создания умственного труда ускоряются. Появление печатного станка в 1440 году, телефона
в 1876 году и компьютера в 1936 году кардинально изменило мир
и рынок труда. С каждым новым изобретением возникали новые профессии: редакторы, библиотекари, наборщики, операторы коммутатора, представители службы поддержки клиентов и телемаркетологи.
Исследование изменений в категориях работ показывает, что
с технологическим и промышленным прогрессом темпы создания умственного труда ускоряются. Появление печатного станка в 1440 году, телефона в 1876 году и компьютера в 1936 году кардинально изменило мир и рынок труда.
С каждым новым изобретением возникали новые профессии: редакторы, библиотекари, наборщики, операторы коммутатора,
представители службы поддержки клиентов и телемаркетологи.
с технологическим и промышленным прогрессом темпы создания умственного труда ускоряются. Появление печатного станка в 1440 году, телефона в 1876 году и компьютера в 1936 году кардинально изменило мир и рынок труда.
С каждым новым изобретением возникали новые профессии: редакторы, библиотекари, наборщики, операторы коммутатора,
представители службы поддержки клиентов и телемаркетологи.
Исследование изменений в категориях работ показывает, что с технологическим и промышленным прогрессом темпы создания умственного труда ускоряются. Появление печатного станка в 1440 году, телефона в 1876 году и компьютера в 1936 году кардинально изменило мир и рынок труда.
С каждым новым изобретением возникали новые профессии: редакторы, библиотекари, наборщики, операторы коммутатора, представители службы поддержки клиентов и телемаркетологи.
С каждым новым изобретением возникали новые профессии: редакторы, библиотекари, наборщики, операторы коммутатора, представители службы поддержки клиентов и телемаркетологи.
Эти изменения в трудовых условиях наглядно демонстрируются данными
о динамике рабочих мест, требующих высшей квалификации. График ниже (рис. 8) показывает, как с течением времени и развитием ключевых технологических инноваций росло количество таких профессий – от появления печатного станка
до современных IT-специальностей.
о динамике рабочих мест, требующих высшей квалификации. График ниже (рис. 8) показывает, как с течением времени и развитием ключевых технологических инноваций росло количество таких профессий – от появления печатного станка
до современных IT-специальностей.
Эти изменения в трудовых условиях наглядно демонстрируются данными о динамике рабочих мест, требующих высшей квалификации. График ниже (рис. 8) показывает, как с течением времени
и развитием ключевых технологических инноваций росло количество таких профессий –
от появления печатного станка
до современных IT-специальностей.
и развитием ключевых технологических инноваций росло количество таких профессий –
от появления печатного станка
до современных IT-специальностей.
Эти изменения в трудовых условиях наглядно демонстрируются данными о динамике рабочих мест, требующих высшей квалификации. График ниже (рис. 8) показывает, как с течением времени
и развитием ключевых технологических инноваций росло количество таких профессий –
от появления печатного станка до современных IT-специальностей.
и развитием ключевых технологических инноваций росло количество таких профессий –
от появления печатного станка до современных IT-специальностей.
Эти изменения в трудовых условиях наглядно демонстрируются данными
о динамике рабочих мест, требующих высшей квалификации. График ниже
(рис. 8) показывает, как с течением времени и развитием ключевых технологических инноваций росло количество таких профессий –
от появления печатного станка
до современных IT-специальностей.
о динамике рабочих мест, требующих высшей квалификации. График ниже
(рис. 8) показывает, как с течением времени и развитием ключевых технологических инноваций росло количество таких профессий –
от появления печатного станка
до современных IT-специальностей.
рис. 8 – Динамика профессий с развитием инноваций
Количество рабочих мест, требующих как минимум степени бакалавра
или специализированной подготовки,
с 4000 г. до н. э. по настоящее время. Данные накладываются на временную шкалу основных технологических инноваций. (Диаграмма: CodeSignal)
или специализированной подготовки,
с 4000 г. до н. э. по настоящее время. Данные накладываются на временную шкалу основных технологических инноваций. (Диаграмма: CodeSignal)
Количество рабочих мест, требующих как минимум степени бакалавра или специализированной подготовки, с 4000 г. до н. э.
по настоящее время. Данные накладываются на временную шкалу основных технологических инноваций. (Диаграмма: CodeSignal)
по настоящее время. Данные накладываются на временную шкалу основных технологических инноваций. (Диаграмма: CodeSignal)
Количество рабочих мест, требующих
как минимум степени бакалавра или специализированной подготовки, с 4000 г. до н. э. по настоящее время. Данные накладываются на временную шкалу основных технологических инноваций. (Диаграмма: CodeSignal)
как минимум степени бакалавра или специализированной подготовки, с 4000 г. до н. э. по настоящее время. Данные накладываются на временную шкалу основных технологических инноваций. (Диаграмма: CodeSignal)
С появлением интернета спрос на веб-разработчиков резко увеличился. Компании поняли потенциал интернета, и это привело к появлению новых профессий: специалисты по электронной коммерции, цифровые маркетологи и менеджеры социальных сетей. Развитие крупных технологических компаний, таких как Google, Facebook и Amazon, привело
к появлению нетехнических
профессий, включая специалистов
по поисковой оптимизации
и консультантов
по конфиденциальности данных.
к появлению нетехнических
профессий, включая специалистов
по поисковой оптимизации
и консультантов
по конфиденциальности данных.
С появлением интернета спрос на веб-разработчиков резко увеличился. Компании поняли потенциал интернета, и это привело к появлению новых профессий: специалисты по электронной коммерции, цифровые маркетологи и менеджеры социальных сетей. Развитие крупных технологических компаний, таких как Google, Facebook и Amazon, привело
к появлению нетехнических профессий, включая специалистов по поисковой оптимизации
и консультантов по конфиденциальности данных.
к появлению нетехнических профессий, включая специалистов по поисковой оптимизации
и консультантов по конфиденциальности данных.
С появлением интернета спрос на веб-разработчиков резко увеличился. Компании поняли потенциал интернета,
и это привело к появлению новых профессий: специалисты по электронной коммерции, цифровые маркетологи и менеджеры социальных сетей. Развитие крупных технологических компаний, таких
как Google, Facebook и Amazon,
привело к появлению нетехнических профессий, включая специалистов
по поисковой оптимизации
и консультантов по конфиденциальности данных.
и это привело к появлению новых профессий: специалисты по электронной коммерции, цифровые маркетологи и менеджеры социальных сетей. Развитие крупных технологических компаний, таких
как Google, Facebook и Amazon,
привело к появлению нетехнических профессий, включая специалистов
по поисковой оптимизации
и консультантов по конфиденциальности данных.
Этот взрыв новых ролей, особенно за последние полвека, является результатом технологического скачка: наступления цифровой эпохи и Интернета[40].
Технологический прогресс вызывает опасения по поводу сокращения рабочих мест, вызванных искусственным интеллектом и автоматизацией[41]. В таких областях, как промышленность, клиентский сервис и даже юриспруденция, традиционные функции всё чаще дополняются или даже вытесняются сложными системами, основанными на искусственном интеллекте[42]. Однако технологии не только заменяют старые профессии, но и создают новые[43]. Более подробно о влиянии технологий мы рассмотрим во втором блоке.
Технологический прогресс вызывает опасения по поводу сокращения рабочих мест, вызванных искусственным интеллектом и автоматизацией[41].
В таких областях, как промышленность, клиентский сервис и даже юриспруденция, традиционные функции всё чаще дополняются или даже вытесняются сложными системами, основанными на искусственном интеллекте[42]. Однако технологии
не только заменяют старые профессии, но и создают новые[43]. Более подробно
о влиянии технологий мы рассмотрим
во втором блоке.
В таких областях, как промышленность, клиентский сервис и даже юриспруденция, традиционные функции всё чаще дополняются или даже вытесняются сложными системами, основанными на искусственном интеллекте[42]. Однако технологии
не только заменяют старые профессии, но и создают новые[43]. Более подробно
о влиянии технологий мы рассмотрим
во втором блоке.
Технологический прогресс вызывает опасения по поводу сокращения рабочих мест, вызванных искусственным интеллектом и автоматизацией[41].
В таких областях, как промышленность, клиентский сервис и даже юриспруденция, традиционные функции всё чаще дополняются или даже вытесняются сложными системами, основанными
на искусственном интеллекте[42].
Однако технологии не только заменяют старые профессии, но и создают новые[43]. Более подробно о влиянии технологий
мы рассмотрим во втором блоке.
В таких областях, как промышленность, клиентский сервис и даже юриспруденция, традиционные функции всё чаще дополняются или даже вытесняются сложными системами, основанными
на искусственном интеллекте[42].
Однако технологии не только заменяют старые профессии, но и создают новые[43]. Более подробно о влиянии технологий
мы рассмотрим во втором блоке.
Технологический прогресс вызывает опасения по поводу сокращения рабочих мест, вызванных искусственным интеллектом и автоматизацией[41]. В таких областях, как промышленность, клиентский сервис и даже юриспруденция, традиционные функции всё чаще дополняются или даже вытесняются сложными системами, основанными
на искусственном интеллекте[42]. Однако технологии не только заменяют старые профессии, но и создают новые[43]. Более подробно о влиянии технологий мы рассмотрим во втором блоке.
на искусственном интеллекте[42]. Однако технологии не только заменяют старые профессии, но и создают новые[43]. Более подробно о влиянии технологий мы рассмотрим во втором блоке.
Технологический прогресс вызывает опасения по поводу сокращения рабочих мест, вызванных искусственным
интеллектом и автоматизацией[41]. В таких областях, как промышленность, клиентский сервис и даже юриспруденция,
традиционные функции всё чаще дополняются или даже вытесняются сложными системами, основанными
на искусственном интеллекте[42]. Однако технологии не только заменяют старые профессии, но и создают новые[43]. Более подробно о влиянии технологий мы рассмотрим во втором блоке.
интеллектом и автоматизацией[41]. В таких областях, как промышленность, клиентский сервис и даже юриспруденция,
традиционные функции всё чаще дополняются или даже вытесняются сложными системами, основанными
на искусственном интеллекте[42]. Однако технологии не только заменяют старые профессии, но и создают новые[43]. Более подробно о влиянии технологий мы рассмотрим во втором блоке.
Например, изобретение двигателя внутреннего сгорания в 1860-х годах сначала открыло узкий спектр технических профессий, связанных с его созданием и эксплуатацией. Только когда такие компании, как Ford, превратили это нововведение в коммерческий продукт, роли рабочих сборочной линии, продавцов автомобилей и водителей стали катализированы*, что сделало вождение фундаментальным навыком взрослого человека[44].
Как и предыдущие технологические революции, появление ИИ и автоматизации создаёт основу для развития новых навыков
и профессий. Однако предсказать их конкретные формы на раннем этапе сложно. Каждый существенный технологический скачок сначала культивирует технические навыки и типы работ, создавая новые отрасли, которые со временем расцветают в ряд нетехнических или полутехнических ролей.
и профессий. Однако предсказать их конкретные формы на раннем этапе сложно. Каждый существенный технологический скачок сначала культивирует технические навыки и типы работ, создавая новые отрасли, которые со временем расцветают в ряд нетехнических или полутехнических ролей.
Как и предыдущие технологические революции, появление ИИ и автоматизации создаёт основу для развития новых навыков и профессий. Однако предсказать их конкретные формы на раннем этапе сложно. Каждый существенный технологический скачок сначала культивирует технические навыки и типы работ, создавая новые отрасли, которые со временем
расцветают в ряд нетехнических или полутехнических ролей.
расцветают в ряд нетехнических или полутехнических ролей.
Катализация
Катализация — это процесс ускорения или интенсификации определённого явления, процесса или реакции за счёт внешнего воздействия. В данном случае, рост востребованности и значимости этих ролей в обществе.
На схеме, расположенной ниже, можно увидеть, как меняются потребности
и умения людей в зависимости
от развития промышленности
и появления новых технологий. На ней представлены этапы промышленной революции и развития человеческих способносте[33].
и умения людей в зависимости
от развития промышленности
и появления новых технологий. На ней представлены этапы промышленной революции и развития человеческих способносте[33].
На схеме, расположенной ниже, можно увидеть, как меняются потребности и умения людей
в зависимости от развития промышленности и появления новых технологий. На ней представлены этапы промышленной революции
и развития человеческих способностей[33].
в зависимости от развития промышленности и появления новых технологий. На ней представлены этапы промышленной революции
и развития человеческих способностей[33].
На схеме, расположенной ниже, можно увидеть, как меняются потребности
и умения людей в зависимости
от развития промышленности
и появления новых технологий. На ней представлены этапы промышленной революции и развития человеческих способностей[33].
и умения людей в зависимости
от развития промышленности
и появления новых технологий. На ней представлены этапы промышленной революции и развития человеческих способностей[33].
➤ В начале Industry 1.0 ручной труд был основным видом деятельности.
С появлением парового двигателя
и ткацкого станка начался переход
от использования мускульной силы.
С появлением парового двигателя
и ткацкого станка начался переход
от использования мускульной силы.
➤ В начале Industry 1.0 ручной труд был основным видом деятельности. С появлением парового двигателя и ткацкого станка начался переход
от использования мускульной силы.
от использования мускульной силы.
➤ В начале Industry 1.0 ручной труд был основным видом деятельности.
С появлением парового двигателя
и ткацкого станка начался переход
от использования мускульной силы.
С появлением парового двигателя
и ткацкого станка начался переход
от использования мускульной силы.
➤ Во время Industry 2.0 акцент сместился в сторону использования электрического оборудования, что способствовало развитию мышления. Однако физические навыки всё ещё оставались в приоритете.
➤ Industry 3.0 сделала упор
на информационные технологии
и электронику, где управленческие
и технические навыки стали важнее физических.
на информационные технологии
и электронику, где управленческие
и технические навыки стали важнее физических.
➤ Industry 3.0 сделала упор на информационные технологии и электронику, где управленческие
и технические навыки стали важнее физических.
и технические навыки стали важнее физических.
➤ Industry 3.0 сделала упор
на информационные технологии
и электронику, где управленческие
и технические навыки стали важнее физических.
на информационные технологии
и электронику, где управленческие
и технические навыки стали важнее физических.
➤ В эпоху Industry 4.0 цифровизация
и связь стали ключевыми, при этом «мягкие» навыки стали важнее физических. Роботы начали выполнять большинство задач, требующих физической силы, а люди сосредоточились на управлени и процессами и взаимодействии.
и связь стали ключевыми, при этом «мягкие» навыки стали важнее физических. Роботы начали выполнять большинство задач, требующих физической силы, а люди сосредоточились на управлени и процессами и взаимодействии.
➤ В эпоху Industry 4.0 цифровизация
и связь стали ключевыми, при этом «мягкие» навыки стали важнее физических. Роботы начали выполнять большинство задач, требующих физической силы,
а люди сосредоточились
на управлении процессами
и взаимодействии.
и связь стали ключевыми, при этом «мягкие» навыки стали важнее физических. Роботы начали выполнять большинство задач, требующих физической силы,
а люди сосредоточились
на управлении процессами
и взаимодействии.
➤ В эпоху Industry 4.0 цифровизация и связь стали ключевыми, при этом «мягкие» навыки стали важнее физических. Роботы начали выполнять большинство задач, требующих физической силы, а люди сосредоточились на управлении процессами
и взаимодействии.
и взаимодействии.
➤ В эпоху Industry 4.0 цифровизация и связь стали ключевыми, при этом «мягкие» навыки стали важнее физических. Роботы начали выполнять большинство задач, требующих физической силы, а люди сосредоточились на управлении процессами и взаимодействии.
➤ В Industry 5.0 человек выступает в роли оператора, который делегирует физический труд роботам, а задачи анализа и принятия решений – искусственному интеллекту.
Однако это поднимает важный вопрос: теряем ли мы навыки, приобретённые
в Industry 4.0, такие как коммуникация, эмпатия и доверие? Если человек становится оператором, который передаёт все задачи технологиям, возникают сомнения: какую роль он будет играть в будущем? И способны
ли мы развивать ИИ, если утрачиваем навыки, необходимые для взаимодействия на предыдущих этапах?
в Industry 4.0, такие как коммуникация, эмпатия и доверие? Если человек становится оператором, который передаёт все задачи технологиям, возникают сомнения: какую роль он будет играть в будущем? И способны
ли мы развивать ИИ, если утрачиваем навыки, необходимые для взаимодействия на предыдущих этапах?
Однако это поднимает важный вопрос: теряем ли мы навыки, приобретённые в Industry 4.0,
такие как коммуникация, эмпатия
и доверие? Если человек становится оператором, который передаёт все задачи технологиям, возникают сомнения: какую роль он будет играть в будущем?
И способны ли мы развивать ИИ, если утрачиваем навыки, необходимые для взаимодействия на предыдущих этапах?
такие как коммуникация, эмпатия
и доверие? Если человек становится оператором, который передаёт все задачи технологиям, возникают сомнения: какую роль он будет играть в будущем?
И способны ли мы развивать ИИ, если утрачиваем навыки, необходимые для взаимодействия на предыдущих этапах?
Однако это поднимает важный вопрос: теряем ли мы навыки, приобретённые
в Industry 4.0, такие как коммуникация, эмпатия и доверие? Если человек становится оператором, который передаёт все задачи технологиям, возникают сомнения: какую роль
он будет играть в будущем?
И способны ли мы развивать ИИ,
если утрачиваем навыки,
необходимые для взаимодействия
на предыдущих этапах?
в Industry 4.0, такие как коммуникация, эмпатия и доверие? Если человек становится оператором, который передаёт все задачи технологиям, возникают сомнения: какую роль
он будет играть в будущем?
И способны ли мы развивать ИИ,
если утрачиваем навыки,
необходимые для взаимодействия
на предыдущих этапах?
В ответ на эти вызовы в Industry 5.0 акцент смещается на развитие метанавыков – базовых личностных качеств, которые служат фундаментом для всех остальных умений. Именно метанавыки позволяют эффективно развивать как мягкие, так и технические компетенции, обеспечивая гармоничное взаимодействие человека и технологий.
В ответ на эти вызовы в Industry 5.0 акцент смещается на развитие метанавыков*** – базовых личностных качеств, которые служат фундаментом для всех остальных умений. Именно метанавыки позволяют эффективно развивать как мягкие,
так и технические компетенции, обеспечивая гармоничное взаимодействие человека
и технологий.
так и технические компетенции, обеспечивая гармоничное взаимодействие человека
и технологий.
На сегодняшний день нет окончательной классификации метанавыков, однако эксперты продолжают изучать этот феномен. Психологи включают в список метанавыков такие компетенции,
как управление собой, социальный интеллект, инновационность, благополучие и предпринимательство.
как управление собой, социальный интеллект, инновационность, благополучие и предпринимательство.
Четких границ между софт и метанавыками нет, но есть принципиальное различие – метанавыки – это не только про работу. Они помогают человеку понимать свои цели, ценности и смыслы, что способствует созданию системы саморазвития. В отличие от софт скиллов, метанавыки представляют собой единую, цельную систему.
Четких границ между софт
и метанавыками нет, но есть принципиальное различие – метанавыки – это не только про работу. Они помогают человеку понимать свои цели, ценности
и смыслы, что способствует созданию системы саморазвития. В отличие
от софт скиллов, метанавыки представляют собой единую,
цельную систему.
и метанавыками нет, но есть принципиальное различие – метанавыки – это не только про работу. Они помогают человеку понимать свои цели, ценности
и смыслы, что способствует созданию системы саморазвития. В отличие
от софт скиллов, метанавыки представляют собой единую,
цельную систему.
Сегодня мы имеем противоположную тенденцию – запрос на деление навыков. По данным глобального опроса Deloitte среди более 1200 специалистов, организации все чаще ориентируются на навыки сотрудников, а не на их должностные обязанности. Это делает подход к работе более гибким, позволяя сотрудникам участвовать в различных проектах и задачах на основе своих навыков[45].
рис.9 – Развитие навыков людей наряду с промышленными технологиями[33]
В отчете Всемирного экономического форума «Будущее рабочих мест в 2023 году»[46] говорится, что к 2027 году наиболее востребованными навыками станут:
Исследование OECD дополнительно выделяет навыки, которые автоматизация не может заменить[48]. К ним относятся:
[01] Management of Personnel Resources (Управление человеческими ресурсами) – способность мотивировать, развивать
и направлять людей в работе;
[02] Complex Problem Solving (Решение сложных проблем) – способность решать новые, плохо определенные проблемы
в сложных условиях;
[03] Negotiation (Ведение переговоров) – умение приводить других к примирению
и находить компромиссы;
[04] Social Perceptiveness (Социальная проницательность) – способность понимать реакции людей и причины их поведения;
[05] Assisting and Caring for Others (Помощь
и забота о других) – оказание личной помощи, медицинской помощи, эмоциональной поддержки;
[06] Technology Design (Проектирование технологий) – создание или адаптация оборудования и технологий под потребности пользователей;
[07] Management of Material Resources (Управление материальными ресурсами) – эффективное управление материальными ресурсами и оборудованием;
[08] Active Learning (Активное обучение) – понимание последствий новой информации для решения проблем;
[09] Service Orientation (Сервисная ориентация) – активный поиск способов помочь людям;
[10] Repairing (Ремонт и восстановление) – способность ремонтировать машины или системы;
[11] Originality (Оригинальность) – способность генерировать необычные идеи и творческие решения;
[12] Persuasion (Убеждение) – способность менять мнения или поведение других людей;
[13] Active Listening (Активное слушание) – умение полностью концентрироваться на том, что говорят другие.
и направлять людей в работе;
[02] Complex Problem Solving (Решение сложных проблем) – способность решать новые, плохо определенные проблемы
в сложных условиях;
[03] Negotiation (Ведение переговоров) – умение приводить других к примирению
и находить компромиссы;
[04] Social Perceptiveness (Социальная проницательность) – способность понимать реакции людей и причины их поведения;
[05] Assisting and Caring for Others (Помощь
и забота о других) – оказание личной помощи, медицинской помощи, эмоциональной поддержки;
[06] Technology Design (Проектирование технологий) – создание или адаптация оборудования и технологий под потребности пользователей;
[07] Management of Material Resources (Управление материальными ресурсами) – эффективное управление материальными ресурсами и оборудованием;
[08] Active Learning (Активное обучение) – понимание последствий новой информации для решения проблем;
[09] Service Orientation (Сервисная ориентация) – активный поиск способов помочь людям;
[10] Repairing (Ремонт и восстановление) – способность ремонтировать машины или системы;
[11] Originality (Оригинальность) – способность генерировать необычные идеи и творческие решения;
[12] Persuasion (Убеждение) – способность менять мнения или поведение других людей;
[13] Active Listening (Активное слушание) – умение полностью концентрироваться на том, что говорят другие.
// Аналитическое мышление – его значимость возрастёт на 72% в ближайшие пять лет, при этом рассуждения и принятие решений будут автоматизированы на 26%;
// Креативное мышление – его значимость возрастёт на 73%, что превышает рост аналитического мышления
// Технологическая грамотность занимает третье место в списке наиболее важных навыков.
// Креативное мышление – его значимость возрастёт на 73%, что превышает рост аналитического мышления
// Технологическая грамотность занимает третье место в списке наиболее важных навыков.
Также важными навыками будущего будут: любознательность, обучение на протяжении всей жизни, стойкость, гибкость и ловкость, мотивация и самосознание, эмоциональный интеллект, эмпатия, коммуникации
и сотрудничество.
и сотрудничество.
Также важными навыками будущего будут: любознательность, обучение на протяжении всей жизни, стойкость, гибкость и ловкость, мотивация и самосознание, эмоциональный интеллект, эмпатия, коммуникации и сотрудничество.
«Видите ли, мой разум не так работает: у меня есть реальная идиотская фигня, которой
я пользуюсь, называется “мышление”». Джордж Карлин[47]
я пользуюсь, называется “мышление”». Джордж Карлин[47]
Эти навыки остаются критически важными для человеческого труда, поскольку они требуют сложных когнитивных способностей, эмоционального интеллекта, творческого мышления и социального взаимодействия – областей,
где искусственный интеллект
и автоматизация пока демонстрируют существенные ограничения.
где искусственный интеллект
и автоматизация пока демонстрируют существенные ограничения.
Эти навыки остаются критически важными для человеческого труда, поскольку они требуют сложных когнитивных способностей, эмоционального интеллекта, творческого мышления и социального взаимодействия – областей, где искусственный интеллект и автоматизация пока демонстрируют существенные ограничения.
Тем не менее, мы видим несоответствие. В последние годы настойчивое стремление к повышению эффективности привело к тому,
что многие сотрудники, особенно
те, чья работа не связана
с интеллектуальным трудом, стали считать, что ключ к успеху – это усердный труд и следование правилам, а не творчество.
что многие сотрудники, особенно
те, чья работа не связана
с интеллектуальным трудом, стали считать, что ключ к успеху – это усердный труд и следование правилам, а не творчество.
Тем не менее, мы видим несоответствие. В последние годы настойчивое стремление
к повышению эффективности привело к тому, что многие сотрудники, особенно
те, чья работа не связана
с интеллектуальным трудом, стали считать, что ключ к успеху – это усердный труд и следование правилам, а не творчество.
к повышению эффективности привело к тому, что многие сотрудники, особенно
те, чья работа не связана
с интеллектуальным трудом, стали считать, что ключ к успеху – это усердный труд и следование правилам, а не творчество.
Тем не менее, мы видим несоответствие. В последние годы настойчивое стремление к повышению эффективности привело к тому, что многие сотрудники, особенно те, чья работа не связана
с интеллектуальным трудом, стали считать, что ключ
к успеху – это усердный труд и следование правилам, а не творчество.
с интеллектуальным трудом, стали считать, что ключ
к успеху – это усердный труд и следование правилам, а не творчество.
Исследование компании Bain & Company показало, что только 17% работников, занятых в сфере ручного труда, обслуживания или административной сферы, включили креативность в первую тройку наиболее важных качеств. В то время как среди работников, занятых
в интеллектуальной сфер, таких оказалось 35%[49].
в интеллектуальной сфер, таких оказалось 35%[49].
Исследование компании Bain & Company показало, что только 17% работников, занятых в сфере ручного труда, обслуживания или административной сферы, включили креативность в первую тройку наиболее важных качеств.
В то время как среди работников, занятых в интеллектуальной сфер, таких оказалось 35%[49].
В то время как среди работников, занятых в интеллектуальной сфер, таких оказалось 35%[49].
Исследование компании Bain & Company показало,
что только 17% работников, занятых в сфере ручного труда, обслуживания или административной сферы, включили креативность в первую тройку наиболее важных качеств. В то время как среди работников, занятых в интеллектуальной сфер, таких оказалось 35%[49].
что только 17% работников, занятых в сфере ручного труда, обслуживания или административной сферы, включили креативность в первую тройку наиболее важных качеств. В то время как среди работников, занятых в интеллектуальной сфер, таких оказалось 35%[49].
Следовательно, ключевое значение имеют не столько сами навыки, сколько устойчивые человеческие способности, которые лежат в основе способности к обучению
и эффективной адаптации.
и эффективной адаптации.
Следовательно, ключевое значение имеют не столько сами навыки, сколько устойчивые человеческие способности, которые лежат в основе способности
к обучению и эффективной адаптации.
к обучению и эффективной адаптации.
Эти устойчивые способности (или метанавыки) универсальны
и не зависят от времени, их важность
и ценность только возрастают.
Они помогают эффективно приспосабливаться к новым условиям, адаптировать навыки и мотивируют
к быстрому приобретению новых знаний.
и не зависят от времени, их важность
и ценность только возрастают.
Они помогают эффективно приспосабливаться к новым условиям, адаптировать навыки и мотивируют
к быстрому приобретению новых знаний.
Эти устойчивые способности (или метанавыки) универсальны
и не зависят от времени, их важность и ценность только возрастают. Они помогают эффективно приспосабливаться
к новым условиям, адаптировать навыки и мотивируют
к быстрому приобретению новых знаний.
и не зависят от времени, их важность и ценность только возрастают. Они помогают эффективно приспосабливаться
к новым условиям, адаптировать навыки и мотивируют
к быстрому приобретению новых знаний.
Эти устойчивые способности (или метанавыки) универсальны и не зависят от времени, их важность
и ценность только возрастают. Они помогают эффективно приспосабливаться к новым условиям, адаптировать навыки и мотивируют к быстрому приобретению новых знаний.
и ценность только возрастают. Они помогают эффективно приспосабливаться к новым условиям, адаптировать навыки и мотивируют к быстрому приобретению новых знаний.
Способности важны, и их можно развивать. Они есть у всех, но могут атрофироваться без использования. Организации играют важную роль
в создании условий для поощрения способностей, а не для их подавления. Практика управления часто подавляет любопытство и изобретательность. Например, руководитель может сказать: «У нас есть крайний срок! Зачем вы тратите время?». В других случаях это происходит более тонко: продвижение тех сотрудников,
кто не признает неопределенность
или неудачу, или через культуру строгого соответствия правилам.
Эти силы нужно выявить
и противодействовать им, формулируя новые, более продуктивные практики[50].
в создании условий для поощрения способностей, а не для их подавления. Практика управления часто подавляет любопытство и изобретательность. Например, руководитель может сказать: «У нас есть крайний срок! Зачем вы тратите время?». В других случаях это происходит более тонко: продвижение тех сотрудников,
кто не признает неопределенность
или неудачу, или через культуру строгого соответствия правилам.
Эти силы нужно выявить
и противодействовать им, формулируя новые, более продуктивные практики[50].
Способности важны, и их можно развивать. Они есть
у всех, но могут атрофироваться без использования. Организации играют важную роль в создании условий для поощрения способностей, а не для их подавления. Практика управления часто подавляет любопытство
и изобретательность. Например, руководитель может сказать: «У нас есть крайний срок! Зачем вы тратите время?». В других случаях это происходит более тонко: продвижение тех сотрудников, кто не признает неопределенность или неудачу, или через культуру строгого соответствия правилам.
Эти силы нужно выявить и противодействовать им, формулируя новые, более продуктивные практики[50].
у всех, но могут атрофироваться без использования. Организации играют важную роль в создании условий для поощрения способностей, а не для их подавления. Практика управления часто подавляет любопытство
и изобретательность. Например, руководитель может сказать: «У нас есть крайний срок! Зачем вы тратите время?». В других случаях это происходит более тонко: продвижение тех сотрудников, кто не признает неопределенность или неудачу, или через культуру строгого соответствия правилам.
Эти силы нужно выявить и противодействовать им, формулируя новые, более продуктивные практики[50].
На рисунке 10 представлена шкала, отражающая уровень автоматизации навыков и умений. Навыки и умения, обозначенные в синем квадрате, характеризуются низкой степенью автоматизации, не превышающей единицы.
рис.10 – Степень автоматизации навыков и умений [48]
➤ Обучение всю жизнь: путь к новым навыкам или бесконечная гонка без понимания цели?
В поисках удовлетворения от работы
и использования своего потенциала
мы все чаще задумываемся о смене профессии. По исследованиям 2024 года, 75% россиян задумывались
о смене специальности, а 39% уже готовы решиться на этот шаг в этом году. Среди наиболее интересных областей для развития опрошенные называли запуск своего дела (36%),
IT-сферу (31%) и дизайн (28%) [51].
и использования своего потенциала
мы все чаще задумываемся о смене профессии. По исследованиям 2024 года, 75% россиян задумывались
о смене специальности, а 39% уже готовы решиться на этот шаг в этом году. Среди наиболее интересных областей для развития опрошенные называли запуск своего дела (36%),
IT-сферу (31%) и дизайн (28%) [51].
В поисках удовлетворения от работы и использования своего потенциала мы все чаще задумываемся о смене профессии. По исследованиям 2024 года, 75% россиян задумывались о смене специальности, а 39% уже готовы решиться на этот шаг в этом году. Среди наиболее интересных областей для развития опрошенные называли запуск своего дела (36%),
IT-сферу (31%) и дизайн (28%) [51].
IT-сферу (31%) и дизайн (28%) [51].
Мы часто слышим вдохновляющие истории о том, как кто-то поменял
свою жизнь на 360 градусов
(это не опечатка, именно 360, а не 180), уйдя с нелюбимой работы и пройдя курс по обучению новой профессии.
Но действительно ли мы кардинально меняем жизнь или все-таки возвращаемся в исходную точку, просто используя наши навыки
по-разному? Давайте разберемся
в истоках концепции обучения всю жизнь или непрерывного образования (Lifelong Learning) – оно помогает нам развивать существующие навыки или это просто попытка убежать?
свою жизнь на 360 градусов
(это не опечатка, именно 360, а не 180), уйдя с нелюбимой работы и пройдя курс по обучению новой профессии.
Но действительно ли мы кардинально меняем жизнь или все-таки возвращаемся в исходную точку, просто используя наши навыки
по-разному? Давайте разберемся
в истоках концепции обучения всю жизнь или непрерывного образования (Lifelong Learning) – оно помогает нам развивать существующие навыки или это просто попытка убежать?
Мы часто слышим вдохновляющие истории о том, как кто-то поменял
свою жизнь на 360 градусов
(это не опечатка, именно 360,
а не 180), уйдя с нелюбимой работы и пройдя курс по обучению новой профессии. Но действительно
ли мы кардинально меняем жизнь или все-таки возвращаемся
в исходную точку, просто используя наши навыки по-разному? Давайте разберемся в истоках концепции обучения всю жизнь или непрерывного образования (Lifelong Learning) – оно помогает нам развивать существующие навыки или это просто попытка убежать?
свою жизнь на 360 градусов
(это не опечатка, именно 360,
а не 180), уйдя с нелюбимой работы и пройдя курс по обучению новой профессии. Но действительно
ли мы кардинально меняем жизнь или все-таки возвращаемся
в исходную точку, просто используя наши навыки по-разному? Давайте разберемся в истоках концепции обучения всю жизнь или непрерывного образования (Lifelong Learning) – оно помогает нам развивать существующие навыки или это просто попытка убежать?
Мы часто слышим вдохновляющие истории о том,
как кто-то поменял свою жизнь на 360 градусов
(это не опечатка, именно 360, а не 180), уйдя
с нелюбимой работы и пройдя курс по обучению
новой профессии. Но действительно ли мы кардинально меняем жизнь или все-таки возвращаемся в исходную точку, просто используя наши навыки по-разному? Давайте разберемся
в истоках концепции обучения всю жизнь или непрерывного образования (Lifelong Learning) – оно помогает нам развивать существующие навыки
или это просто попытка убежать?
как кто-то поменял свою жизнь на 360 градусов
(это не опечатка, именно 360, а не 180), уйдя
с нелюбимой работы и пройдя курс по обучению
новой профессии. Но действительно ли мы кардинально меняем жизнь или все-таки возвращаемся в исходную точку, просто используя наши навыки по-разному? Давайте разберемся
в истоках концепции обучения всю жизнь или непрерывного образования (Lifelong Learning) – оно помогает нам развивать существующие навыки
или это просто попытка убежать?
Мы часто слышим вдохновляющие истории о том, как кто-то поменял свою жизнь на 360 градусов
(это не опечатка, именно 360,
а не 180), уйдя с нелюбимой работы
и пройдя курс по обучению
новой профессии. Но действительно
ли мы кардинально меняем жизнь
или все-таки возвращаемся
в исходную точку, просто используя наши навыки по-разному? Давайте разберемся в истоках концепции обучения всю жизнь или непрерывного образования (Lifelong Learning) – оно помогает нам
развивать существующие навыки
или это просто попытка убежать?
(это не опечатка, именно 360,
а не 180), уйдя с нелюбимой работы
и пройдя курс по обучению
новой профессии. Но действительно
ли мы кардинально меняем жизнь
или все-таки возвращаемся
в исходную точку, просто используя наши навыки по-разному? Давайте разберемся в истоках концепции обучения всю жизнь или непрерывного образования (Lifelong Learning) – оно помогает нам
развивать существующие навыки
или это просто попытка убежать?
Считается, что термин зародился в XX веке, однако впервые суть данной концепции описывал еще в XVII веке чешский педагог Ян Амос Коменский (Jan Amos Komenský) [52]. В своих трудах «Великая дидактика» («Didactica magna», 1657) и «Всеобщий совет об исправлении дел человеческих» («De rerum humanarum emendatione consultatio catholica», полностью издан в 1966 году) он представил идеи, которые можно рассматривать как предшественники концепции lifelong learning. Коменский подчеркивал,
что обучение должно происходить
на протяжении всей жизни человека – от раннего детства до старости
и говорил о том, что весь мир – это школа.
что обучение должно происходить
на протяжении всей жизни человека – от раннего детства до старости
и говорил о том, что весь мир – это школа.
Считается, что термин зародился в XX веке, однако впервые суть данной концепции описывал еще в XVII веке чешский педагог Ян Амос Коменский (Jan Amos Komenský) [52]. В своих трудах «Великая дидактика» («Didactica magna», 1657) и «Всеобщий совет об исправлении дел человеческих» («De rerum humanarum emendatione consultatio catholica», полностью издан в 1966 году) он представил идеи, которые можно рассматривать как предшественники концепции lifelong learning. Коменский подчеркивал,
что обучение должно происходить
на протяжении всей жизни человека – от раннего детства до старости и говорил о том, что весь мир – это школа.
что обучение должно происходить
на протяжении всей жизни человека – от раннего детства до старости и говорил о том, что весь мир – это школа.
«Как для всякого рода человеческого весь мир – это школа, от начала
до конца веков, так для каждого человека его жизнь – школа,
от колыбели до гроба; мало сказать вместе с Сенекой: «Учиться ни в каком возрасте не поздно», но надо говорить: каждый возраст предназначен для учения, и одни и те же пределы отведены человеческой жизни
и человеческой школе» Я.А. Коменский[52]
до конца веков, так для каждого человека его жизнь – школа,
от колыбели до гроба; мало сказать вместе с Сенекой: «Учиться ни в каком возрасте не поздно», но надо говорить: каждый возраст предназначен для учения, и одни и те же пределы отведены человеческой жизни
и человеческой школе» Я.А. Коменский[52]
«Как для всякого рода человеческого весь мир – это школа, от начала
до конца веков, так для каждого человека его жизнь – школа,
от колыбели до гроба; мало сказать вместе с Сенекой: «Учиться ни
в каком возрасте не поздно»,
но надо говорить: каждый возраст предназначен для учения, и одни
и те же пределы отведены человеческой жизни и человеческой школе» Я.А. Коменский[52]
до конца веков, так для каждого человека его жизнь – школа,
от колыбели до гроба; мало сказать вместе с Сенекой: «Учиться ни
в каком возрасте не поздно»,
но надо говорить: каждый возраст предназначен для учения, и одни
и те же пределы отведены человеческой жизни и человеческой школе» Я.А. Коменский[52]
«Как для всякого рода человеческого весь мир – это школа, от начала до конца веков, так для каждого человека его жизнь – школа, от колыбели до гроба; мало сказать вместе с Сенекой: «Учиться ни в каком возрасте не поздно», но надо говорить: каждый возраст предназначен для учения, и одни и те же пределы отведены человеческой жизни и человеческой школе» Я.А. Коменский[52]
В начале XX века концепцию непрерывного обучения описал английский ученый и педагог Бэзил Йексли (Basil Yeaxlee) в своей книге «Непрерывное обучение: очерк
о распространении и значимости движения "Образование для взрослых"» (1929) [53].
о распространении и значимости движения "Образование для взрослых"» (1929) [53].
Йексли описывал необходимость обучения
на протяжении всей жизни, подчеркивая важность личностного и профессионального развития для взрослых. Он рассматривал обучение как интегрированный процесс,
где формальное образование дополняется неформальным обучением через жизненный опыт, социальное взаимодействие
и профессиональную деятельность.
на протяжении всей жизни, подчеркивая важность личностного и профессионального развития для взрослых. Он рассматривал обучение как интегрированный процесс,
где формальное образование дополняется неформальным обучением через жизненный опыт, социальное взаимодействие
и профессиональную деятельность.
Йексли видел обучение не только как средство для профессионального роста,
но и как способ раскрытия внутреннего потенциала, улучшения самосознания
и гармоничного развития личности. Его работа стала ключевой в формировании идеи lifelong learning и оказала значительное влияние
на дальнейшее развитие этой концепции.
но и как способ раскрытия внутреннего потенциала, улучшения самосознания
и гармоничного развития личности. Его работа стала ключевой в формировании идеи lifelong learning и оказала значительное влияние
на дальнейшее развитие этой концепции.
В 1970 году ЮНЕСКО опубликовало работу французского ученого и педагога Пола Ленгранда (Paul Lengrand) «Введение
в непрерывное образование» («An Introduction to Lifelong Education»), где он подчеркнул необходимость постоянного обучения для адаптации к быстро меняющемуся миру. Работа Ленгранда стала основой для последующих разработок и политики в области непрерывного образования.
в непрерывное образование» («An Introduction to Lifelong Education»), где он подчеркнул необходимость постоянного обучения для адаптации к быстро меняющемуся миру. Работа Ленгранда стала основой для последующих разработок и политики в области непрерывного образования.
В настоящее время концепция непрерывного обучения занимает центральное место
в повестке дня ООН в области развития
и является важным направлением работы ЮНЕСКО, о чем говорится в Повестке
дня в области образования до 2030 года (Education 2030 Agenda).
в повестке дня ООН в области развития
и является важным направлением работы ЮНЕСКО, о чем говорится в Повестке
дня в области образования до 2030 года (Education 2030 Agenda).
Согласно ЮНЕСКО, непрерывное обучение основано на интеграции обучения и жизни, охватывая учебную деятельность для людей всех возрастов (детей, молодежи, взрослых
и пожилых людей, девочек и мальчиков, женщин и мужчин). Обучение осуществляется во всех жизненных контекстах (семья, школа, сообщество, рабочее место и т. д.)
и с помощью различных форм (формальных, неформальных и неофициальных). Эти формы
в совокупности отвечают широкому спектру потребностей и требований в обучении.
и пожилых людей, девочек и мальчиков, женщин и мужчин). Обучение осуществляется во всех жизненных контекстах (семья, школа, сообщество, рабочее место и т. д.)
и с помощью различных форм (формальных, неформальных и неофициальных). Эти формы
в совокупности отвечают широкому спектру потребностей и требований в обучении.
Согласно ЮНЕСКО, непрерывное обучение основано на интеграции обучения и жизни, охватывая учебную деятельность для людей всех возрастов (детей, молодежи, взрослых
и пожилых людей, девочек и мальчиков, женщин и мужчин). Обучение осуществляется во всех жизненных контекстах (семья, школа, сообщество, рабочее место и т. д.) и с помощью различных форм (формальных, неформальных и неофициальных).
Эти формы в совокупности отвечают широкому спектру потребностей и требований в обучении.
и пожилых людей, девочек и мальчиков, женщин и мужчин). Обучение осуществляется во всех жизненных контекстах (семья, школа, сообщество, рабочее место и т. д.) и с помощью различных форм (формальных, неформальных и неофициальных).
Эти формы в совокупности отвечают широкому спектру потребностей и требований в обучении.
Цель – создание общества, в котором образование становится инструментом личного и социального развития[54].
Одной из центральных идей является модель четырех столпов образования, представленных в докладе Жака Делора для ЮНЕСКО. В рамках данной модели представлены навыки, которые человек должен развивать на протяжении всей жизни:
// Учиться познавать (learning to know): развитие интеллектуальных способностей, критического мышления и навыков исследования;
// Учиться делать (learning to do): практические навыки и способность применять знания в профессиональной и социальной деятельности;
// Учиться жить вместе (learning to live together): развитие межкультурного понимания, умения работать в команде и социальной ответственности;
// Учиться быть (learning to be): личностный рост, развитие самосознания, эмоциональной зрелости и автономии.
Ничего не напоминает? Очень созвучно с описанной концепцией метанавыков, о которых мы писали чуть выше.
Таким образом, можно подытожить,
что концепция непрерывного образования заключает в себе идею
о том, что всегда есть что-то новое, чему можно научиться, в первую очередь для познания себя и личного развития. Независимо от возраста,
в условиях быстро меняющегося мира и развития новых технологий, знания быстро устаревают, что пролонгирует процесс обучения на всю жизнь [52].
что концепция непрерывного образования заключает в себе идею
о том, что всегда есть что-то новое, чему можно научиться, в первую очередь для познания себя и личного развития. Независимо от возраста,
в условиях быстро меняющегося мира и развития новых технологий, знания быстро устаревают, что пролонгирует процесс обучения на всю жизнь [52].
Разобравшись с историей, перейдем
к тому, что же действительно происходит на рынке. Сейчас мир переживает бум онлайн-образования: объем российского рынка в 2023 году достиг 119,33 млрд рублей, что на 32% больше, чем годом ранее[55].
За последние годы появилось огромное количество онлайн-площадок, что сделало концепцию непрерывного обучения доступной для всех желающих, а не только для тех, кто мог позволить себе в течение долгих месяцев совмещать офлайн-образование с работой.
к тому, что же действительно происходит на рынке. Сейчас мир переживает бум онлайн-образования: объем российского рынка в 2023 году достиг 119,33 млрд рублей, что на 32% больше, чем годом ранее[55].
За последние годы появилось огромное количество онлайн-площадок, что сделало концепцию непрерывного обучения доступной для всех желающих, а не только для тех, кто мог позволить себе в течение долгих месяцев совмещать офлайн-образование с работой.
Согласно исследованию Tiburon Research, проведенному в 2024 году, около 40% жителей России в течение последнего года учились онлайн. Большинство респондентов (69%) прошли за последний год 1-2 курса.
Самое популярное направление – повышение квалификации в собственной профессии, которым занимались 36% респондентов. Следом идут курсы по изучению иностранных языков, на которых занималось 29% опрошенных.
рис.11 – Направления обучения на онлайн-курсах[56]
Потребители выбирают онлайн-образование для продвижения по карьерной лестнице (43%) или приобретения дополнительных навыков в своей области (41%). Более трети участников рассматривают такой формат как возможность освоить новую профессию.
В то же время 36% проходят онлайн-курсы для саморазвития. Многие опрошенные (34%) заявили, что онлайн-курсы не просто обучение, а настоящее хобби[56].
В то же время 36% проходят онлайн-курсы для саморазвития. Многие опрошенные (34%) заявили, что онлайн-курсы не просто обучение, а настоящее хобби[56].
Потребители выбирают онлайн-образование для продвижения по карьерной лестнице (43%) или приобретения дополнительных навыков в своей области (41%). Более трети участников рассматривают такой формат как возможность освоить
новую профессию. В то же время 36% проходят онлайн-курсы для саморазвития. Многие опрошенные (34%) заявили, что онлайн-курсы не просто обучение, а настоящее хобби[56].
новую профессию. В то же время 36% проходят онлайн-курсы для саморазвития. Многие опрошенные (34%) заявили, что онлайн-курсы не просто обучение, а настоящее хобби[56].
Что касается работодателей: 47% организаций приобретают курсы повышения квалификации выборочно, а 16% покупают учебные программы для всех сотрудников, независимо
от занимаемой ими должности[57].
от занимаемой ими должности[57].
Однако, первоначальная концепция – развитие и познание себя для самого себя – упоминается редко.
Case studies
Case studies
Согласно докладу, опубликованному Комиссией по образованию и ЮНИСЕФ при поддержке Generation Unlimited в преддверии Всемирного дня навыков молодежи, почти три четверти молодых людей в возрасте от 15 до 24 лет в 92 странах, по которым имеются доступные данные, не получают навыков, необходимых для трудоустройства.
«Чтобы дать молодым людям наилучшие шансы на успех и восполнить пробелы в обучении, возникшие из-за пандемии, нам нужно оказывать им всестороннюю поддержку. Но мы не можем восполнить то, что не измеряем. Нам нужно знать, на каком этапе развития находятся дети и подростки в формировании необходимых им навыков и отслеживать их прогресс. Именно поэтому Комиссия по образованию, ЮНИСЕФ и партнёры работают над устранением критических пробелов в данных, включая запуск «Часов мировых навыков», которые помогут отслеживать прогресс и повышать осведомленность о навыках молодёжи по всему миру, чтобы мы могли принять срочные меры для подготовки этого поколения к процветанию в будущем», – заявила исполнительный директор Комиссии по образованию Лизбет Стир[58].
«Чтобы дать молодым людям наилучшие шансы на успех и восполнить пробелы в обучении, возникшие из-за пандемии, нам нужно оказывать им всестороннюю поддержку. Но мы не можем восполнить то, что не измеряем. Нам нужно знать, на каком этапе развития находятся дети и подростки в формировании необходимых им навыков и отслеживать их прогресс. Именно поэтому Комиссия по образованию, ЮНИСЕФ и партнёры работают над устранением критических пробелов в данных, включая запуск «Часов мировых навыков», которые помогут отслеживать прогресс и повышать осведомленность о навыках молодёжи по всему миру, чтобы мы могли принять срочные меры для подготовки этого поколения к процветанию в будущем», – заявила исполнительный директор Комиссии по образованию Лизбет Стир[58].
Несмотря на рост популярности, онлайн-обучение сталкивается
с рядом вызовов:
с рядом вызовов:
Несмотря на рост популярности, онлайн-обучение сталкивается с рядом вызовов:
// Информационная перегрузка. Изобилие курсов затрудняет выбор качественного контента (тему информационных пузырей
и перегрузки разбирали в предыдущем отчете «Сдвиг мышления»);
и перегрузки разбирали в предыдущем отчете «Сдвиг мышления»);
// Информационная перегрузка. Изобилие курсов затрудняет выбор качественного контента (тему информационных пузырей и перегрузки разбирали
в предыдущем отчете «Сдвиг мышления»);
в предыдущем отчете «Сдвиг мышления»);
// Курсы «успешного успеха». Глобальным бумом на образование
и саморазвитие воспользовались псевдоэксперты и самозванцы,
не имеющие ни достаточного образования, ни опыта, ни самого предмета обучения. Собственные курсы начали запускать и известные личности, например, блогеры
и телеведущие. Популярность гарантирует им большое число учеников и высокий доход – личное кураторство может стоить сотни
тысяч рублей, но при этом никаких научных знаний слушателям курса
не передадут [59];
и саморазвитие воспользовались псевдоэксперты и самозванцы,
не имеющие ни достаточного образования, ни опыта, ни самого предмета обучения. Собственные курсы начали запускать и известные личности, например, блогеры
и телеведущие. Популярность гарантирует им большое число учеников и высокий доход – личное кураторство может стоить сотни
тысяч рублей, но при этом никаких научных знаний слушателям курса
не передадут [59];
// Курсы «успешного успеха». Глобальным бумом
на образование и саморазвитие воспользовались псевдоэксперты и самозванцы, не имеющие
ни достаточного образования, ни опыта, ни самого предмета обучения. Собственные курсы начали запускать и известные личности, например, блогеры
и телеведущие. Популярность гарантирует им большое число учеников и высокий доход – личное кураторство может стоить сотни тысяч рублей, но при этом никаких научных знаний слушателям курса не передадут [59];
на образование и саморазвитие воспользовались псевдоэксперты и самозванцы, не имеющие
ни достаточного образования, ни опыта, ни самого предмета обучения. Собственные курсы начали запускать и известные личности, например, блогеры
и телеведущие. Популярность гарантирует им большое число учеников и высокий доход – личное кураторство может стоить сотни тысяч рублей, но при этом никаких научных знаний слушателям курса не передадут [59];
// Курсы «успешного успеха». Глобальным бумом на образование
и саморазвитие воспользовались псевдоэксперты и самозванцы,
не имеющие ни достаточного образования, ни опыта, ни самого предмета обучения. Собственные
курсы начали запускать и известные личности, например, блогеры
и телеведущие. Популярность гарантирует им большое число
учеников и высокий доход – личное кураторство может стоить сотни тысяч рублей, но при этом никаких научных знаний слушателям курса не передадут [59];
и саморазвитие воспользовались псевдоэксперты и самозванцы,
не имеющие ни достаточного образования, ни опыта, ни самого предмета обучения. Собственные
курсы начали запускать и известные личности, например, блогеры
и телеведущие. Популярность гарантирует им большое число
учеников и высокий доход – личное кураторство может стоить сотни тысяч рублей, но при этом никаких научных знаний слушателям курса не передадут [59];
// Низкая вовлеченность. Исследования показывают,
что средний показатель доходимости* онлайн-курсов составляет 59%[60],
а доходимость массовых открытых онлайн-курсов вообще всего 5% [61].
что средний показатель доходимости* онлайн-курсов составляет 59%[60],
а доходимость массовых открытых онлайн-курсов вообще всего 5% [61].
// Низкая вовлеченность. Исследования показывают,
что средний показатель доходимости* онлайн-курсов составляет 59%[60], а доходимость массовых открытых онлайн-курсов вообще всего 5% [61].
что средний показатель доходимости* онлайн-курсов составляет 59%[60], а доходимость массовых открытых онлайн-курсов вообще всего 5% [61].
Таким образом, непрерывное обучение стало неотъемлемой частью жизни современного человека. Оно является одновременно личным выбором, необходимостью и частью глобальной системы развития общества. Учеба больше не ограничивается школой
или вузом – она сопровождает нас всю жизнь, делая нас более гибкими
и устойчивыми перед вызовами будущего.
или вузом – она сопровождает нас всю жизнь, делая нас более гибкими
и устойчивыми перед вызовами будущего.
Таким образом, непрерывное обучение стало неотъемлемой частью жизни современного человека. Оно является одновременно личным выбором, необходимостью и частью глобальной системы развития общества. Учеба больше не ограничивается школой
или вузом – она сопровождает
нас всю жизнь, делая нас более гибкими и устойчивыми перед вызовами будущего.
или вузом – она сопровождает
нас всю жизнь, делая нас более гибкими и устойчивыми перед вызовами будущего.
Таким образом, непрерывное обучение стало неотъемлемой частью жизни современного человека. Оно является одновременно личным выбором, необходимостью и частью глобальной системы развития общества. Учеба больше не ограничивается школой или вузом – она сопровождает нас всю жизнь, делая нас более гибкими и устойчивыми перед вызовами будущего.
Это открывает новые перспективы,
но также ставит важные вопросы: какова основная цель обучения – познание себя или зарабатывание денег и повышение по карьерной лестнице? Что мы на самом деле ищем в этом процессе: новые навыки или глубину собственного самопознания? Дает ли нам обучение всю жизнь полноценных и думающих специалистов? Как обеспечить качество обучения? Как избежать информационной перегрузки?
но также ставит важные вопросы: какова основная цель обучения – познание себя или зарабатывание денег и повышение по карьерной лестнице? Что мы на самом деле ищем в этом процессе: новые навыки или глубину собственного самопознания? Дает ли нам обучение всю жизнь полноценных и думающих специалистов? Как обеспечить качество обучения? Как избежать информационной перегрузки?
Доходимость
Это процент участников, прошедших обучение от начала до конца
ЧТО К ЭТОМУ ПРИВЕЛО?
Мы разобрали, в чем проявляется сегодняшний кризис талантов, теперь рассмотрим основные причины данных проблем. Начнем с разделения труда, которое привело к тому,
что люди не видят целостную картину
в своей деятельности, что ведет
к снижению инновационности
и креативности. Кроме того, мы выявили разность между «мужским»
и «женским» мышлением.
что люди не видят целостную картину
в своей деятельности, что ведет
к снижению инновационности
и креативности. Кроме того, мы выявили разность между «мужским»
и «женским» мышлением.
Мы разобрали, в чем проявляется сегодняшний кризис талантов, теперь рассмотрим основные причины данных проблем. Начнем с разделения труда, которое привело к тому, что люди
не видят целостную картину
в своей деятельности, что ведет
к снижению инновационности
и креативности. Кроме того, мы выявили разность между «мужским» и «женским» мышлением.
не видят целостную картину
в своей деятельности, что ведет
к снижению инновационности
и креативности. Кроме того, мы выявили разность между «мужским» и «женским» мышлением.
Мы разобрали, в чем проявляется сегодняшний кризис талантов, теперь рассмотрим основные причины данных проблем. Начнем с разделения труда, которое привело к тому, что люди не видят целостную картину
в своей деятельности, что ведет к снижению инновационности и креативности. Кроме того, мы выявили разность между «мужским» и «женским» мышлением.
в своей деятельности, что ведет к снижению инновационности и креативности. Кроме того, мы выявили разность между «мужским» и «женским» мышлением.
Мы разобрали, в чем проявляется сегодняшний кризис талантов, теперь рассмотрим основные причины данных проблем. Начнем с разделения труда, которое привело к тому,
что люди не видят целостную картину
в своей деятельности, что ведет
к снижению инновационности
и креативности. Кроме того, мы выявили разность между «мужским»
и «женским» мышлением.
что люди не видят целостную картину
в своей деятельности, что ведет
к снижению инновационности
и креативности. Кроме того, мы выявили разность между «мужским»
и «женским» мышлением.
Далее мы рассмотрим кризис высшего образования, который привел к тому, что в настоящее время обучение стало навыковым, а образование как отрасль стало огромным бизнесом. Также, проанализируем подходы
к образованию, рассмотрим историю становления управленческой мысли
в разных странах и разберемся
в противоречиях, существующих внутри нашей страны.
к образованию, рассмотрим историю становления управленческой мысли
в разных странах и разберемся
в противоречиях, существующих внутри нашей страны.
Далее мы рассмотрим кризис высшего образования, который привел к тому, что в настоящее время обучение стало навыковым, а образование как отрасль стало огромным бизнесом. Также, проанализируем подходы к образованию, рассмотрим историю становления управленческой мысли в разных странах и разберемся в противоречиях, существующих внутри нашей страны.
Далее мы рассмотрим кризис высшего образования, который привел к тому,
что в настоящее время обучение стало навыковым, а образование как отрасль стало огромным бизнесом. Также, проанализируем подходы
к образованию, рассмотрим историю становления управленческой
мысли в разных странах и разберемся
в противоречиях, существующих внутри нашей страны.
что в настоящее время обучение стало навыковым, а образование как отрасль стало огромным бизнесом. Также, проанализируем подходы
к образованию, рассмотрим историю становления управленческой
мысли в разных странах и разберемся
в противоречиях, существующих внутри нашей страны.
➤ Разделение труда
По определению, разделение труда – это способ организации деятельности, при котором производственный процесс разделяется на отдельные задачи, а их выполнение распределяется между разными сотрудниками. В результате конечный продукт создаётся за счёт координированных усилий нескольких сотрудников, а не одного человека, выполняющего все этапы самостоятельно. Как концепция, оно прошло длинный путь от философских идей к практической реализации
и стало ключевым элементом экономической эффективности.
и стало ключевым элементом экономической эффективности.
По определению, разделение труда – это способ организации деятельности, при котором производственный процесс разделяется на отдельные задачи,
а их выполнение распределяется между разными сотрудниками.
В результате конечный продукт создаётся за счёт координированных усилий нескольких сотрудников,
а не одного человека, выполняющего все этапы самостоятельно.
Как концепция, оно прошло длинный путь от философских идей
к практической реализации
и стало ключевым элементом экономической эффективности.
а их выполнение распределяется между разными сотрудниками.
В результате конечный продукт создаётся за счёт координированных усилий нескольких сотрудников,
а не одного человека, выполняющего все этапы самостоятельно.
Как концепция, оно прошло длинный путь от философских идей
к практической реализации
и стало ключевым элементом экономической эффективности.
По определению, разделение труда – это способ организации деятельности, при котором производственный процесс разделяется на отдельные задачи, а их выполнение распределяется между разными сотрудниками. В результате конечный продукт создаётся за счёт координированных усилий нескольких сотрудников, а не одного человека, выполняющего все этапы самостоятельно.
Как концепция, оно прошло длинный путь
от философских идей к практической реализации
и стало ключевым элементом экономической эффективности.
Как концепция, оно прошло длинный путь
от философских идей к практической реализации
и стало ключевым элементом экономической эффективности.
По определению, разделение труда – это способ организации деятельности,
при котором производственный процесс разделяется на отдельные задачи, а их выполнение распределяется между разными сотрудниками. В результате конечный продукт создаётся за счёт координированных усилий нескольких сотрудников, а не одного человека, выполняющего все этапы самостоятельно. Как концепция, оно прошло длинный путь от философских идей к практической реализации
и стало ключевым элементом экономической эффективности.
при котором производственный процесс разделяется на отдельные задачи, а их выполнение распределяется между разными сотрудниками. В результате конечный продукт создаётся за счёт координированных усилий нескольких сотрудников, а не одного человека, выполняющего все этапы самостоятельно. Как концепция, оно прошло длинный путь от философских идей к практической реализации
и стало ключевым элементом экономической эффективности.
История концепции уходит корнями
в античность, где она рассматривалась как основа организации общества[62]. Так, Платон в диалоге «Государство» считал, что разделение труда является естественным следствием различий между людьми. По его мнению,
каждый человек должен заниматься тем, к чему у него есть природная склонность, будь то ремесло, военное дело или управление государством. Ксенофонт в трактате «Экономика» тоже отмечал, что специализация приводит к лучшему качеству работы
и повышению эффективности,
особенно в контексте домашнего хозяйства и сельского хозяйства.
в античность, где она рассматривалась как основа организации общества[62]. Так, Платон в диалоге «Государство» считал, что разделение труда является естественным следствием различий между людьми. По его мнению,
каждый человек должен заниматься тем, к чему у него есть природная склонность, будь то ремесло, военное дело или управление государством. Ксенофонт в трактате «Экономика» тоже отмечал, что специализация приводит к лучшему качеству работы
и повышению эффективности,
особенно в контексте домашнего хозяйства и сельского хозяйства.
История концепции уходит корнями
в античность, где она рассматривалась как основа организации общества[62]. Так, Платон в диалоге «Государство» считал, что разделение труда является естественным следствием различий между людьми. По его мнению,
каждый человек должен заниматься тем, к чему у него есть природная склонность, будь то ремесло, военное дело или управление государством. Ксенофонт в трактате «Экономика» тоже отмечал, что специализация приводит к лучшему качеству работы и повышению эффективности, особенно
в контексте домашнего хозяйства
и сельского хозяйства.
в античность, где она рассматривалась как основа организации общества[62]. Так, Платон в диалоге «Государство» считал, что разделение труда является естественным следствием различий между людьми. По его мнению,
каждый человек должен заниматься тем, к чему у него есть природная склонность, будь то ремесло, военное дело или управление государством. Ксенофонт в трактате «Экономика» тоже отмечал, что специализация приводит к лучшему качеству работы и повышению эффективности, особенно
в контексте домашнего хозяйства
и сельского хозяйства.
История концепции уходит корнями в античность,
где она рассматривалась как основа организации общества[62]. Так, Платон в диалоге «Государство» считал, что разделение труда является естественным следствием различий между людьми. По его мнению,
каждый человек должен заниматься тем, к чему
у него есть природная склонность, будь то ремесло, военное дело или управление государством. Ксенофонт в трактате «Экономика» тоже отмечал,
что специализация приводит к лучшему качеству работы и повышению эффективности, особенно
в контексте домашнего хозяйства и сельского хозяйства.
где она рассматривалась как основа организации общества[62]. Так, Платон в диалоге «Государство» считал, что разделение труда является естественным следствием различий между людьми. По его мнению,
каждый человек должен заниматься тем, к чему
у него есть природная склонность, будь то ремесло, военное дело или управление государством. Ксенофонт в трактате «Экономика» тоже отмечал,
что специализация приводит к лучшему качеству работы и повышению эффективности, особенно
в контексте домашнего хозяйства и сельского хозяйства.
История концепции уходит корнями
в античность, где она рассматривалась как основа организации общества[62].
Так, Платон в диалоге «Государство» считал, что разделение труда является естественным следствием различий между людьми. По его мнению,
каждый человек должен заниматься
тем, к чему у него есть природная склонность, будь то ремесло, военное дело или управление государством. Ксенофонт в трактате «Экономика»
тоже отмечал, что специализация приводит к лучшему качеству работы
и повышению эффективности, особенно в контексте домашнего хозяйства и сельского хозяйства.
в античность, где она рассматривалась как основа организации общества[62].
Так, Платон в диалоге «Государство» считал, что разделение труда является естественным следствием различий между людьми. По его мнению,
каждый человек должен заниматься
тем, к чему у него есть природная склонность, будь то ремесло, военное дело или управление государством. Ксенофонт в трактате «Экономика»
тоже отмечал, что специализация приводит к лучшему качеству работы
и повышению эффективности, особенно в контексте домашнего хозяйства и сельского хозяйства.
Аристотель, в свою очередь, внес более критический взгляд.
В «Политике» он обсуждал разделение труда в рамках социальных слоев, рассматривая его как механизм укрепления иерархии. По его мнению, труд делится на «низший»
и «высший»: физический труд должен оставаться за рабами, в то время как свободные граждане занимаются политикой и философией. Таким образом, для Аристотеля разделение труда было средством сохранения социальной структуры, но не универсальным благом.
В «Политике» он обсуждал разделение труда в рамках социальных слоев, рассматривая его как механизм укрепления иерархии. По его мнению, труд делится на «низший»
и «высший»: физический труд должен оставаться за рабами, в то время как свободные граждане занимаются политикой и философией. Таким образом, для Аристотеля разделение труда было средством сохранения социальной структуры, но не универсальным благом.
Аристотель, в свою очередь, внес более критический взгляд. В «Политике» он обсуждал разделение труда
в рамках социальных слоев, рассматривая его как механизм укрепления иерархии. По его мнению, труд делится на «низший» и «высший»: физический труд должен оставаться за рабами, в то время как свободные граждане занимаются политикой
и философией. Таким образом, для Аристотеля разделение труда было средством сохранения социальной структуры, но не универсальным благом.
в рамках социальных слоев, рассматривая его как механизм укрепления иерархии. По его мнению, труд делится на «низший» и «высший»: физический труд должен оставаться за рабами, в то время как свободные граждане занимаются политикой
и философией. Таким образом, для Аристотеля разделение труда было средством сохранения социальной структуры, но не универсальным благом.
Аристотель, в свою очередь, внес более критический взгляд.
В «Политике» он обсуждал разделение труда в рамках социальных слоев, рассматривая его как механизм укрепления иерархии. По его мнению, труд делится на «низший»
и «высший»: физический труд должен оставаться за рабами, в то время как свободные граждане занимаются политикой и философией. Таким образом, для Аристотеля разделение труда было средством сохранения социальной структуры,
но не универсальным благом.
В «Политике» он обсуждал разделение труда в рамках социальных слоев, рассматривая его как механизм укрепления иерархии. По его мнению, труд делится на «низший»
и «высший»: физический труд должен оставаться за рабами, в то время как свободные граждане занимаются политикой и философией. Таким образом, для Аристотеля разделение труда было средством сохранения социальной структуры,
но не универсальным благом.
Эти идеи античных философов получили новую жизнь с развитием экономики в XVIII веке, когда Адам Смит сформулировал системный подход к разделению труда, рассматривая его как двигатель экономического роста. В своей работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776) он описал производственный процесс на булавочной фабрике, где разделение операций позволило увеличить производительность в 240 раз. Этот пример стал символом индустриализации и основой для понимания экономического роста
через специализацию процессов
и повышение эффективности труда.
через специализацию процессов
и повышение эффективности труда.
Эти идеи античных философов получили новую жизнь с развитием экономики в XVIII веке, когда Адам Смит сформулировал системный подход к разделению труда, рассматривая его как двигатель экономического роста. В своей работе «Исследование о природе
и причинах богатства народов» (1776) он описал производственный процесс на булавочной фабрике,
где разделение операций позволило увеличить производительность
в 240 раз. Этот пример стал символом индустриализации
и основой для понимания экономического роста через специализацию процессов
и повышение эффективности труда.
и причинах богатства народов» (1776) он описал производственный процесс на булавочной фабрике,
где разделение операций позволило увеличить производительность
в 240 раз. Этот пример стал символом индустриализации
и основой для понимания экономического роста через специализацию процессов
и повышение эффективности труда.
Эти идеи античных философов получили новую жизнь
с развитием экономики в XVIII веке, когда Адам Смит сформулировал системный подход к разделению труда, рассматривая его как двигатель экономического роста. В своей работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776)
он описал производственный процесс на булавочной фабрике, где разделение операций позволило увеличить производительность в 240 раз. Этот пример стал символом индустриализации и основой для понимания экономического роста через специализацию процессов и повышение эффективности труда.
с развитием экономики в XVIII веке, когда Адам Смит сформулировал системный подход к разделению труда, рассматривая его как двигатель экономического роста. В своей работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776)
он описал производственный процесс на булавочной фабрике, где разделение операций позволило увеличить производительность в 240 раз. Этот пример стал символом индустриализации и основой для понимания экономического роста через специализацию процессов и повышение эффективности труда.
Эти идеи античных философов получили новую жизнь с развитием экономики
в XVIII веке, когда Адам Смит сформулировал системный подход
к разделению труда, рассматривая его как двигатель экономического роста.
В своей работе «Исследование
о природе и причинах богатства народов» (1776) он описал производственный процесс
на булавочной фабрике, где разделение операций позволило увеличить производительность в 240 раз.
Этот пример стал символом индустриализации и основой для понимания экономического роста через специализацию процессов и повышение эффективности труда.
в XVIII веке, когда Адам Смит сформулировал системный подход
к разделению труда, рассматривая его как двигатель экономического роста.
В своей работе «Исследование
о природе и причинах богатства народов» (1776) он описал производственный процесс
на булавочной фабрике, где разделение операций позволило увеличить производительность в 240 раз.
Этот пример стал символом индустриализации и основой для понимания экономического роста через специализацию процессов и повышение эффективности труда.
Однако подход вызвал критику. В XIX веке русские социологи, такие как Николай Михайловский, отмечали негативные антропологические последствия специализации. Михайловский утверждал, что постоянное однообразие в работе ведет к упрощению личности, снижению творческого потенциала и негативным последствиям для наследственности. Он видел
в углублении разделения труда угрозу человеческой целостности и развитию общества [63].
в углублении разделения труда угрозу человеческой целостности и развитию общества [63].
Однако подход вызвал критику.
В XIX веке русские социологи, такие как Николай Михайловский, отмечали негативные антропологические последствия специализации. Михайловский утверждал, что постоянное однообразие в работе ведет
к упрощению личности, снижению творческого потенциала
и негативным последствиям
для наследственности. Он видел
в углублении разделения труда угрозу человеческой целостности
и развитию общества [63].
В XIX веке русские социологи, такие как Николай Михайловский, отмечали негативные антропологические последствия специализации. Михайловский утверждал, что постоянное однообразие в работе ведет
к упрощению личности, снижению творческого потенциала
и негативным последствиям
для наследственности. Он видел
в углублении разделения труда угрозу человеческой целостности
и развитию общества [63].
Однако подход вызвал критику. В XIX веке русские социологи, такие как Николай Михайловский, отмечали негативные антропологические последствия специализации. Михайловский утверждал, что постоянное однообразие в работе ведет к упрощению личности, снижению творческого потенциала и негативным последствиям
для наследственности. Он видел в углублении разделения труда угрозу человеческой целостности
и развитию общества [63].
для наследственности. Он видел в углублении разделения труда угрозу человеческой целостности
и развитию общества [63].
Однако подход вызвал критику. В XIX веке русские социологи, такие как Николай Михайловский, отмечали негативные антропологические последствия специализации. Михайловский утверждал,
что постоянное однообразие в работе ведет к упрощению личности, снижению творческого потенциала
и негативным последствиям
для наследственности. Он видел
в углублении разделения труда угрозу человеческой целостности
и развитию общества [63].
что постоянное однообразие в работе ведет к упрощению личности, снижению творческого потенциала
и негативным последствиям
для наследственности. Он видел
в углублении разделения труда угрозу человеческой целостности
и развитию общества [63].
В настоящее время данную идею поддерживает Ричард Сеннет, профессор социологии Лондонской школы экономики. В своей книге «Corrosion of Character» он также утверждает, что традиционное разделение труда, характерное для индустриальной эпохи, способствовало отчуждению работника от процесса
и результата его труда. Человек превращался в винтик производственной машины, выполняющий узкоспециализированные операции. При этом профессор отмечает ценность целостных, многогранных форм труда, при которых работник вовлечен во весь производственный цикл и может видеть связь между своими действиями и конечным продуктом[64].
и результата его труда. Человек превращался в винтик производственной машины, выполняющий узкоспециализированные операции. При этом профессор отмечает ценность целостных, многогранных форм труда, при которых работник вовлечен во весь производственный цикл и может видеть связь между своими действиями и конечным продуктом[64].
Разделение труда повышает производительность в областях, где критически важны стандартизация, рутинность процессов и выполнение задачи в сжатые сроки. Во времена Смита разделение труда применялось преимущественно в контексте автоматизации и упрощения ручной работы на заводах (разделение труда производственных рабочих).
Однако при переходе от производственных процессов к бизнес-процессам, протекающим в офисах, разделение труда может стать ограничивающим фактором.
В офисной среде задачи чаще всего сложные, требуют критического мышления и гибкости,
что не укладывается в «конвейерную»
модель. Вместо упрощения работы
и ускорения процессов это приводит
к избыточной фрагментации задач
и снижению продуктивности.
В офисной среде задачи чаще всего сложные, требуют критического мышления и гибкости,
что не укладывается в «конвейерную»
модель. Вместо упрощения работы
и ускорения процессов это приводит
к избыточной фрагментации задач
и снижению продуктивности.
Однако при переходе
от производственных процессов
к бизнес-процессам, протекающим
в офисах, разделение труда может стать ограничивающим фактором. В офисной среде задачи чаще всего сложные, требуют критического мышления
и гибкости, что не укладывается
в «конвейерную» модель. Вместо упрощения работы и ускорения процессов это приводит
к избыточной фрагментации задач
и снижению продуктивности.
от производственных процессов
к бизнес-процессам, протекающим
в офисах, разделение труда может стать ограничивающим фактором. В офисной среде задачи чаще всего сложные, требуют критического мышления
и гибкости, что не укладывается
в «конвейерную» модель. Вместо упрощения работы и ускорения процессов это приводит
к избыточной фрагментации задач
и снижению продуктивности.
Однако при переходе от производственных процессов
к бизнес-процессам, протекающим в офисах, разделение труда может стать ограничивающим фактором. В офисной среде задачи чаще всего сложные, требуют критического мышления
и гибкости, что не укладывается в «конвейерную» модель. Вместо упрощения работы и ускорения процессов это приводит
к избыточной фрагментации задач и снижению продуктивности.
к бизнес-процессам, протекающим в офисах, разделение труда может стать ограничивающим фактором. В офисной среде задачи чаще всего сложные, требуют критического мышления
и гибкости, что не укладывается в «конвейерную» модель. Вместо упрощения работы и ускорения процессов это приводит
к избыточной фрагментации задач и снижению продуктивности.
Однако при переходе от производственных процессов к бизнес-процессам, протекающим
в офисах, разделение труда может стать ограничивающим фактором. В офисной среде задачи чаще всего сложные, требуют критического мышления и гибкости, что
не укладывается в «конвейерную» модель. Вместо упрощения работы и ускорения процессов это приводит к избыточной фрагментации задач и снижению продуктивности.
в офисах, разделение труда может стать ограничивающим фактором. В офисной среде задачи чаще всего сложные, требуют критического мышления и гибкости, что
не укладывается в «конвейерную» модель. Вместо упрощения работы и ускорения процессов это приводит к избыточной фрагментации задач и снижению продуктивности.
Узкая специализация сотрудников делает их работу однообразной, лишая элементов креативности и самореализации.
Это приводит к потере вовлеченности
и возникновению эффекта «офисного конвейера», где сотрудники фокусируются только на своей части работы, теряя из виду общую цель. Таким образом, с одной стороны, разделение труда повышает номинальную производительность, но одновременно возникают проблемы размытых показателей, коллективной ответственности
и разобщенности между подразделениями,
что неизбежно снижает производительность труда[65]. О производительности труда мы поговорим подробнее в следующем блоке.
Это приводит к потере вовлеченности
и возникновению эффекта «офисного конвейера», где сотрудники фокусируются только на своей части работы, теряя из виду общую цель. Таким образом, с одной стороны, разделение труда повышает номинальную производительность, но одновременно возникают проблемы размытых показателей, коллективной ответственности
и разобщенности между подразделениями,
что неизбежно снижает производительность труда[65]. О производительности труда мы поговорим подробнее в следующем блоке.
Узкая специализация сотрудников
делает их работу однообразной, лишая элементов креативности
и самореализации. Это приводит к потере вовлеченности и возникновению эффекта «офисного конвейера», где сотрудники фокусируются только на своей части работы, теряя из виду общую цель.
Таким образом, с одной стороны, разделение труда повышает номинальную производительность,
но одновременно возникают проблемы размытых показателей, коллективной ответственности и разобщенности между подразделениями, что неизбежно снижает производительность труда[65].
О производительности труда мы поговорим подробнее в следующем блоке.
делает их работу однообразной, лишая элементов креативности
и самореализации. Это приводит к потере вовлеченности и возникновению эффекта «офисного конвейера», где сотрудники фокусируются только на своей части работы, теряя из виду общую цель.
Таким образом, с одной стороны, разделение труда повышает номинальную производительность,
но одновременно возникают проблемы размытых показателей, коллективной ответственности и разобщенности между подразделениями, что неизбежно снижает производительность труда[65].
О производительности труда мы поговорим подробнее в следующем блоке.
Узкая специализация сотрудников делает их работу однообразной, лишая элементов креативности
и самореализации. Это приводит к потере вовлеченности
и возникновению эффекта «офисного конвейера», где сотрудники фокусируются только на своей части работы, теряя из виду общую цель. Таким образом, с одной стороны, разделение труда повышает номинальную производительность,
но одновременно возникают проблемы размытых показателей, коллективной ответственности и разобщенности между подразделениями, что неизбежно снижает производительность труда[65]. О производительности труда мы поговорим
подробнее в следующем блоке.
и самореализации. Это приводит к потере вовлеченности
и возникновению эффекта «офисного конвейера», где сотрудники фокусируются только на своей части работы, теряя из виду общую цель. Таким образом, с одной стороны, разделение труда повышает номинальную производительность,
но одновременно возникают проблемы размытых показателей, коллективной ответственности и разобщенности между подразделениями, что неизбежно снижает производительность труда[65]. О производительности труда мы поговорим
подробнее в следующем блоке.
Узкая специализация сотрудников делает
их работу однообразной, лишая элементов креативности и самореализации. Это приводит к потере вовлеченности
и возникновению эффекта «офисного конвейера», где сотрудники фокусируются только на своей части работы, теряя
из виду общую цель. Таким образом,
с одной стороны, разделение труда
повышает номинальную производительность,
но одновременно возникают проблемы размытых показателей, коллективной ответственности и разобщенности между подразделениями, что неизбежно снижает производительность труда[65].
О производительности труда мы поговорим
подробнее в следующем блоке.
их работу однообразной, лишая элементов креативности и самореализации. Это приводит к потере вовлеченности
и возникновению эффекта «офисного конвейера», где сотрудники фокусируются только на своей части работы, теряя
из виду общую цель. Таким образом,
с одной стороны, разделение труда
повышает номинальную производительность,
но одновременно возникают проблемы размытых показателей, коллективной ответственности и разобщенности между подразделениями, что неизбежно снижает производительность труда[65].
О производительности труда мы поговорим
подробнее в следующем блоке.
Разделение труда также привело
к появлению пропасти между управляющим персоналом
и обычными работниками. Многие международные компании размещают головные офисы в одном месте,
а сотрудников по всему миру,
что усиливает корпоративную поляризацию, а также обеспечивает четкую гипериндивидуализацию[49].
С точки зрения потребителей
и производителей, разделение труда сыграло свою роль в том, что сегодня мы даже не знаем, кто и как произвел товары, которые мы используем, хотя раньше люди были в контакте, в тесной связи с теми, кто обеспечивал
их процессы жизнедеятельности.
к появлению пропасти между управляющим персоналом
и обычными работниками. Многие международные компании размещают головные офисы в одном месте,
а сотрудников по всему миру,
что усиливает корпоративную поляризацию, а также обеспечивает четкую гипериндивидуализацию[49].
С точки зрения потребителей
и производителей, разделение труда сыграло свою роль в том, что сегодня мы даже не знаем, кто и как произвел товары, которые мы используем, хотя раньше люди были в контакте, в тесной связи с теми, кто обеспечивал
их процессы жизнедеятельности.
Разделение труда также привело
к появлению пропасти между управляющим персоналом и обычными работниками. Многие международные компании размещают головные офисы в одном месте,
а сотрудников по всему миру, что усиливает корпоративную поляризацию, а также обеспечивает четкую гипер-индивидуализацию[49]. С точки зрения потребителей и производителей, разделение труда сыграло свою роль в том, что сегодня мы даже не знаем, кто и как произвел товары, которые мы используем, хотя раньше люди были в контакте, в тесной связи с теми, кто обеспечивал их процессы жизнедеятельности.
к появлению пропасти между управляющим персоналом и обычными работниками. Многие международные компании размещают головные офисы в одном месте,
а сотрудников по всему миру, что усиливает корпоративную поляризацию, а также обеспечивает четкую гипер-индивидуализацию[49]. С точки зрения потребителей и производителей, разделение труда сыграло свою роль в том, что сегодня мы даже не знаем, кто и как произвел товары, которые мы используем, хотя раньше люди были в контакте, в тесной связи с теми, кто обеспечивал их процессы жизнедеятельности.
Разделение труда также привело к появлению пропасти между управляющим персоналом и обычными работниками. Многие международные компании размещают головные офисы
в одном месте, а сотрудников по всему миру, что усиливает корпоративную поляризацию, а также обеспечивает четкую гипериндивидуализацию[49]. С точки зрения потребителей
и производителей, разделение труда сыграло свою роль в том, что сегодня мы даже не знаем, кто и как произвел товары, которые мы используем, хотя раньше люди были в контакте,
в тесной связи с теми, кто обеспечивал их процессы жизнедеятельности.
в одном месте, а сотрудников по всему миру, что усиливает корпоративную поляризацию, а также обеспечивает четкую гипериндивидуализацию[49]. С точки зрения потребителей
и производителей, разделение труда сыграло свою роль в том, что сегодня мы даже не знаем, кто и как произвел товары, которые мы используем, хотя раньше люди были в контакте,
в тесной связи с теми, кто обеспечивал их процессы жизнедеятельности.
«Разделение труда при капитализме не совместимо с интересами развития человека, развития его мышления. Социальная революция будет ломать такое разделение труда и создавать заведомо неэффективное общество» Сергей Переслегин, 2014 г [66] .
В пост-информационном обществе,
в условиях ускорения изменений
и роста сложности систем, человечеству требуется не столько узкая специализация, сколько междисциплинарность и способность
к интеграции знаний. Мир движется
от иерархических моделей с четким разделением труда к сетевым
и проектным структурам, где гибкость
и адаптивность становятся ключевыми. Это особенно актуально
в условиях автоматизации, когда рутинные задачи передаются машинам, а людям остается творческая
и управленческая работа.
в условиях ускорения изменений
и роста сложности систем, человечеству требуется не столько узкая специализация, сколько междисциплинарность и способность
к интеграции знаний. Мир движется
от иерархических моделей с четким разделением труда к сетевым
и проектным структурам, где гибкость
и адаптивность становятся ключевыми. Это особенно актуально
в условиях автоматизации, когда рутинные задачи передаются машинам, а людям остается творческая
и управленческая работа.
В пост-информационном обществе, в условиях ускорения изменений и роста сложности систем, человечеству требуется не столько узкая специализация, сколько междисциплинарность и способность к интеграции знаний. Мир движется от иерархических моделей с четким разделением труда к сетевым и проектным структурам, где гибкость и адаптивность становятся ключевыми. Это особенно актуально в условиях автоматизации, когда рутинные задачи передаются машинам,
а людям остается творческая и управленческая работа.
а людям остается творческая и управленческая работа.
В пост-информационном обществе,
в условиях ускорения изменений и роста сложности систем, человечеству требуется
не столько узкая специализация, сколько междисциплинарность и способность
к интеграции знаний. Мир движется
от иерархических моделей с четким разделением труда к сетевым и проектным структурам, где гибкость и адаптивность становятся ключевыми. Это особенно актуально в условиях автоматизации, когда рутинные задачи передаются машинам,
а людям остается творческая
и управленческая работа.
в условиях ускорения изменений и роста сложности систем, человечеству требуется
не столько узкая специализация, сколько междисциплинарность и способность
к интеграции знаний. Мир движется
от иерархических моделей с четким разделением труда к сетевым и проектным структурам, где гибкость и адаптивность становятся ключевыми. Это особенно актуально в условиях автоматизации, когда рутинные задачи передаются машинам,
а людям остается творческая
и управленческая работа.
Нужно ли вообще разделение труда? Скорее, данную концепцию следует трансформировать, адаптируя
к современным реалиям. В будущем разделение труда должно быть дополнено или заменено новой моделью взаимодействия, основанной на междисциплинарных знаниях, коллективном интеллекте
и способности людей быстро переключаться между разными задачами.
к современным реалиям. В будущем разделение труда должно быть дополнено или заменено новой моделью взаимодействия, основанной на междисциплинарных знаниях, коллективном интеллекте
и способности людей быстро переключаться между разными задачами.
Нужно ли вообще разделение труда? Скорее, данную концепцию следует трансформировать, адаптируя
к современным реалиям. В будущем разделение труда должно быть дополнено
или заменено новой моделью
взаимодействия, основанной
на междисциплинарных знаниях, коллективном интеллекте и способности
людей быстро переключаться между
разными задачами.
к современным реалиям. В будущем разделение труда должно быть дополнено
или заменено новой моделью
взаимодействия, основанной
на междисциплинарных знаниях, коллективном интеллекте и способности
людей быстро переключаться между
разными задачами.
Case studies
Система образования:
Возьмем небезызвестную концепцию так называемых «Звезд» в компаниях Big Three (Большая Тройка – McKinsey, Bain, BCG). «Звезды» занимают ключевые позиции в проектах, обеспечивая их успешное выполнение. Их ценность определяется способностью принимать стратегические решения, вдохновлять команды и выстраивать долгосрочные отношения с клиентами.
В чем роль этой концепции в рамках разделения труда? Она показывает, что при разделении труда команды самостоятельно не справляются с поставленными задачами, им необходим постоянный ментор, который должен их соединять, вдохновлять и направлять. Компании заведомо не верят в своих сотрудников, делая акцент и вкладываясь только в потенциальных «Звезд».
В чем роль этой концепции в рамках разделения труда? Она показывает, что при разделении труда команды самостоятельно не справляются с поставленными задачами, им необходим постоянный ментор, который должен их соединять, вдохновлять и направлять. Компании заведомо не верят в своих сотрудников, делая акцент и вкладываясь только в потенциальных «Звезд».
➤ Фокус на популярных профессиях в ущерб мечтам и призванию
Чтобы глубже вникнуть в проблему, которую переживает рынок труда на данным момент, давайте рассмотрим историю изменения занятости в разных странах:
В странах с ранней индустриализацией,
таких как Германия и США, переход
от сельского хозяйства к промышленности происходил постепенно, что обеспечивало устойчивую основу для высоко-технологичных производств
и профессионального образования.
В отличие от них, в странах с поздней индустриализацией, таких как Россия, Китай
и Индия, изменения были более резкими
и сопровождались скачкообразными переходами между этапами развития.
таких как Германия и США, переход
от сельского хозяйства к промышленности происходил постепенно, что обеспечивало устойчивую основу для высоко-технологичных производств
и профессионального образования.
В отличие от них, в странах с поздней индустриализацией, таких как Россия, Китай
и Индия, изменения были более резкими
и сопровождались скачкообразными переходами между этапами развития.
В странах с ранней индустриализацией,
таких как Германия и США, переход
от сельского хозяйства
к промышленности происходил постепенно, что обеспечивало устойчивую основу для высоко-технологичных производств
и профессионального образования.
В отличие от них, в странах с поздней индустриализацией, таких как Россия, Китай и Индия, изменения были более резкими и сопровождались скачкообразными переходами между этапами развития.
таких как Германия и США, переход
от сельского хозяйства
к промышленности происходил постепенно, что обеспечивало устойчивую основу для высоко-технологичных производств
и профессионального образования.
В отличие от них, в странах с поздней индустриализацией, таких как Россия, Китай и Индия, изменения были более резкими и сопровождались скачкообразными переходами между этапами развития.
В странах с ранней индустриализацией, таких как Германия
и США, переход от сельского хозяйства к промышленности происходил постепенно, что обеспечивало устойчивую основу для высоко-технологичных производств
и профессионального образования. В отличие от них,
в странах с поздней индустриализацией, таких как Россия, Китай и Индия, изменения были более резкими
и сопровождались скачкообразными переходами между этапами развития.
и США, переход от сельского хозяйства к промышленности происходил постепенно, что обеспечивало устойчивую основу для высоко-технологичных производств
и профессионального образования. В отличие от них,
в странах с поздней индустриализацией, таких как Россия, Китай и Индия, изменения были более резкими
и сопровождались скачкообразными переходами между этапами развития.
В странах с ранней индустриализацией,
таких как Германия и США, переход
от сельского хозяйства к промышленности происходил постепенно, что обеспечивало устойчивую основу для высоко-технологичных производств
и профессионального образования.
В отличие от них, в странах с поздней индустриализацией, таких как Россия, Китай
и Индия, изменения были более резкими
и сопровождались скачкообразными переходами между этапами развития.
таких как Германия и США, переход
от сельского хозяйства к промышленности происходил постепенно, что обеспечивало устойчивую основу для высоко-технологичных производств
и профессионального образования.
В отличие от них, в странах с поздней индустриализацией, таких как Россия, Китай
и Индия, изменения были более резкими
и сопровождались скачкообразными переходами между этапами развития.
Также интересно взглянуть на Индию: государственное регулирование индустриализации [67] во второй пятилетке оказалось неэффективным, приведя к возврату к аграрному сектору. Только с появлением частного сектора и либерализацией экономики Индия смогла добиться роста и изменений [68]. Таким образом, Индия фактически «перепрыгнула» этап массовой индустриализации, состредоточившись на развитии сферы услуг и IT-технологий.
Современный рынок труда характеризуется переходом от эпохи клерков к «работникам знаний» (knowledge workers). Сегодня мы переходим в новое, так называемое постинформационное общество,
где ключевую роль играют технологии, искусственный интеллект и умные производства. При этом аграрный, промышленный, информационный
и постинформационный уклады могут сосуществовать в рамках одной страны.
где ключевую роль играют технологии, искусственный интеллект и умные производства. При этом аграрный, промышленный, информационный
и постинформационный уклады могут сосуществовать в рамках одной страны.
Современный рынок труда характеризуется переходом
от эпохи клерков к «работникам знаний» (knowledge workers). Сегодня мы переходим в новое,
так называемое постинфор-мационное общество,
где ключевую роль играют технологии, искусственный интеллект и умные производства. При этом аграрный, промышленный, информационный
и постинформационный уклады могут сосуществовать в рамках одной страны.
от эпохи клерков к «работникам знаний» (knowledge workers). Сегодня мы переходим в новое,
так называемое постинфор-мационное общество,
где ключевую роль играют технологии, искусственный интеллект и умные производства. При этом аграрный, промышленный, информационный
и постинформационный уклады могут сосуществовать в рамках одной страны.
Современный рынок труда характеризуется переходом от эпохи клерков к «работникам знаний» (knowledge workers). Сегодня мы переходим в новое,
так называемое постинфор-мационное общество,
где ключевую роль играют технологии, искусственный интеллект и умные производства.
При этом аграрный, промышленный,
информационный и постинформационный уклады могут сосуществовать в рамках одной страны.
так называемое постинфор-мационное общество,
где ключевую роль играют технологии, искусственный интеллект и умные производства.
При этом аграрный, промышленный,
информационный и постинформационный уклады могут сосуществовать в рамках одной страны.
Современный рынок труда характеризуется переходом от эпохи клерков к «работникам знаний» (knowledge workers). Сегодня мы переходим в новое, так называемое постинфор-мационное общество,
где ключевую роль играют технологии, искусственный интеллект и умные производства. При этом аграрный, промышленный, информационный
и постинформационный уклады могут сосуществовать в рамках одной страны.
где ключевую роль играют технологии, искусственный интеллект и умные производства. При этом аграрный, промышленный, информационный
и постинформационный уклады могут сосуществовать в рамках одной страны.
Этот дисбаланс обусловлен как снижением интереса к одним профессиям, так и отсутствием необходимого образования для других, что отражено на графике выше.
рис.13 – Изменение занятости по отраслям экономики в США[49]
Однако возникает дисбаланс между потребностями экономики
и доступностью кадров.
Мы сталкиваемся с избытком специалистов в сфере услуг (менеджеров, маркетологов и PR-специалистов) и дефицитом квалифицированных инженеров для промышленности и специалистов новой формации – тех, кто способен работать со сложными технологическими системами: операторов умных производств и разработчиков искусственного интеллекта.
и доступностью кадров.
Мы сталкиваемся с избытком специалистов в сфере услуг (менеджеров, маркетологов и PR-специалистов) и дефицитом квалифицированных инженеров для промышленности и специалистов новой формации – тех, кто способен работать со сложными технологическими системами: операторов умных производств и разработчиков искусственного интеллекта.
Однако возникает дисбаланс между потребностями экономики и доступностью кадров. Мы сталкиваемся с избытком специалистов в сфере услуг (менеджеров, маркетологов и PR-специалистов) и дефицитом квалифицированных инженеров для промышленности и специалистов новой формации – тех, кто способен работать со сложными технологическими системами: операторов умных производств и разработчиков искусственного интеллекта.
Политические и экономические изменения сыграли ключевую роль в формировании типов занятости. В СССР индустриализация была ускорена государственной политикой,
а переход к рыночной экономике в 1990-х годах стал важным этапом для развития офисной работы и IT-сектора.
а переход к рыночной экономике в 1990-х годах стал важным этапом для развития офисной работы и IT-сектора.
В Китае стремительная индустриализация
и последующее развитие технологического сектора стали результатом долгосрочной государственной стратегии и открытости
для иностранных инвестиций.
и последующее развитие технологического сектора стали результатом долгосрочной государственной стратегии и открытости
для иностранных инвестиций.
В Китае стремительная индустриализация и последующее развитие технологического сектора стали результатом долгосрочной государственной стратегии
и открытости для иностранных инвестиций.
и открытости для иностранных инвестиций.
рис.12 – Динамика изменения занятости по странам
➤ Рассмотрим проблему «перекоса» кадров на примере России
Проблема «перекоса» на рынке труда актуальна для России уже более века. Еще в период 1915-1918 годов,
в условиях мобилизации и военных действий, страна столкнулась
с нехваткой рабочих рук. Временными мерами стали биржи труда
и использование труда военнопленных, однако полноценная система управления трудовыми ресурсами
так и не была выстроена [69].
в условиях мобилизации и военных действий, страна столкнулась
с нехваткой рабочих рук. Временными мерами стали биржи труда
и использование труда военнопленных, однако полноценная система управления трудовыми ресурсами
так и не была выстроена [69].
Проблема «перекоса» на рынке труда актуальна для России уже более века. Еще в период 1915-1918 годов, в условиях мобилизации
и военных действий, страна столкнулась с нехваткой рабочих рук. Временными мерами стали биржи труда и использование труда военнопленных, однако полноценная система управления трудовыми ресурсами
так и не была выстроена [69].
и военных действий, страна столкнулась с нехваткой рабочих рук. Временными мерами стали биржи труда и использование труда военнопленных, однако полноценная система управления трудовыми ресурсами
так и не была выстроена [69].
Проблема «перекоса» на рынке труда актуальна для России уже более века. Еще в период 1915-1918 годов, в условиях мобилизации и военных действий, страна столкнулась с нехваткой рабочих рук. Временными мерами стали биржи труда и использование труда военнопленных, однако полноценная система управления трудовыми ресурсами
так и не была выстроена [69].
так и не была выстроена [69].
В 1920-1930-е годы индустриализация
и реализация первых пятилетних планов спровоцировали резкий рост спроса на квалифицированные кадры. Однако система подготовки специалистов не успевала за темпами развития промышленности. В 1929 году кадровый кризис достиг пика: предприятия сталкнулись наплывом неквалифицированных рабочих,
что негативно отразилось
на эффективности производства.
и реализация первых пятилетних планов спровоцировали резкий рост спроса на квалифицированные кадры. Однако система подготовки специалистов не успевала за темпами развития промышленности. В 1929 году кадровый кризис достиг пика: предприятия сталкнулись наплывом неквалифицированных рабочих,
что негативно отразилось
на эффективности производства.
В 1920-1930-е годы индустриализация и реализация первых пятилетних планов спровоцировали резкий рост
спроса на квалифицированные кадры. Однако система подготовки специалистов не успевала
за темпами развития промышленности. В 1929 году кадровый кризис достиг пика: предприятия сталкнулись
наплывом неквалифицированных рабочих, что негативно отразилось
на эффективности производства.
спроса на квалифицированные кадры. Однако система подготовки специалистов не успевала
за темпами развития промышленности. В 1929 году кадровый кризис достиг пика: предприятия сталкнулись
наплывом неквалифицированных рабочих, что негативно отразилось
на эффективности производства.
В 1920-1930-е годы индустриализация и реализация первых пятилетних планов спровоцировали резкий рост спроса на квалифицированные кадры. Однако система подготовки специалистов не успевала
за темпами развития промышленности. В 1929 году кадровый кризис достиг пика: предприятия сталкнулись наплывом неквалифицированных рабочих, что негативно отразилось
на эффективности производства.
за темпами развития промышленности. В 1929 году кадровый кризис достиг пика: предприятия сталкнулись наплывом неквалифицированных рабочих, что негативно отразилось
на эффективности производства.
В 1920-1930-е годы индустриализация
и реализация первых пятилетних
планов спровоцировали резкий рост спроса на квалифицированные кадры. Однако система подготовки специалистов не успевала
за темпами развития промышленности. В 1929 году кадровый кризис достиг пика: предприятия сталкнулись наплывом неквалифицированных рабочих, что негативно отразилось
на эффективности производства.
и реализация первых пятилетних
планов спровоцировали резкий рост спроса на квалифицированные кадры. Однако система подготовки специалистов не успевала
за темпами развития промышленности. В 1929 году кадровый кризис достиг пика: предприятия сталкнулись наплывом неквалифицированных рабочих, что негативно отразилось
на эффективности производства.
В 1960-1980-е годы официальная политика всеобщей занятости позволяла скрывать реальную безработицу. Несмотря на это, сельское хозяйство
и промышленность испытывали нехватку рабочих рук, что вынуждало государство прибегать к пассивным мерам, таким как создание бюро трудоустройства. Тем не менее,
часть населения оставалась
без работы, а скрытая безработица замалчивалась[70].
и промышленность испытывали нехватку рабочих рук, что вынуждало государство прибегать к пассивным мерам, таким как создание бюро трудоустройства. Тем не менее,
часть населения оставалась
без работы, а скрытая безработица замалчивалась[70].
В 1960-1980-е годы официальная политика всеобщей занятости позволяла скрывать реальную безработицу. Несмотря на это, сельское хозяйство
и промышленность испытывали нехватку рабочих рук, что вынуждало государство прибегать
к пассивным мерам, таким как создание бюро трудоустройства. Тем не менее, часть населения оставалась без работы, а скрытая безработица замалчивалась[70].
и промышленность испытывали нехватку рабочих рук, что вынуждало государство прибегать
к пассивным мерам, таким как создание бюро трудоустройства. Тем не менее, часть населения оставалась без работы, а скрытая безработица замалчивалась[70].
Этот исторический опыт показывает, что проблема «перекоса» кадров
в России часто связана
с неэффективной системой подготовки специалистов и несоответствием между спросом и предложением
на рынке труда.
в России часто связана
с неэффективной системой подготовки специалистов и несоответствием между спросом и предложением
на рынке труда.
Этот исторический опыт показывает, что проблема «перекоса» кадров в России часто связана с неэффективной системой подготовки специалистов
и несоответствием между спросом и предложением на рынке труда.
и несоответствием между спросом и предложением на рынке труда.
➤ Отдельным этапом можно выделить рост популярности «специалистов» в 1990 – 2000-х
Специалист – сотрудник, отвечающий за определённую функцию, например, HR-менеджер, менеджер по продажам или менеджер маркетплейсов.
Вероятно, нигде в мире не происходило такого обесценивания термина «менеджер», как в России. В нашей стране слово «менеджер» фактически стало синонимом для обозначения практически любого офисного работника,
не выполняющего физическую работу.
Сначала из-за «буржуазного» происхождения, а потом из-за стремления романтически позиционировать себя как нечто большее,
чем есть на самом деле.
не выполняющего физическую работу.
Сначала из-за «буржуазного» происхождения, а потом из-за стремления романтически позиционировать себя как нечто большее,
чем есть на самом деле.
Вероятно, нигде в мире не происходило такого обесценивания термина «менеджер», как в России. В нашей стране слово «менеджер» фактически стало синонимом для обозначения практически любого офисного работника,
не выполняющего физическую работу.
Сначала из-за «буржуазного» происхождения, а потом из-за стремления романтически позиционировать себя как нечто большее, чем есть на самом деле.
не выполняющего физическую работу.
Сначала из-за «буржуазного» происхождения, а потом из-за стремления романтически позиционировать себя как нечто большее, чем есть на самом деле.
Вероятно, нигде в мире не происходило такого обесценивания термина «менеджер», как в России.
В нашей стране слово «менеджер» фактически стало синонимом для обозначения практически любого офисного работника, не выполняющего физическую работу.
Сначала из-за «буржуазного» происхождения, а потом
из-за стремления романтически позиционировать себя
как нечто большее, чем есть на самом деле.
В нашей стране слово «менеджер» фактически стало синонимом для обозначения практически любого офисного работника, не выполняющего физическую работу.
Сначала из-за «буржуазного» происхождения, а потом
из-за стремления романтически позиционировать себя
как нечто большее, чем есть на самом деле.
Вероятно, нигде в мире не
происходило такого обесценивания термина «менеджер», как в России.
В нашей стране слово «менеджер» фактически стало синонимом для обозначения практически любого офисного работника, не выполняющего физическую работу. Сначала из-за «буржуазного» происхождения,
а потом из-за стремления романтически позиционировать себя как нечто большее, чем есть на самом деле.
происходило такого обесценивания термина «менеджер», как в России.
В нашей стране слово «менеджер» фактически стало синонимом для обозначения практически любого офисного работника, не выполняющего физическую работу. Сначала из-за «буржуазного» происхождения,
а потом из-за стремления романтически позиционировать себя как нечто большее, чем есть на самом деле.
Раньше молодые люди мечтали стать космонавтами, врачами, учеными, физиками-ядерщиками, летчиками...
У каждой профессии было лицо. Теперь, кого ни спроси: «Ты кто?» – в ответ услышишь громкое, но безликое:
«Я – менеджер!» Михаил Задорнов [71]
У каждой профессии было лицо. Теперь, кого ни спроси: «Ты кто?» – в ответ услышишь громкое, но безликое:
«Я – менеджер!» Михаил Задорнов [71]
Раньше молодые люди мечтали стать космонавтами, врачами, учеными, физиками-ядерщиками, летчиками... У каждой профессии было лицо. Теперь, кого ни спроси: «Ты кто?» – в ответ услышишь громкое, но безликое:
«Я – менеджер!» Михаил Задорнов[71]
«Я – менеджер!» Михаил Задорнов[71]
«Тебе повезло ты не такой как все! Ты работаешь в офисе!» из песни гр. Ленинград «Менеджер»
Массовый запрос на «офисных менеджеров» возник в России в 1990-е годы, когда большая часть советской промышленности и науки остановилась из-за деиндустриализации*
и деинтеллектуализации**. Многие люди
с высшим образованием, потеряв работу
в промышленности и науке, были вынуждены заниматься челночной торговлей***.
и деинтеллектуализации**. Многие люди
с высшим образованием, потеряв работу
в промышленности и науке, были вынуждены заниматься челночной торговлей***.
Массовый запрос на «офисных менеджеров» возник
в России в 1990-е годы, когда большая часть советской промышленности и науки остановилась из-за деиндустриализации* и деинтеллектуализации**. Многие люди с высшим образованием, потеряв работу
в промышленности и науке, были вынуждены заниматься челночной торговлей***.
в России в 1990-е годы, когда большая часть советской промышленности и науки остановилась из-за деиндустриализации* и деинтеллектуализации**. Многие люди с высшим образованием, потеряв работу
в промышленности и науке, были вынуждены заниматься челночной торговлей***.
Массовый запрос на «офисных менеджеров» возник в России в 1990-е годы, когда большая часть советской промышленности и науки остановилась из-за деиндустриализации*
и деинтеллектуализации**. Многие люди с высшим образованием, потеряв работу в промышленности и науке, были вынуждены заниматься челночной торговлей***.
и деинтеллектуализации**. Многие люди с высшим образованием, потеряв работу в промышленности и науке, были вынуждены заниматься челночной торговлей***.
В то время работодателям требовались специалисты с навыками работы на ПК, который активно вытеснял пишущие машинки, а «офисная работа» привлекала относительным комфортом – возможностью сидеть в тепле и не носить многослойную одежду. Деиндустриализация преподносилась как «постиндустриальность», и теоретики реформ отрицали необходимость развития промышленности[72].
В те же 2000-е годы на фоне быстрого экономического роста многие работодатели начали жаловаться на трудности с наймом новых сотрудников. Зачастую это объяснялось желанием нанимать квалифицированных сотрудников за низкую зарплату. Кризис 2008–2009 годов временно снизил остроту проблемы, но к концу следующего десятилетия жалобы возобновились.
Эти изменения создали парадокс: в условиях роста популярности офисных профессий рынок труда столкнулся с острой нехваткой квалифицированных специалистов
в производственных и технологических отраслях.
в производственных и технологических отраслях.
Эти изменения создали парадокс:
в условиях роста популярности офисных профессий рынок труда столкнулся с острой нехваткой квалифицированных специалистов
в производственных и технологических отраслях.
в условиях роста популярности офисных профессий рынок труда столкнулся с острой нехваткой квалифицированных специалистов
в производственных и технологических отраслях.
Эти изменения создали парадокс: в условиях роста популярности офисных профессий рынок труда столкнулся с острой нехваткой квалифицированных специалистов
в производственных и технологических отраслях.
в производственных и технологических отраслях.
Деиндустриализация
Процесс социальных и экономических изменений, вызванных снижением или полным прекращением индустриальных активностей в регионе или стране, особенно в тяжелой промышленности и в индустриальном производстве.
Деинтеллектуализация
Это процесс снижения уровня интеллектуальной активности, критического мышления и когнитивных способностей общества или отдельных групп людей. Он может проявляться в упрощении культуры и образования, снижении требований к знаниям, популяризации поверхностного мышления, отказе от научного метода и росте влияния иррациональных убеждений.
Челночная торговля
Это форма мелкой трансграничной торговли, при которой частные лица (челноки) закупают товары за границей и привозят их в свою страну для перепродажи. Этот вид бизнеса особенно распространён в условиях экономических кризисов и слабой официальной торговли, когда разница в ценах между странами позволяет зарабатывать на перепродаже.
➤ Профессии будущего: сбываются ли прогнозы
С начала 2010-х годов прогнозирование изменений на рынке труда стало важным направлением исследований.
В 2010 году Московская школа управления «Сколково» совместно
с Агентством стратегических инициатив впервые в России провели масштабное исследование «Форсайт Компетенций 2030», в котором приняли участие более 2500 российских и международных экспертов.
В 2010 году Московская школа управления «Сколково» совместно
с Агентством стратегических инициатив впервые в России провели масштабное исследование «Форсайт Компетенций 2030», в котором приняли участие более 2500 российских и международных экспертов.
С начала 2010-х годов прогнозирование изменений
на рынке труда стало важным направлением исследований. В 2010 году Московская школа управления «Сколково» совместно с Агентством стратегических инициатив впервые в России провели масштабное исследование «Форсайт Компетенций 2030», в котором приняли участие более 2500 российских и международных экспертов.
на рынке труда стало важным направлением исследований. В 2010 году Московская школа управления «Сколково» совместно с Агентством стратегических инициатив впервые в России провели масштабное исследование «Форсайт Компетенций 2030», в котором приняли участие более 2500 российских и международных экспертов.
С начала 2010-х годов прогнозирование изменений на рынке труда стало важным направлением исследований.
В 2010 году Московская школа управления «Сколково» совместно
с Агентством стратегических инициатив впервые в России провели масштабное исследование «Форсайт Компетенций 2030», в котором приняли участие более 2500 российских и международных экспертов.
В 2010 году Московская школа управления «Сколково» совместно
с Агентством стратегических инициатив впервые в России провели масштабное исследование «Форсайт Компетенций 2030», в котором приняли участие более 2500 российских и международных экспертов.
Исследование выявило востребованные профессии
в 19 ключевых отраслях экономики. Результаты легли в основу «Атласа новых профессий», который регулярно обновляется и в последней редакции содержит около 350 профессий, которые могут появиться в ближайшие 5–15 лет.
в 19 ключевых отраслях экономики. Результаты легли в основу «Атласа новых профессий», который регулярно обновляется и в последней редакции содержит около 350 профессий, которые могут появиться в ближайшие 5–15 лет.
Но это не единственный список профессий будущего.
Так, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ) и ПАО «Сбербанк» выпускают свою версию перечня, которая называется «Город профессий будущего» и охватывает 50 перспективных профессий на ближайшие 2-3 года [73]. Можно отметить, заметное преобладание профессий, связанных
с информационными технологиями, кибербезопасностью и дизайном,
что подтверждает влияние технологической трансформации
на рынок труда. Это говорит о том,
что цифровизация и автоматизация продолжают быть ключевыми факторами, определяющими эти прогнозы.
Так, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ) и ПАО «Сбербанк» выпускают свою версию перечня, которая называется «Город профессий будущего» и охватывает 50 перспективных профессий на ближайшие 2-3 года [73]. Можно отметить, заметное преобладание профессий, связанных
с информационными технологиями, кибербезопасностью и дизайном,
что подтверждает влияние технологической трансформации
на рынок труда. Это говорит о том,
что цифровизация и автоматизация продолжают быть ключевыми факторами, определяющими эти прогнозы.
Но это не единственный список профессий будущего.
Так, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ) и ПАО «Сбербанк» выпускают свою версию перечня, которая называется «Город профессий будущего»
и охватывает 50 перспективных профессий
на ближайшие 2-3 года [73]. Можно отметить,
заметное преобладание профессий, связанных
с информационными технологиями, кибербезопасностью и дизайном,
что подтверждает влияние технологической трансформации на рынок труда. Это говорит о том,
что цифровизация и автоматизация продолжают быть ключевыми факторами, определяющими эти прогнозы.
Так, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ) и ПАО «Сбербанк» выпускают свою версию перечня, которая называется «Город профессий будущего»
и охватывает 50 перспективных профессий
на ближайшие 2-3 года [73]. Можно отметить,
заметное преобладание профессий, связанных
с информационными технологиями, кибербезопасностью и дизайном,
что подтверждает влияние технологической трансформации на рынок труда. Это говорит о том,
что цифровизация и автоматизация продолжают быть ключевыми факторами, определяющими эти прогнозы.
Но это не единственный список профессий будущего. Так, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ) и ПАО «Сбербанк» выпускают свою версию перечня, которая называется «Город профессий будущего» и охватывает
50 перспективных профессий
на ближайшие 2-3 года [73]. Можно отметить, заметное преобладание профессий, связанных
с информационными технологиями, кибербезопасностью и дизайном,
что подтверждает влияние технологической трансформации
на рынок труда. Это говорит
о том, что цифровизация
и автоматизация продолжают быть ключевыми факторами, определяющими эти прогнозы.
50 перспективных профессий
на ближайшие 2-3 года [73]. Можно отметить, заметное преобладание профессий, связанных
с информационными технологиями, кибербезопасностью и дизайном,
что подтверждает влияние технологической трансформации
на рынок труда. Это говорит
о том, что цифровизация
и автоматизация продолжают быть ключевыми факторами, определяющими эти прогнозы.
За рубежом также периодически публикуют отчеты о том, какие профессии будут востребованы в ближайшем будущем.
В основе всех этих исследований лежит метод Skills Technology Foresight. Он объединяет подходы
к прогнозированию компетенций
и методологию оценки научных
и технических достижений, оказывающих долгосрочное влияние
на экономическое и социальное развитие. Также задействуются системы интеллектуального анализа больших данных, которые помогают охватить сразу множество факторов, влияющих на востребованность той
или иной профессии.
к прогнозированию компетенций
и методологию оценки научных
и технических достижений, оказывающих долгосрочное влияние
на экономическое и социальное развитие. Также задействуются системы интеллектуального анализа больших данных, которые помогают охватить сразу множество факторов, влияющих на востребованность той
или иной профессии.
В основе всех этих исследований лежит метод Skills Technology Foresight. Он объединяет подходы
к прогнозированию компетенций
и методологию оценки научных
и технических достижений, оказывающих долгосрочное влияние на экономическое
и социальное развитие. Также задействуются системы интеллектуального анализа больших данных, которые помогают охватить сразу множество факторов, влияющих
на востребованность той
или иной профессии.
к прогнозированию компетенций
и методологию оценки научных
и технических достижений, оказывающих долгосрочное влияние на экономическое
и социальное развитие. Также задействуются системы интеллектуального анализа больших данных, которые помогают охватить сразу множество факторов, влияющих
на востребованность той
или иной профессии.
В основе всех этих исследований лежит метод Skills Technology Foresight. Он объединяет подходы
к прогнозированию компетенций
и методологию оценки научных
и технических достижений, оказывающих долгосрочное влияние на экономическое и социальное развитие. Также задействуются системы интеллектуального анализа больших данных,
которые помогают охватить сразу множество факторов, влияющих
на востребованность той или иной профессии.
к прогнозированию компетенций
и методологию оценки научных
и технических достижений, оказывающих долгосрочное влияние на экономическое и социальное развитие. Также задействуются системы интеллектуального анализа больших данных,
которые помогают охватить сразу множество факторов, влияющих
на востребованность той или иной профессии.
В основе всех этих исследований лежит метод Skills Technology Foresight. Он объединяет подходы
к прогнозированию компетенций и методологию оценки научных и технических достижений, оказывающих долгосрочное влияние на экономическое и социальное развитие. Также задействуются системы интеллектуального анализа больших данных, которые помогают охватить сразу множество факторов, влияющих на востребованность той или иной профессии.
к прогнозированию компетенций и методологию оценки научных и технических достижений, оказывающих долгосрочное влияние на экономическое и социальное развитие. Также задействуются системы интеллектуального анализа больших данных, которые помогают охватить сразу множество факторов, влияющих на востребованность той или иной профессии.
// Вот такой список профессий будущего приводит ВШЭ:
[01] Информационные технологии
[02] Кибербезопасность
[03] Дизайн
[04] Agile
[05] ESG
[06] Маркетинг
[07] Финансы
[09] Юриспруденция
[08] Здоровье
[11] Урбанистика
[12] Менеджмент в сфере досуга
[10] Логистика
информационные технологии
- Архитектор мультиоблачных решений;
- Нейроинформатик;
- Инженер виртуальной/дополненной реальности;
- Инженер-робототехник.
КИБЕРБЕЗОПАСНОСТЬ
- Эксперт по защите персональных данных;
- Специалист по анализу угроз;
- Специалист по противодействию кибермошенничеству;
- Специалист по кибербезопасности облачных сред;
- Исследователь уязвимостей.
ДИЗАЙН
- Дизайнер голосового интерфейса;
- Дизайнер нейронных интерфейсов;
- Дизайнер эмоционального опыта;
- UX-исследователь;
- Продуктовый дизайнер.
AGILE
- Scrum-мастер;
- Владелец продукта;
- Agile-коуч.
ESG
- Эксперт по работе с ESG-показателями;
- Менеджер по ESG-трансформации;
- Специалист по ESG-коммуникациям;
- Специалист по климатическим вопросам компании.
МАРКЕТИНГ
- Цифровой маркетолог;
- Нейромаркетолог;
- Форсайтер;
- Консультант по электронному бизнесу.
ФИНАНСЫ
- Дизайнер бизнес-моделей;
- Аналитик выручки компании;
- Финтех-эмбеддер;
- Оценщик технологических инициатив;
- Аналитик по процесс-майнингу;
- Архитектор интегрированной отчетности.
ЗДОРОВЬЕ
- Биоинформатик;
- Биоэкономист;
- Нейрореабилитолог;
- Консультант по здоровой старости;
- Менеджер индивидуальных медицинских программ.
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
- Юрист в сфере информационных технологий;
- Техноэтик;
- Блокчейн-юрист;
- Специалист по правовому регулированию в фармацевтике и биотехнологиях.
ЛОГИСТИКА
- Менеджер по логистике и планированию цепей поставок;
- Цифровой логист.
УРБАНИСТИКА
- Экоурбанист;
- Геоаналитик;
- Специалист по транспортному развитию городов;
- Менеджер местного сообщества.
МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ ДОСУГА
- Менеджер по формированию впечатлений;
- Менеджер по управлению доходом в индустрии гостеприимства и туризме;
- Спортивный менеджер;
- Цифровой продюсер.
➤ сбываются ли прогнозы?
Прогнозы о будущих профессиях порой оказываются неточными. Если посмотреть на прогнозы пяти–десятилетней давности, то можно увидеть, что большинство профессий
из списков пока так и не появились
на свет. Более того, такие профессии, как космический экскурсовод, производитель частей тела или биоэтик, сегодня выглядят так же фантастически, как и десять лет назад.
из списков пока так и не появились
на свет. Более того, такие профессии, как космический экскурсовод, производитель частей тела или биоэтик, сегодня выглядят так же фантастически, как и десять лет назад.
Прогнозы о будущих профессиях порой оказываются неточными. Если посмотреть на прогнозы пяти–десятилетней давности, то можно увидеть, что большинство профессий из списков пока так
и не появились на свет. Более того, такие профессии, как космический экскурсовод, производитель
частей тела или биоэтик, сегодня выглядят так же фантастически, как и десять лет назад.
и не появились на свет. Более того, такие профессии, как космический экскурсовод, производитель
частей тела или биоэтик, сегодня выглядят так же фантастически, как и десять лет назад.
Прогнозы о будущих профессиях порой оказываются неточными. Если посмотреть на прогнозы пяти–десятилетней давности, то можно увидеть, что большинство профессий из списков пока так и не появились
на свет. Более того, такие профессии, как космический экскурсовод, производитель частей тела или биоэтик, сегодня выглядят так же фантастически, как и десять лет назад.
на свет. Более того, такие профессии, как космический экскурсовод, производитель частей тела или биоэтик, сегодня выглядят так же фантастически, как и десять лет назад.
Современное постиндустриальное общество характеризуется значительным сдвигом в структуре занятости и спросе на рабочую силу. Исторически, различные страны прошли через этапы аграрного, промышленного и информационного общества, и сейчас мы наблюдаем переход к постинформационному обществу. Этот переход сопровождается изменением спроса на определенные профессии и навыки.
В России, как и в других странах, наблюдается дефицит кадров
в промышленности и растущая потребность
в высококвалифицированных инженерах. Это связано с развитием IT-сектора и других высокотехнологичных отраслей.
В то же время, профессии, связанные
с аграрным и промышленным обществом, остаются популярными среди более взрослого населения, тогда как молодежь больше ориентируется на сферу информационных технологий. Возможно, выбор профессии часто определяется финансовыми соображениями, а не личным интересом. Как бы выглядел рынок труда, если бы заработок не был доминирующим фактором мотивации?
в промышленности и растущая потребность
в высококвалифицированных инженерах. Это связано с развитием IT-сектора и других высокотехнологичных отраслей.
В то же время, профессии, связанные
с аграрным и промышленным обществом, остаются популярными среди более взрослого населения, тогда как молодежь больше ориентируется на сферу информационных технологий. Возможно, выбор профессии часто определяется финансовыми соображениями, а не личным интересом. Как бы выглядел рынок труда, если бы заработок не был доминирующим фактором мотивации?
В России, как и в других странах, наблюдается дефицит кадров
в промышленности и растущая потребность
в высококвалифицированных инженерах. Это связано
с развитием IT-сектора и других высокотехнологичных отраслей.
В то же время, профессии, связанные с аграрным
и промышленным обществом, остаются популярными среди
более взрослого населения, тогда как молодежь больше ориентируется на сферу информационных технологий. Возможно, выбор профессии
часто определяется финансовыми соображениями, а не личным интересом. Как бы выглядел рынок труда, если бы заработок не был доминирующим фактором мотивации?
в промышленности и растущая потребность
в высококвалифицированных инженерах. Это связано
с развитием IT-сектора и других высокотехнологичных отраслей.
В то же время, профессии, связанные с аграрным
и промышленным обществом, остаются популярными среди
более взрослого населения, тогда как молодежь больше ориентируется на сферу информационных технологий. Возможно, выбор профессии
часто определяется финансовыми соображениями, а не личным интересом. Как бы выглядел рынок труда, если бы заработок не был доминирующим фактором мотивации?
В России, как и в других странах, наблюдается дефицит кадров
в промышленности и растущая потребность
в высококвалифицированных инженерах. Это связано
с развитием IT-сектора и других высокотехнологичных отраслей.
В то же время, профессии,
связанные с аграрным
и промышленным обществом, остаются популярными среди
более взрослого населения, тогда
как молодежь больше
ориентируется на сферу информационных технологий. Возможно, выбор профессии
часто определяется финансовыми соображениями, а не личным интересом. Как бы выглядел рынок труда, если бы заработок не был доминирующим фактором мотивации?
в промышленности и растущая потребность
в высококвалифицированных инженерах. Это связано
с развитием IT-сектора и других высокотехнологичных отраслей.
В то же время, профессии,
связанные с аграрным
и промышленным обществом, остаются популярными среди
более взрослого населения, тогда
как молодежь больше
ориентируется на сферу информационных технологий. Возможно, выбор профессии
часто определяется финансовыми соображениями, а не личным интересом. Как бы выглядел рынок труда, если бы заработок не был доминирующим фактором мотивации?
В России, как и в других странах, наблюдается дефицит кадров в промышленности и растущая потребность в высококвалифицированных инженерах. Это связано с развитием IT-сектора
и других высокотехнологичных отраслей.
В то же время, профессии, связанные с аграрным
и промышленным обществом, остаются популярными среди более взрослого населения, тогда как молодежь больше ориентируется на сферу информационных технологий. Возможно, выбор профессии
часто определяется финансовыми соображениями,
а не личным интересом. Как бы выглядел рынок труда, если бы заработок не был доминирующим фактором мотивации?
и других высокотехнологичных отраслей.
В то же время, профессии, связанные с аграрным
и промышленным обществом, остаются популярными среди более взрослого населения, тогда как молодежь больше ориентируется на сферу информационных технологий. Возможно, выбор профессии
часто определяется финансовыми соображениями,
а не личным интересом. Как бы выглядел рынок труда, если бы заработок не был доминирующим фактором мотивации?
В России, как и в других странах, наблюдается дефицит кадров
в промышленности и растущая потребность
в высококвалифицированных инженерах. Это связано с развитием
IT-сектора и других высокотехнологичных отраслей.
В то же время, профессии, связанные
с аграрным и промышленным обществом, остаются популярными среди более взрослого населения,
тогда как молодежь больше ориентируется на сферу информационных технологий. Возможно, выбор профессии
часто определяется финансовыми соображениями, а не личным интересом. Как бы выглядел рынок труда, если бы заработок не был доминирующим фактором мотивации?
в промышленности и растущая потребность
в высококвалифицированных инженерах. Это связано с развитием
IT-сектора и других высокотехнологичных отраслей.
В то же время, профессии, связанные
с аграрным и промышленным обществом, остаются популярными среди более взрослого населения,
тогда как молодежь больше ориентируется на сферу информационных технологий. Возможно, выбор профессии
часто определяется финансовыми соображениями, а не личным интересом. Как бы выглядел рынок труда, если бы заработок не был доминирующим фактором мотивации?
В этой области, как в случае
с прогнозом погоды, чем дальше горизонт планирования, тем сложнее предсказать точный результат. Некоторые тренды могут потерять актуальность, а новые, непредвиденные потребности могут породить неизвестные сегодня профессии. И дело здесь
не в компетенциях специалистов, делающих эти прогнозы,
а в сложности и вариативности развития технологий и общества[74].
с прогнозом погоды, чем дальше горизонт планирования, тем сложнее предсказать точный результат. Некоторые тренды могут потерять актуальность, а новые, непредвиденные потребности могут породить неизвестные сегодня профессии. И дело здесь
не в компетенциях специалистов, делающих эти прогнозы,
а в сложности и вариативности развития технологий и общества[74].
В этой области, как в случае с прогнозом погоды, чем дальше горизонт планирования, тем сложнее предсказать точный результат. Некоторые тренды могут потерять актуальность, а новые, непредвиденные потребности могут породить неизвестные сегодня профессии. И дело здесь
не в компетенциях специалистов, делающих эти прогнозы, а в сложности и вариативности развития технологий и общества[74].
не в компетенциях специалистов, делающих эти прогнозы, а в сложности и вариативности развития технологий и общества[74].
Многие прогнозы фокусируются
на информационных технологиях, кибербезопасности и дизайне, отражая актуальность технологической трансформации в различных отраслях. Это говорит о том, что цифровизация
и автоматизация остаются ключевыми драйверами в прогнозах изменений
на рынке труда.
на информационных технологиях, кибербезопасности и дизайне, отражая актуальность технологической трансформации в различных отраслях. Это говорит о том, что цифровизация
и автоматизация остаются ключевыми драйверами в прогнозах изменений
на рынке труда.
Многие прогнозы фокусируются на информационных технологиях, кибербезопасности и дизайне, отражая актуальность технологической трансформации
в различных отраслях. Это говорит о том,
что цифровизация и автоматизация остаются ключевыми драйверами в прогнозах изменений
на рынке труда.
в различных отраслях. Это говорит о том,
что цифровизация и автоматизация остаются ключевыми драйверами в прогнозах изменений
на рынке труда.
Многие прогнозы фокусируются
на информационных технологиях, кибербезопасности и дизайне, отражая актуальность технологической трансформации
в различных отраслях. Это говорит
о том, что цифровизация и автоматизация остаются ключевыми драйверами в прогнозах изменений
на рынке труда.
на информационных технологиях, кибербезопасности и дизайне, отражая актуальность технологической трансформации
в различных отраслях. Это говорит
о том, что цифровизация и автоматизация остаются ключевыми драйверами в прогнозах изменений
на рынке труда.
➤ Перекос в маскулинность в менеджменте
Как мы уже говорили ранее, в мире наблюдается дефицит талантов, который может привести к большому количеству вакантных рабочих мест
в будущем. Это связано, в том числе,
с разрывом между навыками, которые требуются работодателям, и навыками, которыми обладают работники. Давайте разберём, какие природные способности есть у «мужественности» и «женственности», и как обстоят дела с возможностью занимать руководящие позиции у женщин.
в будущем. Это связано, в том числе,
с разрывом между навыками, которые требуются работодателям, и навыками, которыми обладают работники. Давайте разберём, какие природные способности есть у «мужественности» и «женственности», и как обстоят дела с возможностью занимать руководящие позиции у женщин.
Как мы уже говорили ранее, в мире наблюдается дефицит талантов, который может привести
к большому количеству вакантных рабочих мест в будущем.
Это связано, в том числе,
с разрывом между навыками, которые требуются работодателям, и навыками, которыми обладают работники. Давайте разберём, какие природные способности
есть у «мужественности»
и «женственности», и как обстоят дела с возможностью занимать руководящие позиции у женщин.
к большому количеству вакантных рабочих мест в будущем.
Это связано, в том числе,
с разрывом между навыками, которые требуются работодателям, и навыками, которыми обладают работники. Давайте разберём, какие природные способности
есть у «мужественности»
и «женственности», и как обстоят дела с возможностью занимать руководящие позиции у женщин.
Как мы уже говорили ранее, в мире наблюдается дефицит талантов, который может привести
к большому количеству вакантных рабочих мест
в будущем. Это связано, в том числе, с разрывом между навыками, которые требуются работодателям,
и навыками, которыми обладают работники. Давайте разберём, какие природные способности есть
у «мужественности» и «женственности», и как обстоят дела с возможностью занимать руководящие позиции у женщин.
к большому количеству вакантных рабочих мест
в будущем. Это связано, в том числе, с разрывом между навыками, которые требуются работодателям,
и навыками, которыми обладают работники. Давайте разберём, какие природные способности есть
у «мужественности» и «женственности», и как обстоят дела с возможностью занимать руководящие позиции у женщин.
Как мы уже говорили ранее, в мире наблюдается дефицит талантов, который может привести к большому количеству вакантных рабочих мест
в будущем. Это связано, в том числе,
с разрывом между навыками,
которые требуются работодателям,
и навыками, которыми обладают работники. Давайте разберём, какие природные способности есть
у «мужественности»
и «женственности», и как обстоят
дела с возможностью занимать руководящие позиции у женщин.
в будущем. Это связано, в том числе,
с разрывом между навыками,
которые требуются работодателям,
и навыками, которыми обладают работники. Давайте разберём, какие природные способности есть
у «мужественности»
и «женственности», и как обстоят
дела с возможностью занимать руководящие позиции у женщин.
Сейчас говорят, что у бизнеса нет пола. Феминизация и активная борьба
за права женщин во второй половине XX века заставили общество пересмотреть привычные установки. Компании были вынуждены адаптировать свои методы управления, чтобы учитывать разнообразие стилей работы и привычек сотрудников. Всё больше женщин занимают ключевые позиции в бизнесе и экономике, опровергая устоявшиеся стереотипы.
за права женщин во второй половине XX века заставили общество пересмотреть привычные установки. Компании были вынуждены адаптировать свои методы управления, чтобы учитывать разнообразие стилей работы и привычек сотрудников. Всё больше женщин занимают ключевые позиции в бизнесе и экономике, опровергая устоявшиеся стереотипы.
Сейчас говорят, что у бизнеса нет пола. Феминизация и активная борьба за права женщин во второй половине XX века заставили общество пересмотреть привычные установки. Компании были вынуждены адаптировать свои методы управления, чтобы учитывать разнообразие стилей работы и привычек сотрудников. Всё больше женщин занимают ключевые позиции в бизнесе
и экономике, опровергая устоявшиеся стереотипы.
и экономике, опровергая устоявшиеся стереотипы.
Сейчас говорят, что у бизнеса нет пола. Феминизация и активная борьба за права женщин во второй половине XX века заставили общество пересмотреть привычные установки. Компании были вынуждены адаптировать свои методы управления, чтобы учитывать разнообразие стилей работы и привычек сотрудников. Всё больше женщин занимают
ключевые позиции в бизнесе и экономике, опровергая устоявшиеся стереотипы.
ключевые позиции в бизнесе и экономике, опровергая устоявшиеся стереотипы.
Сейчас говорят, что у бизнеса нет пола. Феминизация и активная борьба
за права женщин во второй половине XX века заставили общество пересмотреть привычные установки. Компании были вынуждены адаптировать свои методы управления, чтобы учитывать разнообразие стилей работы и привычек сотрудников.
Всё больше женщин занимают ключевые позиции в бизнесе
и экономике, опровергая устоявшиеся стереотипы.
за права женщин во второй половине XX века заставили общество пересмотреть привычные установки. Компании были вынуждены адаптировать свои методы управления, чтобы учитывать разнообразие стилей работы и привычек сотрудников.
Всё больше женщин занимают ключевые позиции в бизнесе
и экономике, опровергая устоявшиеся стереотипы.
По данным ООН, количество женщин
на политических постах достигло рекордного уровня, хотя полное равенства пока не достигнуто. Гендерный паритет в правительстве есть лишь в 13 странах. В 2023 году индекс гендерного равенства вырос впервые за десятилетие. В России женщин-управленцев в 4,5 раза больше, чем в других странах [75].
на политических постах достигло рекордного уровня, хотя полное равенства пока не достигнуто. Гендерный паритет в правительстве есть лишь в 13 странах. В 2023 году индекс гендерного равенства вырос впервые за десятилетие. В России женщин-управленцев в 4,5 раза больше, чем в других странах [75].
По данным ООН, количество женщин на политических постах достигло рекордного уровня, хотя полное равенства пока
не достигнуто. Гендерный паритет
в правительстве есть лишь в 13 странах. В 2023 году индекс гендерного равенства вырос впервые за десятилетие. В России женщин-управленцев в 4,5 раза больше, чем в других странах [75].
не достигнуто. Гендерный паритет
в правительстве есть лишь в 13 странах. В 2023 году индекс гендерного равенства вырос впервые за десятилетие. В России женщин-управленцев в 4,5 раза больше, чем в других странах [75].
По данным ООН, количество женщин на политических постах достигло рекордного уровня, хотя полное равенства пока не достигнуто. Гендерный паритет
в правительстве есть лишь в 13 странах. В 2023 году индекс гендерного равенства вырос впервые
за десятилетие. В России женщин-управленцев в 4,5 раза больше, чем в других странах [75].
в правительстве есть лишь в 13 странах. В 2023 году индекс гендерного равенства вырос впервые
за десятилетие. В России женщин-управленцев в 4,5 раза больше, чем в других странах [75].
По данным ООН, количество женщин
на политических постах достигло рекордного уровня, хотя полное равенства пока не достигнуто. Гендерный паритет в правительстве есть лишь в 13 странах. В 2023 году индекс гендерного равенства вырос впервые за десятилетие. В России женщин-управленцев в 4,5 раза больше, чем в других странах [75].
на политических постах достигло рекордного уровня, хотя полное равенства пока не достигнуто. Гендерный паритет в правительстве есть лишь в 13 странах. В 2023 году индекс гендерного равенства вырос впервые за десятилетие. В России женщин-управленцев в 4,5 раза больше, чем в других странах [75].
По данным ООН, количество женщин
на политических постах достигло рекордного уровня, хотя полное равенства пока не достигнуто. Гендерный паритет в правительстве есть лишь в 13 странах. В 2023 году индекс гендерного равенства вырос впервые за десятилетие. В России женщин-управленцев в 4,5 раза больше, чем в других странах [75].
на политических постах достигло рекордного уровня, хотя полное равенства пока не достигнуто. Гендерный паритет в правительстве есть лишь в 13 странах. В 2023 году индекс гендерного равенства вырос впервые за десятилетие. В России женщин-управленцев в 4,5 раза больше, чем в других странах [75].
Результаты рейтинга «Топ-1000 российских менеджеров» подтверждают рост числа женщин
на руководящих позициях в российских компаниях. По данным Ассоциации менеджеров, за последние 10 лет, доля женщин среди лауреатов рейтинга увеличилась с 28% до 44% в 2024 году[76].
на руководящих позициях в российских компаниях. По данным Ассоциации менеджеров, за последние 10 лет, доля женщин среди лауреатов рейтинга увеличилась с 28% до 44% в 2024 году[76].
рис.14 – Динамика процентной доли руководящих должностей, занимаемых женщинами
Согласно исследованию аудиторско-консалтинговой группы FinExpertiza,
в российских компаниях крупного и среднего бизнеса работает 785 тысяч женщин-руководителей, что на 5% меньше, чем мужчин. Однако по мере продвижения
по карьерной лестнице соотношение меняется: женщин в высшем руководстве почти вдвое меньше, чем мужчин. Так, в высшем руководстве работает 37,3 тысячи женщин,
в то время как мужчин – 69,4 тысячи [77].
в российских компаниях крупного и среднего бизнеса работает 785 тысяч женщин-руководителей, что на 5% меньше, чем мужчин. Однако по мере продвижения
по карьерной лестнице соотношение меняется: женщин в высшем руководстве почти вдвое меньше, чем мужчин. Так, в высшем руководстве работает 37,3 тысячи женщин,
в то время как мужчин – 69,4 тысячи [77].
Согласно исследованию аудиторско-консалтинговой группы FinExpertiza,
в российских компаниях крупного и среднего бизнеса работает 785 тысяч женщин-руководителей, что на 5% меньше, чем мужчин. Однако по мере продвижения по карьерной лестнице соотношение меняется: женщин в высшем руководстве почти вдвое меньше, чем мужчин. Так, в высшем руководстве работает 37,3 тысячи женщин,
в то время как мужчин – 69,4 тысячи [77].
в российских компаниях крупного и среднего бизнеса работает 785 тысяч женщин-руководителей, что на 5% меньше, чем мужчин. Однако по мере продвижения по карьерной лестнице соотношение меняется: женщин в высшем руководстве почти вдвое меньше, чем мужчин. Так, в высшем руководстве работает 37,3 тысячи женщин,
в то время как мужчин – 69,4 тысячи [77].
Согласно исследованию аудиторско-консалтинговой группы FinExpertiza, в российских компаниях крупного и среднего бизнеса работает 785 тысяч женщин-руководителей, что на 5% меньше, чем мужчин. Однако по мере продвижения
по карьерной лестнице соотношение меняется: женщин
в высшем руководстве почти вдвое меньше, чем мужчин.
Так, в высшем руководстве работает 37,3 тысячи женщин,
в то время как мужчин – 69,4 тысячи [77].
по карьерной лестнице соотношение меняется: женщин
в высшем руководстве почти вдвое меньше, чем мужчин.
Так, в высшем руководстве работает 37,3 тысячи женщин,
в то время как мужчин – 69,4 тысячи [77].
Согласно исследованию аудиторско-консалтинговой группы FinExpertiza,
в российских компаниях крупного
и среднего бизнеса работает 785 тысяч женщин-руководителей, что на 5% меньше, чем мужчин. Однако по мере продвижения по карьерной лестнице соотношение меняется: женщин
в высшем руководстве почти вдвое меньше, чем мужчин. Так, в высшем руководстве работает 37,3 тысячи женщин, в то время как мужчин – 69,4 тысячи [77].
в российских компаниях крупного
и среднего бизнеса работает 785 тысяч женщин-руководителей, что на 5% меньше, чем мужчин. Однако по мере продвижения по карьерной лестнице соотношение меняется: женщин
в высшем руководстве почти вдвое меньше, чем мужчин. Так, в высшем руководстве работает 37,3 тысячи женщин, в то время как мужчин – 69,4 тысячи [77].
Присутствие женщин на руководящих должностях связывают с феноменом «Стеклянный обрыв» (Glass Cliff), когда женщины назначаются на управленческие позиции в условиях кризиса (пандемия, экономический спад, проблемы в компании). Эти условия увеличивают риск неудачи
для женщин, поскольку мужчины чаще могут отказаться от предложений. Этот термин был введен учеными Эксетерского университета Хаслам и Райан, которые исследовали,
как часто компании назначали женщин руководителями во время кризиса. Оказалось, что менее успешные компании чаще выбирали женщин, чем успешные. Тем
не менее, некоторые женщины, ставшие CEO во время кризиса, смогли скорректировать курс компании и продолжают занимать свои должности[78].
для женщин, поскольку мужчины чаще могут отказаться от предложений. Этот термин был введен учеными Эксетерского университета Хаслам и Райан, которые исследовали,
как часто компании назначали женщин руководителями во время кризиса. Оказалось, что менее успешные компании чаще выбирали женщин, чем успешные. Тем
не менее, некоторые женщины, ставшие CEO во время кризиса, смогли скорректировать курс компании и продолжают занимать свои должности[78].
Присутствие женщин на руководящих должностях связывают с феноменом «Стеклянный обрыв» (Glass Cliff), когда женщины назначаются
на управленческие позиции в условиях кризиса (пандемия, экономический
спад, проблемы в компании). Эти
условия увеличивают риск неудачи
для женщин, поскольку мужчины чаще могут отказаться от предложений. Этот термин был введен учеными Эксетерского университета Хаслам
и Райан, которые исследовали,
как часто компании назначали женщин руководителями во время кризиса. Оказалось, что менее успешные компании чаще выбирали женщин,
чем успешные. Тем не менее, некоторые женщины, ставшие CEO во время кризиса, смогли скорректировать курс компании и продолжают занимать свои должности[78].
на управленческие позиции в условиях кризиса (пандемия, экономический
спад, проблемы в компании). Эти
условия увеличивают риск неудачи
для женщин, поскольку мужчины чаще могут отказаться от предложений. Этот термин был введен учеными Эксетерского университета Хаслам
и Райан, которые исследовали,
как часто компании назначали женщин руководителями во время кризиса. Оказалось, что менее успешные компании чаще выбирали женщин,
чем успешные. Тем не менее, некоторые женщины, ставшие CEO во время кризиса, смогли скорректировать курс компании и продолжают занимать свои должности[78].
Присутствие женщин на руководящих должностях связывают с феноменом «Стеклянный обрыв» (Glass Cliff), когда женщины назначаются
на управленческие позиции в условиях кризиса (пандемия, экономический
спад, проблемы в компании). Эти
условия увеличивают риск неудачи
для женщин, поскольку мужчины чаще могут отказаться от предложений. Этот термин был введен учеными Эксетерского университета Хаслам и Райан, которые исследовали, как часто компании назначали женщин руководителями
во время кризиса. Оказалось, что менее успешные компании чаще выбирали женщин, чем успешные. Тем не менее, некоторые женщины, ставшие CEO
во время кризиса, смогли скорректировать курс компании и продолжают занимать свои должности[78].
на управленческие позиции в условиях кризиса (пандемия, экономический
спад, проблемы в компании). Эти
условия увеличивают риск неудачи
для женщин, поскольку мужчины чаще могут отказаться от предложений. Этот термин был введен учеными Эксетерского университета Хаслам и Райан, которые исследовали, как часто компании назначали женщин руководителями
во время кризиса. Оказалось, что менее успешные компании чаще выбирали женщин, чем успешные. Тем не менее, некоторые женщины, ставшие CEO
во время кризиса, смогли скорректировать курс компании и продолжают занимать свои должности[78].
Присутствие женщин на руководящих должностях связывают с феноменом «Стеклянный обрыв» (Glass Cliff), когда женщины назначаются на управленческие позиции в условиях кризиса (пандемия, экономический спад, проблемы в компании).
Эти условия увеличивают риск неудачи для женщин, поскольку мужчины чаще могут отказаться от предложений. Этот термин был введен учеными Эксетерского университета Хаслам
и Райан, которые исследовали, как часто компании назначали женщин руководителями во время кризиса. Оказалось,
что менее успешные компании чаще выбирали женщин, чем успешные. Тем не менее, некоторые женщины, ставшие CEO
во время кризиса, смогли скорректировать курс компании
и продолжают занимать свои должности[78].
Эти условия увеличивают риск неудачи для женщин, поскольку мужчины чаще могут отказаться от предложений. Этот термин был введен учеными Эксетерского университета Хаслам
и Райан, которые исследовали, как часто компании назначали женщин руководителями во время кризиса. Оказалось,
что менее успешные компании чаще выбирали женщин, чем успешные. Тем не менее, некоторые женщины, ставшие CEO
во время кризиса, смогли скорректировать курс компании
и продолжают занимать свои должности[78].
Присутствие женщин на руководящих должностях связывают с феноменом «Стеклянный обрыв» (Glass Cliff), когда женщины назначаются на управленческие позиции в условиях кризиса (пандемия, экономический спад, проблемы в компании).
Эти условия увеличивают риск неудачи для женщин, поскольку мужчины чаще могут отказаться от предложений. Этот термин был введен учеными Эксетерского университета Хаслам и Райан, которые исследовали,
как часто компании назначали женщин руководителями во время кризиса.
Оказалось, что менее успешные компании чаще выбирали женщин, чем успешные.
Тем не менее, некоторые женщины,
ставшие CEO во время кризиса, смогли скорректировать курс компании
и продолжают занимать свои должности[78].
Эти условия увеличивают риск неудачи для женщин, поскольку мужчины чаще могут отказаться от предложений. Этот термин был введен учеными Эксетерского университета Хаслам и Райан, которые исследовали,
как часто компании назначали женщин руководителями во время кризиса.
Оказалось, что менее успешные компании чаще выбирали женщин, чем успешные.
Тем не менее, некоторые женщины,
ставшие CEO во время кризиса, смогли скорректировать курс компании
и продолжают занимать свои должности[78].
Биологические различия между мужчинами и женщинами также влияют на их стиль руководства. Мужчины склонны к организации процессов и масштабированию,
в то время как женщины более ориентированы на сотрудничество
и коммуникацию. Исследования показывают, что у мужчин более выражена нейронаучная основа для принятия решений, тогда как у женщин активизируются области мозга, связанные с эмоциональным реагированием и эмпатией.
в то время как женщины более ориентированы на сотрудничество
и коммуникацию. Исследования показывают, что у мужчин более выражена нейронаучная основа для принятия решений, тогда как у женщин активизируются области мозга, связанные с эмоциональным реагированием и эмпатией.
Биологические различия между мужчинами
и женщинами также влияют на их стиль руководства. Мужчины склонны к организации процессов
и масштабированию, в то время как женщины более ориентированы на сотрудничество
и коммуникацию. Исследования показывают,
что у мужчин более выражена нейронаучная основа для принятия решений, тогда как у женщин активизируются области мозга, связанные
с эмоциональным реагированием и эмпатией.
и женщинами также влияют на их стиль руководства. Мужчины склонны к организации процессов
и масштабированию, в то время как женщины более ориентированы на сотрудничество
и коммуникацию. Исследования показывают,
что у мужчин более выражена нейронаучная основа для принятия решений, тогда как у женщин активизируются области мозга, связанные
с эмоциональным реагированием и эмпатией.
Биологические различия между мужчинами и женщинами также влияют на их стиль руководства. Мужчины склонны к организации процессов и масштабированию,
в то время как женщины более ориентированы на сотрудничество
и коммуникацию. Исследования показывают, что у мужчин более выражена нейронаучная основа
для принятия решений, тогда как у женщин активизируются области мозга, связанные с эмоциональным реагированием и эмпатией.
в то время как женщины более ориентированы на сотрудничество
и коммуникацию. Исследования показывают, что у мужчин более выражена нейронаучная основа
для принятия решений, тогда как у женщин активизируются области мозга, связанные с эмоциональным реагированием и эмпатией.
Женщины в бизнесе стремятся
к глубине и деталям, мужчины –
к результату и решению задач.
Они создают команду и управляют
ею, женщины отвечают за взаимоотношения и микроклимат.
В кризисных ситуациях женщины проявляют эмпатию и стремятся
к коллективному решению, а мужчины действуют в одиночку.
к глубине и деталям, мужчины –
к результату и решению задач.
Они создают команду и управляют
ею, женщины отвечают за взаимоотношения и микроклимат.
В кризисных ситуациях женщины проявляют эмпатию и стремятся
к коллективному решению, а мужчины действуют в одиночку.
Женщины в бизнесе стремятся к глубине и деталям, мужчины – к результату и решению задач. Они создают команду и управляют ею, женщины отвечают за взаимоотношения и микроклимат. В кризисных ситуациях женщины проявляют эмпатию и стремятся
к коллективному решению, а мужчины действуют в одиночку.
к коллективному решению, а мужчины действуют в одиночку.
Женщины в бизнесе стремятся
к глубине и деталям, мужчины –
к результату и решению задач. Они создают команду и управляют ею, женщины отвечают
за взаимоотношения и микроклимат.
В кризисных ситуациях женщины проявляют эмпатию и стремятся
к коллективному решению, а мужчины действуют в одиночку.
к глубине и деталям, мужчины –
к результату и решению задач. Они создают команду и управляют ею, женщины отвечают
за взаимоотношения и микроклимат.
В кризисных ситуациях женщины проявляют эмпатию и стремятся
к коллективному решению, а мужчины действуют в одиночку.
На тему расхождений между представителями мужского и женского пола написано немало работ,
и, разумеется, существуют точки зрения, согласно которым эти различия либо отсутствуют, либо являются незначительными. Рассмотрим подход, который рассматривает не только индивидуальные черты, но и феминные и маскулинные тенденции в рамках стран и организаций.
и, разумеется, существуют точки зрения, согласно которым эти различия либо отсутствуют, либо являются незначительными. Рассмотрим подход, который рассматривает не только индивидуальные черты, но и феминные и маскулинные тенденции в рамках стран и организаций.
На тему расхождений между представителями мужского
и женского пола написано немало работ, и, разумеется, существуют точки зрения, согласно которым
эти различия либо отсутствуют, либо являются незначительными. Рассмотрим подход, который рассматривает не только индивидуальные черты,
но и феминные и маскулинные тенденции в рамках стран
и организаций.
и женского пола написано немало работ, и, разумеется, существуют точки зрения, согласно которым
эти различия либо отсутствуют, либо являются незначительными. Рассмотрим подход, который рассматривает не только индивидуальные черты,
но и феминные и маскулинные тенденции в рамках стран
и организаций.
На тему расхождений между представителями мужского и женского пола написано немало работ,
и, разумеется, существуют точки зрения, согласно которым эти различия либо отсутствуют, либо являются незначительными. Рассмотрим подход, который рассматривает не только индивидуальные черты, но и феминные и маскулинные тенденции
в рамках стран и организаций.
и, разумеется, существуют точки зрения, согласно которым эти различия либо отсутствуют, либо являются незначительными. Рассмотрим подход, который рассматривает не только индивидуальные черты, но и феминные и маскулинные тенденции
в рамках стран и организаций.
На тему расхождений между представителями мужского
и женского пола написано немало работ, и, разумеется, существуют точки зрения, согласно которым эти различия либо отсутствуют, либо являются незначительными. Рассмотрим подход, который рассматривает не только индивидуальные черты, но и феминные и маскулинные тенденции
в рамках стран и организаций.
и женского пола написано немало работ, и, разумеется, существуют точки зрения, согласно которым эти различия либо отсутствуют, либо являются незначительными. Рассмотрим подход, который рассматривает не только индивидуальные черты, но и феминные и маскулинные тенденции
в рамках стран и организаций.
Маскулинность и феминность как культурный код наций
В начале 1980-х годов голландский социолог Гертер Хофстеде разработал типологию организационных культур на основе масштабного исследования, проведённого в различных подразделениях известной транснациональной корпорации IBM.
Хофстед предложил использовать несколько параметров, которые представляют собой континуумы* характеристик поведения[79]:
// Индивидуализм и коллективизм;
// Дистанция власти (степень участия в принятии решений, затрагивающих всех);
// Восприятие неопределённости;
// Маскулинность и феминность;
// Временная ориентация на будущее (короткий или длинный горизонт)
// Уже в конце своей жизни Хофстед добавил ещё один параметр – терпение.
// Дистанция власти (степень участия в принятии решений, затрагивающих всех);
// Восприятие неопределённости;
// Маскулинность и феминность;
// Временная ориентация на будущее (короткий или длинный горизонт)
// Уже в конце своей жизни Хофстед добавил ещё один параметр – терпение.
Хофстеде полагал, что понятия маскулинности и феминности определяют социальные роли, которые различаются в разных культурах. Критерием разделения культур он предложил традиционное разделение общества: мужскому началу приписывались такие качества, как твердость, ориентация
на конкуренцию, соперничество
и стремление к лидерству, тогда как женскому – ориентация на дом, семью, социальные ценности, мягкость, эмоциональность и чувственность.
на конкуренцию, соперничество
и стремление к лидерству, тогда как женскому – ориентация на дом, семью, социальные ценности, мягкость, эмоциональность и чувственность.
Хофстеде полагал, что понятия маскулинности и феминности определяют социальные роли, которые различаются в разных культурах. Критерием разделения культур он предложил традиционное разделение общества: мужскому началу приписывались такие качества, как твердость, ориентация на конкуренцию, соперничество
и стремление к лидерству, тогда как женскому – ориентация на дом, семью, социальные ценности, мягкость, эмоциональность и чувственность.
и стремление к лидерству, тогда как женскому – ориентация на дом, семью, социальные ценности, мягкость, эмоциональность и чувственность.
Хофстеде полагал, что понятия маскулинности и феминности определяют социальные роли, которые различаются в разных культурах. Критерием разделения культур он предложил традиционное разделение общества: мужскому началу приписывались такие качества, как твердость, ориентация на конкуренцию, соперничество и стремление
к лидерству, тогда как женскому – ориентация на дом, семью,
социальные ценности, мягкость, эмоциональность и чувственность.
к лидерству, тогда как женскому – ориентация на дом, семью,
социальные ценности, мягкость, эмоциональность и чувственность.
В маскулинных культурах в центре внимания работа, сила, независимость, материальный успех, открытость, конкуренция и соперничество, в то время как
в феминных – эмоциональные связи, забота о других членах общества,
сам человек и смысл его существования. В феминных культурах конфликты решаются путем переговоров и компромисса,
в маскулинных – через конкуренцию
и соперничество. В маскулинных культурах у детей поощряется честолюбие, дух соревнования, самопрезентация, в работе ценится результат, в феминных – развитие чувства солидарности и скромности[80].
в феминных – эмоциональные связи, забота о других членах общества,
сам человек и смысл его существования. В феминных культурах конфликты решаются путем переговоров и компромисса,
в маскулинных – через конкуренцию
и соперничество. В маскулинных культурах у детей поощряется честолюбие, дух соревнования, самопрезентация, в работе ценится результат, в феминных – развитие чувства солидарности и скромности[80].
В маскулинных культурах в центре внимания работа, сила, независимость, материальный успех, открытость, конкуренция
и соперничество, в то время как
в феминных – эмоциональные связи, забота о других членах общества, сам человек и смысл
его существования. В феминных культурах конфликты решаются путем переговоров и компромисса,
в маскулинных – через конкуренцию
и соперничество. В маскулинных культурах у детей поощряется честолюбие, дух соревнования, самопрезентация, в работе
ценится результат, в феминных – развитие чувства солидарности
и скромности[80].
и соперничество, в то время как
в феминных – эмоциональные связи, забота о других членах общества, сам человек и смысл
его существования. В феминных культурах конфликты решаются путем переговоров и компромисса,
в маскулинных – через конкуренцию
и соперничество. В маскулинных культурах у детей поощряется честолюбие, дух соревнования, самопрезентация, в работе
ценится результат, в феминных – развитие чувства солидарности
и скромности[80].
В маскулинных культурах в центре внимания работа, сила, независимость, материальный успех, открытость, конкуренция и соперничество,
в то время как в феминных – эмоциональные связи, забота о других членах общества, сам человек
и смысл его существования. В феминных культурах конфликты решаются путем переговоров
и компромисса, в маскулинных – через конкуренцию
и соперничество. В маскулинных культурах у детей поощряется честолюбие, дух соревнования, самопрезентация, в работе ценится результат,
в феминных – развитие чувства солидарности
и скромности[80].
в то время как в феминных – эмоциональные связи, забота о других членах общества, сам человек
и смысл его существования. В феминных культурах конфликты решаются путем переговоров
и компромисса, в маскулинных – через конкуренцию
и соперничество. В маскулинных культурах у детей поощряется честолюбие, дух соревнования, самопрезентация, в работе ценится результат,
в феминных – развитие чувства солидарности
и скромности[80].
В маскулинных культурах в центре внимания работа, сила,
независимость, материальный успех, открытость, конкуренция
и соперничество, в то время как
в феминных – эмоциональные связи, забота о других членах общества,
сам человек и смысл его существования. В феминных
культурах конфликты решаются путем переговоров и компромисса,
в маскулинных – через конкуренцию
и соперничество. В маскулинных культурах у детей поощряется честолюбие, дух соревнования, самопрезентация, в работе ценится результат,в феминных – развитие чувства солидарности
и скромности[80].
независимость, материальный успех, открытость, конкуренция
и соперничество, в то время как
в феминных – эмоциональные связи, забота о других членах общества,
сам человек и смысл его существования. В феминных
культурах конфликты решаются путем переговоров и компромисса,
в маскулинных – через конкуренцию
и соперничество. В маскулинных культурах у детей поощряется честолюбие, дух соревнования, самопрезентация, в работе ценится результат,в феминных – развитие чувства солидарности
и скромности[80].
В циклах аудиолекций Александра Аузана, доктора экономических наук, заведующего кафедрой прикладной институциональной экономики
и декана экономического факультета МГУ, посвящённых культурным кодам экономики, более детально рассматривается образ России как феминного государства.
и декана экономического факультета МГУ, посвящённых культурным кодам экономики, более детально рассматривается образ России как феминного государства.
В циклах аудиолекций Александра Аузана, доктора экономических наук, заведующего кафедрой прикладной институциональной экономики и декана экономического факультета МГУ, посвящённых культурным кодам экономики, более детально рассматривается образ России как феминного государства.
«Так вот, маскулинность – это фактически напористость, готовность следовать плану, инструкции, соблюсти все 142 пункты инструкции. Это не про нас, потому что известно, что мы читаем инструкцию, когда телевизор уже сломался.
А феминность – это очень высокая адаптивность, это способность каждую ситуацию решить как уникальную ситуацию.» Александр Аузан
А феминность – это очень высокая адаптивность, это способность каждую ситуацию решить как уникальную ситуацию.» Александр Аузан
Различие между маскулинностью
и феминностью определяет различия
в мировой специализации. Маскулинные нации лучше в массовом стандартизированном производстве,
а феминные успешнее в сфере услуг, включая креативную экономику
и индивидуализированные продукты.
и феминностью определяет различия
в мировой специализации. Маскулинные нации лучше в массовом стандартизированном производстве,
а феминные успешнее в сфере услуг, включая креативную экономику
и индивидуализированные продукты.
Различие между маскулинностью
и феминностью определяет различия в мировой специализации. Маскулинные нации лучше в массовом стандартизированном производстве, а феминные успешнее в сфере услуг, включая креативную экономику
и индивидуализированные продукты.
и феминностью определяет различия в мировой специализации. Маскулинные нации лучше в массовом стандартизированном производстве, а феминные успешнее в сфере услуг, включая креативную экономику
и индивидуализированные продукты.
Различие между маскулинностью
и феминностью определяет различия в мировой специализации. Маскулинные нации лучше
в массовом стандартизированном производстве, а феминные
успешнее в сфере услуг, включая креативную экономику
и индивидуализированные продукты.
и феминностью определяет различия в мировой специализации. Маскулинные нации лучше
в массовом стандартизированном производстве, а феминные
успешнее в сфере услуг, включая креативную экономику
и индивидуализированные продукты.
Различие между маскулинностью и феминностью определяет различия в мировой специализации. Маскулинные нации лучше в массовом стандартизированном производстве, а феминные
успешнее в сфере услуг, включая креативную экономику и индивидуализированные продукты.
успешнее в сфере услуг, включая креативную экономику и индивидуализированные продукты.
«Если вы хотите сделать уникальную вещь – закажите русским, если вы хотите сделать 10 одинаковых – заказывайте кому угодно, только не русским» американский респондент.[81]
Выяснилось, что существует N-образная зависимость между температурой и характеристиками «маскулинности» и «феминности» наций. Это означает, что нации, находящиеся в условиях экстремально высоких или низких температур, как правило, имеют более «феминные» черты, в то время как «маскулинные» нации образуются в более благоприятных климатических условиях, где возникает жесткая конкуренция. В таких условиях напористость и стремление довести план до конца становятся постоянными характеристика общества [82].
Получается, что наши культурные особенности имеют характеристики тех необходимых навыков будущего, что мы рассматривали в разделе «Какие навыки нужны». Однако возникает вопрос: можем ли мы их эффективно использовать?
В своих недавних публичных выступлениях Александр Аузан высказал озабоченность состоянием российского образования, особенно высшего.
«В начальной школе наши дети отличаются умом
и сообразительностью и,
по международным рейтингам, входят в первую пятерку. В средней школе мы оказываемся сразу на 26–32-м месте.
С высшей школой сложнее. Эта ситуация означает, что реализовать свой потенциал мы не можем и, более того, – растрачиваем. В советское время говорили, что образование – это борьба системы с природной одаренностью человека. Так вот, наша система образования выиграла эту борьбу, одолела. Я считаю, что мы имеем дело с модельным, системным кризисом»[83].
и сообразительностью и,
по международным рейтингам, входят в первую пятерку. В средней школе мы оказываемся сразу на 26–32-м месте.
С высшей школой сложнее. Эта ситуация означает, что реализовать свой потенциал мы не можем и, более того, – растрачиваем. В советское время говорили, что образование – это борьба системы с природной одаренностью человека. Так вот, наша система образования выиграла эту борьбу, одолела. Я считаю, что мы имеем дело с модельным, системным кризисом»[83].
«В начальной школе наши дети отличаются умом
и сообразительностью и,
по международным рейтингам, входят в первую пятерку.
В средней школе мы оказываемся сразу на 26–32-м месте.
С высшей школой сложнее. Эта ситуация означает, что реализовать свой потенциал мы не можем и, более того, – растрачиваем.
В советское время говорили, что образование – это борьба системы
с природной одаренностью человека. Так вот, наша система образования выиграла эту борьбу, одолела. Я считаю, что мы имеем дело с модельным, системным кризисом»[83].
и сообразительностью и,
по международным рейтингам, входят в первую пятерку.
В средней школе мы оказываемся сразу на 26–32-м месте.
С высшей школой сложнее. Эта ситуация означает, что реализовать свой потенциал мы не можем и, более того, – растрачиваем.
В советское время говорили, что образование – это борьба системы
с природной одаренностью человека. Так вот, наша система образования выиграла эту борьбу, одолела. Я считаю, что мы имеем дело с модельным, системным кризисом»[83].
«В начальной школе наши дети отличаются умом
и сообразительностью и, по международным рейтингам, входят в первую пятерку. В средней школе мы оказываемся сразу на 26–32-м месте.
С высшей школой сложнее. Эта ситуация означает,
что реализовать свой потенциал мы не можем и, более того, – растрачиваем. В советское время говорили,
что образование – это борьба системы с природной одаренностью человека. Так вот, наша система образования выиграла эту борьбу, одолела. Я считаю, что мы имеем дело с модельным, системным кризисом»[83].
и сообразительностью и, по международным рейтингам, входят в первую пятерку. В средней школе мы оказываемся сразу на 26–32-м месте.
С высшей школой сложнее. Эта ситуация означает,
что реализовать свой потенциал мы не можем и, более того, – растрачиваем. В советское время говорили,
что образование – это борьба системы с природной одаренностью человека. Так вот, наша система образования выиграла эту борьбу, одолела. Я считаю, что мы имеем дело с модельным, системным кризисом»[83].
«В начальной школе наши дети отличаются умом
и сообразительностью
и, по международным рейтингам,
входят в первую пятерку. В средней школе мы оказываемся сразу
на 26–32-м месте. С высшей школой сложнее. Эта ситуация означает,
что реализовать свой потенциал
мы не можем и, более того, – растрачиваем. В советское время говорили, что образование – это борьба системы с природной одаренностью человека. Так вот, наша система образования выиграла эту борьбу, одолела. Я считаю, что мы имеем
дело с модельным, системным кризисом»[83].
и сообразительностью
и, по международным рейтингам,
входят в первую пятерку. В средней школе мы оказываемся сразу
на 26–32-м месте. С высшей школой сложнее. Эта ситуация означает,
что реализовать свой потенциал
мы не можем и, более того, – растрачиваем. В советское время говорили, что образование – это борьба системы с природной одаренностью человека. Так вот, наша система образования выиграла эту борьбу, одолела. Я считаю, что мы имеем
дело с модельным, системным кризисом»[83].
Культурные особенности России формируют набор навыков, необходимых для будущего, однако сейчас мы сталкиваемся с кризисом талантов и кризисом высшего образования. Образовательная система, по-видимому, способствует усугублению этих проблем. Возможно, пришло время переосмыслить подход
к организации образовательного процесса.
к организации образовательного процесса.
Континуум
Это непрерывная последовательность или плавный диапазон состояний, в котором отсутствуют чёткие границы между отдельными элементами. В данном случае, непрерывные шкалы, на которых культуры могут занимать разные положения.
➤ Кризис высшего образования и мотивации его получения
Как мы выяснили выше, по всему миру наблюдается кризис талантов,
а концепция обучения всю жизнь
в настоящее время получило новый глоток воздуха в контексте кризиса среднего образования и мотивации
к его получению.
а концепция обучения всю жизнь
в настоящее время получило новый глоток воздуха в контексте кризиса среднего образования и мотивации
к его получению.
Как мы выяснили выше, по всему миру наблюдается кризис талантов, а концепция обучения всю жизнь
в настоящее время получило новый глоток воздуха в контексте кризиса среднего образования и мотивации
к его получению.
в настоящее время получило новый глоток воздуха в контексте кризиса среднего образования и мотивации
к его получению.
Люди становятся сосредоточенными на приобретении конкретных навыков, считая, что высшее образование уже не несет такой ценности и знаний, как раньше. Так, согласно последним опросам, 79% россиян убеждены, что для получения высокооплачиваемой работы высшее образование
не обязательно, достаточно освоить новые навыки на курсах переквалификации[84]. А 70% зумеров (представители поколения Z) и поздних миллениалов считают, что значимость высшего образования преувеличена[85]. Давайте же посмотрим так ли это, исследуя опыт различных стран.
не обязательно, достаточно освоить новые навыки на курсах переквалификации[84]. А 70% зумеров (представители поколения Z) и поздних миллениалов считают, что значимость высшего образования преувеличена[85]. Давайте же посмотрим так ли это, исследуя опыт различных стран.
Поиск истинного призвания в уже осознанном, зрелом возрасте стал актуальной темой последнего десятилетия. Согласно опросам, только треть россиян (33%) работает
по специальности, а 10% трудятся
в смежной области. Четверть опрошенных (26%) ранее работали
по полученной в образовательном учреждении специальности, но сейчас заняты в другой сфере[1]. По оценкам Школы карьерного менеджмента,
в России человек в среднем меняет 3−4 профессии за свою жизнь, в то время как на Западе этот показатель достигает 8−10[2].
по специальности, а 10% трудятся
в смежной области. Четверть опрошенных (26%) ранее работали
по полученной в образовательном учреждении специальности, но сейчас заняты в другой сфере[1]. По оценкам Школы карьерного менеджмента,
в России человек в среднем меняет 3−4 профессии за свою жизнь, в то время как на Западе этот показатель достигает 8−10[2].
Поиск истинного призвания в уже осознанном, зрелом возрасте стал актуальной темой последнего десятилетия. Согласно опросам, только треть россиян (33%) работает по специальности, а 10% трудятся в смежной области. Четверть опрошенных (26%) ранее работали по полученной
в образовательном учреждении специальности, но сейчас заняты
в другой сфере[1]. По оценкам Школы карьерного менеджмента,
в России человек в среднем меняет 3−4 профессии за свою жизнь,
в то время как на Западе этот показатель достигает 8−10[2].
в образовательном учреждении специальности, но сейчас заняты
в другой сфере[1]. По оценкам Школы карьерного менеджмента,
в России человек в среднем меняет 3−4 профессии за свою жизнь,
в то время как на Западе этот показатель достигает 8−10[2].
Поиск истинного призвания в уже осознанном, зрелом возрасте стал актуальной темой последнего десятилетия. Согласно опросам, только треть россиян (33%) работает по специальности, а 10% трудятся
в смежной области. Четверть опрошенных (26%) ранее работали по полученной в образовательном учреждении специальности, но сейчас заняты
в другой сфере[1]. По оценкам Школы карьерного менеджмента, в России человек в среднем меняет 3−4 профессии за свою жизнь, в то время как на Западе этот показатель достигает 8−10[2].
в смежной области. Четверть опрошенных (26%) ранее работали по полученной в образовательном учреждении специальности, но сейчас заняты
в другой сфере[1]. По оценкам Школы карьерного менеджмента, в России человек в среднем меняет 3−4 профессии за свою жизнь, в то время как на Западе этот показатель достигает 8−10[2].
Поиск истинного призвания в уже осознанном, зрелом возрасте стал актуальной темой последнего десятилетия. Согласно опросам,
только треть россиян (33%) работает
по специальности, а 10% трудятся
в смежной области. Четверть опрошенных (26%) ранее работали
по полученной в образовательном учреждении специальности, но сейчас заняты в другой сфере[1]. По оценкам Школы карьерного менеджмента,
в России человек в среднем меняет
3−4 профессии за свою жизнь,
в то время как на Западе этот показатель достигает 8−10[2].
только треть россиян (33%) работает
по специальности, а 10% трудятся
в смежной области. Четверть опрошенных (26%) ранее работали
по полученной в образовательном учреждении специальности, но сейчас заняты в другой сфере[1]. По оценкам Школы карьерного менеджмента,
в России человек в среднем меняет
3−4 профессии за свою жизнь,
в то время как на Западе этот показатель достигает 8−10[2].
Однако исследование Тинькофф Журнала подтверждает: чем выше уровень полученного образования, тем больше вероятность, что человек работает по специальности. Так, среди людей со средним профессиональным образованием по специальности работают 45%, среди бакалавров или специалитета – 64%, магистров – 76%, а аспирантов – 90% [86].
Более осознанный выбор профессии, основанный на интуитивных желаниях, приводит к большему количеству людей, работающих по специальности. Мечта, случайность и вдумчивость помогают больше работать по специальности, чем социальные ограничения, такие как ЕГЭ, давление со стороны родителей или отсутствие выбора. Это отлично иллюстрирует график ниже, основанный на опросе читателей Тинькофф Журнала.
рис.15 – Как мотивы поступления влияют на то, будет ли человек работать по выбранной специальности (результаты опроса, проведенного среди читателей Т-Ж) [86]
Очень интересным кажется исследование, проведенное экспертами Высшей школы экономики, которое выявило дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда, вызванный переизбытком специалистов с высшим образованием (запомните это утверждение, вы потом обязательно удивитесь!).
При детальном изучении выяснилось, что чаще всего квалификация работников избыточна для должности, которую они занимают – об этом рассказали 63% респондентов. Еще 29% отметили, что уровень образования превышает требования
их работы, а 25% сообщили, что работают не по специальности. При этом недовольство заработной платой
и другими аспектами работы возрастает при несоответствии квалификации. Помимо этого, недостаточная самореализация сотрудников со временем приводит
к снижению производительности труда[87].
При детальном изучении выяснилось, что чаще всего квалификация работников избыточна для должности, которую они занимают – об этом рассказали 63% респондентов. Еще 29% отметили, что уровень образования превышает требования
их работы, а 25% сообщили, что работают не по специальности. При этом недовольство заработной платой
и другими аспектами работы возрастает при несоответствии квалификации. Помимо этого, недостаточная самореализация сотрудников со временем приводит
к снижению производительности труда[87].
Очень интересным кажется исследование, проведенное экспертами Высшей школы экономики, которое выявило дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда, вызванный переизбытком специалистов с высшим образованием (запомните это утверждение, вы потом обязательно удивитесь!). При детальном изучении выяснилось, что чаще всего квалификация работников избыточна для должности, которую они занимают – об этом рассказали 63% респондентов. Еще 29% отметили, что уровень образования превышает требования их работы, а 25% сообщили, что работают
не по специальности. При этом недовольство заработной платой
и другими аспектами работы возрастает при несоответствии квалификации. Помимо этого, недостаточная самореализация сотрудников со временем приводит
к снижению производительности труда[87].
не по специальности. При этом недовольство заработной платой
и другими аспектами работы возрастает при несоответствии квалификации. Помимо этого, недостаточная самореализация сотрудников со временем приводит
к снижению производительности труда[87].
Очень интересным кажется исследование, проведенное экспертами Высшей школы экономики, которое выявило дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда, вызванный переизбытком специалистов с высшим образованием (запомните это утверждение, вы потом обязательно удивитесь!). При детальном изучении выяснилось,
что чаще всего квалификация работников избыточна для должности, которую они занимают – об этом рассказали 63% респондентов. Еще 29% отметили,
что уровень образования превышает требования их работы, а 25% сообщили, что работают не по специальности. При этом недовольство заработной платой и другими аспектами работы возрастает
при несоответствии квалификации. Помимо этого, недостаточная самореализация сотрудников со временем приводит к снижению производительности труда[87].
что чаще всего квалификация работников избыточна для должности, которую они занимают – об этом рассказали 63% респондентов. Еще 29% отметили,
что уровень образования превышает требования их работы, а 25% сообщили, что работают не по специальности. При этом недовольство заработной платой и другими аспектами работы возрастает
при несоответствии квалификации. Помимо этого, недостаточная самореализация сотрудников со временем приводит к снижению производительности труда[87].
Очень интересным кажется исследование, проведенное экспертами Высшей школы экономики, которое выявило дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда, вызванный переизбытком специалистов с высшим образованием (запомните это утверждение, вы потом
обязательно удивитесь!). При детальном изучении выяснилось, что чаще всего квалификация работников избыточна для должности, которую они занимают – об этом рассказали 63% респондентов. Еще 29% отметили, что уровень образования превышает требования их работы,
а 25% сообщили, что работают
не по специальности. При этом недовольство заработной платой
и другими аспектами работы возрастает при несоответствии квалификации. Помимо этого, недостаточная самореализация сотрудников со временем
приводит к снижению производительности труда[87].
обязательно удивитесь!). При детальном изучении выяснилось, что чаще всего квалификация работников избыточна для должности, которую они занимают – об этом рассказали 63% респондентов. Еще 29% отметили, что уровень образования превышает требования их работы,
а 25% сообщили, что работают
не по специальности. При этом недовольство заработной платой
и другими аспектами работы возрастает при несоответствии квалификации. Помимо этого, недостаточная самореализация сотрудников со временем
приводит к снижению производительности труда[87].
На международной арене также наблюдается тенденция, что выпускники ВУЗов становятся менее востребованы:
// В Великобритании 50% студентов выбрали узкую специальность, но 1 из 7 студентов не нашли работу в своей области[88];
// В целом в Европе найти работу по специальности крайне сложно: 1 из 4 европейцев – безработный[88];
// В США 52% выпускников бакалавриата не могут трудоустроиться в течение года после окончания университета, а 45% не может найти работу по специальности даже спустя десятилетие [89];
// В целом в Европе найти работу по специальности крайне сложно: 1 из 4 европейцев – безработный[88];
// В США 52% выпускников бакалавриата не могут трудоустроиться в течение года после окончания университета, а 45% не может найти работу по специальности даже спустя десятилетие [89];
В итоге мы видим противоречивую ситуацию: люди получают высшее образование, но оно оказывается невостребованным, что приводит
к необходимости быстро получать новые навыки и искать работу. Интерес к высшему образованию падает,
а государство и бизнес начинают подстраиваться под текущие реалии рынка. Так, в США идея skill-based (ориентированность на навыки) набирает обороты. Политики обещают, что снижение требований к диплому станет повсеместной практикой.
А значит будет больше возможностей для соискателей без высшего образования[90]. В недавнем отчете Центра Джорджтаунского университета по образованию
и рабочей силе подсчитано, что только 42% рабочих мест в 2031 году будут требовать хотя бы степень бакалавра.
В соответствие с этим, Burning Glass Institute сообщил, что доля вакансий, требующих степени колледжа, снизилась с 51% в 2017 году до 44%
в 2021 году [91].
к необходимости быстро получать новые навыки и искать работу. Интерес к высшему образованию падает,
а государство и бизнес начинают подстраиваться под текущие реалии рынка. Так, в США идея skill-based (ориентированность на навыки) набирает обороты. Политики обещают, что снижение требований к диплому станет повсеместной практикой.
А значит будет больше возможностей для соискателей без высшего образования[90]. В недавнем отчете Центра Джорджтаунского университета по образованию
и рабочей силе подсчитано, что только 42% рабочих мест в 2031 году будут требовать хотя бы степень бакалавра.
В соответствие с этим, Burning Glass Institute сообщил, что доля вакансий, требующих степени колледжа, снизилась с 51% в 2017 году до 44%
в 2021 году [91].
В итоге мы видим противоречивую ситуацию: люди получают высшее образование, но оно оказывается невостребованным, что приводит
к необходимости быстро получать новые навыки и искать работу. Интерес к высшему образованию падает, а государство и бизнес начинают подстраиваться под текущие реалии рынка.
Так, в США идея skill-based (ориентированность на навыки) набирает обороты. Политики обещают, что снижение требований к диплому станет повсеместной практикой. А значит будет больше возможностей для соискателей
без высшего образования[90].
В недавнем отчете Центра Джорджтаунского университета
по образованию и рабочей силе подсчитано, что только 42% рабочих мест в 2031 году будут требовать хотя бы степень бакалавра. В соответствие с этим, Burning Glass Institute сообщил,
что доля вакансий, требующих степени колледжа, снизилась с 51% в 2017 году до 44% в 2021 году [91].
к необходимости быстро получать новые навыки и искать работу. Интерес к высшему образованию падает, а государство и бизнес начинают подстраиваться под текущие реалии рынка.
Так, в США идея skill-based (ориентированность на навыки) набирает обороты. Политики обещают, что снижение требований к диплому станет повсеместной практикой. А значит будет больше возможностей для соискателей
без высшего образования[90].
В недавнем отчете Центра Джорджтаунского университета
по образованию и рабочей силе подсчитано, что только 42% рабочих мест в 2031 году будут требовать хотя бы степень бакалавра. В соответствие с этим, Burning Glass Institute сообщил,
что доля вакансий, требующих степени колледжа, снизилась с 51% в 2017 году до 44% в 2021 году [91].
В итоге мы видим противоречивую ситуацию: люди получают высшее образование, но оно оказывается невостребованным, что приводит к необходимости быстро получать новые навыки и искать работу. Интерес к высшему образованию падает,
а государство и бизнес начинают подстраиваться под текущие реалии рынка. Так, в США идея skill-based (ориентированность на навыки) набирает обороты. Политики обещают, что снижение требований
к диплому станет повсеместной практикой. А значит будет больше возможностей для соискателей
без высшего образования[90]. В недавнем отчете Центра Джорджтаунского университета
по образованию и рабочей силе подсчитано, что только 42% рабочих мест в 2031 году будут требовать хотя бы степень бакалавра. В соответствие с этим, Burning
Glass Institute сообщил, что доля вакансий, требующих степени колледжа, снизилась с 51% в 2017 году до 44% в 2021 году [91].
а государство и бизнес начинают подстраиваться под текущие реалии рынка. Так, в США идея skill-based (ориентированность на навыки) набирает обороты. Политики обещают, что снижение требований
к диплому станет повсеместной практикой. А значит будет больше возможностей для соискателей
без высшего образования[90]. В недавнем отчете Центра Джорджтаунского университета
по образованию и рабочей силе подсчитано, что только 42% рабочих мест в 2031 году будут требовать хотя бы степень бакалавра. В соответствие с этим, Burning
Glass Institute сообщил, что доля вакансий, требующих степени колледжа, снизилась с 51% в 2017 году до 44% в 2021 году [91].
В итоге мы видим противоречивую ситуацию: люди получают высшее образование, но оно оказывается невостребованным, что приводит
к необходимости быстро получать новые навыки и искать работу. Интерес к высшему образованию падает,
а государство и бизнес начинают подстраиваться под текущие реалии рынка. Так, в США идея skill-based (ориентированность на навыки) набирает обороты. Политики обещают, что снижение требований к диплому станет повсеместной практикой.
А значит будет больше возможностей для соискателей без высшего образования[90]. В недавнем отчете Центра Джорджтаунского
университета по образованию
и рабочей силе подсчитано, что только 42% рабочих мест в 2031 году будут требовать хотя бы степень бакалавра.
В соответствие с этим, Burning
Glass Institute сообщил, что доля вакансий, требующих степени колледжа, снизилась с 51% в 2017 году до 44% в 2021 году [91].
к необходимости быстро получать новые навыки и искать работу. Интерес к высшему образованию падает,
а государство и бизнес начинают подстраиваться под текущие реалии рынка. Так, в США идея skill-based (ориентированность на навыки) набирает обороты. Политики обещают, что снижение требований к диплому станет повсеместной практикой.
А значит будет больше возможностей для соискателей без высшего образования[90]. В недавнем отчете Центра Джорджтаунского
университета по образованию
и рабочей силе подсчитано, что только 42% рабочих мест в 2031 году будут требовать хотя бы степень бакалавра.
В соответствие с этим, Burning
Glass Institute сообщил, что доля вакансий, требующих степени колледжа, снизилась с 51% в 2017 году до 44% в 2021 году [91].
Что самое интересное, Джон Нейсбит
в своем труде «Мегатренды» указывает на исследование Эдварда Денисона, которое анализирует факторы, способствовавшие экономическому росту США в период с 1948 по 1973 годы. По итогу данные показали,
что около двух третей экономического роста обязаны своим возникновением возросшему уровню образования рабочей силы и доступному уровню знаний [92]. При этом сейчас, как мы видим, идет максимальный разворот от высшего образования.
в своем труде «Мегатренды» указывает на исследование Эдварда Денисона, которое анализирует факторы, способствовавшие экономическому росту США в период с 1948 по 1973 годы. По итогу данные показали,
что около двух третей экономического роста обязаны своим возникновением возросшему уровню образования рабочей силы и доступному уровню знаний [92]. При этом сейчас, как мы видим, идет максимальный разворот от высшего образования.
Что самое интересное, Джон Нейсбит в своем труде «Мегатренды» указывает
на исследование Эдварда Денисона, которое анализирует факторы, способствовавшие экономическому росту США
в период с 1948 по 1973 годы.
По итогу данные показали,
что около двух третей экономического роста обязаны своим возникновением возросшему уровню образования рабочей силы и доступному уровню знаний [92]. При этом сейчас, как мы видим, идет максимальный разворот от высшего образования.
на исследование Эдварда Денисона, которое анализирует факторы, способствовавшие экономическому росту США
в период с 1948 по 1973 годы.
По итогу данные показали,
что около двух третей экономического роста обязаны своим возникновением возросшему уровню образования рабочей силы и доступному уровню знаний [92]. При этом сейчас, как мы видим, идет максимальный разворот от высшего образования.
Что самое интересное, Джон Нейсбит в своем труде «Мегатренды» указывает
на исследование Эдварда Денисона, которое анализирует факторы, способствовавшие экономическому росту США в период с 1948 по 1973 годы. По итогу данные показали,
что около двух третей экономического роста обязаны своим возникновением
возросшему уровню образования рабочей силы и доступному
уровню знаний [92]. При этом сейчас, как мы видим, идет максимальный разворот от высшего образования.
на исследование Эдварда Денисона, которое анализирует факторы, способствовавшие экономическому росту США в период с 1948 по 1973 годы. По итогу данные показали,
что около двух третей экономического роста обязаны своим возникновением
возросшему уровню образования рабочей силы и доступному
уровню знаний [92]. При этом сейчас, как мы видим, идет максимальный разворот от высшего образования.
Посмотрим еще один интересный график. Согласно результатам исследования, каждый пятый житель планеты решает задачи по чтению
и математике на уровне начальной школы. При этом исследование навыков взрослых 2023 года (2023 Survey of Adult Skills) показывает,
что высокий уровень образования
не обязательно обеспечивает более высокий уровень владения навыками. Например, выпускники финских средних школ часто показывают лучшие результаты, чем взрослые
с высшим образованием в таких странах, как Чили, Израиль и Литва.
Это неравенство может отражать системные различия в качестве систем образования, а также различия
в предоставлении и организации образования и непрерывного обучения[93].
и математике на уровне начальной школы. При этом исследование навыков взрослых 2023 года (2023 Survey of Adult Skills) показывает,
что высокий уровень образования
не обязательно обеспечивает более высокий уровень владения навыками. Например, выпускники финских средних школ часто показывают лучшие результаты, чем взрослые
с высшим образованием в таких странах, как Чили, Израиль и Литва.
Это неравенство может отражать системные различия в качестве систем образования, а также различия
в предоставлении и организации образования и непрерывного обучения[93].
Посмотрим еще один интересный график. Согласно результатам исследования, каждый пятый житель планеты решает задачи
по чтению и математике на уровне начальной школы. При этом исследование навыков взрослых 2023 года (2023 Survey of Adult Skills) показывает, что высокий уровень образования
не обязательно обеспечивает более высокий уровень владения навыками. Например, выпускники финских средних школ часто показывают лучшие результаты, чем взрослые с высшим образованием в таких странах,
как Чили, Израиль и Литва.
Это неравенство может отражать системные различия в качестве систем образования, а также различия в предоставлении
и организации образования
и непрерывного обучения[93].
по чтению и математике на уровне начальной школы. При этом исследование навыков взрослых 2023 года (2023 Survey of Adult Skills) показывает, что высокий уровень образования
не обязательно обеспечивает более высокий уровень владения навыками. Например, выпускники финских средних школ часто показывают лучшие результаты, чем взрослые с высшим образованием в таких странах,
как Чили, Израиль и Литва.
Это неравенство может отражать системные различия в качестве систем образования, а также различия в предоставлении
и организации образования
и непрерывного обучения[93].
Посмотрим еще один интересный график. Согласно результатам исследования, каждый пятый житель планеты решает задачи
по чтению и математике на уровне начальной школы. При этом исследование навыков взрослых 2023 года (2023 Survey of Adult Skills) показывает, что высокий уровень образования не обязательно обеспечивает более высокий уровень владения навыками. Например, выпускники финских средних школ часто показывают лучшие результаты, чем взрослые
с высшим образованием в таких странах, как Чили, Израиль и Литва.
Это неравенство может отражать системные различия в качестве систем образования, а также различия в предоставлении
и организации образования
и непрерывного обучения[93].
по чтению и математике на уровне начальной школы. При этом исследование навыков взрослых 2023 года (2023 Survey of Adult Skills) показывает, что высокий уровень образования не обязательно обеспечивает более высокий уровень владения навыками. Например, выпускники финских средних школ часто показывают лучшие результаты, чем взрослые
с высшим образованием в таких странах, как Чили, Израиль и Литва.
Это неравенство может отражать системные различия в качестве систем образования, а также различия в предоставлении
и организации образования
и непрерывного обучения[93].
К сожалению, Россия в значительной степени следует по западным реалиям в области образования. Большинство исследований образовательной отрасли также опираются на западные данные для сравнения развития российской действительности. Однако, в последние годы все чаще говорят о «развороте на Восток».
И как мы видели ранее, когда изучали изменение занятости в разных странах, восточные коллеги определенно имеют отличное отношение к образованию
и применяют иные формы мотивации для развития своих граждан. Давайте приоткроем завесу и посмотрим,
что происходит в Китае и Индии, сравнив с данными по нашей стране.
и применяют иные формы мотивации для развития своих граждан. Давайте приоткроем завесу и посмотрим,
что происходит в Китае и Индии, сравнив с данными по нашей стране.
И как мы видели ранее, когда изучали изменение занятости в разных странах, восточные коллеги определенно имеют отличное отношение
к образованию и применяют иные формы мотивации для развития своих граждан. Давайте приоткроем завесу и посмотрим, что происходит в Китае и Индии, сравнив с данными по нашей стране.
к образованию и применяют иные формы мотивации для развития своих граждан. Давайте приоткроем завесу и посмотрим, что происходит в Китае и Индии, сравнив с данными по нашей стране.
И как мы видели ранее, когда изучали изменение занятости в разных странах, восточные коллеги определенно имеют отличное отношение к образованию
и применяют иные формы мотивации для развития своих граждан. Давайте приоткроем завесу и посмотрим,
что происходит в Китае и Индии, сравнив с данными по нашей стране.
и применяют иные формы мотивации для развития своих граждан. Давайте приоткроем завесу и посмотрим,
что происходит в Китае и Индии, сравнив с данными по нашей стране.
рис.16 – Уровень грамотности (literacy) и математических навыков (numeracy) среди населения в возрасте от 16 до 65 лет в странах ОЭСР в 2023 году [93]
➤ Образование Китай, Индия vs Россия
Начнем с доли людей с высшим образованием.
➤ Китай. Согласно данным Министерства Образования КНР, уровень охвата высшим образованием в 2023 году составил 60,2%. Для сравнения, в начале 90-х этот показатель был всего 3,4%.
Как так вышло? В официальных документах Коммунистической партии Китая (КПК) и правительства страны поставлена цель сделать Китай лидером по уровню образования среди стран мира. С этой целью постоянно наращиваются бюджетные ассигнования на нужды образования, внедряются новые программы, направленные на поддержку и развитие научного потенциала университетов страны[95].
рис.17 – Изменение % людей с высшим образованием в Китае[94]
рис.18 – Валовой коэффициент учащихся (GER) в Индии[96,97]
Ключевым фактором этого роста является политика в области образования[98], ориентированная
на достижение общего коэффициента охвата высшим образованием (GER)
в 50% к 2035 году.
на достижение общего коэффициента охвата высшим образованием (GER)
в 50% к 2035 году.
Ключевым фактором этого роста является политика в области образования[98], ориентированная
на достижение общего коэффициента охвата высшим образованием (GER) в 50% к 2035 году.
на достижение общего коэффициента охвата высшим образованием (GER) в 50% к 2035 году.
➤ Индия. В 2002 году в Индии приняли 86-ю поправку к Конституции, которая закрепила право на образование как основополагающее. В Индии также отмечается рост доли людей с высшим образованием. Росмотрим динамику охвата высшим образованием в Индии за последние 10 лет:
➤ Что же происходит в России? Вспомним заявление Высшей школы экономики, упомянутое ранее: на рынке труда наблюдается переизбыток специалистов с высшим образованием. А теперь взглянем на цифры, которые также использовались ВШЭ.
Как можем видеть, доля людей
с высшим образованием в нашей стране за последние 12 лет выросла незначительно. Так о каком же избытке специалистов нам говорят?
с высшим образованием в нашей стране за последние 12 лет выросла незначительно. Так о каком же избытке специалистов нам говорят?
Как можем видеть, доля людей с высшим образованием в нашей стране за последние 12 лет выросла незначительно. Так о каком же избытке специалистов нам говорят?
Теперь рассмотрим, на кого учатся и насколько успешно выпускники находят работу после окончания университета.
рис.19 – Удельный вес взрослого населения, имеющего высшее образование, в возрастной группе 25-64 лет, в процентах от общей численности населения соответствующей возрастной группы [99]
➤ Китай. По данным исследования института MyCOS, уровень занятости среди выпускников-бакалавров 2009 и 2018 годах через полгода после окончания вузов
(т.е. к началу 2010 г. и 2019 г.) составлял соответственно 86,6% и 91%. Наивысший уровень занятости среди выпускников-бакалавров 2018 года был зафиксирован
по таким направлениям подготовки, как инженерно-технологические специальности (93,1%), менеджмент (92,7%), образование (90,8%). Исследование также показало рост занятости выпускников, получивших образование в приоритетных сферах экономики: программной инженерии (96,8%), энергетике (96,8%) проектном менеджменте (95,8%), электроэнергии и электрооборудовании (95,5%)[100].
(т.е. к началу 2010 г. и 2019 г.) составлял соответственно 86,6% и 91%. Наивысший уровень занятости среди выпускников-бакалавров 2018 года был зафиксирован
по таким направлениям подготовки, как инженерно-технологические специальности (93,1%), менеджмент (92,7%), образование (90,8%). Исследование также показало рост занятости выпускников, получивших образование в приоритетных сферах экономики: программной инженерии (96,8%), энергетике (96,8%) проектном менеджменте (95,8%), электроэнергии и электрооборудовании (95,5%)[100].
➤ Китай. По данным исследования института MyCOS, уровень занятости среди выпускников-бакалавров 2009
и 2018 годах через полгода после окончания вузов (т.е. к началу 2010 г.
и 2019 г.) составлял соответственно 86,6% и 91%. Наивысший уровень занятости среди выпускников-бакалавров 2018 года был зафиксирован
по таким направлениям подготовки, как инженерно-технологические специальности (93,1%), менеджмент (92,7%), образование (90,8%). Исследование также показало рост занятости выпускников, получивших образование в приоритетных сферах экономики: программной инженерии (96,8%), энергетике (96,8%) проектном менеджменте (95,8%), электроэнергии и электрооборудовании (95,5%)[100].
и 2018 годах через полгода после окончания вузов (т.е. к началу 2010 г.
и 2019 г.) составлял соответственно 86,6% и 91%. Наивысший уровень занятости среди выпускников-бакалавров 2018 года был зафиксирован
по таким направлениям подготовки, как инженерно-технологические специальности (93,1%), менеджмент (92,7%), образование (90,8%). Исследование также показало рост занятости выпускников, получивших образование в приоритетных сферах экономики: программной инженерии (96,8%), энергетике (96,8%) проектном менеджменте (95,8%), электроэнергии и электрооборудовании (95,5%)[100].
➤ Китай. По данным исследования института MyCOS, уровень занятости среди выпускников-бакалавров 2009
и 2018 годах через полгода после окончания вузов
(т.е. к началу 2010 г. и 2019 г.) составлял соответственно 86,6% и 91%. Наивысший уровень занятости среди выпускников-бакалавров 2018 года был зафиксирован
по таким направлениям подготовки, как инженерно-технологические специальности (93,1%), менеджмент (92,7%), образование (90,8%). Исследование также показало рост занятости выпускников, получивших образование
в приоритетных сферах экономики: программной инженерии (96,8%), энергетике (96,8%) проектном менеджменте (95,8%), электроэнергии и электрооборудовании (95,5%)[100].
и 2018 годах через полгода после окончания вузов
(т.е. к началу 2010 г. и 2019 г.) составлял соответственно 86,6% и 91%. Наивысший уровень занятости среди выпускников-бакалавров 2018 года был зафиксирован
по таким направлениям подготовки, как инженерно-технологические специальности (93,1%), менеджмент (92,7%), образование (90,8%). Исследование также показало рост занятости выпускников, получивших образование
в приоритетных сферах экономики: программной инженерии (96,8%), энергетике (96,8%) проектном менеджменте (95,8%), электроэнергии и электрооборудовании (95,5%)[100].
➤ Китай. По данным исследования института MyCOS, уровень занятости среди выпускников-бакалавров 2009 и 2018 годах через полгода после окончания вузов
(т.е. к началу 2010 г. и 2019 г.) составлял соответственно 86,6% и 91%. Наивысший уровень занятости среди выпускников-бакалавров 2018 года был зафиксирован
по таким направлениям подготовки, как инженерно-технологические специальности (93,1%), менеджмент (92,7%), образование (90,8%). Исследование также показало рост занятости выпускников, получивших образование в приоритетных сферах экономики: программной инженерии
(96,8%), энергетике (96,8%) проектном менеджменте (95,8%), электроэнергии
и электрооборудовании (95,5%)[100].
(т.е. к началу 2010 г. и 2019 г.) составлял соответственно 86,6% и 91%. Наивысший уровень занятости среди выпускников-бакалавров 2018 года был зафиксирован
по таким направлениям подготовки, как инженерно-технологические специальности (93,1%), менеджмент (92,7%), образование (90,8%). Исследование также показало рост занятости выпускников, получивших образование в приоритетных сферах экономики: программной инженерии
(96,8%), энергетике (96,8%) проектном менеджменте (95,8%), электроэнергии
и электрооборудовании (95,5%)[100].
➤ Индия. Несмотря на активную работу
в сфере образования, молодым специалистам в Индии трудно найти работу: более 42 из 100 молодых работников не устраиваются в желаемую сферу [101]. Это приводит к тому,
что доля самозанятых на рынке труда в Индии превышает 55%, еще около 21% имеют разовые заработки, и лишь 23% имеют долгосрочные трудовые отношения
с работодателем[102].
в сфере образования, молодым специалистам в Индии трудно найти работу: более 42 из 100 молодых работников не устраиваются в желаемую сферу [101]. Это приводит к тому,
что доля самозанятых на рынке труда в Индии превышает 55%, еще около 21% имеют разовые заработки, и лишь 23% имеют долгосрочные трудовые отношения
с работодателем[102].
➤ Индия. Несмотря на активную работу
в сфере образования, молодым специалистам в Индии трудно найти работу: более 42 из 100 молодых работников не устраиваются в желаемую сферу [101]. Это приводит к тому,
что доля самозанятых на рынке труда в Индии превышает 55%, еще около 21% имеют разовые заработки, и лишь 23% имеют долгосрочные трудовые отношения с работодателем[102].
в сфере образования, молодым специалистам в Индии трудно найти работу: более 42 из 100 молодых работников не устраиваются в желаемую сферу [101]. Это приводит к тому,
что доля самозанятых на рынке труда в Индии превышает 55%, еще около 21% имеют разовые заработки, и лишь 23% имеют долгосрочные трудовые отношения с работодателем[102].
➤ Индия. Несмотря на активную работу в сфере образования, молодым специалистам в Индии трудно найти работу: более 42 из 100 молодых работников не устраиваются в желаемую сферу [101]. Это приводит к тому, что доля самозанятых
на рынке труда в Индии превышает 55%, еще около 21% имеют разовые заработки, и лишь 23% имеют долгосрочные трудовые отношения с работодателем[102].
на рынке труда в Индии превышает 55%, еще около 21% имеют разовые заработки, и лишь 23% имеют долгосрочные трудовые отношения с работодателем[102].
➤ Индия. Несмотря на активную работу
в сфере образования, молодым
специалистам в Индии трудно найти работу: более 42 из 100 молодых работников
не устраиваются в желаемую сферу[101].
Это приводит к тому, что доля самозанятых
на рынке труда в Индии превышает 55%,
еще около 21% имеют разовые заработки,
и лишь 23% имеют долгосрочные трудовые отношения с работодателем[102].
в сфере образования, молодым
специалистам в Индии трудно найти работу: более 42 из 100 молодых работников
не устраиваются в желаемую сферу[101].
Это приводит к тому, что доля самозанятых
на рынке труда в Индии превышает 55%,
еще около 21% имеют разовые заработки,
и лишь 23% имеют долгосрочные трудовые отношения с работодателем[102].
Согласно данным Росстата, девять из десяти выпускников находят работу в течение года или уже имеют ее к моменту завершения учебы. Но, к сожалению, непонятно – они устроены по специальности или нет.
Минобрнауки выделяет около 300 специальностей и направлений подготовки студентов. Родственные специальности объединены в 49 «укрупненных групп», которые, в свою очередь, образуют восемь академических направлений.
// Одним из самых популярных направлений является «Науки об обществе», куда входят «Экономика и управление», юриспруденция, психология, журналистика, а также сервис и туризм. Это направление привлекает 33,6% российских студентов;
// На втором месте по популярности находится «Инженерное дело, технологии и технические науки», на которое приходится 31,1% российских студентов;
// Педагогические специальности занимают третью позицию с 11,2% студентов, а медицинские специальности – четвертую, с 8,1%. На оставшиеся четыре группы в сумме приходится 16% студентов.
// На втором месте по популярности находится «Инженерное дело, технологии и технические науки», на которое приходится 31,1% российских студентов;
// Педагогические специальности занимают третью позицию с 11,2% студентов, а медицинские специальности – четвертую, с 8,1%. На оставшиеся четыре группы в сумме приходится 16% студентов.
При этом более 40% бюджетных мест выделено на инженерно-технические направления. Авторы ежегодного «Мониторинга качества приема в вузы» отмечают, что из-за переизбытка бюджетных мест вузы принимают на инженерные специальности «троечников» по математике и физике.
Стоит отметить, что недавно правительство утвердило план по развитию
математического и естественно-научного образования до 2030 года. План фокусируется на трех ключевых направлениях: повышение качества преподавания математики
и естественнонаучных предметов
в государственных и муниципальных общеобразовательных организациях, повышение квалификации учителей
и решение проблемы нехватки педагогов [107].
математического и естественно-научного образования до 2030 года. План фокусируется на трех ключевых направлениях: повышение качества преподавания математики
и естественнонаучных предметов
в государственных и муниципальных общеобразовательных организациях, повышение квалификации учителей
и решение проблемы нехватки педагогов [107].
Стоит отметить, что недавно правительство утвердило план
по развитию математического
и естественно-научного образования
до 2030 года. План фокусируется
на трех ключевых направлениях: повышение качества преподавания математики и естественнонаучных предметов в государственных
и муниципальных общеобразовательных организациях, повышение квалификации учителей
и решение проблемы нехватки педагогов [107].
по развитию математического
и естественно-научного образования
до 2030 года. План фокусируется
на трех ключевых направлениях: повышение качества преподавания математики и естественнонаучных предметов в государственных
и муниципальных общеобразовательных организациях, повышение квалификации учителей
и решение проблемы нехватки педагогов [107].
Стоит отметить, что недавно правительство утвердило
план по развитию математического и естественно-научного образования до 2030 года. План фокусируется
на трех ключевых направлениях: повышение качества преподавания математики и естественнонаучных предметов в государственных и муниципальных общеобразовательных организациях, повышение квалификации учителей и решение проблемы нехватки педагогов [107].
план по развитию математического и естественно-научного образования до 2030 года. План фокусируется
на трех ключевых направлениях: повышение качества преподавания математики и естественнонаучных предметов в государственных и муниципальных общеобразовательных организациях, повышение квалификации учителей и решение проблемы нехватки педагогов [107].
Стоит отметить, что недавно правительство утвердило план
по развитию математического
и естественно-научного образования
до 2030 года. План фокусируется на трех ключевых направлениях: повышение качества преподавания математики
и естественнонаучных предметов
в государственных и муниципальных общеобразовательных организациях, повышение квалификации учителей
и решение проблемы нехватки педагогов [107].
по развитию математического
и естественно-научного образования
до 2030 года. План фокусируется на трех ключевых направлениях: повышение качества преподавания математики
и естественнонаучных предметов
в государственных и муниципальных общеобразовательных организациях, повышение квалификации учителей
и решение проблемы нехватки педагогов [107].
Самым популярным направлением является инженерное дело: ежегодно выпускается 1,5 млн студентов. Однако только 60% выпускников данного направления смогли найти работу в 2024 году [103].
Почему на рынке труда в Индии происходит такая ситуация? Все дело в качестве подготовки – за исключением нескольких ведущих вузов, индийская система высшего образования выпускает молодежь, которая обладает лишь базовыми навыками, причем уровень подготовки оставляет желать лучшего[104].
➤ Россия. По данным Минобразования,
на 1 октября 2023 года высшее образование
в России получают 4,33 млн человек, из них
на бакалаврских программах – 67%, пошли
в специалитет – 20%, в магистратуру – 13%. Очно обучаются 62%. С 2008 года
численность студентов сократилась в 1,7 раза, но в последние два года наблюдается небольшой рост, связанный с увеличением числа детей родившихся после «демографической ямы» конца 1990-х – начала 2000-х годов. При этом современные юноши
и девушки все чаще предпочитают среднее профессиональное образование: если в том
же 2008 году на каждые 100 студентов вузов приходилось 45 студентов колледжей
и ПТУ, то сейчас – 86 [105].
на 1 октября 2023 года высшее образование
в России получают 4,33 млн человек, из них
на бакалаврских программах – 67%, пошли
в специалитет – 20%, в магистратуру – 13%. Очно обучаются 62%. С 2008 года
численность студентов сократилась в 1,7 раза, но в последние два года наблюдается небольшой рост, связанный с увеличением числа детей родившихся после «демографической ямы» конца 1990-х – начала 2000-х годов. При этом современные юноши
и девушки все чаще предпочитают среднее профессиональное образование: если в том
же 2008 году на каждые 100 студентов вузов приходилось 45 студентов колледжей
и ПТУ, то сейчас – 86 [105].
➤ Россия. По данным Минобразования,
на 1 октября 2023 года высшее образование в России получают
4,33 млн человек, из них
на бакалаврских программах – 67%, пошли в специалитет – 20%,
в магистратуру – 13%. Очно обучаются 62%. С 2008 года численность студентов сократилась в 1,7 раза, но в последние два года наблюдается небольшой рост, связанный с увеличением числа детей родившихся после «демографической ямы» конца 1990-х – начала 2000-х годов. При этом современные юноши
и девушки все чаще предпочитают среднее профессиональное образование: если в том же 2008 году на каждые 100 студентов вузов приходилось 45 студентов колледжей и ПТУ, то сейчас – 86 [105].
на 1 октября 2023 года высшее образование в России получают
4,33 млн человек, из них
на бакалаврских программах – 67%, пошли в специалитет – 20%,
в магистратуру – 13%. Очно обучаются 62%. С 2008 года численность студентов сократилась в 1,7 раза, но в последние два года наблюдается небольшой рост, связанный с увеличением числа детей родившихся после «демографической ямы» конца 1990-х – начала 2000-х годов. При этом современные юноши
и девушки все чаще предпочитают среднее профессиональное образование: если в том же 2008 году на каждые 100 студентов вузов приходилось 45 студентов колледжей и ПТУ, то сейчас – 86 [105].
➤ Россия. По данным Минобразования, на 1 октября 2023 года высшее образование в России получают 4,33 млн человек, из них на бакалаврских программах – 67%, пошли
в специалитет – 20%, в магистратуру – 13%. Очно обучаются 62%. С 2008 года численность студентов сократилась в 1,7 раза, но в последние два года наблюдается небольшой рост, связанный с увеличением числа детей родившихся после «демографической ямы» конца 1990-х – начала 2000-х годов. При этом современные юноши и девушки все чаще предпочитают среднее профессиональное образование:
если в том же 2008 году на каждые 100 студентов вузов приходилось 45 студентов колледжей и ПТУ, то сейчас – 86 [105].
в специалитет – 20%, в магистратуру – 13%. Очно обучаются 62%. С 2008 года численность студентов сократилась в 1,7 раза, но в последние два года наблюдается небольшой рост, связанный с увеличением числа детей родившихся после «демографической ямы» конца 1990-х – начала 2000-х годов. При этом современные юноши и девушки все чаще предпочитают среднее профессиональное образование:
если в том же 2008 году на каждые 100 студентов вузов приходилось 45 студентов колледжей и ПТУ, то сейчас – 86 [105].
рис.20 – Изменение численности студентов по уровням образования [105]
рис.21 – Доля трудоустроенных выпускников [106]
рис.22 – На кого учатся и какая форма обучения[105]
Ключевой момент – мотивация.
➤ Китай. Согласно регулярным исследованиям, проводимым среди студентов и выпускников китайских вузов, в Китае молодежь рассматривает высшее образование прежде всего как инструмент повышения социального статуса. Традиционное понимание образования как пути к знаниям уступило место более прагматичному взгляду – диплом открывает двери к карьерному росту и жизненному благополучию [100].
➤ Индия. Здесь ситуация схожая: высшее образование ценится за престиж и социальный статус:
в обществе сложилось представление
о том, что диплом о высшем образовании обязателен для успешного трудоустройства, в то время как сертификат о профессиональном образовании воспринимается как менее престижный. Все это существенно влияет на то, как молодежь выбирает образование [104].
в обществе сложилось представление
о том, что диплом о высшем образовании обязателен для успешного трудоустройства, в то время как сертификат о профессиональном образовании воспринимается как менее престижный. Все это существенно влияет на то, как молодежь выбирает образование [104].
➤ Индия. Здесь ситуация схожая: высшее образование ценится за престиж и социальный статус: в обществе сложилось представление о том, что диплом о высшем образовании обязателен для успешного трудоустройства, в то время как сертификат
о профессиональном образовании воспринимается
как менее престижный. Все это существенно влияет
на то, как молодежь выбирает образование [104].
о профессиональном образовании воспринимается
как менее престижный. Все это существенно влияет
на то, как молодежь выбирает образование [104].
➤ Индия. Здесь ситуация схожая: высшее образование ценится
за престиж и социальный статус:
в обществе сложилось представление
о том, что диплом о высшем образовании обязателен для успешного трудоустройства, в то время как сертификат о профессиональном образовании воспринимается
как менее престижный. Все это существенно влияет на то, как молодежь выбирает образование [104].
за престиж и социальный статус:
в обществе сложилось представление
о том, что диплом о высшем образовании обязателен для успешного трудоустройства, в то время как сертификат о профессиональном образовании воспринимается
как менее престижный. Все это существенно влияет на то, как молодежь выбирает образование [104].
➤ Россия. В представлении главной «целевой аудитории» высших учебных заведений – молодежь 18-23 лет, диплом в первую очередь нужен для успешного трудоустройства (46%)
и построения карьеры (28%). При этом зумеры (поколение Z) относится
к высшему образованию более прагматично: они не считают диплом единственным путем
к высокооплачиваемой работе и часто ставят под сомнение его реальную ценность [85].
и построения карьеры (28%). При этом зумеры (поколение Z) относится
к высшему образованию более прагматично: они не считают диплом единственным путем
к высокооплачиваемой работе и часто ставят под сомнение его реальную ценность [85].
➤ Россия. В представлении главной «целевой аудитории» высших учебных заведений – молодежь 18-23 лет, диплом в первую очередь нужен для успешного трудоустройства (46%)
и построения карьеры (28%).
При этом зумеры (поколение Z) относится к высшему образованию более прагматично: они не считают диплом единственным путем
к высокооплачиваемой работе
и часто ставят под сомнение его реальную ценность [85].
и построения карьеры (28%).
При этом зумеры (поколение Z) относится к высшему образованию более прагматично: они не считают диплом единственным путем
к высокооплачиваемой работе
и часто ставят под сомнение его реальную ценность [85].
➤ Россия. В представлении главной «целевой аудитории» высших учебных заведений – молодежь 18-23 лет, диплом в первую очередь нужен для успешного трудоустройства (46%) и построения карьеры (28%).
При этом зумеры (поколение Z) относится к высшему образованию более прагматично: они не считают диплом единственным путем к высокооплачиваемой работе и часто ставят под сомнение его реальную ценность [85].
При этом зумеры (поколение Z) относится к высшему образованию более прагматично: они не считают диплом единственным путем к высокооплачиваемой работе и часто ставят под сомнение его реальную ценность [85].
➤ Что мы в итоге имеем на рынке труда?
Высшее образование необходимо для развития страны, бизнеса и каждого отдельно взятого человека. Оно может стать столь же обязательным, как школьное, но его содержание, цели
и подходы должны существенно измениться. Ключевая задача – не просто получить диплом, а развить способность к постоянному обучению
и адаптации. Фокус должен сместиться с хард- и софт-скиллов на метанавыки. Высшее образование должно стать основой для долгого пути познания длиною всю жизнь.
и подходы должны существенно измениться. Ключевая задача – не просто получить диплом, а развить способность к постоянному обучению
и адаптации. Фокус должен сместиться с хард- и софт-скиллов на метанавыки. Высшее образование должно стать основой для долгого пути познания длиною всю жизнь.
Высшее образование необходимо для развития страны, бизнеса
и каждого отдельно взятого человека. Оно может стать столь
же обязательным, как школьное,
но его содержание, цели и подходы должны существенно измениться. Ключевая задача – не просто получить диплом, а развить способность к постоянному обучению и адаптации. Фокус должен сместиться с хард- и софт-скиллов на метанавыки. Высшее образование должно стать основой для долгого пути познания длиною всю жизнь.
и каждого отдельно взятого человека. Оно может стать столь
же обязательным, как школьное,
но его содержание, цели и подходы должны существенно измениться. Ключевая задача – не просто получить диплом, а развить способность к постоянному обучению и адаптации. Фокус должен сместиться с хард- и софт-скиллов на метанавыки. Высшее образование должно стать основой для долгого пути познания длиною всю жизнь.
Высшее образование необходимо для развития страны, бизнеса и каждого отдельно взятого человека. Оно может стать столь же обязательным, как школьное, но его содержание, цели и подходы должны существенно измениться. Ключевая задача – не просто получить диплом, а развить способность
к постоянному обучению и адаптации. Фокус должен сместиться с хард- и софт-скиллов на метанавыки. Высшее образование должно стать основой для долгого пути познания длиною всю жизнь.
к постоянному обучению и адаптации. Фокус должен сместиться с хард- и софт-скиллов на метанавыки. Высшее образование должно стать основой для долгого пути познания длиною всю жизнь.
Высшее образование необходимо для развития страны, бизнеса и каждого отдельно взятого человека. Оно может стать столь же обязательным, как школьное, но его содержание, цели
и подходы должны существенно измениться. Ключевая задача – не просто получить диплом, а развить способность к постоянному обучению и адаптации. Фокус должен сместиться с хард- и софт-скиллов на метанавыки. Высшее образование должно стать основой для долгого пути познания длиною всю жизнь.
и подходы должны существенно измениться. Ключевая задача – не просто получить диплом, а развить способность к постоянному обучению и адаптации. Фокус должен сместиться с хард- и софт-скиллов на метанавыки. Высшее образование должно стать основой для долгого пути познания длиною всю жизнь.
Вскрывается ключевая проблема текущей системы образования и профессионального роста: несоответствие между получаемыми навыками и реальными запросами рынка труда. Модель массового образования, возникшая в XIX веке, готовит людей к работе на фабриках
и в бюрократическом аппарате.
Она предусматривает линейный образовательный план и статичный набор навыков, которые обновляются редко. Однако она больше не подходит для задач XXI века. В новом мире будет меньше фиксированных профессий
и больше ситуативных ролей. Рабочая среда будет меняться, а навыки устаревать быстрее, чем закончится нормативный срок обучения [108].
и в бюрократическом аппарате.
Она предусматривает линейный образовательный план и статичный набор навыков, которые обновляются редко. Однако она больше не подходит для задач XXI века. В новом мире будет меньше фиксированных профессий
и больше ситуативных ролей. Рабочая среда будет меняться, а навыки устаревать быстрее, чем закончится нормативный срок обучения [108].
Вскрывается ключевая проблема текущей системы образования и профессионального роста: несоответствие между получаемыми навыками и реальными запросами рынка труда. Модель массового образования, возникшая в XIX веке, готовит людей к работе на фабриках в бюрократическом аппарате. Она предусматривает линейный образовательный план и статичный набор навыков, которые обновляются редко. Однако она больше
не подходит для задач XXI века. В новом мире будет меньше фиксированных профессий и больше ситуативных ролей. Рабочая среда будет меняться,
а навыки устаревать быстрее, чем закончится нормативный срок обучения [108].
не подходит для задач XXI века. В новом мире будет меньше фиксированных профессий и больше ситуативных ролей. Рабочая среда будет меняться,
а навыки устаревать быстрее, чем закончится нормативный срок обучения [108].
Вскрывается ключевая проблема текущей системы образования
и профессионального роста: несоответствие между получаемыми навыками и реальными запросами рынка труда. Модель массового образования, возникшая в XIX веке, готовит людей к работе на фабриках
в бюрократическом аппарате.
Она предусматривает линейный образовательный план и статичный набор навыков, которые обновляются редко. Однако она больше
не подходит для задач XXI века.
В новом мире будет меньше фиксированных профессий и больше ситуативных ролей. Рабочая среда будет меняться, а навыки устаревать быстрее, чем закончится нормативный срок обучения [108].
и профессионального роста: несоответствие между получаемыми навыками и реальными запросами рынка труда. Модель массового образования, возникшая в XIX веке, готовит людей к работе на фабриках
в бюрократическом аппарате.
Она предусматривает линейный образовательный план и статичный набор навыков, которые обновляются редко. Однако она больше
не подходит для задач XXI века.
В новом мире будет меньше фиксированных профессий и больше ситуативных ролей. Рабочая среда будет меняться, а навыки устаревать быстрее, чем закончится нормативный срок обучения [108].
«В большинстве развитых стран системы массового государственного образования появились только в XIX веке. Они создавались в значительной степени для удовлетворения потребностей промышленной революции в рабочей силе и базировались на принципах массового производства. По словам сторонников движения за стандартизацию образования, их цель – повысить эффективность и улучшить отчетность образовательных систем. Но загвоздка в том, что эти системы в корне непригодны для резко изменившихся условий жизни в XXI веке». Кен Робинсон[109]
Проблема усугубляется тем, что многие выпускники вузов разочаровываются
в выбранной специальности из-за низкой оплаты труда или отсутствия карьерных перспектив. Престижность высшего образования снижается,
а университеты, сфокусированные
на получении прибыли, часто
не обеспечивают должного качества подготовки. Сам подход себя
не оправдал и такое образование уже показывает свои плоды в западных странах, где оно никому не нужно.
в выбранной специальности из-за низкой оплаты труда или отсутствия карьерных перспектив. Престижность высшего образования снижается,
а университеты, сфокусированные
на получении прибыли, часто
не обеспечивают должного качества подготовки. Сам подход себя
не оправдал и такое образование уже показывает свои плоды в западных странах, где оно никому не нужно.
Проблема усугубляется тем, что многие выпускники вузов разочаровываются в выбранной специальности из-за низкой оплаты труда или отсутствия карьерных перспектив. Престижность высшего образования снижается,
а университеты, сфокусированные
на получении прибыли, часто
не обеспечивают должного качества подготовки. Сам подход себя не оправдал и такое образование уже показывает свои плоды в западных странах, где оно никому не нужно.
а университеты, сфокусированные
на получении прибыли, часто
не обеспечивают должного качества подготовки. Сам подход себя не оправдал и такое образование уже показывает свои плоды в западных странах, где оно никому не нужно.
Проблема усугубляется тем, что многие выпускники вузов разочаровываются в выбранной специальности из-за низкой оплаты труда или отсутствия карьерных перспектив. Престижность высшего образования снижается, а университеты, сфокусированные
на получении прибыли, часто не обеспечивают должного качества подготовки. Сам подход себя
не оправдал и такое образование уже показывает свои плоды в западных странах, где оно никому не нужно.
на получении прибыли, часто не обеспечивают должного качества подготовки. Сам подход себя
не оправдал и такое образование уже показывает свои плоды в западных странах, где оно никому не нужно.
Современный рынок труда характеризуется высокой мобильностью: стремление людей найти себя, выбрать более подходящую или привлекательную сферу деятельности приводит к постоянному движению – смене профессий, переквалификации, изучению новых навыков. Это создает сложности
как для работодателей, стремящихся удержать талантливых сотрудников,
так и для самих профессионалов, ищущих оптимальные возможности
для самореализации.
как для работодателей, стремящихся удержать талантливых сотрудников,
так и для самих профессионалов, ищущих оптимальные возможности
для самореализации.
Современный рынок труда характеризуется высокой мобильностью: стремление людей найти себя, выбрать более подходящую или привлекательную сферу деятельности приводит к постоянному движению – смене профессий, переквалификации, изучению новых навыков. Это создает сложности как для работодателей, стремящихся удержать талантливых сотрудников, так и для самих профессионалов, ищущих оптимальные возможности
для самореализации.
для самореализации.
Чтобы понять, как бизнес-образование может помочь в преодолении современных вызовов, важно обратиться к истории менеджмента. Эволюция управленческих подходов показывает, как изменения
в экономике, технологиях и социальных установках влияли на требования
к руководителям.
в экономике, технологиях и социальных установках влияли на требования
к руководителям.
Чтобы понять, как бизнес-образование может помочь
в преодолении современных вызовов, важно обратиться к истории менеджмента.
Эволюция управленческих подходов показывает, как изменения в экономике, технологиях и социальных установках влияли на требования
к руководителям.
в преодолении современных вызовов, важно обратиться к истории менеджмента.
Эволюция управленческих подходов показывает, как изменения в экономике, технологиях и социальных установках влияли на требования
к руководителям.
Чтобы понять, как бизнес-образование может помочь
в преодолении современных вызовов, важно обратиться
к истории менеджмента.
Эволюция управленческих подходов показывает, как изменения
в экономике, технологиях
и социальных установках влияли
на требования к руководителям.
в преодолении современных вызовов, важно обратиться
к истории менеджмента.
Эволюция управленческих подходов показывает, как изменения
в экономике, технологиях
и социальных установках влияли
на требования к руководителям.
Чтобы понять, как бизнес-образование может помочь
в преодолении современных вызовов, важно обратиться к истории менеджмента. Эволюция управленческих подходов показывает, как изменения
в экономике, технологиях и социальных установках влияли на требования к руководителям.
в преодолении современных вызовов, важно обратиться к истории менеджмента. Эволюция управленческих подходов показывает, как изменения
в экономике, технологиях и социальных установках влияли на требования к руководителям.
Чтобы понять, как бизнес-образование может помочь в преодолении современных вызовов, важно обратиться к истории менеджмента. Эволюция управленческих подходов показывает, как изменения
в экономике, технологиях и социальных установках влияли на требования
к руководителям.
в экономике, технологиях и социальных установках влияли на требования
к руководителям.
История менеджмента насчитывает чуть более 200 лет, начиная с первых школ бизнеса в США. Однако без руководителей, управляющих
и мотивирующих людей, такие масштабные проекты, как Колизей, Великая Китайская стена и Египетские пирамиды, были бы невозможны. Профессия менеджера началась
с координации действий групп для достижения целей. Греческие философы, включая Сократа, обсуждали вопросы менеджмента. Военные лидеры и римские администраторы демонстрировали стратегическое планирование
и управление ресурсами.
и мотивирующих людей, такие масштабные проекты, как Колизей, Великая Китайская стена и Египетские пирамиды, были бы невозможны. Профессия менеджера началась
с координации действий групп для достижения целей. Греческие философы, включая Сократа, обсуждали вопросы менеджмента. Военные лидеры и римские администраторы демонстрировали стратегическое планирование
и управление ресурсами.
История менеджмента насчитывает чуть более 200 лет, начиная
с первых школ бизнеса в США. Однако без руководителей, управляющих и мотивирующих людей, такие масштабные проекты, как Колизей, Великая Китайская стена и Египетские пирамиды, были бы невозможны. Профессия менеджера началась с координации действий групп для достижения целей. Греческие философы, включая Сократа, обсуждали вопросы менеджмента. Военные лидеры и римские администраторы демонстрировали стратегическое планирование и управление ресурсами.
с первых школ бизнеса в США. Однако без руководителей, управляющих и мотивирующих людей, такие масштабные проекты, как Колизей, Великая Китайская стена и Египетские пирамиды, были бы невозможны. Профессия менеджера началась с координации действий групп для достижения целей. Греческие философы, включая Сократа, обсуждали вопросы менеджмента. Военные лидеры и римские администраторы демонстрировали стратегическое планирование и управление ресурсами.
История менеджмента насчитывает чуть более 200 лет, начиная с первых школ бизнеса в США. Однако
без руководителей, управляющих и мотивирующих людей, такие масштабные проекты, как Колизей, Великая Китайская стена и Египетские пирамиды,
были бы невозможны. Профессия менеджера началась с координации действий групп для достижения целей. Греческие философы, включая Сократа, обсуждали вопросы менеджмента. Военные лидеры и римские администраторы демонстрировали стратегическое планирование и управление ресурсами.
без руководителей, управляющих и мотивирующих людей, такие масштабные проекты, как Колизей, Великая Китайская стена и Египетские пирамиды,
были бы невозможны. Профессия менеджера началась с координации действий групп для достижения целей. Греческие философы, включая Сократа, обсуждали вопросы менеджмента. Военные лидеры и римские администраторы демонстрировали стратегическое планирование и управление ресурсами.
➤ Бизнес-образование и эволюция управленческой мысли – фокус на росте
История менеджмента насчитывает чуть более 200 лет, начиная с первых школ бизнеса в США. Однако
без руководителей, управляющих и мотивирующих людей, такие масштабные проекты, как Колизей, Великая Китайская стена и Египетские пирамиды, были бы невозможны. Профессия менеджера началась
с координации действий групп для достижения целей. Греческие философы, включая Сократа, обсуждали вопросы менеджмента. Военные лидеры и римские администраторы демонстрировали стратегическое планирование
и управление ресурсами.
без руководителей, управляющих и мотивирующих людей, такие масштабные проекты, как Колизей, Великая Китайская стена и Египетские пирамиды, были бы невозможны. Профессия менеджера началась
с координации действий групп для достижения целей. Греческие философы, включая Сократа, обсуждали вопросы менеджмента. Военные лидеры и римские администраторы демонстрировали стратегическое планирование
и управление ресурсами.
Промышленная революция XVIII-XIX веков потребовала систематического подхода
к управлению. В XX веке произошел переход
к научно обоснованным методам, включая стандарты выполнения работ и обучение сотрудников. В середине XX века менеджеры начали уделять внимание человеческим аспектам, таким как мотивация и улучшение условий труда[110].
к управлению. В XX веке произошел переход
к научно обоснованным методам, включая стандарты выполнения работ и обучение сотрудников. В середине XX века менеджеры начали уделять внимание человеческим аспектам, таким как мотивация и улучшение условий труда[110].
Промышленная революция XVIII-XIX веков потребовала систематического подхода к управлению. В XX веке произошел переход к научно обоснованным методам, включая стандарты выполнения работ и обучение сотрудников. В середине XX века менеджеры начали уделять внимание человеческим аспектам, таким как мотивация и улучшение условий труда[110].
Выход книги Ф. Тейлора «Принципы научного управления» в 1911 г. оформил менеджмент как науку. Суть теории Ф. Тейлора заключается в четырех научных принципах управления: внедрение экономных методов работы; профотбор и профподготовка; рациональная расстановка кадров; сотрудничество администрации и рабочих[111].
«В прошлом на первом месте стоял человек. В будущем первое место займёт система» Фредерик Тейлор
Тейлор считал, что все люди по своей природе склонны к лени, и поэтому для повышения производительности труда и производства необходимы строгие стандарты инструментов, условий и методов работы[112].
Самой ранней концепцией управления в Европе стала модель, разработанная
в 1916 году французом Анри Файолем. Эта модель, с учётом современных реалий, даёт ясное и исчерпывающее представление о системе ключевых идей и проверенных на практике методов, которые позволяют менеджерам компании демонстрировать «мастерство управления» и эффективно вовлекать «других людей» в достижение поставленных задач.
в 1916 году французом Анри Файолем. Эта модель, с учётом современных реалий, даёт ясное и исчерпывающее представление о системе ключевых идей и проверенных на практике методов, которые позволяют менеджерам компании демонстрировать «мастерство управления» и эффективно вовлекать «других людей» в достижение поставленных задач.
Самой ранней концепцией управления в Европе стала модель, разработанная в 1916 году французом Анри Файолем.
Эта модель, с учётом современных реалий, даёт ясное
и исчерпывающее представление
о системе ключевых идей
и проверенных на практике методов, которые позволяют менеджерам компании демонстрировать «мастерство управления» и эффективно вовлекать «других людей»
в достижение поставленных задач.
Эта модель, с учётом современных реалий, даёт ясное
и исчерпывающее представление
о системе ключевых идей
и проверенных на практике методов, которые позволяют менеджерам компании демонстрировать «мастерство управления» и эффективно вовлекать «других людей»
в достижение поставленных задач.
Самой ранней концепцией управления в Европе стала модель, разработанная в 1916 году французом Анри Файолем.
Эта модель, с учётом современных реалий, даёт ясное
и исчерпывающее представление
о системе ключевых идей
и проверенных на практике методов, которые позволяют менеджерам компании демонстрировать «мастерство управления»
и эффективно вовлекать «других людей» в достижение
поставленных задач.
Эта модель, с учётом современных реалий, даёт ясное
и исчерпывающее представление
о системе ключевых идей
и проверенных на практике методов, которые позволяют менеджерам компании демонстрировать «мастерство управления»
и эффективно вовлекать «других людей» в достижение
поставленных задач.
Самой ранней концепцией управления в Европе стала модель, разработанная в 1916 году французом Анри Файолем. Эта модель, с учётом современных реалий, даёт ясное и исчерпывающее представление
о системе ключевых идей и проверенных на практике методов, которые позволяют менеджерам компании демонстрировать «мастерство управления»
и эффективно вовлекать «других людей»
в достижение поставленных задач.
о системе ключевых идей и проверенных на практике методов, которые позволяют менеджерам компании демонстрировать «мастерство управления»
и эффективно вовлекать «других людей»
в достижение поставленных задач.
Самой ранней концепцией управления в Европе стала модель, разработанная в 1916 году французом Анри Файолем. Эта модель, с учётом современных реалий, даёт ясное и исчерпывающее представление о системе ключевых идей и проверенных на практике методов, которые позволяют менеджерам компании демонстрировать «мастерство управления» и эффективно вовлекать «других людей» в достижение поставленных задач.
К концу 1970-х годов около 20 бизнес-школ предлагали программы обучения для руководителей. В этот период ученые, такие как Майкл Портер и К.К. Прахалад, опубликовали научные работы, изменившие образ мышления
в компаниях. Прахалад известен концепциями «основных компетенций» и «стратегического намерения». Рост глобального бизнеса в 1980–1990-х годах стимулировал развития образования руководителей. Бум доткомов*, выдвигая на первый план адаптивные компании, усилил эту тенденцию. Поскольку давние бизнес-концепции устарели, постоянное обучение стало необходимым,
но получение степени – нет [113].
в компаниях. Прахалад известен концепциями «основных компетенций» и «стратегического намерения». Рост глобального бизнеса в 1980–1990-х годах стимулировал развития образования руководителей. Бум доткомов*, выдвигая на первый план адаптивные компании, усилил эту тенденцию. Поскольку давние бизнес-концепции устарели, постоянное обучение стало необходимым,
но получение степени – нет [113].
К концу 1970-х годов около 20 бизнес-школ предлагали программы обучения для руководителей. В этот период ученые, такие как Майкл Портер
и К.К. Прахалад, опубликовали научные работы, изменившие образ мышления в компаниях. Прахалад известен концепциями «основных компетенций»
и «стратегического намерения». Рост глобального бизнеса в 1980–1990-х годах стимулировал развития образования руководителей. Бум доткомов*, выдвигая на первый план адаптивные компании, усилил эту тенденцию. Поскольку давние бизнес-концепции устарели, постоянное обучение стало необходимым,
но получение степени – нет [113].
и К.К. Прахалад, опубликовали научные работы, изменившие образ мышления в компаниях. Прахалад известен концепциями «основных компетенций»
и «стратегического намерения». Рост глобального бизнеса в 1980–1990-х годах стимулировал развития образования руководителей. Бум доткомов*, выдвигая на первый план адаптивные компании, усилил эту тенденцию. Поскольку давние бизнес-концепции устарели, постоянное обучение стало необходимым,
но получение степени – нет [113].
К концу 1970-х годов около 20 бизнес-школ предлагали программы обучения для руководителей. В этот период ученые, такие как Майкл Портер и К.К. Прахалад, опубликовали научные работы, изменившие образ мышления
в компаниях. Прахалад известен концепциями «основных компетенций» и «стратегического намерения». Рост глобального бизнеса в 1980–1990-х годах стимулировал развития образования руководителей. Бум доткомов*, выдвигая на первый план адаптивные компании, усилил эту тенденцию. Поскольку давние бизнес-концепции устарели, постоянное обучение стало необходимым, но получение
степени – нет [113].
в компаниях. Прахалад известен концепциями «основных компетенций» и «стратегического намерения». Рост глобального бизнеса в 1980–1990-х годах стимулировал развития образования руководителей. Бум доткомов*, выдвигая на первый план адаптивные компании, усилил эту тенденцию. Поскольку давние бизнес-концепции устарели, постоянное обучение стало необходимым, но получение
степени – нет [113].
К концу 1970-х годов около 20 бизнес-школ предлагали программы обучения для руководителей. В этот период ученые, такие как Майкл Портер и К.К. Прахалад, опубликовали научные работы, изменившие образ мышления в компаниях.
Прахалад известен концепциями «основных компетенций» и «стратегического намерения».
Рост глобального бизнеса в 1980–1990-х годах стимулировал развития образования руководителей. Бум доткомов*, выдвигая на первый план адаптивные компании, усилил эту тенденцию. Поскольку давние бизнес-концепции устарели, постоянное обучение стало необходимым, но получение степени – нет [113].
Прахалад известен концепциями «основных компетенций» и «стратегического намерения».
Рост глобального бизнеса в 1980–1990-х годах стимулировал развития образования руководителей. Бум доткомов*, выдвигая на первый план адаптивные компании, усилил эту тенденцию. Поскольку давние бизнес-концепции устарели, постоянное обучение стало необходимым, но получение степени – нет [113].
К концу 1970-х годов около 20 бизнес-школ предлагали программы обучения для руководителей. В этот период ученые, такие как Майкл Портер и К.К. Прахалад, опубликовали научные работы, изменившие образ мышления в компаниях. Прахалад известен концепциями «основных компетенций» и «стратегического намерения».
Рост глобального бизнеса в 1980–1990-х годах стимулировал развития образования руководителей.
Бум доткомов*, выдвигая на первый план адаптивные компании, усилил эту тенденцию. Поскольку давние бизнес-концепции устарели, постоянное обучение стало необходимым,
но получение степени – нет [113].
Рост глобального бизнеса в 1980–1990-х годах стимулировал развития образования руководителей.
Бум доткомов*, выдвигая на первый план адаптивные компании, усилил эту тенденцию. Поскольку давние бизнес-концепции устарели, постоянное обучение стало необходимым,
но получение степени – нет [113].
Дотком (dot-com)
Это термин, который изначально использовался для обозначения компаний, работающих в интернете и имеющих домен .com.
➤ История управленческой мысли в России
Примечательно, что в России задолго до Тейлора предпринимались попытки оптимизации и научной организации труда. В 1820 году в журнале «Вестник Европы» была опубликована статья, где описывался пример эффективного управления на Ижевском металлургическом заводе.
Прообразом современного управленческого образования стало коммерческое образование конца XVIII века, отличавшееся широтой и глубиной подготовки универсальных специалистов [114].
Российская школа управления богата выдающимися личностями, такими как Петр I, М. В. Ломоносов, С. Ю. Витте
и П. А. Столыпин. Значительный вклад внесли также учёные А. А. Богданов
и В. М. Глушков, а также практики Д. С. Лихачев и С. Н. Федоров.
и П. А. Столыпин. Значительный вклад внесли также учёные А. А. Богданов
и В. М. Глушков, а также практики Д. С. Лихачев и С. Н. Федоров.
Российская школа управления богата выдающимися личностями, такими как Петр I, М. В. Ломоносов, С. Ю. Витте и П. А. Столыпин. Значительный вклад внесли также учёные А. А. Богданов и В. М. Глушков, а также практики Д. С. Лихачев и С. Н. Федоров.
В. И. Геннин, начальник Олонецких
и Уральских горных заводов, в свой книге «Описание уральских
и сибирских заводов» (1735 г.), говорит, что управитель должен быть добрым, родительным, трудолюбивым, трезвым, не корыстолюбивым и содержать добрую команду над мастерами. Геннин также критиковал формализм и подчеркивал важность добросовестного исполнения обязанностей.
и Уральских горных заводов, в свой книге «Описание уральских
и сибирских заводов» (1735 г.), говорит, что управитель должен быть добрым, родительным, трудолюбивым, трезвым, не корыстолюбивым и содержать добрую команду над мастерами. Геннин также критиковал формализм и подчеркивал важность добросовестного исполнения обязанностей.
В. И. Геннин, начальник Олонецких и Уральских горных заводов, в свой книге «Описание уральских
и сибирских заводов» (1735 г.), говорит, что управитель должен быть добрым, родительным, трудолюбивым, трезвым, не корыстолюбивым и содержать добрую команду над мастерами. Геннин также критиковал формализм и подчеркивал важность добросовестного исполнения обязанностей.
и сибирских заводов» (1735 г.), говорит, что управитель должен быть добрым, родительным, трудолюбивым, трезвым, не корыстолюбивым и содержать добрую команду над мастерами. Геннин также критиковал формализм и подчеркивал важность добросовестного исполнения обязанностей.
Во времена Петра I и Екатерины II значительный вклад в экономическую
и управленческую мысль внесли Иван Посошков и Михаил Ломоносов. Посошков, в своих трудах «Завещание отеческое» (1719) и «Книга о скудости
и богатстве» (1724), подчёркивал важность продуктивного труда
и рационального использования ресурсов. Ломоносов считал развитие металлургии, промышленности и торговли ключевым фактором экономического роста. Подчеркивал замену рабочих машинами, особенно на вредных работах. Считал важным заботиться об образовании
и просвещении в России.
и управленческую мысль внесли Иван Посошков и Михаил Ломоносов. Посошков, в своих трудах «Завещание отеческое» (1719) и «Книга о скудости
и богатстве» (1724), подчёркивал важность продуктивного труда
и рационального использования ресурсов. Ломоносов считал развитие металлургии, промышленности и торговли ключевым фактором экономического роста. Подчеркивал замену рабочих машинами, особенно на вредных работах. Считал важным заботиться об образовании
и просвещении в России.
Во времена Петра I и Екатерины II значительный вклад
в экономическую и управленческую мысль внесли Иван Посошков и Михаил Ломоносов. Посошков,
в своих трудах «Завещание отеческое» (1719) и «Книга
о скудости и богатстве» (1724), подчёркивал важность продуктивного труда и рационального использования ресурсов. Ломоносов считал развитие металлургии, промышленности и торговли ключевым фактором экономического роста. Подчеркивал замену рабочих машинами, особенно на вредных работах.
Считал важным заботиться об образовании
и просвещении в России.
в экономическую и управленческую мысль внесли Иван Посошков и Михаил Ломоносов. Посошков,
в своих трудах «Завещание отеческое» (1719) и «Книга
о скудости и богатстве» (1724), подчёркивал важность продуктивного труда и рационального использования ресурсов. Ломоносов считал развитие металлургии, промышленности и торговли ключевым фактором экономического роста. Подчеркивал замену рабочих машинами, особенно на вредных работах.
Считал важным заботиться об образовании
и просвещении в России.
Во времена Петра I и Екатерины II значительный вклад в экономическую
и управленческую мысль внесли Иван Посошков и Михаил Ломоносов. Посошков, в своих трудах «Завещание отеческое» (1719) и «Книга о скудости
и богатстве» (1724), подчёркивал важность продуктивного труда
и рационального использования ресурсов. Ломоносов считал развитие металлургии, промышленности
и торговли ключевым фактором экономического роста. Подчеркивал замену рабочих машинами, особенно на вредных работах. Считал важным заботиться об образовании
и просвещении в России.
и управленческую мысль внесли Иван Посошков и Михаил Ломоносов. Посошков, в своих трудах «Завещание отеческое» (1719) и «Книга о скудости
и богатстве» (1724), подчёркивал важность продуктивного труда
и рационального использования ресурсов. Ломоносов считал развитие металлургии, промышленности
и торговли ключевым фактором экономического роста. Подчеркивал замену рабочих машинами, особенно на вредных работах. Считал важным заботиться об образовании
и просвещении в России.
Во времена Петра I и Екатерины II значительный вклад
в экономическую
и управленческую мысль внесли Иван Посошков и Михаил Ломоносов. Посошков, в своих трудах «Завещание отеческое» (1719) и «Книга о скудости
и богатстве» (1724), подчёркивал важность продуктивного труда
и рационального использования ресурсов. Ломоносов считал развитие металлургии, промышленности и торговли ключевым фактором экономического роста. Подчеркивал замену рабочих машинами, особенно на вредных работах. Считал важным
заботиться об образовании
и просвещении в России.
в экономическую
и управленческую мысль внесли Иван Посошков и Михаил Ломоносов. Посошков, в своих трудах «Завещание отеческое» (1719) и «Книга о скудости
и богатстве» (1724), подчёркивал важность продуктивного труда
и рационального использования ресурсов. Ломоносов считал развитие металлургии, промышленности и торговли ключевым фактором экономического роста. Подчеркивал замену рабочих машинами, особенно на вредных работах. Считал важным
заботиться об образовании
и просвещении в России.
В начале XX века в России, при Николае II, отмечено становлением капиталистического рыночного хозяйства, связанного с деятельностью С.Ю.Витте и П.А.Столыпина. Их реформы способствовали развитию промышленности, частной собственности и переселению крестьян в Сибирь. Столыпин выступал за децентрализацию управления. Были разработаны проекты страхования рабочих. С 1905 года распространилось бесплатное начальное образование, которое должно было стать всеобщим с 1922 года. Российская экономика, несмотря на свою самобытность, развивалась в русле мирового экономического процесса. Торгово-промышленный оборот европейской части страны достигал 10 млрд. рублей. В то время средний доход составлял 7 рублей, а заработная плата педагогов была в пределах 20–25 рублей. Хлеб стоил 3–5 копеек, а порция мороженого – 1 копейку. Это свидетельствует о значимости образования, ведь труд учителей был более высоко оплачиваемым.
В начале XX века в России, при Николае II, отмечено становлением капиталистического рыночного хозяйства, связанного с деятельностью С.Ю.Витте
и П.А.Столыпина. Их реформы способствовали развитию промышленности, частной собственности
и переселению крестьян в Сибирь. Столыпин
выступал за децентрализацию управления. Были разработаны проекты страхования рабочих. С 1905 года распространилось бесплатное начальное образование, которое должно было стать всеобщим
с 1922 года. Российская экономика, несмотря на свою самобытность, развивалась в русле мирового экономического процесса. Торгово-промышленный оборот европейской части страны достигал 10 млрд. рублей. В то время средний доход составлял 7 рублей, а заработная плата педагогов была в пределах 20–25 рублей. Хлеб стоил 3–5 копеек, а порция мороженого – 1 копейку. Это свидетельствует о значимости образования, ведь труд учителей был более высоко оплачиваемым.
и П.А.Столыпина. Их реформы способствовали развитию промышленности, частной собственности
и переселению крестьян в Сибирь. Столыпин
выступал за децентрализацию управления. Были разработаны проекты страхования рабочих. С 1905 года распространилось бесплатное начальное образование, которое должно было стать всеобщим
с 1922 года. Российская экономика, несмотря на свою самобытность, развивалась в русле мирового экономического процесса. Торгово-промышленный оборот европейской части страны достигал 10 млрд. рублей. В то время средний доход составлял 7 рублей, а заработная плата педагогов была в пределах 20–25 рублей. Хлеб стоил 3–5 копеек, а порция мороженого – 1 копейку. Это свидетельствует о значимости образования, ведь труд учителей был более высоко оплачиваемым.
В начале XX века в России, при
Николае II, отмечено становлением капиталистического рыночного хозяйства, связанного с деятельностью С.Ю.Витте и П.А.Столыпина.
Их реформы способствовали развитию промышленности, частной собственности и переселению
крестьян в Сибирь. Столыпин
выступал за децентрализацию управления. Были разработаны проекты страхования рабочих. С 1905 года распространилось бесплатное начальное образование, которое должно было стать всеобщим
с 1922 года. Российская экономика, несмотря на свою самобытность, развивалась в русле мирового экономического процесса. Торгово-промышленный оборот европейской части страны достигал 10 млрд. руб.
В то время средний доход составлял
7 рублей, а заработная плата педагогов была в пределах 20–25 рублей.
Хлеб стоил 3–5 копеек, а порция мороженого – 1 копейку.
Это свидетельствует о значимости образования, ведь труд учителей
был более высоко оплачиваемым.
Николае II, отмечено становлением капиталистического рыночного хозяйства, связанного с деятельностью С.Ю.Витте и П.А.Столыпина.
Их реформы способствовали развитию промышленности, частной собственности и переселению
крестьян в Сибирь. Столыпин
выступал за децентрализацию управления. Были разработаны проекты страхования рабочих. С 1905 года распространилось бесплатное начальное образование, которое должно было стать всеобщим
с 1922 года. Российская экономика, несмотря на свою самобытность, развивалась в русле мирового экономического процесса. Торгово-промышленный оборот европейской части страны достигал 10 млрд. руб.
В то время средний доход составлял
7 рублей, а заработная плата педагогов была в пределах 20–25 рублей.
Хлеб стоил 3–5 копеек, а порция мороженого – 1 копейку.
Это свидетельствует о значимости образования, ведь труд учителей
был более высоко оплачиваемым.
В начале XX века в России, при Николае II, отмечено становлением капиталистического рыночного хозяйства, связанного
с деятельностью С.Ю.Витте
и П.А.Столыпина. Их реформы способствовали развитию промышленности, частной собственности и переселению крестьян в Сибирь. Столыпин выступал за децентрализацию управления. Были разработаны проекты страхования рабочих.
С 1905 года распространилось бесплатное начальное образование, которое должно
было стать всеобщим с 1922 года. Российская экономика, несмотря
на свою самобытность, развивалась в русле мирового экономического процесса.
Торгово-промышленный оборот европейской части страны
достигал 10 млрд. рублей. В то время средний доход составлял 7 рублей, а заработная плата педагогов была в пределах 20–25 рублей. Хлеб стоил 3–5 копеек,
а порция мороженого – 1 копейку. Это свидетельствует о значимости образования, ведь труд учителей был более высоко оплачиваемым.
с деятельностью С.Ю.Витте
и П.А.Столыпина. Их реформы способствовали развитию промышленности, частной собственности и переселению крестьян в Сибирь. Столыпин выступал за децентрализацию управления. Были разработаны проекты страхования рабочих.
С 1905 года распространилось бесплатное начальное образование, которое должно
было стать всеобщим с 1922 года. Российская экономика, несмотря
на свою самобытность, развивалась в русле мирового экономического процесса.
Торгово-промышленный оборот европейской части страны
достигал 10 млрд. рублей. В то время средний доход составлял 7 рублей, а заработная плата педагогов была в пределах 20–25 рублей. Хлеб стоил 3–5 копеек,
а порция мороженого – 1 копейку. Это свидетельствует о значимости образования, ведь труд учителей был более высоко оплачиваемым.
В это же время Россия начала заимствовать западный опыт управления. В 1908–1909 годах началось обсуждение идей Фредерика Тейлора, получивших широкую известность благодаря журналу «Фабрично-заводское дело» (1913 г.). Концепция тейлоризма обсуждалась
в разных кругах: от студентов
до научных сообществ, правительств
и Госдумы. К обсуждению подключились такие видные деятели, как В.И. Ленин, И.Х. Озеров, П.П. Маслов и другие.
в разных кругах: от студентов
до научных сообществ, правительств
и Госдумы. К обсуждению подключились такие видные деятели, как В.И. Ленин, И.Х. Озеров, П.П. Маслов и другие.
В это же время Россия начала заимствовать западный опыт управления. В 1908–1909 годах началось обсуждение идей Фредерика Тейлора, получивших широкую известность благодаря журналу «Фабрично-заводское дело» (1913 г.). Концепция тейлоризма обсуждалась в разных кругах: от студентов
до научных сообществ, правительств и Госдумы.
К обсуждению подключились такие видные деятели, как В.И. Ленин, И.Х. Озеров, П.П. Маслов и другие.
до научных сообществ, правительств и Госдумы.
К обсуждению подключились такие видные деятели, как В.И. Ленин, И.Х. Озеров, П.П. Маслов и другие.
В это же время Россия начала заимствовать западный опыт управления. В 1908–1909 годах началось обсуждение идей Фредерика Тейлора, получивших широкую известность благодаря журналу «Фабрично-заводское дело» (1913 г.). Концепция тейлоризма обсуждалась
в разных кругах: от студентов
до научных сообществ, правительств и Госдумы.
К обсуждению подключились
такие видные деятели, как В.И. Ленин, И.Х. Озеров, П.П. Маслов
и другие.
в разных кругах: от студентов
до научных сообществ, правительств и Госдумы.
К обсуждению подключились
такие видные деятели, как В.И. Ленин, И.Х. Озеров, П.П. Маслов
и другие.
В СССР развитие управления тесно связано со становлением нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования. Значительный вклад внесли А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович, О.И. Непорент, Б. Я. Каценбоген и другие ученые и практики.
В советский период управление приобрело научную основу. А. А. Богданов, создатель «тектологии», ввел понятие необратимости
в развитии сложных форм, подчеркивающее их уникальность. Богданов утверждал,
что целое больше суммы частей, и темпы экономики определяются наиболее отстающей отраслью. Он обосновал идею обратной связи, которая впоследствии стала основополагающей для кибернетики, теории управления и социологии [115].
в развитии сложных форм, подчеркивающее их уникальность. Богданов утверждал,
что целое больше суммы частей, и темпы экономики определяются наиболее отстающей отраслью. Он обосновал идею обратной связи, которая впоследствии стала основополагающей для кибернетики, теории управления и социологии [115].
В советский период управление приобрело научную основу.
А. А. Богданов, создатель «тектологии», ввел понятие необратимости в развитии сложных форм, подчеркивающее их уникальность. Богданов утверждал, что целое больше суммы частей, и темпы экономики определяются наиболее отстающей отраслью. Он обосновал идею обратной связи, которая впоследствии стала основополагающей для кибернетики, теории управления и социологии [115].
А. А. Богданов, создатель «тектологии», ввел понятие необратимости в развитии сложных форм, подчеркивающее их уникальность. Богданов утверждал, что целое больше суммы частей, и темпы экономики определяются наиболее отстающей отраслью. Он обосновал идею обратной связи, которая впоследствии стала основополагающей для кибернетики, теории управления и социологии [115].
В советский период управление приобрело научную основу. А. А. Богданов, создатель «тектологии», ввел понятие необратимости
в развитии сложных форм, подчеркивающее их уникальность. Богданов утверждал, что целое больше суммы частей, и темпы экономики определяются наиболее отстающей отраслью. Он обосновал идею обратной связи, которая впоследствии стала основополагающей для кибернетики, теории управления и социологии [115].
в развитии сложных форм, подчеркивающее их уникальность. Богданов утверждал, что целое больше суммы частей, и темпы экономики определяются наиболее отстающей отраслью. Он обосновал идею обратной связи, которая впоследствии стала основополагающей для кибернетики, теории управления и социологии [115].
А. К. Гастев и П. М. Керженцев занимались внедрением научной организации труда (НОТ), разрабатывая методы повышения производительности и улучшения условий труда. Их идеи заложили основы тайм-менеджмента и эргономики.
Советская система управления, ориентированная на централизованное планирование, учитывала «человеческий фактор». Это проявилось в работах Н. А. Витке, который опередил Э. Мэйо с концепцией «человеческого фактора» и подчеркнул роль творческого потенциала работников.
В 1930-е годы в управлении производством произошли структурные изменения: были созданы народные комитеты, осуществлен переход к территориально-производственному принципу, организованы главные производственные управления.
В результате производительность труда выросла на 41%, а объем капитальных вложений достиг 8,8 млрд. рублей.
В результате производительность труда выросла на 41%, а объем капитальных вложений достиг 8,8 млрд. рублей.
В 1930-е годы в управлении производством произошли структурные изменения: были созданы народные комитеты, осуществлен переход к территориально-производственному принципу, организованы главные производственные управления. В результате производительность труда выросла на 41%, а объем капитальных вложений достиг 8,8 млрд. рублей.
В августе 1991 года в России произошли события, известные как «путч», которые ознаменовали кардинальный поворот. Отмена единой системы управления народным хозяйством положила начало переходу
к рыночной экономике. Основные проблемы данного периода: разрушение прежнего хозяйственного механизма, формальный подход к использованию зарубежных моделей управления («слепое копирование»), отсутствие целей и стратегии, а также капитализация по американскому образцу[116].
к рыночной экономике. Основные проблемы данного периода: разрушение прежнего хозяйственного механизма, формальный подход к использованию зарубежных моделей управления («слепое копирование»), отсутствие целей и стратегии, а также капитализация по американскому образцу[116].
В августе 1991 года в России произошли события, известные как «путч», которые ознаменовали кардинальный поворот. Отмена единой системы управления народным хозяйством положила начало переходу к рыночной экономике. Основные проблемы данного периода: разрушение прежнего хозяйственного механизма, формальный подход
к использованию зарубежных моделей управления («слепое копирование»), отсутствие целей
и стратегии, а также капитализация по американскому образцу[116].
к использованию зарубежных моделей управления («слепое копирование»), отсутствие целей
и стратегии, а также капитализация по американскому образцу[116].
История управления в России богата яркими выдающимися личностями и значимыми событиями. Изучение прошлого помогает оценить эффективность различных подходов, извлечь ценные уроки и подчеркнуть важность образования, просвещения и баланса между централизованным планированием, рыночной экономикой и человеческим фактором.
➤ История управленческой мысли на Востоке
Истоки управления зародились
в глубокой древности, с появлением первых сообществ людей. По мнению историков, это произошло на Древнем Востоке, где благоприятные условия способствовали быстрому росту населения [117]. В Китае и Индии самые большие доли в росте мировой экономики за 10 лет [118], а японская система управления считается одной
из лучших в мире.
в глубокой древности, с появлением первых сообществ людей. По мнению историков, это произошло на Древнем Востоке, где благоприятные условия способствовали быстрому росту населения [117]. В Китае и Индии самые большие доли в росте мировой экономики за 10 лет [118], а японская система управления считается одной
из лучших в мире.
Истоки управления зародились в глубокой древности,
с появлением первых сообществ людей. По мнению историков, это произошло на Древнем Востоке,
где благоприятные условия способствовали быстрому росту населения [117]. В Китае и Индии самые большие доли в росте мировой экономики за 10 лет [118],
а японская система управления считается одной
из лучших в мире.
с появлением первых сообществ людей. По мнению историков, это произошло на Древнем Востоке,
где благоприятные условия способствовали быстрому росту населения [117]. В Китае и Индии самые большие доли в росте мировой экономики за 10 лет [118],
а японская система управления считается одной
из лучших в мире.
Истоки управления зародились
в глубокой древности, с появлением первых сообществ людей. По мнению историков, это произошло на Древнем Востоке, где благоприятные условия способствовали быстрому росту населения [117]. В Китае и Индии самые большие доли в росте мировой экономики за 10 лет [118], а японская система управления считается одной
из лучших в мире.
в глубокой древности, с появлением первых сообществ людей. По мнению историков, это произошло на Древнем Востоке, где благоприятные условия способствовали быстрому росту населения [117]. В Китае и Индии самые большие доли в росте мировой экономики за 10 лет [118], а японская система управления считается одной
из лучших в мире.
Сегодня Индия – это страна с одной из самых быстрорастущих экономик, поэтому мы захотели показать становление ее управленческой мысли. Хотя на первый взгляд кажется, что «восточная мудрость» Индии оставила свой след гораздо меньше, нежели
в Китае и Японии. Однако в Индии религия имеет значительное влияние. Люди
по прежнему верят в сансару (круговорот перерождений) и карму, индуизм призывает использовать каждое перерождение как шанс исправить ошибки прошлого.
в Китае и Японии. Однако в Индии религия имеет значительное влияние. Люди
по прежнему верят в сансару (круговорот перерождений) и карму, индуизм призывает использовать каждое перерождение как шанс исправить ошибки прошлого.
Сегодня Индия – это страна с одной из самых быстрорастущих экономик, поэтому мы захотели показать становление ее управленческой мысли. Хотя на первый взгляд кажется, что «восточная мудрость» Индии оставила свой след гораздо меньше, нежели
в Китае и Японии. Однако в Индии религия имеет значительное влияние. Люди по прежнему верят в сансару (круговорот перерождений) и карму, индуизм призывает использовать
каждое перерождение как шанс исправить ошибки прошлого.
в Китае и Японии. Однако в Индии религия имеет значительное влияние. Люди по прежнему верят в сансару (круговорот перерождений) и карму, индуизм призывает использовать
каждое перерождение как шанс исправить ошибки прошлого.
Сегодня Индия – это страна с одной из самых быстрорастущих экономик, поэтому мы захотели показать становление ее управленческой мысли. Хотя на первый взгляд кажется,
что «восточная мудрость» Индии оставила свой след гораздо меньше, нежели в Китае и Японии. Однако в Индии религия имеет значительное влияние. Люди по прежнему верят
в сансару (круговорот перерождений) и карму, индуизм призывает использовать каждое перерождение как шанс исправить ошибки прошлого.
что «восточная мудрость» Индии оставила свой след гораздо меньше, нежели в Китае и Японии. Однако в Индии религия имеет значительное влияние. Люди по прежнему верят
в сансару (круговорот перерождений) и карму, индуизм призывает использовать каждое перерождение как шанс исправить ошибки прошлого.
Сегодня Индия – это страна с одной из самых быстрорастущих экономик, поэтому мы захотели показать становление ее управленческой мысли. Хотя на первый взгляд кажется, что «восточная мудрость» Индии оставила свой след гораздо меньше, нежели
в Китае и Японии. Однако в Индии религия имеет значительное влияние. Люди
по прежнему верят в сансару (круговорот перерождений) и карму, индуизм призывает использовать каждое перерождение как шанс исправить ошибки прошлого.
в Китае и Японии. Однако в Индии религия имеет значительное влияние. Люди
по прежнему верят в сансару (круговорот перерождений) и карму, индуизм призывает использовать каждое перерождение как шанс исправить ошибки прошлого.
Американский и европейский менеджмент имеют более строгие, формализованные принципы управления, чем у Восточных стран. И вполне естественно, что восточная система управления, которая больше ориентирована
на «искусство», демонстрирует высокую адаптивность к постоянным изменениям.
на «искусство», демонстрирует высокую адаптивность к постоянным изменениям.
А что у нас? Территориально мы находимся
и в Азии, и в Европе, и являемся многонациональным государством. Рассматривая историю управления в нашей стране, можно заметить, что в определённые периоды мы заимствовали подходы, характерные для американского
и европейского менеджмента. Однако были
и значимые личности, кто стремился
к прогрессу, опираясь на идеи о построении гармоничных отношений между людьми
и создании более справедливого и человечного общества. Но на чём будут строиться наши дальнейшие шаги?
и в Азии, и в Европе, и являемся многонациональным государством. Рассматривая историю управления в нашей стране, можно заметить, что в определённые периоды мы заимствовали подходы, характерные для американского
и европейского менеджмента. Однако были
и значимые личности, кто стремился
к прогрессу, опираясь на идеи о построении гармоничных отношений между людьми
и создании более справедливого и человечного общества. Но на чём будут строиться наши дальнейшие шаги?
А что у нас? Территориально мы находимся и в Азии, и в Европе,
и являемся многонациональным государством. Рассматривая историю управления в нашей стране, можно заметить, что в определённые периоды мы заимствовали подходы, характерные для американского
и европейского менеджмента.
Однако были и значимые личности,
кто стремился к прогрессу, опираясь
на идеи о построении гармоничных отношений между людьми
и создании более справедливого и человечного общества. Но на чём будут строиться наши дальнейшие шаги?
и являемся многонациональным государством. Рассматривая историю управления в нашей стране, можно заметить, что в определённые периоды мы заимствовали подходы, характерные для американского
и европейского менеджмента.
Однако были и значимые личности,
кто стремился к прогрессу, опираясь
на идеи о построении гармоничных отношений между людьми
и создании более справедливого и человечного общества. Но на чём будут строиться наши дальнейшие шаги?
А что у нас? Территориально мы находимся и в Азии, и в Европе,
и являемся многонациональным государством. Рассматривая историю управления в нашей стране, можно заметить,
что в определённые периоды мы заимствовали подходы, характерные для американского и европейского менеджмента. Однако были и значимые личности,
кто стремился к прогрессу, опираясь на идеи о построении гармоничных отношений между людьми и создании более справедливого и человечного общества. Но на чём будут строиться наши дальнейшие шаги?
и являемся многонациональным государством. Рассматривая историю управления в нашей стране, можно заметить,
что в определённые периоды мы заимствовали подходы, характерные для американского и европейского менеджмента. Однако были и значимые личности,
кто стремился к прогрессу, опираясь на идеи о построении гармоничных отношений между людьми и создании более справедливого и человечного общества. Но на чём будут строиться наши дальнейшие шаги?
А что у нас? Территориально мы находимся
и в Азии, и в Европе, и являемся многонациональным государством. Рассматривая историю управления в нашей стране, можно заметить, что в определённые периоды мы заимствовали подходы, характерные для американского
и европейского менеджмента. Однако были
и значимые личности, кто стремился
к прогрессу, опираясь на идеи о построении гармоничных отношений между людьми
и создании более справедливого
и человечного общества. Но на чём будут строиться наши дальнейшие шаги?
и в Азии, и в Европе, и являемся многонациональным государством. Рассматривая историю управления в нашей стране, можно заметить, что в определённые периоды мы заимствовали подходы, характерные для американского
и европейского менеджмента. Однако были
и значимые личности, кто стремился
к прогрессу, опираясь на идеи о построении гармоничных отношений между людьми
и создании более справедливого
и человечного общества. Но на чём будут строиться наши дальнейшие шаги?
В связи с этим, предлагаем более подробно рассмотреть процесс формирования управленческой мысли в этих государствах.
Китай
япония
индия
Особенностью менеджмента Восточных стран является то, что он основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей, философское наследие которых пронизано принципами гуманизма.
Китай
История управленческой мысли в Китае насчитывает несколько тысячелетий. Основываясь на древних философских учениях, таких как даосизм и школа стратегов, которые появились в VI веке до нашей эры, сформировались уникальные управленческие концепции.
Китайский стратег и мыслитель Сунь-цзы рекомендовал правителям думать глубоко о стратегии, чтобы сохранить трон. Древнекитайский философ Лао-цзы, основоположник даосизма, утверждал значимость человеколюбия, бережливости и скромности. Даосизм учил о великом дао и необходимости освобождения от мира. Конфуций, в отличие от Лао-цзы, трактовавшего «дао» как вселенский принцип, понимал его как человеческое «дао» – принцип человеческих деяний. Эталоном человека, идущего по пути «дао», он считал «благородного мужа».
«Благородный муж постигает справедливость, а низкий человек постигает выгоду» Конфуций[119]
Успешная практика подготовки кадров в Китае была обусловлена философским наследием. В отличие от запада, в Китае не используют слово «менеджер». Руководитель – это человек, понимающий сущность или систему законов. В Китае руководители воспринимаются как люди, глубоко разбирающиеся в деле и владеющие ситуацией, а не как те, кто отдает приказы.
Менеджмент в Китае сегодня не имеет самобытности. Заимствования из других культур появились в период переноса капитала из США и Западной Европы и появления заводов и фабрик. Процесс аккультурации*, внешнего усвоения, не приводит к изменению традиции и утрате культурных ценностей. Китайцы избирательно относятся к заимствованиям, и перенос западного менеджмента обусловлен материальными запросами[120].
*Аккультурация — это процесс культурного взаимодействия и взаимовлияния, при котором одна группа или индивид перенимает элементы другой культуры, сохраняя или частично изменяя свою собственную.
Китайский стратег и мыслитель Сунь-цзы рекомендовал правителям думать глубоко о стратегии, чтобы сохранить трон. Древнекитайский философ Лао-цзы, основоположник даосизма, утверждал значимость человеколюбия, бережливости и скромности. Даосизм учил о великом дао и необходимости освобождения от мира. Конфуций, в отличие от Лао-цзы, трактовавшего «дао» как вселенский принцип, понимал его как человеческое «дао» – принцип человеческих деяний. Эталоном человека, идущего по пути «дао», он считал «благородного мужа».
«Благородный муж постигает справедливость, а низкий человек постигает выгоду» Конфуций[119]
Успешная практика подготовки кадров в Китае была обусловлена философским наследием. В отличие от запада, в Китае не используют слово «менеджер». Руководитель – это человек, понимающий сущность или систему законов. В Китае руководители воспринимаются как люди, глубоко разбирающиеся в деле и владеющие ситуацией, а не как те, кто отдает приказы.
Менеджмент в Китае сегодня не имеет самобытности. Заимствования из других культур появились в период переноса капитала из США и Западной Европы и появления заводов и фабрик. Процесс аккультурации*, внешнего усвоения, не приводит к изменению традиции и утрате культурных ценностей. Китайцы избирательно относятся к заимствованиям, и перенос западного менеджмента обусловлен материальными запросами[120].
*Аккультурация — это процесс культурного взаимодействия и взаимовлияния, при котором одна группа или индивид перенимает элементы другой культуры, сохраняя или частично изменяя свою собственную.
Япония
Японская система управления, которую считают одной из лучших в мире, сформировалась как органический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента.
Японцы считают, что главное богатство Японии – это люди. Японский менеджмент обладает рядом гибких особенностей: гарантией занятости, гласностью и ценностью корпорации, управлением на основе информации и качества, высокоразвитой системой подготовки кадров, специфической системой принятия решений, эффективной системой мотивации персонала.
Большинство сотрудников японских компаний не имеют формального управленческого образования. В Японии нет «школ бизнеса», поскольку отсутствует спрос на них. Обучение в университете направлено на всестороннее развитие личности на общеакадемической основе, а компании ценят сотрудников с широким кругозором, продолжая их обучение непосредственно на рабочем месте. Это преимущество позволяет легко воспринимать нововведения, что особенно важно в современном мире, где инновации имеют большое значение для развития производства[121].
Японцы считают, что главное богатство Японии – это люди. Японский менеджмент обладает рядом гибких особенностей: гарантией занятости, гласностью и ценностью корпорации, управлением на основе информации и качества, высокоразвитой системой подготовки кадров, специфической системой принятия решений, эффективной системой мотивации персонала.
Большинство сотрудников японских компаний не имеют формального управленческого образования. В Японии нет «школ бизнеса», поскольку отсутствует спрос на них. Обучение в университете направлено на всестороннее развитие личности на общеакадемической основе, а компании ценят сотрудников с широким кругозором, продолжая их обучение непосредственно на рабочем месте. Это преимущество позволяет легко воспринимать нововведения, что особенно важно в современном мире, где инновации имеют большое значение для развития производства[121].
Индия
Для понимания формирования философского знания в Древней Индии, стоит выделить особенности древнеиндийского общества. Философские школы Древней Индии, прежде всего индуизм, оказали огромное влияние на общественное устройство, сформировав кастовую иерархию и поддерживая власть монарха. Праведная жизнь могла привести к перерождению в брахмана, воссоединению с богом и нирване.
«Артхашастра» (или «Наука политики») – труд Каутильи, посвященный управлению государством, состоящий из 180 разделов. В трактате описаны функциональные обязанности руководителей, указаны должности чиновников и сферы управления. Особое внимание уделено организации, учету, анализу и контролю. С VII по X век внутри варн (сословий) формировались касты (джати), объединённые профессией и происхождением.
Новый виток изменений случился в XIX веке с приходом британской власти. Англичане определили обязанности и привилегии каст, поставив высшие у власти, а низшие превратив в обслугу. Раньше иерархия была условной: некоторые брахманы могли торговать, вайшьи – достигать власти. Британцы ограничили возможности для выхода из низших каст, даже способным людям [122].
После обретения независимости в 1947 году Индия решила построить экономику по образцу СССР, своего главного торгового партнера. Однако развал СССР и война в Персидском заливе привели к банкротству, а экономические реформы 1991 года сняли ограничения для бизнеса. Многие предприниматели из торговых семей обрели свободу действий, и правительство поддерживало их в стремлении вывести население из нищеты.
В 1990-х годах индийские фирмы быстро заняли передовые позиции в области технологий, благодаря своим образованным и свободно владеющим английским кадрам. Они начали с аутсорсинга персонала для западных компаний, экономя на затратах на персонал. Низкая стоимость труда в сочетании с высоким уровнем владения технологиями сделала их ценными сотрудниками[123].
В Индии сформировался особый подход к управлению, который получил название «Jugaad» ( с хинди – «Импровизация»). Суть этого подхода заключается в том, чтобы достичь высокой производительности при минимальных затратах. Для этого компании используют элементы бережливого производства и применяют нестандартные инновационные методы для решения деловых, производственных и логистических задач[124].
Особенностью менеджмента Восточных стран является то, что он основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей, философское наследие которых пронизано принципами гуманизма.
«Артхашастра» (или «Наука политики») – труд Каутильи, посвященный управлению государством, состоящий из 180 разделов. В трактате описаны функциональные обязанности руководителей, указаны должности чиновников и сферы управления. Особое внимание уделено организации, учету, анализу и контролю. С VII по X век внутри варн (сословий) формировались касты (джати), объединённые профессией и происхождением.
Новый виток изменений случился в XIX веке с приходом британской власти. Англичане определили обязанности и привилегии каст, поставив высшие у власти, а низшие превратив в обслугу. Раньше иерархия была условной: некоторые брахманы могли торговать, вайшьи – достигать власти. Британцы ограничили возможности для выхода из низших каст, даже способным людям [122].
После обретения независимости в 1947 году Индия решила построить экономику по образцу СССР, своего главного торгового партнера. Однако развал СССР и война в Персидском заливе привели к банкротству, а экономические реформы 1991 года сняли ограничения для бизнеса. Многие предприниматели из торговых семей обрели свободу действий, и правительство поддерживало их в стремлении вывести население из нищеты.
В 1990-х годах индийские фирмы быстро заняли передовые позиции в области технологий, благодаря своим образованным и свободно владеющим английским кадрам. Они начали с аутсорсинга персонала для западных компаний, экономя на затратах на персонал. Низкая стоимость труда в сочетании с высоким уровнем владения технологиями сделала их ценными сотрудниками[123].
В Индии сформировался особый подход к управлению, который получил название «Jugaad» ( с хинди – «Импровизация»). Суть этого подхода заключается в том, чтобы достичь высокой производительности при минимальных затратах. Для этого компании используют элементы бережливого производства и применяют нестандартные инновационные методы для решения деловых, производственных и логистических задач[124].
Особенностью менеджмента Восточных стран является то, что он основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей, философское наследие которых пронизано принципами гуманизма.
Корпоративизация образования
[01] Какие шаги вы предпринимаете, чтобы адаптировать сотрудников к быстро меняющимся требованиям рынка труда?
[02] Как, по вашему мнению, можно справиться с кризисом талантов и закрыть дефицит специалистов в вашей отрасли?
[03] Какие изменения в системе образования могли бы, по вашему мнению, лучше подготовить будущих лидеров и специалистов?
[04] Как вы думаете, насколько актуален для вашей компании переход от узкой специализации к междисциплинарному подходу в развитии сотрудников?
[05] Как вы считаете, смогут ли альтернативные образовательные форматы (онлайн-курсы, менторство, внутренние академии) заменить традиционное высшее образование для подготовки будущих лидеров?
[02] Как, по вашему мнению, можно справиться с кризисом талантов и закрыть дефицит специалистов в вашей отрасли?
[03] Какие изменения в системе образования могли бы, по вашему мнению, лучше подготовить будущих лидеров и специалистов?
[04] Как вы думаете, насколько актуален для вашей компании переход от узкой специализации к междисциплинарному подходу в развитии сотрудников?
[05] Как вы считаете, смогут ли альтернативные образовательные форматы (онлайн-курсы, менторство, внутренние академии) заменить традиционное высшее образование для подготовки будущих лидеров?
РЕШЕНИЯ: СЦЕНАРИИ РАЗВИТИЯ
Чтобы эффективно справляться
с кризисом талантов, важно
учитывать различные пути развития ситуации на рынке труда.
Масштабные изменения в экономике, образовании и корпоративной культуре неизбежно влияют на то, как компании будут привлекать, развивать
и удерживать сотрудников
в ближайшие годы.
с кризисом талантов, важно
учитывать различные пути развития ситуации на рынке труда.
Масштабные изменения в экономике, образовании и корпоративной культуре неизбежно влияют на то, как компании будут привлекать, развивать
и удерживать сотрудников
в ближайшие годы.
Чтобы эффективно справляться с кризисом талантов, важно учитывать различные пути развития ситуации на рынке труда. Масштабные изменения в экономике, образовании
и корпоративной культуре неизбежно влияют на то, как компании будут привлекать, развивать и удерживать сотрудников в ближайшие годы.
и корпоративной культуре неизбежно влияют на то, как компании будут привлекать, развивать и удерживать сотрудников в ближайшие годы.
Чтобы эффективно справляться
с кризисом талантов, важно учитывать различные пути развития ситуации на рынке труда. Масштабные изменения
в экономике, образовании
и корпоративной культуре неизбежно влияют на то, как компании будут привлекать, развивать и удерживать сотрудников в ближайшие годы.
с кризисом талантов, важно учитывать различные пути развития ситуации на рынке труда. Масштабные изменения
в экономике, образовании
и корпоративной культуре неизбежно влияют на то, как компании будут привлекать, развивать и удерживать сотрудников в ближайшие годы.
Мы предлагаем рассмотреть четыре возможных сценария, отражающих разные траектории развития:
от углубления кризиса навыков
и управленческого дисбаланса
до постепенного выравнивания ситуации за счёт новых подходов
к обучению и более гибких моделей занятости.
от углубления кризиса навыков
и управленческого дисбаланса
до постепенного выравнивания ситуации за счёт новых подходов
к обучению и более гибких моделей занятости.
Мы предлагаем рассмотреть четыре возможных сценария, отражающих разные траектории развития: от углубления кризиса навыков и управленческого дисбаланса до постепенного выравнивания ситуации за счёт новых подходов к обучению и более гибких моделей занятости.
➤ центр-Синтетика: Технократия Талантов
➤ Децентр-Синтетика:Техно-кратия Талантов
В этом сценарии крупные корпорации становятся самодостаточными структурами, формируя общество под свои потребности. Они создают собственную образовательную экосистему, начиная работу с потенциальными сотрудниками практически с детского сада, постепенно вытесняя традиционные институты образования.
Высшее образование в этом мире становится редкой привилегией, доступной лишь избранным,
и фокусируется на математических
и технологических специальностях.
В то время как гуманитарные науки
и фундаментальные исследования практически исчезли из программ обучения. Корпоративные школы разрабатывают уникальные учебные планы, направленные на взращивание узкоспециализированных специалистов, необходимых именно этой компании.
и фокусируется на математических
и технологических специальностях.
В то время как гуманитарные науки
и фундаментальные исследования практически исчезли из программ обучения. Корпоративные школы разрабатывают уникальные учебные планы, направленные на взращивание узкоспециализированных специалистов, необходимых именно этой компании.
Технологические и IT-компании доминируют на рынке труда, формируя собственные «системы звезд», где узкая элита перспективных сотрудников получает значительные преимущества и ресурсы для развития. Однако большинство работников ограничено в карьерных возможностях и сосредоточено на выполнении узкоспециализированных задач. При этом они не чувствуют себя ущемленными – система корпоративного образования с детства воспитала в них глубокую лояльность
к компании и уверенность в том,
что корпорация всегда позаботится о своих людях.
к компании и уверенность в том,
что корпорация всегда позаботится о своих людях.
Технологические и IT-компании доминируют на рынке труда, формируя собственные «системы звезд», где узкая элита перспективных сотрудников получает значительные преимущества и ресурсы для развития. Однако большинство работников ограничено в карьерных возможностях и сосредоточено
на выполнении узкоспециализированных задач.
При этом они не чувствуют себя ущемленными – система корпоративного образования с детства воспитала в них глубокую лояльность
к компании и уверенность в том,
что корпорация всегда позаботится
о своих людях.
на выполнении узкоспециализированных задач.
При этом они не чувствуют себя ущемленными – система корпоративного образования с детства воспитала в них глубокую лояльность
к компании и уверенность в том,
что корпорация всегда позаботится
о своих людях.
Технологические и IT-компании доминируют на рынке труда, формируя собственные «системы звезд»,
где узкая элита перспективных сотрудников получает значительные преимущества и ресурсы для развития. Однако большинство работников ограничено
в карьерных возможностях и сосредоточено
на выполнении узкоспециализированных задач.
При этом они не чувствуют себя ущемленными – система корпоративного образования с детства воспитала в них глубокую лояльность к компании
и уверенность в том, что корпорация всегда позаботится о своих людях.
где узкая элита перспективных сотрудников получает значительные преимущества и ресурсы для развития. Однако большинство работников ограничено
в карьерных возможностях и сосредоточено
на выполнении узкоспециализированных задач.
При этом они не чувствуют себя ущемленными – система корпоративного образования с детства воспитала в них глубокую лояльность к компании
и уверенность в том, что корпорация всегда позаботится о своих людях.
Технологические и IT-компании доминируют на рынке труда, формируя собственные «системы звезд», где узкая элита перспективных сотрудников получает значительные преимущества и ресурсы для развития. Однако большинство работников ограничено
в карьерных возможностях
и сосредоточено на выполнении узкоспециализированных задач.
При этом они не чувствуют себя ущемленными – система корпоративного образования
с детства воспитала в них глубокую лояльность к компании
и уверенность в том, что корпорация всегда позаботится о своих людях.
в карьерных возможностях
и сосредоточено на выполнении узкоспециализированных задач.
При этом они не чувствуют себя ущемленными – система корпоративного образования
с детства воспитала в них глубокую лояльность к компании
и уверенность в том, что корпорация всегда позаботится о своих людях.
Технологические и IT-компании доминируют на рынке труда, формируя собственные «системы звезд», где узкая элита перспективных сотрудников получает значительные преимущества и ресурсы для развития. Однако большинство работников ограничено в карьерных возможностях и сосредоточено на выполнении узкоспециализированных задач. При этом они не чувствуют себя ущемленными – система корпоративного образования
с детства воспитала в них глубокую лояльность к компании
и уверенность в том, что корпорация всегда позаботится о своих людях.
с детства воспитала в них глубокую лояльность к компании
и уверенность в том, что корпорация всегда позаботится о своих людях.
Искусственный интеллект стал центральным элементом управления, фактически заменив средний менеджмент. Он берет на себя все ключевые когнитивные задачи:
от предсказаний и генерации идей
до управления рисками. ИИ выступает «вторым пилотом» в развитии soft skills, понимая эмоции и мотивацию людей лучше, чем они сами,
и выступает посредником между топ-менеджментом и рабочими. Люди
в этой системе выполняют преимущественно рутинные операции, строго следуя указаниям искусственного интеллекта.
от предсказаний и генерации идей
до управления рисками. ИИ выступает «вторым пилотом» в развитии soft skills, понимая эмоции и мотивацию людей лучше, чем они сами,
и выступает посредником между топ-менеджментом и рабочими. Люди
в этой системе выполняют преимущественно рутинные операции, строго следуя указаниям искусственного интеллекта.
Искусственный интеллект стал центральным элементом управления, фактически заменив средний менеджмент. Он берет на себя все ключевые когнитивные задачи: от предсказаний и генерации
идей до управления рисками. ИИ выступает «вторым пилотом» в развитии soft skills, понимая эмоции
и мотивацию людей лучше, чем они сами, и выступает посредником между топ-менеджментом и рабочими. Люди в этой системе выполняют преимущественно рутинные операции, строго следуя указаниям искусственного интеллекта.
идей до управления рисками. ИИ выступает «вторым пилотом» в развитии soft skills, понимая эмоции
и мотивацию людей лучше, чем они сами, и выступает посредником между топ-менеджментом и рабочими. Люди в этой системе выполняют преимущественно рутинные операции, строго следуя указаниям искусственного интеллекта.
Искусственный интеллект стал центральным элементом
управления, фактически заменив средний менеджмент. Он берет
на себя все ключевые когнитивные задачи: от предсказаний и генерации идей до управления рисками.
ИИ выступает «вторым пилотом»
в развитии soft skills, понимая эмоции и мотивацию людей лучше, чем они сами, и выступает посредником между топ-менеджментом
и рабочими. Люди в этой системе выполняют преимущественно рутинные операции, строго следуя указаниям искусственного интеллекта.
управления, фактически заменив средний менеджмент. Он берет
на себя все ключевые когнитивные задачи: от предсказаний и генерации идей до управления рисками.
ИИ выступает «вторым пилотом»
в развитии soft skills, понимая эмоции и мотивацию людей лучше, чем они сами, и выступает посредником между топ-менеджментом
и рабочими. Люди в этой системе выполняют преимущественно рутинные операции, строго следуя указаниям искусственного интеллекта.
Искусственный интеллект стал центральным элементом управления, фактически заменив средний менеджмент. Он берет на себя все ключевые когнитивные задачи:
от предсказаний и генерации
идей до управления рисками.
ИИ выступает «вторым пилотом» в развитии soft skills, понимая эмоции и мотивацию людей лучше, чем они сами,
и выступает посредником между топ-менеджментом и рабочими. Люди в этой системе выполняют преимущественно рутинные операции, строго следуя указаниям искусственного интеллекта.
от предсказаний и генерации
идей до управления рисками.
ИИ выступает «вторым пилотом» в развитии soft skills, понимая эмоции и мотивацию людей лучше, чем они сами,
и выступает посредником между топ-менеджментом и рабочими. Люди в этой системе выполняют преимущественно рутинные операции, строго следуя указаниям искусственного интеллекта.
«Чем больше мы позволяем машинам думать за нас, тем меньше думаем сами» Маргарет Хеффернан
Автоматизация HR-процессов
Скаутинг талантов с помощью ИИ
Теги: #Кибертариат #Прократариат #Власть_Корпораций #Социальное_Неравенство #Гиперспециализация #Корпоративное_Образование #Технократия #ИИ_Управление
➤ микротренды
Корпоративизация образования
Система корпоративных «звезд»
Гиперперсонализация обучения
ИИ как замена среднему менеджменту
Узкая специализация сотрудников
➤ Роль ИИ
➤ Организация труда
➤ Развитие навыков
➤ Система образования
Кризис талантов в этом мире решается созданием собственных «инкубаторов талантов» внутри корпораций с системой раннего выявления и развития перспективных сотрудников. Разделение труда достигло своего пика – каждый сотрудник выполняет очень узкий набор задач, а интеграцию различных функций обеспечивает ИИ.
«Если человек будет много знать, как же можно будет им тогда манипулировать? Мы же потеряем власть над ним» Герман Греф
Корпоративизация образования
Крупные корпорации создают собственные образовательные экосистемы, заменяя традиционные институты, настраивая образовательные программы на потребности компании, начиная с детства.
ИИ как замена среднему менеджменту
ИИ трансформирует систему управления персоналом, анализируя продуктивность, настроение и потребности сотрудников.
Узкая специализация сотрудников
Минимизация инициативности сотрудников в пользу выполнения стандартных процессов. Компании внедряют четкие алгоритмы работы, где ИИ координирует и направляет действия сотрудников.
Система корпоративных «звезд»
Компании выявляют и продвигают ключевых специалистов с высокими результатами и уникальными навыками, создавая вокруг них сильный профессиональный бренд. Такие сотрудники получают особую поддержку в развитии, продвижении и признании, становясь примером успеха и драйверами инноваций внутри компании.
Гиперперсонализация обучения
ИИ анализирует способности, темп обучения и карьерные цели каждого сотрудника, формируя персональный план развития. Это повышает эффективность обучения и мотивацию персонала.
Скаутинг талантов с помощью ИИ
Использование алгоритмов для анализа больших данных о кандидатах в сочетании с эмоциональным потенциалом ИИ, что позволяет находить скрытые таланты и предсказывать их профессиональный потенциал.
Автоматизация HR-процессов
Внедрение ИИ и автоматизации для оптимизации задач HR, таких как подбор персонала, адаптация, обучение и мониторинг продуктивности сотрудников.
Система образования:
// Переход к модели корпоративного образования с жестким отбором талантов;
// Высшее образование как привилегия элиты, с фокусом на STEM-дисциплины;
// Внедрение «производственной магистратуры» с прямой связью теории и практики;
// Гиперспециализация с раннего возраста;
// Исчезновение гуманитарных наук и фундаментальных исследований;
// Система раннего выявления и развития талантов;
// Непрерывное корпоративное обучение для поддержания актуальности навыков.
// Высшее образование как привилегия элиты, с фокусом на STEM-дисциплины;
// Внедрение «производственной магистратуры» с прямой связью теории и практики;
// Гиперспециализация с раннего возраста;
// Исчезновение гуманитарных наук и фундаментальных исследований;
// Система раннего выявления и развития талантов;
// Непрерывное корпоративное обучение для поддержания актуальности навыков.
Развитие навыков:
// Строгое навыковое дробление в соответствии с потребностями корпорации;
// Фокус на развитии узкоспециализированных технических компетенций;
// Минимальное внимание soft skills, передача этих функций ИИ;
// Высокая стандартизация навыков и компетенций;
// Система регулярной оценки и обновления навыков;
// Индивидуальные треки развития для «звездных» сотрудников;
// Автоматизированные системы обучения под контролем ИИ.
// Фокус на развитии узкоспециализированных технических компетенций;
// Минимальное внимание soft skills, передача этих функций ИИ;
// Высокая стандартизация навыков и компетенций;
// Система регулярной оценки и обновления навыков;
// Индивидуальные треки развития для «звездных» сотрудников;
// Автоматизированные системы обучения под контролем ИИ.
Организация труда:
// Максимальное разделение труда и узкая специализация
// Строгая иерархическая система с четкими карьерными треками
// Элитная группа топ-менеджеров
// Замена среднего менеджмента системами ИИ
// Большинство сотрудников на исполнительских позициях
// Система пожизненного найма для лояльных сотрудников
// Высокий уровень контроля за производительностью
// Строгая иерархическая система с четкими карьерными треками
// Элитная группа топ-менеджеров
// Замена среднего менеджмента системами ИИ
// Большинство сотрудников на исполнительских позициях
// Система пожизненного найма для лояльных сотрудников
// Высокий уровень контроля за производительностью
Роль ИИ:
// Центральный элемент в управлении талантами;
// Предиктивная аналитика для HR-решений;
// Автоматизация когнитивных задач;
// Генерация идей и управление рисками;
// «Второй пилот» в развитии soft skills;
// Посредник между топ-менеджментом и рабочими;
// Мониторинг эмоционального состояния сотрудников.
// Предиктивная аналитика для HR-решений;
// Автоматизация когнитивных задач;
// Генерация идей и управление рисками;
// «Второй пилот» в развитии soft skills;
// Посредник между топ-менеджментом и рабочими;
// Мониторинг эмоционального состояния сотрудников.
кейсы
[01] «Хватит нанимать людей!» – такие билборды развесил в Калифорнии стартап Artisans и не на шутку разозлил всю Кремниевую долину. В компании всего 30 сотрудников, и ей меньше 2 лет; ее единственный существующий продукт – это «агент по продажам» на основе искусственного интеллекта под названием Artisan, созданный для автоматизации работы по поиску и отправке сообщений потенциальным клиентам. Суть предельно ясна: Artisan продает автоматизацию работодателям. В видеоролике об инструменте «агента по продажам» в сети Artisan говорит, что он работает «без человеческого участия» и «стоит на 96% меньше, чем найм кого-то для выполнения ее работы».
https://www.sfgate.com/tech/article/sf-artisan-billboards-stop-hiring-humans-19969672.php
Несмотря на негативную реакцию в соцсетях, кампания принесла компании $2 млн выручки за два месяца и повысила узнаваемость среди малого и среднего бизнеса.
https://www.artisan.co/blog/stop-hiring-humans
Почему это важно? На рынке появляется все больше решений, которые предлагают заменить людей на ИИ-ботов. Несмотря на то, что такая реклама вызвала всплеск негативных обсуждений в социальных сетях, ЦА, а именно малый и средний бизнес, заметила данную рекламу и знает к кому обратиться за автоматизацией процессов.
[02] Обучение «исконно человеческим» навыкам (soft-skills) через цифровые технологии. С помощью AR/VR и искусственного интеллекта компании могут предлагать иммерсивные обучающие возможности, чтобы помочь сотрудникам развивать свои человеческие возможности.
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/emerging-technologies/immersive-technologies-soft-skill-training.html
Компания Hoff внедрила в обучение своих специалистов технологичные продукты – VR-тренировки и аудиобейджи в работе с клиентом. На этапе трехмесячного «пилота» общий экономический эффект составил несколько миллионов рублей.
https://new-retail.ru/business/keysy/keys_kak_hoff_uluchshil_biznes_protsessy_blagodarya_vnedreniyu_vr_tekhnologiy_v_obuchenie_sotrudniko/
Почему это важно? Ситуация с развитием навыков становится все хуже – компаниям необходимо прибегать к цифровым технологиям для обучения персонала. В будущем встанет вопрос: а зачем учить этому людей, если технологии могут справиться лучше?
[03] Крупнейшие работодатели, включая Walmart, T-Mobile, Delta Air Lines, Chevron, Starbucks, Nestle и AstraZeneca, используют ИИ-систему Aware для анализа сообщений своих сотрудников в Slack, Microsoft Teams, Zoom и других популярных приложениях. Система обучается около двух недель с момента подключения клиента и отслеживает эмоциональное состояние персонала. https://habr.com/ru/news/793036/
Почему это важно? Демонстрирует растущий корпоративный контроль и использование ИИ для управления персоналом, а также его обучение эмоциям на своих же сотрудниках.
[04] МТС тестирует цифровых аватаров на основе ИИ для замены лекторов образовательных курсов, ускоряя создание образовательного контента в три раза. В следующем году обучение пройдут более 3 тыс. человек. Пилотный проект был реализован в центре развития IT-экспертизы «МТС Тета» для онлайн-курса по разработке на языке GO. Затем его масштабировали для программы развития региональных HR-команд телеком-бизнеса МТС. Аватары руководителей сопровождали участников обучения.
https://www.cnews.ru/news/line/2024-11-14_mts_budet_obuchat_sotrudnikov
Почему это важно? Технология позволяет привлекать топ-менеджеров к участию в проектах, учитывая их загруженность. Цифровые аватары снижают стоимость производства контента за счет сокращения времени на съемку лекторов. Обучение сотрудников начинается быстрее.
[05] Водители-контрактники Amazon утверждают, что алгоритмы увольняют их по электронной почте, даже если они не совершили ничего противозаконного. Стивен Нормандин, работавший на доставку посылок Flex почти четыре года, получил уведомление о прекращении контракта. Amazon требует от фрилансеров подписывать формы «биометрического согласия», что позволяет компании шпионить за ними, но механизм оценки производительности неясен. Генеральный директор Джефф Безос считает, что машины принимают более быстрые и точные решения, снижая издержки компании.
https://www.bloomberg.com/news/features/2021-06-28/fired-by-bot-amazon-turns-to-machine-managers-and-workers-are-losing-out?sref=nF2P89s4&utm_source=url_link )
Почему это важно? Использование алгоритмов для принятия решений, влияющих на жизнь людей, становится все более распространенным. Amazon решила, что дешевле довериться алгоритмам, чем платить людям за расследование ошибочных увольнений, пока водителей можно легко заменить.
[06] Росбанк является активным пользователем системы Websoft HCM (платформа для автоматизации процессов управления персоналом). В определенный момент банк модернизировал корпоративный портал на базе Websoft HCM, сделав непрерывное обучение сотрудников его ключевой функцией https://blog.websoft.ru/2024/03/blog-post_15.html
Почему это важно? Компании все больше внедряют обучающих программ для оттачивания навыков сотрудников под запросы компании.
[07] Нам всё обещали, что gpt лишит нас работы. Звучало как пугалка, но вот пошли первые ласточки буквального разорения и потери бизнеса. Компания Chegg, которая стоила почти $15 млрд. схлопнулась на 99%. Уволено 400+ сотрудников. Причина одна – Chatgpt убил их бизнес. И это притом, что они даже встречались с Альтманом и запустили совместный продукт!
Сервис, предоставлявший студентам готовые решения учебных заданий за плату, не выдержал конкуренции с бесплатными и мгновенными ответами ChatGPT. Даже партнерство с Сэмом Альтманом не спасло компанию. https://www.sfgate.com/tech/article/bay-area-chegg-layoffs-blames-google-ai-19913481.php
Почему это важно? Показывает, что человеческий труд в некоторых областях невыгоден и компаниям проще заменить сотрудников нейронкой.
[08] Сбербанк развивает корпоративное образование через Сбер Школу и СберУниверситет, создавая программы, направленные на обучение предпринимателей и специалистов из МСБ навыкам цифровой трансформации. Например, СберУниверситет предлагает курсы по ИИ, аналитике данных и цифровому управлению, адаптированные под задачи малого бизнеса. https://21-school.ru/ и https://sberuniversity.ru/
Почему это важно? В мире гиперспециализации МСБ может остаться без квалифицированных кадров, если не внедрит свои модели обучения. Партнёрство с крупными корпорациями помогает использовать доступные ресурсы для обучения.
[09] Нейросеть OlineHunter успешно автоматизировала отбор персонала, обработав более 1600 откликов на вакансии операторов в Контакт Центр Открытая Линия. Более 200 кандидатов успешно прошли проверку благодаря алгоритмам нейросети. Цель состояла в сокращении времени HR-специалистов на отбор кандидатов и задании ключевых вопросов о навыках общения, умении быстро печатать, опыте работы и готовности к нестандартному графику. https://companies.rbc.ru/news/uMaTMCXsLC/kak-sekonomit-na-najme-personala-s-pomoschyu-ii/
Почему это важно? Компания ускорила отбор за счет автоматизации и снизила нагрузку на HR-специалистов.
[10] Запуск фанерного комбината Segezha Group в Галиче потребовал подготовки квалифицированных специалистов. Ежегодно в Костромской области выпускалось 150 дипломированных лесопромышленников, но треть из них не работала по специальности. Благотворительный фонд АФК «Система», при поддержке Департамента образования и Segezha Group, с 2022 года запустил импакт-проект по обучению, с созданием бесшовной связи «школа – СПО – вуз – работодатель», которая станет для молодежи прозрачным образовательным и карьерным треком.
https://companies.rbc.ru/news/NkCDpPIyNv/kadryi-dlya-lesopromyishlennogo-kompleksa-kostromskoj-oblasti/
Почему это важно? С учетом приоритетов социально-экономического развития региона и кадровых потребностей корпорации могут формироваться образовательные проекты.
[11] В портфеле холдинга VK появится собственный агрегатор вакансий. Проект будет реализован в партнерстве с Superjob. Встроенное приложение получит название «Карьерный хаб». Сервис будет приоритетно показывать эксклюзивные вакансии и интегрировать около 22 000 объявлений из профильных сообществ ВКонтакте.
https://www.rbc.ru/technology_and_media/20/11/2024/673c82cc9a794766a6f2020c
Почему это важно? Крупная технологическая платформа расширяет свое влияние на сферу трудоустройства, создавая экосистему услуг, где поиск работы становится частью цифрового образа жизни.
https://www.sfgate.com/tech/article/sf-artisan-billboards-stop-hiring-humans-19969672.php
Несмотря на негативную реакцию в соцсетях, кампания принесла компании $2 млн выручки за два месяца и повысила узнаваемость среди малого и среднего бизнеса.
https://www.artisan.co/blog/stop-hiring-humans
Почему это важно? На рынке появляется все больше решений, которые предлагают заменить людей на ИИ-ботов. Несмотря на то, что такая реклама вызвала всплеск негативных обсуждений в социальных сетях, ЦА, а именно малый и средний бизнес, заметила данную рекламу и знает к кому обратиться за автоматизацией процессов.
[02] Обучение «исконно человеческим» навыкам (soft-skills) через цифровые технологии. С помощью AR/VR и искусственного интеллекта компании могут предлагать иммерсивные обучающие возможности, чтобы помочь сотрудникам развивать свои человеческие возможности.
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/emerging-technologies/immersive-technologies-soft-skill-training.html
Компания Hoff внедрила в обучение своих специалистов технологичные продукты – VR-тренировки и аудиобейджи в работе с клиентом. На этапе трехмесячного «пилота» общий экономический эффект составил несколько миллионов рублей.
https://new-retail.ru/business/keysy/keys_kak_hoff_uluchshil_biznes_protsessy_blagodarya_vnedreniyu_vr_tekhnologiy_v_obuchenie_sotrudniko/
Почему это важно? Ситуация с развитием навыков становится все хуже – компаниям необходимо прибегать к цифровым технологиям для обучения персонала. В будущем встанет вопрос: а зачем учить этому людей, если технологии могут справиться лучше?
[03] Крупнейшие работодатели, включая Walmart, T-Mobile, Delta Air Lines, Chevron, Starbucks, Nestle и AstraZeneca, используют ИИ-систему Aware для анализа сообщений своих сотрудников в Slack, Microsoft Teams, Zoom и других популярных приложениях. Система обучается около двух недель с момента подключения клиента и отслеживает эмоциональное состояние персонала. https://habr.com/ru/news/793036/
Почему это важно? Демонстрирует растущий корпоративный контроль и использование ИИ для управления персоналом, а также его обучение эмоциям на своих же сотрудниках.
[04] МТС тестирует цифровых аватаров на основе ИИ для замены лекторов образовательных курсов, ускоряя создание образовательного контента в три раза. В следующем году обучение пройдут более 3 тыс. человек. Пилотный проект был реализован в центре развития IT-экспертизы «МТС Тета» для онлайн-курса по разработке на языке GO. Затем его масштабировали для программы развития региональных HR-команд телеком-бизнеса МТС. Аватары руководителей сопровождали участников обучения.
https://www.cnews.ru/news/line/2024-11-14_mts_budet_obuchat_sotrudnikov
Почему это важно? Технология позволяет привлекать топ-менеджеров к участию в проектах, учитывая их загруженность. Цифровые аватары снижают стоимость производства контента за счет сокращения времени на съемку лекторов. Обучение сотрудников начинается быстрее.
[05] Водители-контрактники Amazon утверждают, что алгоритмы увольняют их по электронной почте, даже если они не совершили ничего противозаконного. Стивен Нормандин, работавший на доставку посылок Flex почти четыре года, получил уведомление о прекращении контракта. Amazon требует от фрилансеров подписывать формы «биометрического согласия», что позволяет компании шпионить за ними, но механизм оценки производительности неясен. Генеральный директор Джефф Безос считает, что машины принимают более быстрые и точные решения, снижая издержки компании.
https://www.bloomberg.com/news/features/2021-06-28/fired-by-bot-amazon-turns-to-machine-managers-and-workers-are-losing-out?sref=nF2P89s4&utm_source=url_link )
Почему это важно? Использование алгоритмов для принятия решений, влияющих на жизнь людей, становится все более распространенным. Amazon решила, что дешевле довериться алгоритмам, чем платить людям за расследование ошибочных увольнений, пока водителей можно легко заменить.
[06] Росбанк является активным пользователем системы Websoft HCM (платформа для автоматизации процессов управления персоналом). В определенный момент банк модернизировал корпоративный портал на базе Websoft HCM, сделав непрерывное обучение сотрудников его ключевой функцией https://blog.websoft.ru/2024/03/blog-post_15.html
Почему это важно? Компании все больше внедряют обучающих программ для оттачивания навыков сотрудников под запросы компании.
[07] Нам всё обещали, что gpt лишит нас работы. Звучало как пугалка, но вот пошли первые ласточки буквального разорения и потери бизнеса. Компания Chegg, которая стоила почти $15 млрд. схлопнулась на 99%. Уволено 400+ сотрудников. Причина одна – Chatgpt убил их бизнес. И это притом, что они даже встречались с Альтманом и запустили совместный продукт!
Сервис, предоставлявший студентам готовые решения учебных заданий за плату, не выдержал конкуренции с бесплатными и мгновенными ответами ChatGPT. Даже партнерство с Сэмом Альтманом не спасло компанию. https://www.sfgate.com/tech/article/bay-area-chegg-layoffs-blames-google-ai-19913481.php
Почему это важно? Показывает, что человеческий труд в некоторых областях невыгоден и компаниям проще заменить сотрудников нейронкой.
[08] Сбербанк развивает корпоративное образование через Сбер Школу и СберУниверситет, создавая программы, направленные на обучение предпринимателей и специалистов из МСБ навыкам цифровой трансформации. Например, СберУниверситет предлагает курсы по ИИ, аналитике данных и цифровому управлению, адаптированные под задачи малого бизнеса. https://21-school.ru/ и https://sberuniversity.ru/
Почему это важно? В мире гиперспециализации МСБ может остаться без квалифицированных кадров, если не внедрит свои модели обучения. Партнёрство с крупными корпорациями помогает использовать доступные ресурсы для обучения.
[09] Нейросеть OlineHunter успешно автоматизировала отбор персонала, обработав более 1600 откликов на вакансии операторов в Контакт Центр Открытая Линия. Более 200 кандидатов успешно прошли проверку благодаря алгоритмам нейросети. Цель состояла в сокращении времени HR-специалистов на отбор кандидатов и задании ключевых вопросов о навыках общения, умении быстро печатать, опыте работы и готовности к нестандартному графику. https://companies.rbc.ru/news/uMaTMCXsLC/kak-sekonomit-na-najme-personala-s-pomoschyu-ii/
Почему это важно? Компания ускорила отбор за счет автоматизации и снизила нагрузку на HR-специалистов.
[10] Запуск фанерного комбината Segezha Group в Галиче потребовал подготовки квалифицированных специалистов. Ежегодно в Костромской области выпускалось 150 дипломированных лесопромышленников, но треть из них не работала по специальности. Благотворительный фонд АФК «Система», при поддержке Департамента образования и Segezha Group, с 2022 года запустил импакт-проект по обучению, с созданием бесшовной связи «школа – СПО – вуз – работодатель», которая станет для молодежи прозрачным образовательным и карьерным треком.
https://companies.rbc.ru/news/NkCDpPIyNv/kadryi-dlya-lesopromyishlennogo-kompleksa-kostromskoj-oblasti/
Почему это важно? С учетом приоритетов социально-экономического развития региона и кадровых потребностей корпорации могут формироваться образовательные проекты.
[11] В портфеле холдинга VK появится собственный агрегатор вакансий. Проект будет реализован в партнерстве с Superjob. Встроенное приложение получит название «Карьерный хаб». Сервис будет приоритетно показывать эксклюзивные вакансии и интегрировать около 22 000 объявлений из профильных сообществ ВКонтакте.
https://www.rbc.ru/technology_and_media/20/11/2024/673c82cc9a794766a6f2020c
Почему это важно? Крупная технологическая платформа расширяет свое влияние на сферу трудоустройства, создавая экосистему услуг, где поиск работы становится частью цифрового образа жизни.
кейсы
[01] Ученые Массачусетского технологического института провели исследование, чтобы оценить возможность выполнения задач искусственным интеллектом и вероятность, что предприятия заменят людей ИИ. На примере пекарни они выяснили: автоматизация контроля качества (6% рабочего времени) могла бы сэкономить 14 000 долларов в год при штате в 5 человек с зарплатой 48 000 долларов. Однако затраты на установку (165 000 долларов) и ежегодное обслуживание (122 840 долларов) делают проект нерентабельным.
https://www.comnews.ru/content/231854/2024-03-04/2024-w10/1009/novoe-issledovanie-pokazalo-chto-ii-ne-ugrozhaet-rabochim-mestam-za-vysokoy-stoimosti-vnedreniya
Почему это важно? Показывает границы автоматизации и необходимость сохранения человеческого труда: люди остаются лучшим выбором для выполнения подобного рода работ, так как автоматизация экономически невыгодна.
[02] Британская компания потеряла три месяца в поиске разработчика из-за некорректно настроенной системы автоматического отбора резюме (ATS). Система отклоняла все поступающие заявки, что привело к увольнению HR-команды, ответственной за настройку процесса.
https://www.ibtimes.co.uk/lazy-mediocre-hr-team-fired-after-managers-own-cv-gets-auto-rejected-seconds-exposing-system-1727202
[03] Дискриминация со стороны ИИ при аренде квартиры. В 2021 году Мэри Луис получила в сервисе по оценке потенциальных арендаторов на основе ИИ SafeRent всего 324 балла – увы, этого было недостаточно. Сервис в своём отчёте на 11 страниц так и не объяснил, на основе чего рассчитывалась оценка или каким образом взвешивались различные факторы. Поначалу фирма, сдающая апартаменты, заверила женщину, что с подписанием договора не будет проблем, а проверка – чистая формальность, но по итогу заявку отклонили. В чем обвиняют ИИ-сервис:
https://www.theguardian.com/technology/2024/dec/14/saferent-ai-tenant-screening-lawsuit?mc_cid=a05800ad4c&mc_eid=6811b078ef
Почему это важно? Показывает границы автоматизации и необходимость сохранения человеческого труда: система может дать сбой или быть неправильно запрограммированной, что можно избежать при дополнительном контроле со стороны человека.
[03] Биографическая драма «Чудо на Гудзоне». В центре сюжета расследование целесообразности совершенной аварийной посадки самолёта Airbus A320 на холодные воды реки Гудзон в Нью-Йорке (при этом ни один пассажир не пострадал). Суть претензий к пилотам сводилась к тому, что компьютерное моделирование полёта показало, что после столкновения со стаей птиц, которое привело к выходу из строя обоих двигателей на критически малой высоте, пилоты якобы могли посадить самолёт в двух близлежащих аэропортах без риска для жизни пассажиров. Посадка гражданского самолёта на воду – очень рискованное мероприятие, которое практически никогда не происходило без жертв. Комиссия по расследованию происшествия не учла критический фактор – время на принятие решения после столкновения с птицами. Последующий анализ подтвердил правильность действий пилотов, сумевших спасти всех пассажиров при аварийной посадке на воду.
https://www.kinopoisk.ru/film/805650/?utm_referrer=www.google.com
Почему это важно? Не все решения, принимаемые цифровыми технологиями, могут быть оправданы. Нельзя исключать многолетний опыт профессионалов своего дела.
https://www.comnews.ru/content/231854/2024-03-04/2024-w10/1009/novoe-issledovanie-pokazalo-chto-ii-ne-ugrozhaet-rabochim-mestam-za-vysokoy-stoimosti-vnedreniya
Почему это важно? Показывает границы автоматизации и необходимость сохранения человеческого труда: люди остаются лучшим выбором для выполнения подобного рода работ, так как автоматизация экономически невыгодна.
[02] Британская компания потеряла три месяца в поиске разработчика из-за некорректно настроенной системы автоматического отбора резюме (ATS). Система отклоняла все поступающие заявки, что привело к увольнению HR-команды, ответственной за настройку процесса.
https://www.ibtimes.co.uk/lazy-mediocre-hr-team-fired-after-managers-own-cv-gets-auto-rejected-seconds-exposing-system-1727202
[03] Дискриминация со стороны ИИ при аренде квартиры. В 2021 году Мэри Луис получила в сервисе по оценке потенциальных арендаторов на основе ИИ SafeRent всего 324 балла – увы, этого было недостаточно. Сервис в своём отчёте на 11 страниц так и не объяснил, на основе чего рассчитывалась оценка или каким образом взвешивались различные факторы. Поначалу фирма, сдающая апартаменты, заверила женщину, что с подписанием договора не будет проблем, а проверка – чистая формальность, но по итогу заявку отклонили. В чем обвиняют ИИ-сервис:
- алгоритм компании непропорционально ниже оценивает чернокожих и латиноамериканских арендаторов, использующих жилищные ваучеры, по сравнению с белыми заявителями;
- ПО давало нерепрезентативную оценку того, будут ли они хорошими арендаторами: например, придавало большое значение кредитным баллам и не связанным с жильем долгам, но не учитывало наличие тех самых ваучеров.
https://www.theguardian.com/technology/2024/dec/14/saferent-ai-tenant-screening-lawsuit?mc_cid=a05800ad4c&mc_eid=6811b078ef
Почему это важно? Показывает границы автоматизации и необходимость сохранения человеческого труда: система может дать сбой или быть неправильно запрограммированной, что можно избежать при дополнительном контроле со стороны человека.
[03] Биографическая драма «Чудо на Гудзоне». В центре сюжета расследование целесообразности совершенной аварийной посадки самолёта Airbus A320 на холодные воды реки Гудзон в Нью-Йорке (при этом ни один пассажир не пострадал). Суть претензий к пилотам сводилась к тому, что компьютерное моделирование полёта показало, что после столкновения со стаей птиц, которое привело к выходу из строя обоих двигателей на критически малой высоте, пилоты якобы могли посадить самолёт в двух близлежащих аэропортах без риска для жизни пассажиров. Посадка гражданского самолёта на воду – очень рискованное мероприятие, которое практически никогда не происходило без жертв. Комиссия по расследованию происшествия не учла критический фактор – время на принятие решения после столкновения с птицами. Последующий анализ подтвердил правильность действий пилотов, сумевших спасти всех пассажиров при аварийной посадке на воду.
https://www.kinopoisk.ru/film/805650/?utm_referrer=www.google.com
Почему это важно? Не все решения, принимаемые цифровыми технологиями, могут быть оправданы. Нельзя исключать многолетний опыт профессионалов своего дела.
➤ Центр-Земля: Государственный коллективизм
В этом сценарии государство взяло
на себя ведущую роль в формировании трудовых отношений будущего, создавая систему, где общественные интересы преобладают над личными. Образование стало действительно доступным для всех слоев населения, обеспечивая равные возможности независимо от социального статуса.
на себя ведущую роль в формировании трудовых отношений будущего, создавая систему, где общественные интересы преобладают над личными. Образование стало действительно доступным для всех слоев населения, обеспечивая равные возможности независимо от социального статуса.
В этом сценарии государство взяло
на себя ведущую роль
в формировании трудовых отношений будущего, создавая систему, где общественные интересы преобладают над личными. Образование стало действительно доступным для
всех слоев населения, обеспечивая равные возможности независимо
от социального статуса.
на себя ведущую роль
в формировании трудовых отношений будущего, создавая систему, где общественные интересы преобладают над личными. Образование стало действительно доступным для
всех слоев населения, обеспечивая равные возможности независимо
от социального статуса.
В этом сценарии государство взяло на себя ведущую роль в формировании трудовых отношений будущего, создавая систему, где общественные интересы преобладают над личными. Образование стало действительно доступным для всех слоев населения, обеспечивая равные возможности независимо
от социального статуса.
от социального статуса.
В этом сценарии государство взяло
на себя ведущую роль в формировании трудовых отношений будущего, создавая систему, где общественные интересы преобладают над личными. Образование стало действительно доступным для всех слоев населения, обеспечивая равные возможности независимо от социального статуса.
на себя ведущую роль в формировании трудовых отношений будущего, создавая систему, где общественные интересы преобладают над личными. Образование стало действительно доступным для всех слоев населения, обеспечивая равные возможности независимо от социального статуса.
Система образования органично сочетает техническое и гуманитарное направления, формируя специалистов с широким кругозором и системным мышлением. Особое внимание уделяется развитию креативности
и способности к нестандартному мышлению. Художественное образование интегрировано
в образовательный процесс, помогая развивать целостное мировосприятие.
и способности к нестандартному мышлению. Художественное образование интегрировано
в образовательный процесс, помогая развивать целостное мировосприятие.
Система образования органично сочетает техническое
и гуманитарное направления, формируя специалистов
с широким кругозором и системным мышлением. Особое внимание уделяется развитию креативности и способности
к нестандартному мышлению. Художественное образование интегрировано в образовательный процесс, помогая развивать целостное мировосприятие.
и гуманитарное направления, формируя специалистов
с широким кругозором и системным мышлением. Особое внимание уделяется развитию креативности и способности
к нестандартному мышлению. Художественное образование интегрировано в образовательный процесс, помогая развивать целостное мировосприятие.
Система образования органично сочетает техническое и гуманитарное направления, формируя специалистов с широким кругозором и системным мышлением. Особое внимание уделяется развитию креативности и способности к нестандартному мышлению. Художественное образование интегрировано в образовательный процесс, помогая развивать целостное мировосприятие.
На производстве практикуется ротация кадров и отказ от жесткой специализации. Роботы и коботы освобождают людей от монотонного труда, но не вытесняют человека полностью. ИИ выступает помощником, а не заменой человека, оставляя за людьми право принятия ключевых решений. Профсоюзы эффективно защищают интересы работников.
В этом мире нет «звездной системы» – успех измеряется не индивидуальными достижениями, а вкладом в общее благо. ИИ-системы помогают руководителям принимать решения
на основе анализа мнений всех участников процесса. Все граждане живут на комфортном уровне без излишеств, а социальное неравенство минимизировано.
на основе анализа мнений всех участников процесса. Все граждане живут на комфортном уровне без излишеств, а социальное неравенство минимизировано.
В этом мире нет «звездной системы» – успех измеряется
не индивидуальными достижениями, а вкладом в общее благо. ИИ-системы помогают руководителям принимать решения
на основе анализа мнений всех участников процесса. Все граждане живут на комфортном уровне без излишеств, а социальное неравенство минимизировано.
не индивидуальными достижениями, а вкладом в общее благо. ИИ-системы помогают руководителям принимать решения
на основе анализа мнений всех участников процесса. Все граждане живут на комфортном уровне без излишеств, а социальное неравенство минимизировано.
В этом мире нет «звездной системы» – успех измеряется не индивидуальными достижениями,
а вкладом в общее благо. ИИ-системы помогают руководителям принимать решения на основе анализа мнений всех участников процесса. Все граждане живут на комфортном уровне без излишеств,
а социальное неравенство минимизировано.
а вкладом в общее благо. ИИ-системы помогают руководителям принимать решения на основе анализа мнений всех участников процесса. Все граждане живут на комфортном уровне без излишеств,
а социальное неравенство минимизировано.
В этом мире нет «звездной системы» – успех измеряется не индивидуальными достижениями, а вкладом в общее благо. ИИ-системы помогают руководителям принимать решения на основе анализа мнений всех участников процесса.
Все граждане живут на комфортном уровне без излишеств, а социальное неравенство минимизировано.
Все граждане живут на комфортном уровне без излишеств, а социальное неравенство минимизировано.
Минусами сценария является то, что
за достижением главной цели человек теряет себя. Отсутствие личной мотивации затрудняет совершенствование профессиональных и социальных навыков. Это ведет
к снижению инновационного потенциала и росту затрат
на поддержание мотивации сотрудников.
за достижением главной цели человек теряет себя. Отсутствие личной мотивации затрудняет совершенствование профессиональных и социальных навыков. Это ведет
к снижению инновационного потенциала и росту затрат
на поддержание мотивации сотрудников.
Минусами сценария является
то, что за достижением главной цели человек теряет себя. Отсутствие личной мотивации затрудняет совершенствование профессиональных и социальных навыков. Это ведет к снижению инновационного потенциала
и росту затрат на поддержание мотивации сотрудников.
то, что за достижением главной цели человек теряет себя. Отсутствие личной мотивации затрудняет совершенствование профессиональных и социальных навыков. Это ведет к снижению инновационного потенциала
и росту затрат на поддержание мотивации сотрудников.
Минусами сценария является то, что за достижением главной цели человек теряет себя. Отсутствие личной мотивации затрудняет совершенствование профессиональных и социальных навыков. Это ведет
к снижению инновационного потенциала и росту затрат на поддержание мотивации сотрудников.
к снижению инновационного потенциала и росту затрат на поддержание мотивации сотрудников.
➤ Система образования
➤ Развитие навыков
➤ Организация труда
➤ Роль технологий
Развитие коллективного принятия решений
Усиление безопасности труда
Баланс технологий
и человеческого труда
и человеческого труда
Популяризация среднего специального образования
Рост роли профсоюзов
➤ микротренды
Теги: #Коллективное_Благо #Государственное_Регулирование #Безопасность_Труда #Универсальное_Образование #Социальная_Справедливость #Метанавыки #Целостное_Мышление
Развитие системы наставничества
Универсализация образования
«Не спрашивай, что страна может сделать для тебя; спроси, что ты можешь сделать для своей страны» Джон Ф. Кеннеди
Интеграция искусства в бизнес-процессы
кейсы
[01] Дизайнеры выступают внутренними консультантами по инновациям. Они работают в кросс-функциональных командах, помогая решать сложные операционные задачи и управлять изменениями. Их ключевая роль – быть связующим звеном между разными подразделениями и выступать менторами для коллег. https://www.linkedin.com/pulse/designers-in-house-innovation-consultants-kevin-mccullagh-0mdme/
Почему это важно? Дизайнеры, действующие как внутренние консультанты, способствуют внедрению творческих подходов в организационные процессы, создавая среду, где решения принимаются коллективно, учитывая мнения различных участников.
[02] Корпорация – как децентрализованные компания для гибкости сотрудников и понимание особенностей. Samsung трансформировалась из производителя недорогих товаров в мирового лидера в области исследований, маркетинга и дизайна. Компания сочетала традиционные методы с западными бизнес-практиками, что позволило ей успешно конкурировать на глобальном рынке. Компания создала децентрализованную структуру, внедрила систему поощрений для долгосрочных сотрудников и привлекла международных специалистов. https://hbr.org/2011/07/the-globe-the-paradox-of-samsungs-rise
Почему это важно? Успех Samsung основан на командной работе и общей цели, что отражает ценности коллективизма и общего блага, присущие сценарию.
[03] Основное убеждение в 3M заключается в том, что креативность требует свободы. Вот почему примерно с 1948 года компания поощряет своих сотрудников использовать ресурсы компании, создавать уникальную команду и следовать собственным идеям в поисках решения проблем – и тратить на это 15% своего рабочего времени. https://www.3m.com/3M/en_US/sustainability-us/stories/full-story/~/creativity-needs-freedom/?storyid=f0214e0a-d1d6-46f5-a197-ada388bf98fd#:~:text=A%20core%20belief%20at%203M,working%20time%20to%20do%20it.
Почему это важно? Компания достигает инновационного развития за счет творческой свободы своих сотрудников.
[04] Salesforce – образовательные и социальные программы для сотрудников. Компания развивает культурные и образовательные инициативы (лидерские программы и поддержку равенства в рабочей среде), поддерживает волонтерские программы среди сотрудников, а также выступает за доступность качественного образования для всех.
https://www.salesforce.com/company/philanthropy/employee-volunteering-giving/
Почему это важно? Программы развития сотрудников и инвестиции в социальную ответственность отражают идеи сценария, где важно развитие метанавыков, универсальных навыков и социальной адаптивности, а также коллективного подхода к улучшению качества жизни.
[05] На Кузбассе внедрен автоматизированный горнодобывающий комплекс, позволяющий вести добычу без прямого участия человека. Роботизированные технологии обеспечивают максимальную эффективность добычи при полной безопасности персонала.
https://tass.ru/ekonomika/12224341
Почему это важно? Работа в кооперации с роботами для выведения людей из опасных зон.
[06] Есть интересный кейс от Росатома. С одной стороны, в компании считают, что лучший ответ на вызовы – своя образовательная экосистема, охватывающая как действующих, так и будущих работников отрасли. Поэтому системная работа проводится с учащимися детских садов, школ, колледжей, вузов, а также действующими сотрудниками отрасли – от молодежи до представителей «серебряного» возраста. В условиях кадрового дефицита важно «воспитать» своего специалиста и как можно быстрее вовлечь его в деятельность работодателя, задав карьерную траекторию.
С другой стороны, эта образовательная экосистема не собственная, а партнерская: «Особенность экосистемы компании – широкие связи с партнерами (родителями, учителями, администрациями городов, федеральными проектами)». Также делается упор на STEM-образование. К этому можно добавить желание развивать образовательные кластеры в атомных городах, что также соответствует целям данного сценария.
https://www.rbc.ru/industries/news/67500c749a79475f65c83d2c
И в целом у компании есть HR-видение 2030: стать лучшими в раскрытии потенциала. HR-видение 2030 направлено на создание среды непрерывного развития, создание открытой культуры и обеспечение устойчивого развития. Эти компоненты должны обеспечить:
Почему это важно? Несмотря на то, что кейс выглядит, с одной стороны, довольно синтетическим, все таки забота о сотрудниках, вклад в общее дело, поддержка государства здесь играют большую роль.
Почему это важно? Дизайнеры, действующие как внутренние консультанты, способствуют внедрению творческих подходов в организационные процессы, создавая среду, где решения принимаются коллективно, учитывая мнения различных участников.
[02] Корпорация – как децентрализованные компания для гибкости сотрудников и понимание особенностей. Samsung трансформировалась из производителя недорогих товаров в мирового лидера в области исследований, маркетинга и дизайна. Компания сочетала традиционные методы с западными бизнес-практиками, что позволило ей успешно конкурировать на глобальном рынке. Компания создала децентрализованную структуру, внедрила систему поощрений для долгосрочных сотрудников и привлекла международных специалистов. https://hbr.org/2011/07/the-globe-the-paradox-of-samsungs-rise
Почему это важно? Успех Samsung основан на командной работе и общей цели, что отражает ценности коллективизма и общего блага, присущие сценарию.
[03] Основное убеждение в 3M заключается в том, что креативность требует свободы. Вот почему примерно с 1948 года компания поощряет своих сотрудников использовать ресурсы компании, создавать уникальную команду и следовать собственным идеям в поисках решения проблем – и тратить на это 15% своего рабочего времени. https://www.3m.com/3M/en_US/sustainability-us/stories/full-story/~/creativity-needs-freedom/?storyid=f0214e0a-d1d6-46f5-a197-ada388bf98fd#:~:text=A%20core%20belief%20at%203M,working%20time%20to%20do%20it.
Почему это важно? Компания достигает инновационного развития за счет творческой свободы своих сотрудников.
[04] Salesforce – образовательные и социальные программы для сотрудников. Компания развивает культурные и образовательные инициативы (лидерские программы и поддержку равенства в рабочей среде), поддерживает волонтерские программы среди сотрудников, а также выступает за доступность качественного образования для всех.
https://www.salesforce.com/company/philanthropy/employee-volunteering-giving/
Почему это важно? Программы развития сотрудников и инвестиции в социальную ответственность отражают идеи сценария, где важно развитие метанавыков, универсальных навыков и социальной адаптивности, а также коллективного подхода к улучшению качества жизни.
[05] На Кузбассе внедрен автоматизированный горнодобывающий комплекс, позволяющий вести добычу без прямого участия человека. Роботизированные технологии обеспечивают максимальную эффективность добычи при полной безопасности персонала.
https://tass.ru/ekonomika/12224341
Почему это важно? Работа в кооперации с роботами для выведения людей из опасных зон.
[06] Есть интересный кейс от Росатома. С одной стороны, в компании считают, что лучший ответ на вызовы – своя образовательная экосистема, охватывающая как действующих, так и будущих работников отрасли. Поэтому системная работа проводится с учащимися детских садов, школ, колледжей, вузов, а также действующими сотрудниками отрасли – от молодежи до представителей «серебряного» возраста. В условиях кадрового дефицита важно «воспитать» своего специалиста и как можно быстрее вовлечь его в деятельность работодателя, задав карьерную траекторию.
С другой стороны, эта образовательная экосистема не собственная, а партнерская: «Особенность экосистемы компании – широкие связи с партнерами (родителями, учителями, администрациями городов, федеральными проектами)». Также делается упор на STEM-образование. К этому можно добавить желание развивать образовательные кластеры в атомных городах, что также соответствует целям данного сценария.
https://www.rbc.ru/industries/news/67500c749a79475f65c83d2c
И в целом у компании есть HR-видение 2030: стать лучшими в раскрытии потенциала. HR-видение 2030 направлено на создание среды непрерывного развития, создание открытой культуры и обеспечение устойчивого развития. Эти компоненты должны обеспечить:
- экосистему возможностей развития для всех;
- культуру доверия и уважения для стимулирования инициативы и применения талантов каждого;
- устойчивое развитие в соответствии с Целями устойчивого развития ООН, включающее соблюдение высочайших стандартов безопасности, установление в качестве приоритетов кадровой политики инклюзивности и комплексного здоровья человека
Почему это важно? Несмотря на то, что кейс выглядит, с одной стороны, довольно синтетическим, все таки забота о сотрудниках, вклад в общее дело, поддержка государства здесь играют большую роль.
Рост роли профсоюзов
Усиление влияния профсоюзов на формирование условий труда, социальной политики и защиты прав работников в условиях растущей автоматизации и коллективной ответственности.
Усиление безопасности труда
Внедрение технологий мониторинга и роботизации для предотвращения опасных ситуаций и минимизации риска на рабочих местах.
Развитие коллективного принятия решений
Использование ИИ и цифровых платформ для анализа мнений сотрудников и формирования оптимальных решений в интересах всех участников процесса.
Универсализация образования
Создание доступной образовательной системы с едиными стандартами качества, независимой от социального статуса или региона проживания.
Популяризация среднего специального образования
Рост привлекательности профессиональных образовательных программ, фокусирующихся на прикладных навыках, востребованных в условиях автоматизированного производства.
Баланс технологий и человеческого труда
Гармоничное распределение задач между роботами и людьми, где технологии выполняют рутину, а люди сохраняют контроль над творческими и стратегическими аспектами работы.
Развитие системы наставничества
Укрепление практики передачи опыта и знаний от старших специалистов к младшим для поддержки профессионального и личностного роста.
Интеграция искусства в бизнес-процессы
Использование креативного подхода для улучшения корпоративной культуры, инноваций и создания целостного восприятия работы.
Система образования:
// Универсально доступное образование всех уровней;
// Интеграция технического и гуманитарного образования;
// Акцент на формировании целостного мышления;
// Государственные программы переподготовки;
// Система непрерывного образования;
// Включение искусства в образовательный процесс.
// Интеграция технического и гуманитарного образования;
// Акцент на формировании целостного мышления;
// Государственные программы переподготовки;
// Система непрерывного образования;
// Включение искусства в образовательный процесс.
Развитие навыков:
// Баланс hard и soft skills
// Развитие критического мышления
// Навыки коллективной работы
// Междисциплинарный подход к обучению
// Акцент на адаптивности и гибкости
// Развитие критического мышления
// Навыки коллективной работы
// Междисциплинарный подход к обучению
// Акцент на адаптивности и гибкости
Организация труда:
// Отказ от жесткого разделения труда;
// Ротация сотрудников между разными участками работы;
// Развитие универсальных специалистов;
// Сильные профсоюзы;
// Система наставничества;
// Коллективная ответственность;
// Баланс автоматизации и человеческого труда.
// Ротация сотрудников между разными участками работы;
// Развитие универсальных специалистов;
// Сильные профсоюзы;
// Система наставничества;
// Коллективная ответственность;
// Баланс автоматизации и человеческого труда.
Роль технологий:
// ИИ как инструмент поддержки, не замены человека;
// Роботизация опасных и тяжелых работ;
// Технологии для улучшения коммуникации;
// Системы коллективного принятия решений;
// Автоматизация рутинных задач;
// Сохранение контроля человека над ключевыми решениями.
// Роботизация опасных и тяжелых работ;
// Технологии для улучшения коммуникации;
// Системы коллективного принятия решений;
// Автоматизация рутинных задач;
// Сохранение контроля человека над ключевыми решениями.
➤ Система образования
➤ Развитие навыков
➤ Организация труда
➤ Роль ИИ
Персонализация образовательных траекторий
Рост платформенной экономики
Проектная организация труда
Микроподтверждения навыков
Развитие «портфельной карьеры»
➤ микротренды
Теги: #Фриланс #Портфельная_Карьера #Непрерывное_Образование #Гибкая_Занятость #Персональный_ИИ #Микрообучение #Цифровые_Навыки
Развитие цифровых профессиональных сообществ
Геймификация обучения
«Талант учиться – это дар. Способность учиться – это талант. Желание учиться – это выбор» Брайан Герберт
В этом мире произошел фундаментальный сдвиг от традиционных корпоративных структур к гибкой сети независимых специалистов. Крупные компании уступили место средним организациям, где большинство сотрудников работает на условиях фриланса. Ключевую роль в этой системе играют HR-специалисты с развитыми soft skills и метанавыками, выступающие связующим звеном между всеми участниками рабочего процесса.
Образование полностью трансформировалось под новые реалии: традиционные дипломы уступили место системе Skills Passport, где каждый специалист самостоятельно формирует собственное портфолио навыков и компетенций. Обучение стало действительно непрерывным процессом, охватывающим всю жизнь человека. Люди постоянно развивают себя в рамках концепции «Портфельной карьеры», комбинируя различные навыки и специализации под требования рынка.
Система высшего образования эволюционировала в «образовательные конструкторы», где каждый человек собирает свою уникальную программу обучения из множества доступных модулей и микрокурсов. Акцент делается на практических навыках и реальных проектах, а теоретическая база формируется под конкретные потребности специалиста.
Искусственный интеллект в этом мире стал личным помощником каждого фрилансера. Он помогает в поиске проектов, автоматизирует рутинные задачи, анализирует рыночные тренды и поддерживает принятие решений.
При этом мир остается ориентированным на получение прибыли – монетизация выходит
на первый план, хотя и реализуется через более гибкие
и персонализированные формы.
При этом мир остается ориентированным на получение прибыли – монетизация выходит
на первый план, хотя и реализуется через более гибкие
и персонализированные формы.
Искусственный интеллект в этом мире стал личным помощником каждого фрилансера. Он помогает
в поиске проектов, автоматизирует рутинные задачи, анализирует рыночные тренды и поддерживает принятие решений. При этом мир остается ориентированным на получение прибыли – монетизация выходит на первый план, хотя
и реализуется через более гибкие
и персонализированные формы.
в поиске проектов, автоматизирует рутинные задачи, анализирует рыночные тренды и поддерживает принятие решений. При этом мир остается ориентированным на получение прибыли – монетизация выходит на первый план, хотя
и реализуется через более гибкие
и персонализированные формы.
Организация труда претерпела радикальные изменения: временные проектные команды стали нормой, границы между работой и обучением размылись, а удаленная работа превратилась в стандарт. Люди свободны в принятии решений о своем развитии, но при этом вынуждены постоянно адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка. Этот мир характеризуется высоким уровнем креативности, но может испытывать трудности с реализацией долгосрочных, сложных проектов.
➤ Децентр-Синтетика: Фрилансеры будущего
Развитие «портфельной карьеры»
Карьерная модель, основанная на сочетании нескольких специализаций и навыков, которые позволяют фрилансерам адаптироваться к динамично меняющемуся рынку труда и гибко переключаться между проектами.
Рост платформенной экономики
Укрепление роли цифровых платформ, которые объединяют фрилансеров и заказчиков, упрощая поиск работы и управление проектами.
Персонализация образовательных траекторий
Создание индивидуальных образовательных программ, включающих курсы и модули, которые соответствуют уникальным карьерным целям и потребностям каждого человека.
Геймификация обучения
Использование игровых элементов в образовательных платформах для повышения вовлеченности, таких как уровни, награды и интерактивные задания, что делает обучение увлекательным и эффективным.
Микроподтверждения навыков
Краткосрочные сертификаты и цифровые бейджи, подтверждающие освоение конкретных навыков, становятся важной альтернативой традиционным дипломам, особенно в гибкой и проектной работе.
Проектная организация труда
Временные команды формируются для решения конкретных задач или реализации проектов, обеспечивая гибкость и максимальную концентрацию ресурсов на достижении целей.
Развитие цифровых профессиональных сообществ
Рост виртуальных сетей специалистов, где происходит обмен опытом, поиск партнеров для совместных проектов и развитие профессиональных навыков в рамках глобальных сообществ.
Система образования:
// Персонализированные образовательные траектории;
// Преобладание онлайн-образования и микрокурсов;
// Отказ от традиционных дипломов в пользу портфолио навыков;
// Непрерывное образование как образ жизни;
// Развитие альтернативных форм обучения;
//Акцент на практических навыках и реальных проектах;
// «Образовательные конструкторы» – индивидуальный подбор курсов и программ.
// Преобладание онлайн-образования и микрокурсов;
// Отказ от традиционных дипломов в пользу портфолио навыков;
// Непрерывное образование как образ жизни;
// Развитие альтернативных форм обучения;
//Акцент на практических навыках и реальных проектах;
// «Образовательные конструкторы» – индивидуальный подбор курсов и программ.
Развитие навыков:
// Портфельный подход к развитию компетенций;
// Гибкая комбинация разных специализаций;
// Постоянное обновление навыков под требования рынка;
// Развитие предпринимательских компетенций;
// Сильный фокус на креативных навыках;
// Самостоятельное управление развитием;
// Skills Passport как основной документ о квалификации.
// Гибкая комбинация разных специализаций;
// Постоянное обновление навыков под требования рынка;
// Развитие предпринимательских компетенций;
// Сильный фокус на креативных навыках;
// Самостоятельное управление развитием;
// Skills Passport как основной документ о квалификации.
Организация труда:
// Преобладание временных проектных команд;
// Гибкие формы занятости;
// Отсутствие постоянной привязки к одному работодателю;
// Сетевые структуры вместо иерархий;
// Высокая мобильность специалистов;
// Размытие границ между работой и обучением;
// Преобладание удаленной работы.
// Гибкие формы занятости;
// Отсутствие постоянной привязки к одному работодателю;
// Сетевые структуры вместо иерархий;
// Высокая мобильность специалистов;
// Размытие границ между работой и обучением;
// Преобладание удаленной работы.
Роль ИИ
// Персональный ассистент для фрилансеров;
// Помощь в поиске проектов и заказов;
// Автоматизация рутинных задач;
// Поддержка в принятии решений;
// Оптимизация рабочих процессов;
// Координация распределенных команд;
// Анализ рыночных трендов и возможностей.
// Помощь в поиске проектов и заказов;
// Автоматизация рутинных задач;
// Поддержка в принятии решений;
// Оптимизация рабочих процессов;
// Координация распределенных команд;
// Анализ рыночных трендов и возможностей.
кейсы
[01] Проджект-менеджер, работая в PMO, автоматизировал рутинные задачи с помощью бота. Бот выполняет несколько ключевых функций: отслеживает планы и загрузку разработчиков, контролирует сроки выполнения задач и формирует отчеты в чат. Также он помогает в документообороте, проверяя финансовые показатели при закрытии актов. В разработке находится интеграция с Jira API для точного расчета трудозатрат. Важно отметить, что боты остаются инструментом поддержки – стратегическое планирование и глубокий анализ данных по-прежнему требуют участия человека. https://habr.com/ru/articles/809193/
Почему это важно? Автоматизация рутинных задач ботами экономит время, снижает ошибки, повышает эффективность, снижает нагрузку, интегрируется с системами, снижает стресс и повышает качество обслуживания клиентов. Важно помнить, что боты не заменяют специалистов, которые принимают стратегические решения и учитывают нюансы проектов.
[02] Искусственный интеллект становится надежным помощником в творческой работе. Он генерирует идеи на основе существующих данных, хотя пока не способен к принципиально новому мышлению. Для создания настоящего искусства необходим человеческий контекст и концепция – технического исполнения недостаточно. В этом отношении ИИ может быть полезен в качестве партнера в процессе художественного творчества, который обеспечивает стимулы и вдохновляет на новые идеи. В опросе профессиональных креативщиков 86% заявили, что ИИ оказал «положительное влияние на их творческий процесс». https://thefutureproject.de/content/kunst-ki-und-die-rueckkehr-der-romantik/
Почему это важно? Цифровые технологии используются в творческом процессе в качестве источника вдохновения, а не замены человеческой деятельности.
[03] Canva внедрила инновационную систему Skills Passport – персональный паспорт навыков сотрудника для планирования карьерного роста. Компания отказалась от традиционного требования о высшем образовании, сделав акцент на практических навыках. При оценке кандидатов и продвижении сотрудников учитываются реальные достижения и влияние на бизнес, а не формальные показатели стажа или должности.
https://www.hrdive.com/news/canva-skills-passports/735060/
Почему это важно? Демонстрирует новый подход к оценке компетенций, основанный на реальных навыках
[04] Upwork – это крупнейшая глобальная платформа фриланса, соединяющая заказчиков с исполнителями по всему миру. Площадка подходит специалистам любого профиля для поиска проектной работы. Платформа обеспечивает полный цикл взаимодействия: от постановки задач и коммуникации до проведения платежей, делая удаленную работу простой и безопасной. https://www.upwork.com/
Почему это важно? Иллюстрация роста платформенной экономики и сетевых структур, где фрилансеры могут гибко управлять своим временем и карьерой. Также отражение роли технологий в координации распределенных команд.
Coursera объединяет курсы ведущих университетов и компаний, позволяя выстраивать персональные траектории обучения и получать сертификаты, подтверждающие их навыки.
https://www.coursera.org/
[05] LinkedIn Learning предлагает широкий выбор курсов, которые фокусируются на актуальных для рынка труда навыках. Платформа интегрирована с профилем пользователя, позволяя демонстрировать полученные знания через цифровые бейджи.
https://www.linkedin.com/learning/
Почему это важно? Данные кейсы демонстрируют, как система «образовательных конструкторов» и микрокурсов становится основой для развития «портфельной карьеры». Эта модель поддерживает идею непрерывного обучения и адаптации под запросы рынка.
[06] Генеральный директор индийской компании по доставке еды Zomato Дипиндер Гоял разместил на LinkedIn вирусное объявление о вакансии нового руководителя аппарата. Он искал человека с «настроем на обучение» и без опыта. Гоял обещал в 10 раз больше знаний, чем двухгодичная степень в высшей школе менеджмента, и работу с «самыми умными людьми в потребительских технологиях». Заработная плата начиналась со второго года. В объявлении Гоял заявил, что люди должны соглашаться на эту должность ради обучения, а не ради высокой зарплаты.
https://www.hcamag.com/asia/specialisation/leadership/wanted-new-zomato-chief-of-staff-for-free/51529
Почему это важно? Мотивация через обучение может привлечь молодых и амбициозных людей, которые готовы развиваться и учиться новому
[07] Социальные связи важны и полезны, поэтому hh.ru создал «Сетку» – соцсеть, которая помогает IT, диджитал и креативному коммьюнити расширять сеть нужных знакомств и получать максимум пользы от коммуникаций друг с другом.
https://hh.ru/article/dobro-pozhalovat-v-setku-novaya-socialnaya-set-ot-hh-ru
Почему это важно? Развитие сообществ и коммуникаций с единомышленниками, обмен опытом и полезными навыками.
Почему это важно? Автоматизация рутинных задач ботами экономит время, снижает ошибки, повышает эффективность, снижает нагрузку, интегрируется с системами, снижает стресс и повышает качество обслуживания клиентов. Важно помнить, что боты не заменяют специалистов, которые принимают стратегические решения и учитывают нюансы проектов.
[02] Искусственный интеллект становится надежным помощником в творческой работе. Он генерирует идеи на основе существующих данных, хотя пока не способен к принципиально новому мышлению. Для создания настоящего искусства необходим человеческий контекст и концепция – технического исполнения недостаточно. В этом отношении ИИ может быть полезен в качестве партнера в процессе художественного творчества, который обеспечивает стимулы и вдохновляет на новые идеи. В опросе профессиональных креативщиков 86% заявили, что ИИ оказал «положительное влияние на их творческий процесс». https://thefutureproject.de/content/kunst-ki-und-die-rueckkehr-der-romantik/
Почему это важно? Цифровые технологии используются в творческом процессе в качестве источника вдохновения, а не замены человеческой деятельности.
[03] Canva внедрила инновационную систему Skills Passport – персональный паспорт навыков сотрудника для планирования карьерного роста. Компания отказалась от традиционного требования о высшем образовании, сделав акцент на практических навыках. При оценке кандидатов и продвижении сотрудников учитываются реальные достижения и влияние на бизнес, а не формальные показатели стажа или должности.
https://www.hrdive.com/news/canva-skills-passports/735060/
Почему это важно? Демонстрирует новый подход к оценке компетенций, основанный на реальных навыках
[04] Upwork – это крупнейшая глобальная платформа фриланса, соединяющая заказчиков с исполнителями по всему миру. Площадка подходит специалистам любого профиля для поиска проектной работы. Платформа обеспечивает полный цикл взаимодействия: от постановки задач и коммуникации до проведения платежей, делая удаленную работу простой и безопасной. https://www.upwork.com/
Почему это важно? Иллюстрация роста платформенной экономики и сетевых структур, где фрилансеры могут гибко управлять своим временем и карьерой. Также отражение роли технологий в координации распределенных команд.
Coursera объединяет курсы ведущих университетов и компаний, позволяя выстраивать персональные траектории обучения и получать сертификаты, подтверждающие их навыки.
https://www.coursera.org/
[05] LinkedIn Learning предлагает широкий выбор курсов, которые фокусируются на актуальных для рынка труда навыках. Платформа интегрирована с профилем пользователя, позволяя демонстрировать полученные знания через цифровые бейджи.
https://www.linkedin.com/learning/
Почему это важно? Данные кейсы демонстрируют, как система «образовательных конструкторов» и микрокурсов становится основой для развития «портфельной карьеры». Эта модель поддерживает идею непрерывного обучения и адаптации под запросы рынка.
[06] Генеральный директор индийской компании по доставке еды Zomato Дипиндер Гоял разместил на LinkedIn вирусное объявление о вакансии нового руководителя аппарата. Он искал человека с «настроем на обучение» и без опыта. Гоял обещал в 10 раз больше знаний, чем двухгодичная степень в высшей школе менеджмента, и работу с «самыми умными людьми в потребительских технологиях». Заработная плата начиналась со второго года. В объявлении Гоял заявил, что люди должны соглашаться на эту должность ради обучения, а не ради высокой зарплаты.
https://www.hcamag.com/asia/specialisation/leadership/wanted-new-zomato-chief-of-staff-for-free/51529
Почему это важно? Мотивация через обучение может привлечь молодых и амбициозных людей, которые готовы развиваться и учиться новому
[07] Социальные связи важны и полезны, поэтому hh.ru создал «Сетку» – соцсеть, которая помогает IT, диджитал и креативному коммьюнити расширять сеть нужных знакомств и получать максимум пользы от коммуникаций друг с другом.
https://hh.ru/article/dobro-pozhalovat-v-setku-novaya-socialnaya-set-ot-hh-ru
Почему это важно? Развитие сообществ и коммуникаций с единомышленниками, обмен опытом и полезными навыками.
➤ Децентр-земля: Локальные сообщества
➤ Система образования
➤ Развитие навыков
➤ Организация труда
➤ Роль технологий
Междисциплинарное образованиЕ
Переход к плоским структурам
Интеграция искусства в бизнес-процессы
Развитие горизонтальных карьерных путей
Развитие локальных бизнес-экосистем
➤ микротренды
Теги: #Локальные_Сообщества #Плоская_Структура #Партнерства #Междисциплинарность #Экосистемное_Мышление #Устойчивое_Развитие #Микропредпринимательство
Экологическое предпринимательство
Партнерские программы обучения
«Думай глобально, действуй локально» Рене Декарт
«Образование – это не заполнение ведра водой, а зажжение огня» Уильям Батлер Йейтс (в том смысле, что образование акцентируется на развитии любопытства, креативности и целостного мышления)
«Если хочешь идти быстро – иди один, если хочешь идти далеко – идите вдвоем», африканская пословица
Система высшего образования преобразилась, сделав акцент на гуманитарных науках, экосистемных подходах и развитии метанавыков. Математика стала рассматриваться как часть философии, а не как отдельная техническая дисциплина. Образование направлено на развитие целостного мышления и глубокого понимания взаимосвязей в природе и обществе. Образование всю жизнь помогает прокачивать как профессиональные, так и личностные навыки, способствуя более глубокому пониманию профессии, отрасли и межличностных отношений.
Традиционные менеджеры исчезли, уступив место плоским организационным структурам
с прямой коммуникацией между всеми участниками. Кризис управленческих талантов разрешился через систему обмена опытом между компаниями и активное партнерство. Люди развиваются разносторонне,
но при этом сохраняют глубокую профессиональную специализацию, получая опыт в различных организациях через систему обмена.
с прямой коммуникацией между всеми участниками. Кризис управленческих талантов разрешился через систему обмена опытом между компаниями и активное партнерство. Люди развиваются разносторонне,
но при этом сохраняют глубокую профессиональную специализацию, получая опыт в различных организациях через систему обмена.
Традиционные менеджеры исчезли, уступив место плоским организационным структурам
с прямой коммуникацией между всеми участниками. Кризис управленческих талантов разрешился через систему обмена опытом между компаниями
и активное партнерство. Люди развиваются разносторонне, но при этом сохраняют глубокую профессиональную специализацию, получая опыт
в различных организациях через систему обмена.
с прямой коммуникацией между всеми участниками. Кризис управленческих талантов разрешился через систему обмена опытом между компаниями
и активное партнерство. Люди развиваются разносторонне, но при этом сохраняют глубокую профессиональную специализацию, получая опыт
в различных организациях через систему обмена.
Традиционные менеджеры исчезли, уступив место плоским организационным структурам
с прямой коммуникацией между всеми участниками. Кризис управленческих талантов разрешился через систему обмена опытом между компаниями и активное партнерство. Люди развиваются разносторонне,
но при этом сохраняют глубокую профессиональную специализацию, получая опыт в различных организациях через систему обмена.
с прямой коммуникацией между всеми участниками. Кризис управленческих талантов разрешился через систему обмена опытом между компаниями и активное партнерство. Люди развиваются разносторонне,
но при этом сохраняют глубокую профессиональную специализацию, получая опыт в различных организациях через систему обмена.
Технологии в этом мире служат поддержкой локальных сообществ
и координации их взаимодействия.
ИИ помогает собирать и обрабатывать информацию, предоставляя выводы,
но окончательные решения принимают люди. Приоритет отдается экологичности и адаптации технологий к местным условиям.
и координации их взаимодействия.
ИИ помогает собирать и обрабатывать информацию, предоставляя выводы,
но окончательные решения принимают люди. Приоритет отдается экологичности и адаптации технологий к местным условиям.
Технологии в этом мире служат поддержкой локальных сообществ и координации их взаимодействия. ИИ помогает собирать
и обрабатывать информацию, предоставляя выводы,
но окончательные решения принимают люди. Приоритет отдается экологичности и адаптации технологий к местным условиям.
и обрабатывать информацию, предоставляя выводы,
но окончательные решения принимают люди. Приоритет отдается экологичности и адаптации технологий к местным условиям.
В центре внимания находится реальный мир и живое общение между людьми. Организации активно развивают внутреннюю культуру исследований будущего, интегрируют искусство и дизайн в бизнес-процессы, и создают горизонтальные карьерные пути. Важную роль играют этнографический подход
к исследованиям и глубокое понимание потребностей конечных пользователей.
к исследованиям и глубокое понимание потребностей конечных пользователей.
В центре внимания находится реальный мир и живое общение между людьми. Организации активно развивают внутреннюю культуру исследований будущего, интегрируют искусство и дизайн в бизнес-процессы, и создают горизонтальные карьерные пути. Важную роль играют этнографический подход к исследованиям и глубокое понимание потребностей конечных пользователей.
Основой экономики стали партнерские отношения и обмен опытом между небольшими компаниями. Бизнес ориентирован не столько на рост
и прибыль, сколько на устойчивое развитие и поддержку здоровых локальных экосистем. Образование
в этом мире тоже стало более динамичным и практико-ориентированным, с активным использованием ИИ как инструмента поддержки обучения.
и прибыль, сколько на устойчивое развитие и поддержку здоровых локальных экосистем. Образование
в этом мире тоже стало более динамичным и практико-ориентированным, с активным использованием ИИ как инструмента поддержки обучения.
Основой экономики стали партнерские отношения и обмен опытом между небольшими компаниями. Бизнес ориентирован не столько на рост и прибыль, сколько на устойчивое развитие
и поддержку здоровых локальных экосистем. Образование
в этом мире тоже стало более динамичным и практико-ориентированным, с активным использованием ИИ как инструмента поддержки обучения.
и поддержку здоровых локальных экосистем. Образование
в этом мире тоже стало более динамичным и практико-ориентированным, с активным использованием ИИ как инструмента поддержки обучения.
Основой экономики стали партнерские отношения
и обмен опытом между небольшими компаниями. Бизнес ориентирован не столько на рост и прибыль, сколько на устойчивое развитие и поддержку здоровых локальных экосистем. Образование
в этом мире тоже стало более динамичным
и практико-ориентированным, с активным использованием ИИ как инструмента поддержки обучения.
и обмен опытом между небольшими компаниями. Бизнес ориентирован не столько на рост и прибыль, сколько на устойчивое развитие и поддержку здоровых локальных экосистем. Образование
в этом мире тоже стало более динамичным
и практико-ориентированным, с активным использованием ИИ как инструмента поддержки обучения.
Основой экономики стали партнерские отношения и обмен опытом между небольшими компаниями. Бизнес ориентирован не столько на рост
и прибыль, сколько на устойчивое развитие и поддержку здоровых локальных экосистем. Образование
в этом мире тоже стало более динамичным и практико-ориентированным, с активным использованием ИИ как инструмента поддержки обучения.
и прибыль, сколько на устойчивое развитие и поддержку здоровых локальных экосистем. Образование
в этом мире тоже стало более динамичным и практико-ориентированным, с активным использованием ИИ как инструмента поддержки обучения.
Этот мир характеризуется высоким уровнем социальной сплоченности, экологической ответственности
и культурного разнообразия. Однако,
он может сталкиваться с вызовами
в области координации крупномасштабных проектов и технологического развития.
и культурного разнообразия. Однако,
он может сталкиваться с вызовами
в области координации крупномасштабных проектов и технологического развития.
Этот мир характеризуется высоким уровнем социальной сплоченности, экологической ответственности
и культурного разнообразия. Однако, он может сталкиваться
с вызовами в области координации крупномасштабных проектов и технологического развития.
и культурного разнообразия. Однако, он может сталкиваться
с вызовами в области координации крупномасштабных проектов и технологического развития.
Этот мир характеризуется высоким уровнем социальной сплоченности, экологической ответственности и культурного разнообразия.
Однако, он может сталкиваться с вызовами в области координации крупномасштабных проектов и технологического развития.
Однако, он может сталкиваться с вызовами в области координации крупномасштабных проектов и технологического развития.
В этом сценарии мир совершил радикальный поворот от глобализации к глокализации. Крупные корпорации уступили место локальным предприятиям и малому бизнесу, объединенным в сети взаимной поддержки. Главный акцент сместился на устойчивое развитие и глубокое понимание локальных особенностей каждого региона.
кейсы
[01] Корпорация Mondragon – яркий пример кооператива с коллективным управлением. В этой крупнейшей испанской компании сотрудники являются совладельцами. Управление в Mondragon построено на принципах демократии, коллективного принятия решений и взаимопомощи, что способствует созданию равенства в условиях работы. Здесь активно применяются ротация кадров и отказ от жесткой специализации, что соответствует принципам гибкости и универсализма.
https://www.mondragon-corporation.com/en/
Почему это важно? Организация, работающая на основе принципов коллективного управления, способствует равенству и социальной ответственности.
20] Patagonia – известный производитель одежды для активного отдыха, делающий ставку на экологичность и поддержку местных сообществ. Компания использует экологически чистые материалы, восстанавливает экосистемы и сотрудничает с местными производителями. Patagonia с 2002 года также выделяет часть прибыли на поддержку экологических инициатив через фонд «1% for the Planet».
https://eu.patagonia.com/gb/en/home/
https://www.patagonia.com/one-percent-for-the-planet.html
Почему это важно? Демонстрирует, как крупный бизнес может работать на локальном уровне, поддерживать экологическую ответственность и способствовать развитию местных инициатив, сохраняя при этом высокие стандарты качества.
[03] После экспериментов с рядом управленческих ролей 37signals вернулся к своей первоначальной конфигурации: работе без штатных менеджеров. Управленческие функции здесь выполняют сотрудники наряду со своими основными обязанностями. Это способствует минималистичному подходу к управлению. Вместо того, чтобы один менеджер курировал 5-7 сотрудников, каждый ведущий специалист отвечает за одного подопечного.
https://world.hey.com/dhh/we-once-more-have-no-full-time-managers-at-37signals-f8611085
Почему это важно? Демонстрирует жизнеспособность безменеджерской модели управления.
[04] Biocreative Index от Grace Chuang: сообщество и каталог людей, работающих на стыке биологии и творческой дисциплины. Вдохновленный такими веб-каталогами, как People of Craft и Cyberfeminism Index, этот помогает биотехнологическим и творческим сообществам находить таланты и партнеров для совместных проектов, подчеркивая важность междисциплинарного подхода. Он привлекает внимание к сильному и блестящему коллективу междисциплинарных креативщиков, которые стоят за многими ведущими STEM-стартапами и организациями в мире – людям, работающим в разных дисциплинах, чтобы представить будущее.
https://gracechuang.me/biocreative-index
Почему это важно? Показывает успешное соединение разных областей знаний и новый подход к карьерному развитию.
[05] Документальный фильм «Powernapper's Paradise» исследует феномен сна на работе. От водителей такси и уборщиков до офисных работников и госслужащих – люди из всех социальных слоев спят на работе. Но почему? Культурный феномен, молчаливый протест против капиталистической системы или способ обрести внутреннюю гармонию? Ответ будет разным в зависимости от того, кого вы спросите.
https://kviff.tv/catalog/powernapper-s-paradise https://www.imdb.com/title/tt19798290/?ref_=ttpl_ov
Почему это важно? Демонстрирует альтернативные подходы к организации труда и важность учета культурных особенностей
[06] Buurtzorg – нидерландская организация, предоставляющая услуги медицинского ухода на дому. Она работает по децентрализованной модели, где небольшие команды медсестер сами управляют своей работой без традиционного менеджмента. Это позволяет им лучше адаптироваться к нуждам локальных сообществ.
https://www.buurtzorg.com/
Почему это важно? Демонстрирует преимущества плоских структур и децентрализации в области социальной поддержки и здравоохранения, подчеркивая важность автономности и локальной адаптации.
[07] Hand in Hand India – некоммерческая организация, поддерживающая микро- и малый бизнес в деревнях Индии. Она обучает местных жителей предпринимательству, предоставляет микрофинансирование и создает платформы для обмена знаниями.
https://hihindia.org/
Почему это важно? Кейс подчеркивает значимость поддержки локальных сообществ через образование и предпринимательство, а также укрепление местной экономики.
[08] Сингапурский стартап Oneteam заявил, что 70% от 3,5 миллиона сингапурских долларов, полученных от недавнего раунда финансирований, будут направлены на приобретение небольших компаний для передачи в собственность сотрудников. Oneteam помогает решить проблему отсутствия преемственности для малого и среднего бизнеса Сингапура. Несмотря на то, что они составляют 99% предприятий и более 70% рабочей силы, они сталкиваются с неопределенным будущим, когда владельцы приближаются к пенсионному возрасту. Основатель Oneteam отмечает: «Предлагая путь к владению для следующего поколения трудолюбивых сотрудников, мы согласовываем стимулы, сохраняем ценные услуги для наших сообществ и обеспечиваем процветание этих предприятий».
https://www.hcamag.com/asia/specialisation/leadership/oneteam-commits-majority-of-26-million-seed-round-to-sme-succession-planning/514969 )
Почему это важно? Малый и средний бизнес часто предоставляет услуги, важные для местных сообществ. Возможность стать владельцем бизнеса может мотивировать молодых людей начать свой бизнес, что способствует развитию предпринимательства
[09] Калифорнийская компания Morning Star, насчитывающая 400 постоянных сотрудников, успешно работает без традиционной управленческой структуры. Компания демонстрирует устойчивый рост, высокую прибыльность, низкую текучесть кадров и внедряет инновации в своей отрасли. Примечательно, что у сотрудников нет руководителей. Единственная должность – президент компании, необходимая по юридическим причинам.
https://businessrevisor.ru/2018/12/morning-star-self-management-700m-revenue/
Почему это важно? Данная компания демонстрирует жизнеспособность модели без менеджмента.
[10] Precious Plastic – децентрализованное сообщество переработки пластика. Проект направлен на сокращение пластикового мусора путем превращения его в новые интересные вещи. Дейв Хаккенс, основатель Precious Plastic, начал работу над проектом в 2012 году в рамках своей дипломной работы. Из доступных материалов он собрал несколько примитивных машин для переработки пластика и последующего производства различных изделий от мисок до строительных балок и кирпичей. Полагая, что все знания должны быть бесплатны, Дейв Хаккенс опубликовал в открытом доступе все разработки, чертежи, инструкции и видеоуроки, чтобы любой желающий мог собрать собственную машину для переработки пластика, создать что-либо и затем продать.
https://vc.ru/links/119414-precious-plastic-vtoraya-zhizn-plastikovyh-othodov
Почему это важно? Демонстрирует децентрализованную бизнес модель с уклоном на экологичность.
[11] Рост динамики запросов на философское учение Стоицизм. Также отмечаем рост дискуссий, посвященных стоицизму, в бизнес-клубах.
https://wordstat.yandex.ru/?region=all&view=graph&words=%D0%A1%D1%82%D0%BE%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%B7%D0%BC
Почему это важно? Данная концепция способствует развитию личной устойчивости, осознанности и способности эффективно взаимодействовать с окружающим миром в условиях глобальных вызовов и смены приоритетов.
https://www.mondragon-corporation.com/en/
Почему это важно? Организация, работающая на основе принципов коллективного управления, способствует равенству и социальной ответственности.
20] Patagonia – известный производитель одежды для активного отдыха, делающий ставку на экологичность и поддержку местных сообществ. Компания использует экологически чистые материалы, восстанавливает экосистемы и сотрудничает с местными производителями. Patagonia с 2002 года также выделяет часть прибыли на поддержку экологических инициатив через фонд «1% for the Planet».
https://eu.patagonia.com/gb/en/home/
https://www.patagonia.com/one-percent-for-the-planet.html
Почему это важно? Демонстрирует, как крупный бизнес может работать на локальном уровне, поддерживать экологическую ответственность и способствовать развитию местных инициатив, сохраняя при этом высокие стандарты качества.
[03] После экспериментов с рядом управленческих ролей 37signals вернулся к своей первоначальной конфигурации: работе без штатных менеджеров. Управленческие функции здесь выполняют сотрудники наряду со своими основными обязанностями. Это способствует минималистичному подходу к управлению. Вместо того, чтобы один менеджер курировал 5-7 сотрудников, каждый ведущий специалист отвечает за одного подопечного.
https://world.hey.com/dhh/we-once-more-have-no-full-time-managers-at-37signals-f8611085
Почему это важно? Демонстрирует жизнеспособность безменеджерской модели управления.
[04] Biocreative Index от Grace Chuang: сообщество и каталог людей, работающих на стыке биологии и творческой дисциплины. Вдохновленный такими веб-каталогами, как People of Craft и Cyberfeminism Index, этот помогает биотехнологическим и творческим сообществам находить таланты и партнеров для совместных проектов, подчеркивая важность междисциплинарного подхода. Он привлекает внимание к сильному и блестящему коллективу междисциплинарных креативщиков, которые стоят за многими ведущими STEM-стартапами и организациями в мире – людям, работающим в разных дисциплинах, чтобы представить будущее.
https://gracechuang.me/biocreative-index
Почему это важно? Показывает успешное соединение разных областей знаний и новый подход к карьерному развитию.
[05] Документальный фильм «Powernapper's Paradise» исследует феномен сна на работе. От водителей такси и уборщиков до офисных работников и госслужащих – люди из всех социальных слоев спят на работе. Но почему? Культурный феномен, молчаливый протест против капиталистической системы или способ обрести внутреннюю гармонию? Ответ будет разным в зависимости от того, кого вы спросите.
https://kviff.tv/catalog/powernapper-s-paradise https://www.imdb.com/title/tt19798290/?ref_=ttpl_ov
Почему это важно? Демонстрирует альтернативные подходы к организации труда и важность учета культурных особенностей
[06] Buurtzorg – нидерландская организация, предоставляющая услуги медицинского ухода на дому. Она работает по децентрализованной модели, где небольшие команды медсестер сами управляют своей работой без традиционного менеджмента. Это позволяет им лучше адаптироваться к нуждам локальных сообществ.
https://www.buurtzorg.com/
Почему это важно? Демонстрирует преимущества плоских структур и децентрализации в области социальной поддержки и здравоохранения, подчеркивая важность автономности и локальной адаптации.
[07] Hand in Hand India – некоммерческая организация, поддерживающая микро- и малый бизнес в деревнях Индии. Она обучает местных жителей предпринимательству, предоставляет микрофинансирование и создает платформы для обмена знаниями.
https://hihindia.org/
Почему это важно? Кейс подчеркивает значимость поддержки локальных сообществ через образование и предпринимательство, а также укрепление местной экономики.
[08] Сингапурский стартап Oneteam заявил, что 70% от 3,5 миллиона сингапурских долларов, полученных от недавнего раунда финансирований, будут направлены на приобретение небольших компаний для передачи в собственность сотрудников. Oneteam помогает решить проблему отсутствия преемственности для малого и среднего бизнеса Сингапура. Несмотря на то, что они составляют 99% предприятий и более 70% рабочей силы, они сталкиваются с неопределенным будущим, когда владельцы приближаются к пенсионному возрасту. Основатель Oneteam отмечает: «Предлагая путь к владению для следующего поколения трудолюбивых сотрудников, мы согласовываем стимулы, сохраняем ценные услуги для наших сообществ и обеспечиваем процветание этих предприятий».
https://www.hcamag.com/asia/specialisation/leadership/oneteam-commits-majority-of-26-million-seed-round-to-sme-succession-planning/514969 )
Почему это важно? Малый и средний бизнес часто предоставляет услуги, важные для местных сообществ. Возможность стать владельцем бизнеса может мотивировать молодых людей начать свой бизнес, что способствует развитию предпринимательства
[09] Калифорнийская компания Morning Star, насчитывающая 400 постоянных сотрудников, успешно работает без традиционной управленческой структуры. Компания демонстрирует устойчивый рост, высокую прибыльность, низкую текучесть кадров и внедряет инновации в своей отрасли. Примечательно, что у сотрудников нет руководителей. Единственная должность – президент компании, необходимая по юридическим причинам.
https://businessrevisor.ru/2018/12/morning-star-self-management-700m-revenue/
Почему это важно? Данная компания демонстрирует жизнеспособность модели без менеджмента.
[10] Precious Plastic – децентрализованное сообщество переработки пластика. Проект направлен на сокращение пластикового мусора путем превращения его в новые интересные вещи. Дейв Хаккенс, основатель Precious Plastic, начал работу над проектом в 2012 году в рамках своей дипломной работы. Из доступных материалов он собрал несколько примитивных машин для переработки пластика и последующего производства различных изделий от мисок до строительных балок и кирпичей. Полагая, что все знания должны быть бесплатны, Дейв Хаккенс опубликовал в открытом доступе все разработки, чертежи, инструкции и видеоуроки, чтобы любой желающий мог собрать собственную машину для переработки пластика, создать что-либо и затем продать.
https://vc.ru/links/119414-precious-plastic-vtoraya-zhizn-plastikovyh-othodov
Почему это важно? Демонстрирует децентрализованную бизнес модель с уклоном на экологичность.
[11] Рост динамики запросов на философское учение Стоицизм. Также отмечаем рост дискуссий, посвященных стоицизму, в бизнес-клубах.
https://wordstat.yandex.ru/?region=all&view=graph&words=%D0%A1%D1%82%D0%BE%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%B7%D0%BC
Почему это важно? Данная концепция способствует развитию личной устойчивости, осознанности и способности эффективно взаимодействовать с окружающим миром в условиях глобальных вызовов и смены приоритетов.
Система образования:
// Гуманитарное и экосистемное высшее образование;
// Интеграция локальных знаний и практик;
// Обучение через практику и наставничество;
// Развитие критического и системного мышления;
// Фокус на понимании природных и социальных систем;
// Междисциплинарный подход к обучению;
// Математика как часть философского образования.
// Интеграция локальных знаний и практик;
// Обучение через практику и наставничество;
// Развитие критического и системного мышления;
// Фокус на понимании природных и социальных систем;
// Междисциплинарный подход к обучению;
// Математика как часть философского образования.
Развитие навыков:
// Целостный подход к развитию человека;
// Акцент на метанавыках и системном мышлении;
// Развитие эмоционального интеллекта;
// Навыки устойчивого развития;
// Способность к кросс-культурной коммуникации;
// Умение работать в разных контекстах;
// Глубокое понимание локальных особенностей.
// Акцент на метанавыках и системном мышлении;
// Развитие эмоционального интеллекта;
// Навыки устойчивого развития;
// Способность к кросс-культурной коммуникации;
// Умение работать в разных контекстах;
// Глубокое понимание локальных особенностей.
Организация труда
// Микролокальные предприятия и МСБ;
// Партнерские сети вместо иерархий;
// Плоские организационные структуры;
// Отказ от традиционного менеджмента;
// Активный обмен опытом между компаниями;
// Фокус на устойчивом развитии;
// Баланс локального и глобального.
// Партнерские сети вместо иерархий;
// Плоские организационные структуры;
// Отказ от традиционного менеджмента;
// Активный обмен опытом между компаниями;
// Фокус на устойчивом развитии;
// Баланс локального и глобального.
Роль технологий
// Технологии для поддержки локальных сообществ;
// ИИ как инструмент координации;
// Децентрализованные системы управления;
// Экологичные технологические решения;
// Поддержка местных инноваций;
// Сохранение баланса с природой.
// ИИ как инструмент координации;
// Децентрализованные системы управления;
// Экологичные технологические решения;
// Поддержка местных инноваций;
// Сохранение баланса с природой.
Развитие локальных бизнес-экосистем
Локальные бизнес-экосистемы становятся основой экономики, объединяя малые предприятия в сети взаимопомощи для совместного решения локальных задач и поддержания устойчивого развития.
Переход к плоским структурам
Организации отказываются от традиционных иерархий, создавая команды с прямыми коммуникациями и коллективной ответственностью. Такой подход стимулирует взаимное доверие, креативность и гибкость в принятии решений.
Междисциплинарное образование
Образование сосредоточено на сочетании гуманитарных, естественных и социальных наук для формирования системного мышления и понимания сложных взаимосвязей в обществе и природе. Этот подход способствует подготовке специалистов, способных эффективно работать в условиях неопределенности.
Партнерские программы обучения
Компании и образовательные учреждения развивают партнерские программы, направленные на обмен опытом и адаптацию обучения к реальным нуждам локальных сообществ. Такие программы обеспечивают практикоориентированное развитие навыков и укрепляют взаимосвязи.
Развитие горизонтальных карьерных путей
Карьерный рост перестает быть вертикальным, делая акцент на расширении навыков и опыте в различных сферах. Это позволяет сотрудникам работать в разных ролях, углубляя свои компетенции и укрепляя профессиональные сети.
Интеграция искусства в бизнес-процессы
Искусство становится неотъемлемой частью бизнес-стратегий, помогая находить нестандартные решения, развивать культуру компании и усиливать эмоциональную связь с локальными сообществами. Этот тренд укрепляет социальную и культурную идентичность организаций.
Экологическое предпринимательство
Бизнесы ориентируются на устойчивые модели, минимизируя негативное воздействие на окружающую среду и внедряя экологичные технологии. Этот подход поддерживает баланс между экономическим ростом и сохранением природных ресурсов.
Ссылки
[1] Стало известно, сколько россиян работает по специальности
https://iz.ru/1668515/2024-03-21/stalo-izvestno-skolko-rossiian-rabotaet-po-spetcialnosti
[2] Это возрастное! Как сменить профессию после 30 лет
https://hh.ru/article/28696
[3] От безработицы к дефициту кадров: как сломалась российская модель рынка труда
https://www.forbes.ru/mneniya/500324-ot-bezraboticy-k-deficitu-kadrov-kak-slomalas-rossijskaa-model-rynka-truda
[4] АКТУАЛЬНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА В ОТРАСЛЯХ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
https://www.hse.ru/data/2024/10/17/1941590395/Composite_indice_3Q_2024.pdf
[5] Разнорабочие, водители и продавцы: работодатели назвали самые дефицитные профессии
https://press.rabota.ru/raznorabochie-voditeli-i-prodavtsy
[6] Global Talent Shortage. MPG
https://go.manpowergroup.com/hubfs/Talent%20Shortage/Talent%20Shortage%202024/MPG_TS_2024_GLOBAL_Infographic.pdf
[7] Yes, The Talent Shortage Is Real: What You Must Know To Attract And Retain | Да, нехватка талантов реальна: что нужно знать, чтобы привлечь и удержать
https://www.forbes.com/sites/tracybrower/2024/02/12/yes-the-talent-shortage-is-real-what-you-must-know-to-attract-and-retain/
[8] «Птицы свободного полета»: почему в России растет дефицит креативных кадров
https://www.forbes.ru/svoi-biznes/494468-pticy-svobodnogo-poleta-pocemu-v-rossii-rastet-deficit-kreativnyh-kadrov
[9] Потребность в инженерах растет
https://issek.hse.ru/news/875130529.html
[10] Минтруд спрогнозировал снижение спроса на начальников в России
https://www.rbc.ru/economics/08/07/2024/66867ae99a7947943d88dfb3?from=from_main_2
[11] Россияне назвали самые перспективные отрасли экономики по трудоустройству
https://www.rbc.ru/society/20/11/2024/673d36459a794776d3977b82
[12] Где на самом деле желают работать россияне: промышленность, IT и медицина
https://www.kp.ru/daily/27646.5/4996849/
[13] В России за три года стало на четверть больше предпринимателей
https://iz.ru/1684990/2024-04-19/v-rossii-za-tri-goda-stalo-na-chetvert-bolshe-predprinimatelei
[14] America is in the midst of an extraordinary startup boom | Америка переживает необычайный стартап-бум
https://www.economist.com/finance-and-economics/2024/05/12/america-is-in-the-midst-of-an-extraordinary-startup-boom
[15] Увольнения в 2024
https://layoffs.fyi/
[16] The Real Reasons For Big Tech Layoffs At Google, Microsoft, Meta, And Amazon | Настоящие причины массовых увольнений в Google, Microsoft, Meta и Amazon
https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2023/01/30/the-real-reasons-for-big-tech-layoffs-at-google-microsoft-meta-and-amazon/?sh=5f3f1cd12b67
[17] В чем причина «эпидемии увольнений» в техкомпаниях США?
https://www.finam.ru/publications/item/bezzhalostnyy-kapitalizm-v-chem-prichina-epidemii-uvolneniy-v-tekhkompaniyakh-ssha-20240209-0929/
[18] Массовые увольнения в IT
https://habr.com/ru/companies/mvideo/articles/732966/
[19] Греф допустил сокращение числа сотрудников Сбербанка вдвое к 2025 году
https://www.rbc.ru/rbcfreenews/5880ab7e9a794732f8c15c6f
[20] Сбербанк (SBER) численность персонала МСФО (годовые значения)
https://smart-lab.ru/q/SBER/MSFO/employees/
[21] Against Managerialism | Против менеджериализма
https://www.currentaffairs.org/news/2024/02/against-managerialism
[22] У офисных служащих слишком много начальников
https://www.vedomosti.ru/management/articles/2018/08/23/778818-ofisnih-sluzhaschih
[23] Манипуляции и угрозы. Россияне описали главные проблемы в отношениях с начальством
https://secretmag.ru/news/manipulyacii-i-ugrozy-rossiyane-opisali-glavnye-problemy-v-otnosheniyakh-s-nachalstvom.htm
[24] Норма управляемости
https://bbest.ru/razryprresh/kadrresh/osnprinyprper/norypr/?curPos=1
[25] Say Goodbye to Your Manager | Попрощайтесь со своим менеджером
https://www.theatlantic.com/ideas/archive/2021/09/manager-work-life-changes/620096/?utm_source=chatgpt.com
[26] Избыток бюрократии при недостатке кадров
https://www.rbc.ru/newspaper/2023/12/08/6570223a9a7947cb95b143b5
[27] Managers Can’t Do It All
https://hbr.org/2022/03/managers-cant-do-it-all
[28] The Great Flattening is here to stay
https://www.businessinsider.com/middle-manager-hiring-white-collar-recession-layoffs-jobs-efficiency-2024-12
[29] Менеджеры стали самыми несчастными сотрудниками. Кто в этом виноват
https://pro.rbc.ru/news/65aa3dfc9a794714dd4a4f52?utm_source=vk&utm_medium=social&utm_campaign=preview&utm_content=65aa3dfc9a794714dd4a4f52
[30] Возраст безнадежности. Почему карьера в России заканчивается в 30
https://ancor.ru/upload/files/pro.rbc.ru-%D0%92%D0%BE%D0%B7%D1%80%D0%B0%D1%81%D1%82%20%D0%B1%D0%B5%D0%B7%D0%BD%D0%B0%D0%B4%D0%B5%D0%B6%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8%20%D0%9F%D0%BE%D1%87%D0%B5%D0%BC%D1%83%20%D0%BA%D0%B0%D1%80%D1%8C%D0%B5%D1%80%D0%B0%20%D0%B2%20%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8%20%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D1%87%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D0%B5%D1%82%D1%81%D1%8F%20%D0%B2%2030%20%20%D0%A0%D0%91%D0%9A%20Pro.pdf
[31] В каком возрасте россияне претендуют на самую высокую зарплату
https://journal.tinkoff.ru/stat-ageism/
[32] Проект «Новое в менеджменте»
https://gsb.hse.ru/newmanagement/news/892402342.html
[33] The human role in Human-centric Industry | Роль человека в человекоцентричной промышленности
https://www.researchgate.net/publication/366173983_The_human_role_in_Human-centric_Industry
[34] Управленческие компетенции: набор, оценка, развитие
https://academy-of-capital.ru/blog/upravlencheskie-kompetentsii/
[35] Mindtools. Building Better Managers | Строим лучших менеджеров 2024
https://www.mindtools.com/wp-content/uploads/2024/11/Building-Better-Managers-report-PDF-Nov-2024.pdf
[36] STATE OF THE HEART 2024
https://6secus.s3.amazonaws.com/SOH/SOH+2024+Global.pdf
[37] Что такое soft skills, и почему они становятся более важными, чем hard skills
https://delo-press.ru/journals/staff/tekhnologii-effektivnosti/48705-chto-takoe-soft-skills-i-pochemu-oni-stanovyatsya-bolee-vazhnymi-chem-hard-skills/
[38] The Skills Shortage: Causes, Current State, and Why Act Now | Нехватка навыков: причины, текущее состояние и почему действовать сейчас
https://nestorup.com/blog/the-skills-shortage-causes-current-state-and-why-act-now/
[39] History offers some clues for navigating the skills gap in the AI era | История предлагает несколько подсказок, как преодолеть дефицит навыков в эпоху искусственного интеллекта
https://www.fastcompany.com/90927926/history-skills-gap-ai-era
[40] The Fourth Industrial Revolution is here. Here’s what it means for the way we work | Четвертая промышленная революция уже здесь. Вот что это значит для нашей работы
https://www.fastcompany.com/90890678/the-fourth-industrial-revolution-is-here
[41] Researcher Meredith Whittaker says AI’s biggest risk isn’t ‘consciousness’–it’s the corporations that control them | Исследователь Мередит Уиттакер говорит, что самый большой риск ИИ – это не «сознание», а корпорации, которые его контролируют
https://www.fastcompany.com/90892235/researcher-meredith-whittaker-says-ais-biggest-risk-isnt-consciousness-its-the-corporations-that-control-them
[42] Will you lose your job to AI and tech like ChatGPT? | Потеряете ли вы работу из-за искусственного интеллекта и таких технологий, как ChatGPT?
https://www.fastcompany.com/90881876/ai-chatgpt-take-jobs
[43] All the ways AI is going to change (not steal) your job | Все способы, которыми ИИ собирается изменить (а не украсть) вашу работу
https://www.fastcompany.com/90907188/all-the-ways-ai-is-going-to-change-not-steal-your-job
[44] POV: History suggests we can’t predict how AI will affect the workforce | Точка зрения: История показывает, что мы не можем предсказать, как ИИ повлияет на рабочую силу
https://www.fastcompany.com/90913793/pov-history-suggests-we-cant-predict-how-ai-will-affect-the-workforce
[45] The Skills-Based Organization. A New Operating Model for Work and the Workforce | Организация, основанная на навыках. Новая операционная модель для работы и рабочей силы
https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/skills-based-organizations.html
[46] The Future of Jobs Report 2023 | отчете Всемирного экономического форума «Будущее рабочих мест в 2023 году»
https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/?utm_source=chatgpt.com
[47] Цитаты Джорджа Карлина
https://www.inpearls.ru/author/george+carlin
[48] What skills and abilities can automation technologies replicate and what does it mean for workers? | Какие навыки и способности могут воспроизвести технологии автоматизации и что это значит для работников?
https://www.oecd.org/en/publications/what-skills-and-abilities-can-automation-technologies-replicate-and-what-does-it-mean-for-workers_646aad77-en.html
[49] The Working Future: More Human, Not Less | Bain & Company, Inc.
https://www.bain.com/contentassets/d620202718c146359acb05c02d9060db/bain-report_the-working-future.pdf
[50] Skills change, but capabilities endure | Навыки меняются, но способности остаются
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/technology-and-the-future-of-work/future-of-work-human-capabilities.html
[51] Больше трети россиян намерены сменить специальность в 2024 году
https://www.forbes.ru/svoi-biznes/505179-bol-se-treti-rossian-namereny-smenit-special-nost-v-2024-godu
[52] Проблемы непрерывного образования на рубеже десятилетий, Жарикова Л. И.
https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-nepreryvnogo-obrazovaniya-na-rubezhe-desyatiletiy
[53] Концепция непрерывного обучения и ее практическое применение, Стахова Т. С.
https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-nepreryvnogo-obucheniya-i-ee-prakticheskoe-primenenie
[54] Lifelong learning
https://www.uil.unesco.org/en/unesco-institute/mandate/lifelong-learning
[55] IT-профессии еще на плаву. Edtech-рынок вырос в 2023 году на 32%
https://edtechs.ru/analitika-i-intervyu/it-professii-eshe-na-plavu-edtech-rynok-vyros-v-2023-godu-na-32/?roistat_visit=1987452
[56] Новая профессия, поиск дзена и хобби – где и зачем учатся россияне онлайн в 2024
https://secrets.tinkoff.ru/blogi-kompanij/zachem-rossiyane-uchatsya-onlajn-v-2024/
[57] Около половины компаний оплачивают курсы повышения квалификации своим сотрудникам
https://www.forbes.ru/education/508422-okolo-poloviny-kompanij-oplacivaut-kursy-povysenia-kvalifikacii-svoim-sotrudnikam
[58] Around 3 in 4 youth lack skills needed for employment, new report says | Согласно новому докладу, около 3 из 4 молодых людей не имеют навыков, необходимых для трудоустройства
https://www.unicef.org/press-releases/around-3-4-youth-lack-skills-needed-employment-new-report-says
[59] Мир переживает бум онлайн-образования
https://lenta.ru/articles/2022/02/20/ed_tech/
[60] Почему не все ученики достигают успеха после прохождения онлайн-курса?
https://dzen.ru/a/ZK4rC61YtS8n4841
[61] МООК, MOOC, или массовые открытые онлайн-курсы, и их классификация
https://skillbox.ru/media/education/mook-mooc-ili-massovye-otkrytye-onlaynkursy-i-ikh-klassifikatsiya/
[62] Петр Щедровицкий - От разделения труда к разделению деятельности
https://shchedrovitskiy.com/ot-razdelenija-truda-k-razdeleniju-dejatelnosti/
[63] Петр щедровицкий - Самоопределение в мире углубляющегося разделения труда: человек в XXI веке
https://shchedrovitskiy.com/self-determination-and-division-of-labour/
[64] The Corrosion of Character: The Personal Consequences of Work in the New Capitalism by Richard Sennett
https://www.amazon.com/Corrosion-Character-Personal-Consequences-Capitalism/dp/0393319873
[65] Как разделение труда снижает производительность
https://www.comindware.ru/blog/division-labor-lowers-productivity/
[66] После капитализма
https://8nity.livejournal.com/20427.html
[67] Как Индия прошла путь от колонии до супердержавы
https://vestikavkaza.ru/analytics/kak-india-prosla-put-ot-kolonii-do-superderzavy.html
[68] Эволюция индийской экономики: 7 основных моментов (1947-2024 гг.)
https://www.newscentralasia.net/2024/08/15/evolyutsiya-indiyskoy-ekonomiki-7-osnovnykh-momentov-1947-2024-gg/
[69] И.А. Ашмаров – РАЗВИТИЕ ОТЕЧЕСТВЕННОГО РЫНКА ТРУДА В НАЧАЛЕ XX ВЕКА
https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-otechestvennogo-rynka-truda-v-nachale-xx-veka
[70] С.В. Богданов – КРИЗИСНЫЕ ЯВЛЕНИЯ В РЕАЛИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ ВСЕОБЩЕЙ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В СССР, 1960-1980-е годы
https://cyberleninka.ru/article/n/krizisnye-yavleniya-v-realizatsii-politiki-vseobschey-zanyatosti-naseleniya-v-sssr-1960-1980-e-gody
[71] Задорнов о менеджерах, дауншифтерах и мерчендайзерах
https://www.liveinternet.ru/users/murtineer/post103039273
[72] Российский менеджер и советский инженер: оба вышли из гоголевской «Шинели»
https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1749958-rossiiskii-menedzher-i-sovetskii-inzhener-oba-vyshli-iz-gogolevskoi-shineli
[73] АТЛАС ПРОФЕССИЙ БУДУЩЕГО
https://sberuniversity.ru/upload/edutech/reports/Atlas_future_professions.pdf
[74] Профессии будущего: сбываются ли прогнозы и как не прогадать с выбором
https://pro.rbc.ru/demo/6448dbd79a7947598eada242
[75] Чем отличаются современные мужчины и женщины руководители: ключевые модели поведения
https://www.mentoday.ru/life/career/chem-otlichayutsya-sovremennye-mujchiny-i-jenshchiny-rukovoditeli-klyuchevye-modeli-povedeniya/
[76] Опрос: в 21% российских компаний половину руководящих позиций занимают женщины
https://tass.ru/ekonomika/22458047
[77] Управленческое равноправие: женщин-руководителей в России всего на 5% меньше, чем руководителей-мужчин
https://finexpertiza.ru/press-service/researches/2024/upravl-ravnoprav/
[78] «Стеклянный обрыв»: почему женщин чаще нанимают на руководящий пост во время кризиса
https://rb.ru/story/glass-cliff/#:~:text=Glass%20Cliff
[79] Типология организационных культур Герта Хофстеда
https://www.cfin.ru/management/people/culture/Hofstede.shtml
[80] Теории межкультурной коммуникации Э. Холла, Г. Хофстеде, Э. Хирша
https://student-servis.ru/spravochnik/teorii-mezhkulturnoj-kommunikatsii-e-holla-g-hofstede-e-hirsha/
[81] Бегство из колеи. Что может помочь России выйти на траекторию развития.
https://novayagazeta.ru/articles/2011/10/27/46518-begstvo-iz-kolei
[82] Аудиолекции Александра Аузана. Как на успешность нации влияют язык, климат и история
https://arzamas.academy/courses/90/3
[83] Александр Аузан: «Почему в процессе образования российские учащиеся деградируют»
https://irin-v.livejournal.com/1742959.html
[84] Рост карьеры или смена сферы: как работающие россияне смотрят на получение дополнительного образования
https://nafi.ru/analytics/rost-karery-ili-smena-sfery-kak-rabotayushchie-rossiyane-smotryat-na-poluchenie-dopolnitelnogo-obraz/
[85] Высшее образование в России: мониторинг
https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/vysshee-obrazovanie-v-rossii-monitoring
[86] Люди с каким образованием чаще всего работают по специальности.
https://journal.tinkoff.ru/opros-rabota-posle-vuza-rez/
[87] Названы проблемы слишком квалифицированных работников
https://lenta.ru/news/2023/09/27/naviki/
[88] Сколько людей работает по профессии у нас и в Европе? Важно ли не ошибиться с направлением сразу?
https://dzen.ru/a/X3WLKchZ5k2Agk0l
[89] More Than Half of Recent 4-Year College Grads Underemployed | Более половины недавних четырехлетних выпускников колледжей работают неполностью
https://www.insidehighered.com/news/students/academics/2024/02/22/more-half-recent-four-year-college-grads-underemployed
[90] We Need Supply-Side Education Policy
https://www.theatlantic.com/ideas/archive/2024/09/skills-based-hiring-degree-requirements/680044/
[91] How many people actually need a four-year diploma? | Скольким людям на самом деле нужен четырехлетний диплом?
https://www.highereddive.com/news/merger-watch-how-many-people-need-four-year-degree/705878/
[92] Megatrends: Ten New Directions Transforming Our Lives by John Naisbitt
https://www.amazon.com/Megatrends-Ten-Directions-Transforming-Lives/dp/0446356816
[93] Do Adults Have the Skills They Need to Thrive in a Changing World?
https://www.oecd.org/en/publications/do-adults-have-the-skills-they-need-to-thrive-in-a-changing-world_b263dc5d-en.html
[94] Gross enrollment ratio in tertiary education in China from 1990 to 2023 | Валовой коэффициент охвата высшим образованием в Китае с 1990 по 2023 год
https://www.statista.com/statistics/1113954/china-tertiary-education-college-university-enrollment-rate/#:~:text=In%202023%2C%20the%20gross%20enrollment,47.63%20million%20that%20same%20year
[95] Господдержка университетской науки в Китае
https://issek.hse.ru/news/973297352.html
[96] Tamil Nadu tops in enrollment ratio for higher education among States
https://www.thehindubusinessline.com/data-stories/data-focus/tamil-nadu-tops-in-enrollment-ratio-for-higher-education-among-states/article67792516.ece
[97] GROSS ENROLLMENT RATIO (India)
https://www.righttoeducation.in/gross-enrollment-ratio#:~:text=The%20GER%20of%20students%20in,up%20to%2031st%20July%2C%202012
[98] National Education Policy 2020
https://www.education.gov.in/sites/upload_files/mhrd/files/NEP_Final_English_0.pdf
[99] ОБРАЗОВАНИЕ В ЦИФРАХ 2024. Краткий статистический сборник
https://issek.hse.ru/mirror/pubs/share/969714030.pdf
[100] Валентина Вильевна Кузнецова, Ольга Анатольевна Машкина – ТРУДОУСТРОЙСТВО ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ В СОВРЕМЕННОМ КИТАЕ: ОЖИДАНИЯ И РЕАЛЬНОСТЬ
https://cyberleninka.ru/article/n/trudoustroystvo-vypusknikov-vuzov-v-sovremennom-kitae-ozhidaniya-i-realnost
[101] Индия: острая проблема с безработицей среди молодёжи
https://ru.globalvoices.org/2023/03/08/115129/
[102] Стратегия надежного работодателя: что нужно знать о рынке труда Индии
https://www.rbc.ru/industries/news/672b700f9a794736c7bf8f35
[103] Pursuing engineering once a fad, now a dilemma
https://timesofindia.indiatimes.com/education/news/pursuing-engineering-once-a-fad-now-a-dilemma-only-10-percent-of-15-lakh-graduates-likely-to-land-jobs-this-year/articleshow/114686084.cms
[104] Employability of Graduates in India–Hard Realities
https://ejournals.bc.edu/index.php/ihe/article/view/10731
[105] Как в России устроена система высшего образования
https://journal.tinkoff.ru/statistic-univercitites/
[106] Сколько выпускников вузов и ссузов сразу находит работу
https://journal.tinkoff.ru/bez-opyta-stat/
[107] Утвержден план улучшения математического и естественно-научного образования
https://www.vedomosti.ru/society/articles/2024/11/25/1077013-plan-uluchsheniya-matematicheskogo-obrazovaniya
[108] Навыки будущего. Что нужно знать и уметь в новом сложном мире
https://spkurdyumov.ru/uploads/2017/10/navyki-budushhego-chto-nuzhno-znat-i-umet-v-novom-slozhnom-mire.pdf
[109] Кен Робинсон Лу Ароника. Школа будущего. Как вырастить талантливого ребенка
https://www.eseur.ru/Files/file8702.pdf
[110] История профессии менеджер
https://blog.sf.education/istoriya-professii-menedzher/
[111] История развития отечественных и зарубежных концепций управления
https://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2016/01/19/istoriya-razvitiya-otechestvennyh-i-zarubezhnyh-kontseptsiy
[112] Тейлор Фредерик Уинслоу
https://vikent.ru/author/24/
[113] Образование для руководителей
https://en.wikipedia.org/wiki/Executive_education
[114] Происхождение управленческого образования и история государственного университета управления.
https://cyberleninka.ru/article/n/proishozhdenie-upravlencheskogo-obrazovaniya-i-istoriya-gosudarstvennogo-universiteta-upravleniya-k-95-letiyu-pervogo
[115] Богданов А.А. Тектология – Всеобщая организационная наука
https://cosmatica.org/upload/redactorfiles/%D0%A2%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20-%20%D0%B2%D1%81%D0%B5%D0%BE%D0%B1%D1%89%D0%B0%D1%8F%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F%20%D0%BD%D0%B0%D1%83%D0%BA%D0%B0.pdf
[116] История управленческой мысли
https://anomiem.ru/wp-content/uploads/2015/08/%D0%98%D1%81%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F-%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9-%D0%BC%D1%8B%D1%81%D0%BB%D0%B8_%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%81%D0%BF%D0%B5%D0%BA%D1%82-%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B9.pdf
[117] В. И. Маршев – История управленческой мысли
https://kartaslov.ru/%D0%BA%D0%BD%D0%B8%D0%B3%D0%B8/%D0%92_%D0%98_%D0%9C%D0%B0%D1%80%D1%88%D0%B5%D0%B2_%D0%98%D1%81%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9_%D0%BC%D1%8B%D1%81%D0%BB%D0%B8/4
[118] Economies by Share of Global GDP Growth
https://www.worldeconomics.com/Rankings/Economies-By-Global-Growth.aspx
[119] Понятия «благородный муж» и «низкий человек» по Конфуцию
https://vikent.ru/enc/1470/
[120] Особенности китайской модели менеджмента / Э. А. Зеленина. – Текст : непосредственный // Молодой ученый. – 2022. – № 18 (413). – С. 165-167.
https://moluch.ru/archive/413/90985
[121] Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента
https://moluch.ru/archive/13/1097/
[122] Касты в Индии: как появились. История древней системы и устройство современного общества
https://experience.tripster.ru/articles/kasty-v-indii/
[123] Успех бизнеса по-индийски: модель, обращенная к людям.
https://hr-academy.ru/hrarticle/uspeh-biznesa-po-indiyski--model--obraschennaya-k-lyudyam.html
[124] Модель менеджмента в Индии
https://www.jobgrade.ru/2022/01/21/%D0%BC%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D1%8C-%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0-%D0%B2-%D0%B8%D0%BD%D0%B4%D0%B8%D0%B8/
https://iz.ru/1668515/2024-03-21/stalo-izvestno-skolko-rossiian-rabotaet-po-spetcialnosti
[2] Это возрастное! Как сменить профессию после 30 лет
https://hh.ru/article/28696
[3] От безработицы к дефициту кадров: как сломалась российская модель рынка труда
https://www.forbes.ru/mneniya/500324-ot-bezraboticy-k-deficitu-kadrov-kak-slomalas-rossijskaa-model-rynka-truda
[4] АКТУАЛЬНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА В ОТРАСЛЯХ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
https://www.hse.ru/data/2024/10/17/1941590395/Composite_indice_3Q_2024.pdf
[5] Разнорабочие, водители и продавцы: работодатели назвали самые дефицитные профессии
https://press.rabota.ru/raznorabochie-voditeli-i-prodavtsy
[6] Global Talent Shortage. MPG
https://go.manpowergroup.com/hubfs/Talent%20Shortage/Talent%20Shortage%202024/MPG_TS_2024_GLOBAL_Infographic.pdf
[7] Yes, The Talent Shortage Is Real: What You Must Know To Attract And Retain | Да, нехватка талантов реальна: что нужно знать, чтобы привлечь и удержать
https://www.forbes.com/sites/tracybrower/2024/02/12/yes-the-talent-shortage-is-real-what-you-must-know-to-attract-and-retain/
[8] «Птицы свободного полета»: почему в России растет дефицит креативных кадров
https://www.forbes.ru/svoi-biznes/494468-pticy-svobodnogo-poleta-pocemu-v-rossii-rastet-deficit-kreativnyh-kadrov
[9] Потребность в инженерах растет
https://issek.hse.ru/news/875130529.html
[10] Минтруд спрогнозировал снижение спроса на начальников в России
https://www.rbc.ru/economics/08/07/2024/66867ae99a7947943d88dfb3?from=from_main_2
[11] Россияне назвали самые перспективные отрасли экономики по трудоустройству
https://www.rbc.ru/society/20/11/2024/673d36459a794776d3977b82
[12] Где на самом деле желают работать россияне: промышленность, IT и медицина
https://www.kp.ru/daily/27646.5/4996849/
[13] В России за три года стало на четверть больше предпринимателей
https://iz.ru/1684990/2024-04-19/v-rossii-za-tri-goda-stalo-na-chetvert-bolshe-predprinimatelei
[14] America is in the midst of an extraordinary startup boom | Америка переживает необычайный стартап-бум
https://www.economist.com/finance-and-economics/2024/05/12/america-is-in-the-midst-of-an-extraordinary-startup-boom
[15] Увольнения в 2024
https://layoffs.fyi/
[16] The Real Reasons For Big Tech Layoffs At Google, Microsoft, Meta, And Amazon | Настоящие причины массовых увольнений в Google, Microsoft, Meta и Amazon
https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2023/01/30/the-real-reasons-for-big-tech-layoffs-at-google-microsoft-meta-and-amazon/?sh=5f3f1cd12b67
[17] В чем причина «эпидемии увольнений» в техкомпаниях США?
https://www.finam.ru/publications/item/bezzhalostnyy-kapitalizm-v-chem-prichina-epidemii-uvolneniy-v-tekhkompaniyakh-ssha-20240209-0929/
[18] Массовые увольнения в IT
https://habr.com/ru/companies/mvideo/articles/732966/
[19] Греф допустил сокращение числа сотрудников Сбербанка вдвое к 2025 году
https://www.rbc.ru/rbcfreenews/5880ab7e9a794732f8c15c6f
[20] Сбербанк (SBER) численность персонала МСФО (годовые значения)
https://smart-lab.ru/q/SBER/MSFO/employees/
[21] Against Managerialism | Против менеджериализма
https://www.currentaffairs.org/news/2024/02/against-managerialism
[22] У офисных служащих слишком много начальников
https://www.vedomosti.ru/management/articles/2018/08/23/778818-ofisnih-sluzhaschih
[23] Манипуляции и угрозы. Россияне описали главные проблемы в отношениях с начальством
https://secretmag.ru/news/manipulyacii-i-ugrozy-rossiyane-opisali-glavnye-problemy-v-otnosheniyakh-s-nachalstvom.htm
[24] Норма управляемости
https://bbest.ru/razryprresh/kadrresh/osnprinyprper/norypr/?curPos=1
[25] Say Goodbye to Your Manager | Попрощайтесь со своим менеджером
https://www.theatlantic.com/ideas/archive/2021/09/manager-work-life-changes/620096/?utm_source=chatgpt.com
[26] Избыток бюрократии при недостатке кадров
https://www.rbc.ru/newspaper/2023/12/08/6570223a9a7947cb95b143b5
[27] Managers Can’t Do It All
https://hbr.org/2022/03/managers-cant-do-it-all
[28] The Great Flattening is here to stay
https://www.businessinsider.com/middle-manager-hiring-white-collar-recession-layoffs-jobs-efficiency-2024-12
[29] Менеджеры стали самыми несчастными сотрудниками. Кто в этом виноват
https://pro.rbc.ru/news/65aa3dfc9a794714dd4a4f52?utm_source=vk&utm_medium=social&utm_campaign=preview&utm_content=65aa3dfc9a794714dd4a4f52
[30] Возраст безнадежности. Почему карьера в России заканчивается в 30
https://ancor.ru/upload/files/pro.rbc.ru-%D0%92%D0%BE%D0%B7%D1%80%D0%B0%D1%81%D1%82%20%D0%B1%D0%B5%D0%B7%D0%BD%D0%B0%D0%B4%D0%B5%D0%B6%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8%20%D0%9F%D0%BE%D1%87%D0%B5%D0%BC%D1%83%20%D0%BA%D0%B0%D1%80%D1%8C%D0%B5%D1%80%D0%B0%20%D0%B2%20%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8%20%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D1%87%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D0%B5%D1%82%D1%81%D1%8F%20%D0%B2%2030%20%20%D0%A0%D0%91%D0%9A%20Pro.pdf
[31] В каком возрасте россияне претендуют на самую высокую зарплату
https://journal.tinkoff.ru/stat-ageism/
[32] Проект «Новое в менеджменте»
https://gsb.hse.ru/newmanagement/news/892402342.html
[33] The human role in Human-centric Industry | Роль человека в человекоцентричной промышленности
https://www.researchgate.net/publication/366173983_The_human_role_in_Human-centric_Industry
[34] Управленческие компетенции: набор, оценка, развитие
https://academy-of-capital.ru/blog/upravlencheskie-kompetentsii/
[35] Mindtools. Building Better Managers | Строим лучших менеджеров 2024
https://www.mindtools.com/wp-content/uploads/2024/11/Building-Better-Managers-report-PDF-Nov-2024.pdf
[36] STATE OF THE HEART 2024
https://6secus.s3.amazonaws.com/SOH/SOH+2024+Global.pdf
[37] Что такое soft skills, и почему они становятся более важными, чем hard skills
https://delo-press.ru/journals/staff/tekhnologii-effektivnosti/48705-chto-takoe-soft-skills-i-pochemu-oni-stanovyatsya-bolee-vazhnymi-chem-hard-skills/
[38] The Skills Shortage: Causes, Current State, and Why Act Now | Нехватка навыков: причины, текущее состояние и почему действовать сейчас
https://nestorup.com/blog/the-skills-shortage-causes-current-state-and-why-act-now/
[39] History offers some clues for navigating the skills gap in the AI era | История предлагает несколько подсказок, как преодолеть дефицит навыков в эпоху искусственного интеллекта
https://www.fastcompany.com/90927926/history-skills-gap-ai-era
[40] The Fourth Industrial Revolution is here. Here’s what it means for the way we work | Четвертая промышленная революция уже здесь. Вот что это значит для нашей работы
https://www.fastcompany.com/90890678/the-fourth-industrial-revolution-is-here
[41] Researcher Meredith Whittaker says AI’s biggest risk isn’t ‘consciousness’–it’s the corporations that control them | Исследователь Мередит Уиттакер говорит, что самый большой риск ИИ – это не «сознание», а корпорации, которые его контролируют
https://www.fastcompany.com/90892235/researcher-meredith-whittaker-says-ais-biggest-risk-isnt-consciousness-its-the-corporations-that-control-them
[42] Will you lose your job to AI and tech like ChatGPT? | Потеряете ли вы работу из-за искусственного интеллекта и таких технологий, как ChatGPT?
https://www.fastcompany.com/90881876/ai-chatgpt-take-jobs
[43] All the ways AI is going to change (not steal) your job | Все способы, которыми ИИ собирается изменить (а не украсть) вашу работу
https://www.fastcompany.com/90907188/all-the-ways-ai-is-going-to-change-not-steal-your-job
[44] POV: History suggests we can’t predict how AI will affect the workforce | Точка зрения: История показывает, что мы не можем предсказать, как ИИ повлияет на рабочую силу
https://www.fastcompany.com/90913793/pov-history-suggests-we-cant-predict-how-ai-will-affect-the-workforce
[45] The Skills-Based Organization. A New Operating Model for Work and the Workforce | Организация, основанная на навыках. Новая операционная модель для работы и рабочей силы
https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/skills-based-organizations.html
[46] The Future of Jobs Report 2023 | отчете Всемирного экономического форума «Будущее рабочих мест в 2023 году»
https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/?utm_source=chatgpt.com
[47] Цитаты Джорджа Карлина
https://www.inpearls.ru/author/george+carlin
[48] What skills and abilities can automation technologies replicate and what does it mean for workers? | Какие навыки и способности могут воспроизвести технологии автоматизации и что это значит для работников?
https://www.oecd.org/en/publications/what-skills-and-abilities-can-automation-technologies-replicate-and-what-does-it-mean-for-workers_646aad77-en.html
[49] The Working Future: More Human, Not Less | Bain & Company, Inc.
https://www.bain.com/contentassets/d620202718c146359acb05c02d9060db/bain-report_the-working-future.pdf
[50] Skills change, but capabilities endure | Навыки меняются, но способности остаются
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/technology-and-the-future-of-work/future-of-work-human-capabilities.html
[51] Больше трети россиян намерены сменить специальность в 2024 году
https://www.forbes.ru/svoi-biznes/505179-bol-se-treti-rossian-namereny-smenit-special-nost-v-2024-godu
[52] Проблемы непрерывного образования на рубеже десятилетий, Жарикова Л. И.
https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-nepreryvnogo-obrazovaniya-na-rubezhe-desyatiletiy
[53] Концепция непрерывного обучения и ее практическое применение, Стахова Т. С.
https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-nepreryvnogo-obucheniya-i-ee-prakticheskoe-primenenie
[54] Lifelong learning
https://www.uil.unesco.org/en/unesco-institute/mandate/lifelong-learning
[55] IT-профессии еще на плаву. Edtech-рынок вырос в 2023 году на 32%
https://edtechs.ru/analitika-i-intervyu/it-professii-eshe-na-plavu-edtech-rynok-vyros-v-2023-godu-na-32/?roistat_visit=1987452
[56] Новая профессия, поиск дзена и хобби – где и зачем учатся россияне онлайн в 2024
https://secrets.tinkoff.ru/blogi-kompanij/zachem-rossiyane-uchatsya-onlajn-v-2024/
[57] Около половины компаний оплачивают курсы повышения квалификации своим сотрудникам
https://www.forbes.ru/education/508422-okolo-poloviny-kompanij-oplacivaut-kursy-povysenia-kvalifikacii-svoim-sotrudnikam
[58] Around 3 in 4 youth lack skills needed for employment, new report says | Согласно новому докладу, около 3 из 4 молодых людей не имеют навыков, необходимых для трудоустройства
https://www.unicef.org/press-releases/around-3-4-youth-lack-skills-needed-employment-new-report-says
[59] Мир переживает бум онлайн-образования
https://lenta.ru/articles/2022/02/20/ed_tech/
[60] Почему не все ученики достигают успеха после прохождения онлайн-курса?
https://dzen.ru/a/ZK4rC61YtS8n4841
[61] МООК, MOOC, или массовые открытые онлайн-курсы, и их классификация
https://skillbox.ru/media/education/mook-mooc-ili-massovye-otkrytye-onlaynkursy-i-ikh-klassifikatsiya/
[62] Петр Щедровицкий - От разделения труда к разделению деятельности
https://shchedrovitskiy.com/ot-razdelenija-truda-k-razdeleniju-dejatelnosti/
[63] Петр щедровицкий - Самоопределение в мире углубляющегося разделения труда: человек в XXI веке
https://shchedrovitskiy.com/self-determination-and-division-of-labour/
[64] The Corrosion of Character: The Personal Consequences of Work in the New Capitalism by Richard Sennett
https://www.amazon.com/Corrosion-Character-Personal-Consequences-Capitalism/dp/0393319873
[65] Как разделение труда снижает производительность
https://www.comindware.ru/blog/division-labor-lowers-productivity/
[66] После капитализма
https://8nity.livejournal.com/20427.html
[67] Как Индия прошла путь от колонии до супердержавы
https://vestikavkaza.ru/analytics/kak-india-prosla-put-ot-kolonii-do-superderzavy.html
[68] Эволюция индийской экономики: 7 основных моментов (1947-2024 гг.)
https://www.newscentralasia.net/2024/08/15/evolyutsiya-indiyskoy-ekonomiki-7-osnovnykh-momentov-1947-2024-gg/
[69] И.А. Ашмаров – РАЗВИТИЕ ОТЕЧЕСТВЕННОГО РЫНКА ТРУДА В НАЧАЛЕ XX ВЕКА
https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-otechestvennogo-rynka-truda-v-nachale-xx-veka
[70] С.В. Богданов – КРИЗИСНЫЕ ЯВЛЕНИЯ В РЕАЛИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ ВСЕОБЩЕЙ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В СССР, 1960-1980-е годы
https://cyberleninka.ru/article/n/krizisnye-yavleniya-v-realizatsii-politiki-vseobschey-zanyatosti-naseleniya-v-sssr-1960-1980-e-gody
[71] Задорнов о менеджерах, дауншифтерах и мерчендайзерах
https://www.liveinternet.ru/users/murtineer/post103039273
[72] Российский менеджер и советский инженер: оба вышли из гоголевской «Шинели»
https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1749958-rossiiskii-menedzher-i-sovetskii-inzhener-oba-vyshli-iz-gogolevskoi-shineli
[73] АТЛАС ПРОФЕССИЙ БУДУЩЕГО
https://sberuniversity.ru/upload/edutech/reports/Atlas_future_professions.pdf
[74] Профессии будущего: сбываются ли прогнозы и как не прогадать с выбором
https://pro.rbc.ru/demo/6448dbd79a7947598eada242
[75] Чем отличаются современные мужчины и женщины руководители: ключевые модели поведения
https://www.mentoday.ru/life/career/chem-otlichayutsya-sovremennye-mujchiny-i-jenshchiny-rukovoditeli-klyuchevye-modeli-povedeniya/
[76] Опрос: в 21% российских компаний половину руководящих позиций занимают женщины
https://tass.ru/ekonomika/22458047
[77] Управленческое равноправие: женщин-руководителей в России всего на 5% меньше, чем руководителей-мужчин
https://finexpertiza.ru/press-service/researches/2024/upravl-ravnoprav/
[78] «Стеклянный обрыв»: почему женщин чаще нанимают на руководящий пост во время кризиса
https://rb.ru/story/glass-cliff/#:~:text=Glass%20Cliff
[79] Типология организационных культур Герта Хофстеда
https://www.cfin.ru/management/people/culture/Hofstede.shtml
[80] Теории межкультурной коммуникации Э. Холла, Г. Хофстеде, Э. Хирша
https://student-servis.ru/spravochnik/teorii-mezhkulturnoj-kommunikatsii-e-holla-g-hofstede-e-hirsha/
[81] Бегство из колеи. Что может помочь России выйти на траекторию развития.
https://novayagazeta.ru/articles/2011/10/27/46518-begstvo-iz-kolei
[82] Аудиолекции Александра Аузана. Как на успешность нации влияют язык, климат и история
https://arzamas.academy/courses/90/3
[83] Александр Аузан: «Почему в процессе образования российские учащиеся деградируют»
https://irin-v.livejournal.com/1742959.html
[84] Рост карьеры или смена сферы: как работающие россияне смотрят на получение дополнительного образования
https://nafi.ru/analytics/rost-karery-ili-smena-sfery-kak-rabotayushchie-rossiyane-smotryat-na-poluchenie-dopolnitelnogo-obraz/
[85] Высшее образование в России: мониторинг
https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/vysshee-obrazovanie-v-rossii-monitoring
[86] Люди с каким образованием чаще всего работают по специальности.
https://journal.tinkoff.ru/opros-rabota-posle-vuza-rez/
[87] Названы проблемы слишком квалифицированных работников
https://lenta.ru/news/2023/09/27/naviki/
[88] Сколько людей работает по профессии у нас и в Европе? Важно ли не ошибиться с направлением сразу?
https://dzen.ru/a/X3WLKchZ5k2Agk0l
[89] More Than Half of Recent 4-Year College Grads Underemployed | Более половины недавних четырехлетних выпускников колледжей работают неполностью
https://www.insidehighered.com/news/students/academics/2024/02/22/more-half-recent-four-year-college-grads-underemployed
[90] We Need Supply-Side Education Policy
https://www.theatlantic.com/ideas/archive/2024/09/skills-based-hiring-degree-requirements/680044/
[91] How many people actually need a four-year diploma? | Скольким людям на самом деле нужен четырехлетний диплом?
https://www.highereddive.com/news/merger-watch-how-many-people-need-four-year-degree/705878/
[92] Megatrends: Ten New Directions Transforming Our Lives by John Naisbitt
https://www.amazon.com/Megatrends-Ten-Directions-Transforming-Lives/dp/0446356816
[93] Do Adults Have the Skills They Need to Thrive in a Changing World?
https://www.oecd.org/en/publications/do-adults-have-the-skills-they-need-to-thrive-in-a-changing-world_b263dc5d-en.html
[94] Gross enrollment ratio in tertiary education in China from 1990 to 2023 | Валовой коэффициент охвата высшим образованием в Китае с 1990 по 2023 год
https://www.statista.com/statistics/1113954/china-tertiary-education-college-university-enrollment-rate/#:~:text=In%202023%2C%20the%20gross%20enrollment,47.63%20million%20that%20same%20year
[95] Господдержка университетской науки в Китае
https://issek.hse.ru/news/973297352.html
[96] Tamil Nadu tops in enrollment ratio for higher education among States
https://www.thehindubusinessline.com/data-stories/data-focus/tamil-nadu-tops-in-enrollment-ratio-for-higher-education-among-states/article67792516.ece
[97] GROSS ENROLLMENT RATIO (India)
https://www.righttoeducation.in/gross-enrollment-ratio#:~:text=The%20GER%20of%20students%20in,up%20to%2031st%20July%2C%202012
[98] National Education Policy 2020
https://www.education.gov.in/sites/upload_files/mhrd/files/NEP_Final_English_0.pdf
[99] ОБРАЗОВАНИЕ В ЦИФРАХ 2024. Краткий статистический сборник
https://issek.hse.ru/mirror/pubs/share/969714030.pdf
[100] Валентина Вильевна Кузнецова, Ольга Анатольевна Машкина – ТРУДОУСТРОЙСТВО ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ В СОВРЕМЕННОМ КИТАЕ: ОЖИДАНИЯ И РЕАЛЬНОСТЬ
https://cyberleninka.ru/article/n/trudoustroystvo-vypusknikov-vuzov-v-sovremennom-kitae-ozhidaniya-i-realnost
[101] Индия: острая проблема с безработицей среди молодёжи
https://ru.globalvoices.org/2023/03/08/115129/
[102] Стратегия надежного работодателя: что нужно знать о рынке труда Индии
https://www.rbc.ru/industries/news/672b700f9a794736c7bf8f35
[103] Pursuing engineering once a fad, now a dilemma
https://timesofindia.indiatimes.com/education/news/pursuing-engineering-once-a-fad-now-a-dilemma-only-10-percent-of-15-lakh-graduates-likely-to-land-jobs-this-year/articleshow/114686084.cms
[104] Employability of Graduates in India–Hard Realities
https://ejournals.bc.edu/index.php/ihe/article/view/10731
[105] Как в России устроена система высшего образования
https://journal.tinkoff.ru/statistic-univercitites/
[106] Сколько выпускников вузов и ссузов сразу находит работу
https://journal.tinkoff.ru/bez-opyta-stat/
[107] Утвержден план улучшения математического и естественно-научного образования
https://www.vedomosti.ru/society/articles/2024/11/25/1077013-plan-uluchsheniya-matematicheskogo-obrazovaniya
[108] Навыки будущего. Что нужно знать и уметь в новом сложном мире
https://spkurdyumov.ru/uploads/2017/10/navyki-budushhego-chto-nuzhno-znat-i-umet-v-novom-slozhnom-mire.pdf
[109] Кен Робинсон Лу Ароника. Школа будущего. Как вырастить талантливого ребенка
https://www.eseur.ru/Files/file8702.pdf
[110] История профессии менеджер
https://blog.sf.education/istoriya-professii-menedzher/
[111] История развития отечественных и зарубежных концепций управления
https://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2016/01/19/istoriya-razvitiya-otechestvennyh-i-zarubezhnyh-kontseptsiy
[112] Тейлор Фредерик Уинслоу
https://vikent.ru/author/24/
[113] Образование для руководителей
https://en.wikipedia.org/wiki/Executive_education
[114] Происхождение управленческого образования и история государственного университета управления.
https://cyberleninka.ru/article/n/proishozhdenie-upravlencheskogo-obrazovaniya-i-istoriya-gosudarstvennogo-universiteta-upravleniya-k-95-letiyu-pervogo
[115] Богданов А.А. Тектология – Всеобщая организационная наука
https://cosmatica.org/upload/redactorfiles/%D0%A2%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20-%20%D0%B2%D1%81%D0%B5%D0%BE%D0%B1%D1%89%D0%B0%D1%8F%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F%20%D0%BD%D0%B0%D1%83%D0%BA%D0%B0.pdf
[116] История управленческой мысли
https://anomiem.ru/wp-content/uploads/2015/08/%D0%98%D1%81%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F-%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9-%D0%BC%D1%8B%D1%81%D0%BB%D0%B8_%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%81%D0%BF%D0%B5%D0%BA%D1%82-%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B9.pdf
[117] В. И. Маршев – История управленческой мысли
https://kartaslov.ru/%D0%BA%D0%BD%D0%B8%D0%B3%D0%B8/%D0%92_%D0%98_%D0%9C%D0%B0%D1%80%D1%88%D0%B5%D0%B2_%D0%98%D1%81%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9_%D0%BC%D1%8B%D1%81%D0%BB%D0%B8/4
[118] Economies by Share of Global GDP Growth
https://www.worldeconomics.com/Rankings/Economies-By-Global-Growth.aspx
[119] Понятия «благородный муж» и «низкий человек» по Конфуцию
https://vikent.ru/enc/1470/
[120] Особенности китайской модели менеджмента / Э. А. Зеленина. – Текст : непосредственный // Молодой ученый. – 2022. – № 18 (413). – С. 165-167.
https://moluch.ru/archive/413/90985
[121] Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента
https://moluch.ru/archive/13/1097/
[122] Касты в Индии: как появились. История древней системы и устройство современного общества
https://experience.tripster.ru/articles/kasty-v-indii/
[123] Успех бизнеса по-индийски: модель, обращенная к людям.
https://hr-academy.ru/hrarticle/uspeh-biznesa-po-indiyski--model--obraschennaya-k-lyudyam.html
[124] Модель менеджмента в Индии
https://www.jobgrade.ru/2022/01/21/%D0%BC%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D1%8C-%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0-%D0%B2-%D0%B8%D0%BD%D0%B4%D0%B8%D0%B8/